25 C 191/2024

Plný text

Obvodní soud pro Prahu 8 rozhodl v senátu složeném z předsedy senátu JUDr.Miloslava Sládka a přísedících Jany Lorencové a Jaroslavy Mühlmannové v právní věci žalobce Jméno žalobce A , narozeného Datum narození žalobce A , bytem Adresa žalobce A , zastoupeného Jméno žalobce B , advokátkou sídlem Anonymizováno , proti žalovanému Jméno žalovaného A ., IČO Anonymizováno , se sídlem Adresa žalovaného A , zastoupenému Jméno žalovaného B , advokátkou se sídlem Anonymizováno , o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele,

I. Určuje se, že okamžité zrušení pracovního poměru dané žalobci dopisem žalovaného ze dne 5.8.2024, je neplatné.

II. Žaloba žalobce, kterou se domáhá určení, že pracovní poměr žalobce a žalovaného založený pracovní smlouvou ze dne 15.11.2023 trvá, se zamítá.

III. Určuje se, že pracovní poměr žalobce a žalovaného založený pracovní smlouvou ze dne 15.11.2023, byl platně sjednán na dobu určitou, a to na dobu dočasného přidělení k uživateli – společnosti , název, , právnická osoba, ., IČO , IČO, , které mělo trvat nejdéle do 30.11.2024.

IV. Vzájemný návrh žalovaného, kterým se domáhá určení, že pracovní poměr žalobce a žalovaného založený pracovní smlouvou ze dne 15.11.2023 skončil dne 5.8.2024, se zamítá.

V. Určuje se, že pracovní poměr žalobce a žalovaného založený pracovní smlouvou ze dne 15.11.2023 skončil dne 7.8.2024.

VI. Vzájemný návrh žalovaného, že pracovní poměr žalobce a žalovaného založený pracovní smlouvou ze dne 15.11.2023 skončil dne 30.11.2024, se zamítá.

VII. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení.

VIII. Návrh žalovaného na vrácení soudního poplatku se zamítá.

1. Žalobou ze dne 4.10.2024 doručenou soudu téhož dne se žalobce domáhá určení, že okamžité zrušení pracovního poměru žalovaným dané žalobci dne 5.8.2024 je neplatné.

2. V žalobě uvádí, že vykonává u žalovaného práci na pozici , právnická osoba, na základě pracovní smlouvy ze dne 15.11.2023. Žalobce byl v rámci pracovního poměru u žalovaného na základě písemného pokynu ze dne 15.11.2023 přidělen k výkonu práce u uživatele společnosti , název, , právnická osoba, ., IČO , IČO, , se sídlem , adresa, („Uživatel“). Žalobci bylo dne 5.8.2024 doručeno na okamžité zrušení pracovního poměru ze strany žalovaného, kterým žalovaný žalobci sdělil, že ve smyslu § 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce okamžitě ruší pracovní poměr žalobce. Žalovaný spatřoval důvod okamžitého zrušení pracovního poměru v tom, že žalobce porušil zvlášť hrubým způsobem povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci a vyplývající z pracovní smlouvy především v tom, že dne 1.8.2024 dorazil na pracovní workshop pod vlivem alkoholu, že před ostatními účastníky workshopu pronesl nevhodné poznámky a při komunikaci s nadřízeným použil nevhodný jazyk. Žalobce dne 15.8.2024 odeslal prostřednictvím své právní zástupkyně žalovanému oznámení o požadavku dalšího zaměstnávání žalobce podle § 69 odst. 1 zákoníku práce, jelikož považuje okamžité zrušení pracovního poměru za neplatné. Žalovaný reagoval ještě téhož dne emailem pana , adresa, (Head of Legal and HR), že žalovaný si za důvody okamžitého zrušení pracovního poměru stojí. Pro případ, že by okamžité zrušení pracovního poměru bylo soudem shledáno za neplatné, existuje dle názoru žalovaného další důvod skončení pracovního poměru ukončením přidělení k 5.8.2024 na základě „Dohody o skončení dohody o dočasném přidělení zaměstnance“ uzavřené mezi žalovaným a Uživatelem. Podle žalobce sjednání dohody o skončení dohody o dočasném přidělení zaměstnance odporuje zákoníku práce a dále není v souladu s písemným pokynem ze dne 15.11.2023, na jehož základě byl žalobce přidělen k výkonu práce u Uživatele. Žalobce má tedy za to, že ze strany žalovaného a Uživatele se jedná o účelové ukončení pracovního poměru žalobce.

3. Žalobce nesouhlasí s tvrzením, že porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci a vyplývající z pracovní smlouvy zvlášť hrubým způsobem, má tato tvrzení za neprokázaná a nedostatečná k tomu, aby byl pracovní poměr zaměstnavatelem okamžitě zrušen dle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, když popírá, že by dorazil na pracovní workshop dne 1.8.2024 pod vlivem alkoholu, čímž by porušil své povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Nicméně i kdyby skutečně dorazil žalobce na workshop pod vlivem alkoholu, je u zaměstnance nutné vždy zohlednit konkrétní porušení povinnosti, jeho intenzitu, dobu tohoto porušení spolu s přihlédnutím k celkové osobě zaměstnance a dopad takového porušení na jím vykonávanou práci. Intenzitou porušení povinnosti zaměstnance při vstupu na pracoviště pod vlivem alkoholu se zabýval Nejvyšší soud ve svém rozsudku ze dne 19.12.2016 sp. zn. 21 Cdo 4733/2015, kde potvrdil, že „stav, kdy zaměstnanec ve smyslu ustanovení § 106 odst. 4 písm. e) zák. práce vstupuje na pracoviště zaměstnavatele pod vlivem alkoholického nápoje, nemusí být dán již pouhým požitím alkoholického nápoje, nýbrž k jeho požití musí dojít v takové míře, že má vliv na snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance.“ K takovému porušení ze strany žalobce však v žádném případě nedošlo. Nemohlo tak dojít k naplnění podmínek pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem dle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Žalobce nesouhlasí ani s tím, že by se měl dopustit nevhodných poznámek před ostatními účastníky pracovního workshopu dne 1.8.2024 či že by používal nevhodný jazyk při komunikaci se svým nadřízeným. Jedná se o nepodložená tvrzení žalovaného, která nemohou vést k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem. I kdyby skutečně žalobce pronesl nevhodné poznámky či použil nevhodný jazyk, s čímž žalobce nesouhlasí, je opět nutné zohlednit intenzitu takového porušení povinností a dobu tohoto porušení, aby se mohlo jednat o zvlášť hrubé porušení povinností vztahující se k jím vykonávané práci. K takovému porušení ze strany žalobce však v žádném případě nedošlo a nemohlo tak dojít k naplnění podmínek pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem dle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.

4. Žalovaný se vyjádřil tak, že jako zaměstnavatel se žalobcem jako zaměstnancem uzavřeli dne 15.11.2023 pracovní smlouvu na pozici , právnická osoba, . Na základě písemného pokynu ze dne 15.11.2023 byl žalobce přidělen k výkonu práce u uživatele společnosti , název, , právnická osoba, ., IČO , IČO, . Pracovní smlouva byla uzavřena na dobu určitou, a to na dobu trvání dočasného přidělení zaměstnance k Uživateli (čl. III. odst. 2 pracovní smlouvy). Na základě písemného pokynu byl žalobce přidělen k Uživateli na dobu od 1.12.2023 do 30.11.2024. V případě rozhodnutí o neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru (nebo rozhodnutí o neplatnosti skončení pracovního poměru v návaznosti na uzavření dohody mezi zaměstnavatelem a uživatelem o skončení dočasného přidělení) tak platí, že pracovní poměr skončí nejpozději 30.11.2024 uplynutím doby určité. Zaměstnanci bylo dne 5.8.2024 doručeno okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, kterým bylo zaměstnanci sděleno, že ve smyslu ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce okamžitě ruší pracovní poměr zaměstnance. Důvody okamžitého zrušení spočívaly v tom, že žalobce porušil zvlášť hrubým způsobem povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci a vyplývající z pracovní smlouvy. Žalobce byl Uživatelem vyslán na pracovní cestu, kde dne 1.8.2024 ráno dorazil na pracovní workshop pod vlivem alkoholu, čemuž odpovídalo jeho chování a vzezření. Zároveň během workshopu pronášel nevhodné poznámky a užíval nevhodný jazyk. Toto Uživateli potvrdili ostatní účastníci workshopu, kteří nevhodné chování nahlásili vedoucímu pracovníkovi Uživatele. Test na přítomnost alkoholu nebyl proveden ani k němu žalobce nebyl vyzván. Uživatel téhož dne vyzval zaměstnavatele, aby ukončil dočasné přidělení zaměstnance. Zaměstnavatel tak dne 5.8.2024 doručil zaměstnanci okamžité zrušení pracovního poměru. Dne 5.8.2024 se zároveň vedoucí zaměstnanec Uživatele sešel se žalobcem, aby incident probrali. Na schůzce zaměstnanec své pochybení uznal a potvrdil, že večer před pracovním workshopem šel na večeři a ráno z něj byl cítit alkohol, za což se omlouvá. Toto následně zaměstnanec potvrdil i v e-mailu zaměstnavateli. Není přijatelné, aby se žalobce dostavil k výkonu práce a z úst mu byl cítit alkohol. Z jeho chování bylo zřejmé, že není připraven k vykonávání pracovních povinností. Zaměstnavatel a Uživatel se rozhodli toto skončení dočasného přidělení potvrdit také v „Dohodě o skončení Dohody o dočasném přidělení Zaměstnance“ ze dne 5.8.2024. Podpisem této Dohody končí ke sjednanému dni dočasné přidělení žalobce k Uživateli, čímž končí i pracovní poměr zaměstnance u zaměstnavatele, neboť pracovní poměr je sjednán na dobu určitou, a to dobu trvání dočasného přidělení k Uživateli (čl. III. odst. 2 pracovní smlouvy). O podpisu této Dohody a jejím efektu byl zaměstnanec informován v e-mailu jeho právní zástupkyni dne 15.8.2024. Žalovaný nesouhlasí s tím, že „sjednání dohody o skončení dohody o dočasném přidělení zaměstnance odporuje zákoníku práce“. Dohoda o dočasném přidělení zaměstnance k uživateli je smlouva mezi agenturou a uživatelem stojící na pomezí mezi pracovním a občanským právem. K § 308 zákoníku práce uvádí komentář (Vysokajová, M.; Kahle, B.; a kol. Zákoník práce. Komentář. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2015), že „ustanovení vymezuje povinné obsahové náležitosti dohody o dočasném přidělení uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem při agenturním zaměstnávání. Specifické je toto vymezení zejména vzhledem ke skutečnosti, že tato smlouva se řídí občanským zákoníkem, přičemž její podstatné náležitosti stanoví zákoník práce. Ostatní ujednání v dohodě je v dispozici smluvních stran.“ Smluvní strany jsou vázány ustanoveními zákoníku práce, zároveň však mají smluvní volnost svůj vztah upravit dle potřeb (do té míry, do jaké se nedostanou do konfliktu se zákoníkem práce). Právní vztah založený dohodou o dočasném přidělení je možno za dohodnutých podmínek mezi agenturou a uživatelem měnit či ukončit k dohodnutému datu. Původně dohodnutá doba přidělení v dohodě o dočasném přidělení a v písemném pokynu v tomto případě nehraje roli, doba přidělení může být dohodou mezi agenturou a uživatelem zkrácena, není nutný souhlas zaměstnance, viz např. názor SÚIP ze dne 5.3.2021. V Dohodě o dočasném přidělení zaměstnance uzavřené mezi zaměstnavatelem a Uživatelem dne 21.11.2023 je stanoveno, že „před uplynutím doby, na kterou bylo dočasné přidělení sjednáno, může toto přidělení skončit ... ukončením účinnosti této Dohody“ (čl. 4.2 Dohody). Smluvní strany tak mají možnost dočasné přidělení zaměstnance ukončit dohodou předčasně. Agenturní zaměstnávání je charakteristické svojí flexibilitou z hlediska trvání dočasného přidělení. Zaměstnanec i uživatel mohou dočasné přidělení ukončit předčasně jednostranným prohlášením bez uvedení důvodu, a uplynutím sjednané doby dočasné přidělení skončí. Stejně tak je možné dočasné přidělení předčasně ukončit dohodou mezi agenturou a uživatelem. Této charakteristiky si musel být zaměstnanec vzhledem ke svým zkušenostem a vzdělání před přijetím pracovní nabídky vědom a musel počítat s určitou nejistotou, co se trvání dočasného přidělení a pracovního poměru týká (obdobně jako při pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou na dobu trvání zástupu za jinou zaměstnankyni na rodičovské dovolené). Dle žalovaného tak jsou zde dva důvody skončení pracovního poměru, které se ale vzájemně nevylučují – stejně jako kdyby bylo prohlášeno za neplatné okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 29/08 zaměstnance, který by měl pracovní smlouvu uzavřenou na dobu určitou do 31/08, tak i v tomto případě by jeho pracovní poměr skončil 31/08, nehledě na neplatnost okamžitého zrušení ze dne 29/08. V případě, že soud rozhodne o neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne 5.8.2024, bude zaměstnavatel nadále trvat na platnosti skončení pracovního poměru v návaznosti na skončení dočasného přidělení. Žádá tak soud, aby v případě prohlášení okamžitého zrušení pracovního poměru za neplatné rozhodl zároveň i o platnosti skončení pracovního poměru v návaznosti na skončení dočasného přidělení a urovnal tak spor o platnost skončení pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

5. Při jednání dne 15.1.2025 soud poučil žalovaného podle § 118a odst. 1, 3 o. s. ř., aby doplnil svá tvrzení tak, že uvede, konkrétně jakých nevhodných poznámek a jakého nevhodného jazyka se měl žalobce dopustit (českého, ruského, anglického, nebo se tím myslí výrazy, jaké konkrétní výrazy apod.) a navrhl důkazy k prokázání svých tvrzení. Dále soud vyzval žalovaného k předložení Dohody o dočasném přidělení zaměstnance a Dohody o skončení této dohody podepsané s uvedením, jakým způsobem byly příslušné právní úkony učiněny.

6. Žalovaný na to reagoval podáním ze dne 28.2.2025 (č.l. 100), ve kterém uvedl, že považuje za nadbytečné a nehospodárné vést s žalobcem spor o platnost okamžitého zrušení, v němž je navíc v obtížné důkazní situaci, protože je naprosto závislý na součinnosti společnosti , název, , právnická osoba, . jakožto Uživatele, ke kterému byl žalobce dočasně přidělen právě i v době, kdy se dopustil jednání, které bylo důvodem okamžitého zrušení; žalovaný je totiž agenturou práce s příslušným oprávněním ke zprostředkování zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. a), b) a c) zákona o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb.), tj. právě i pro zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele. Žalovanému se nepodařilo od společnosti , název, , právnická osoba, . získat dostatečné poklady a údaje, které by mohl ve sporu navrhnout k důkazu. S ohledem na to uznává neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru žalobce u žalovaného a navrhuje, aby soud v tomto rozsahu rozhodl rozsudkem pro uznání. Současně však žalovaný podal vzájemný návrh, kterým se domáhá určení skončení pracovního poměru žalobce u žalovaného, a to že (i) pracovní poměr žalobce k žalovanému založený pracovní smlouvou ze dne 15.11.2023 byl platně sjednán na dobu určitou, a to na dobu dočasného přidělení k uživateli – společnosti , název, , právnická osoba, ., nejdéle tedy na dobu určitou do 30.11.2024; (ii) že pracovní poměr žalobce k žalovanému skončil dne 5.8.2024 v důsledku skončení dočasného přidělení žalobce ke společnosti , název, na základě uzavření Dohody o skončení dohody o dočasném přidělení mezi žalovaným a společností , název, , a eventuálně, pro případ, že by soud nevyhověl návrhu žalovaného pod bodem (ii), určení, že (iii) pracovní poměr žalobce k žalovanému založený pracovní smlouvou ze dne 15.11.2023 skončil dne 7.8.2024 v důsledku skončení dočasného přidělení žalobce ke společnosti , název, na základě uzavření Dohody o skončení dohody o dočasném přidělení mezi žalovaným a společností, a eventuálně, pro případ, že by soud nevyhověl návrhu žalovaného uplatněnému pod bodem (iii) a (iv) určení, že pracovní poměr žalobce k žalovanému založený pracovní smlouvou ze dne 15.11.2023 skončil dne 30.11.2024 uplynutím doby určité, na kterou nejdéle byl pracovní poměr žalobce u žalovaného sjednán.

7. Žalovaný uvedl, že žalobce s žalovaným uzavřel dne 15.11.2023 pracovní smlouvu, v níž si výslovně sjednali, že (i) účelem pracovní smlouvy je dočasné přidělení zaměstnance k výkonu práce ke společnosti , název, (čl. I. odst. 1); (ii) pracovní smlouva se uzavírá na dobu určitou, a to na dobu dočasného přidělení ke společnosti , název, , jako uživateli (čl. III. odst. 2). Zákoník práce ani relevantní judikatura nevyžadují vymezení doby určité určitým konkrétním datem, přesto uvedená doba určitá byla výslovně ohraničena datem 30.11.2024, když toto datum trvání dočasného přidělení a tím i trvání doby určité pracovního poměru bylo výslovně dohodnuto mezi žalobcem a žalovaným v písemném pokynu, který žalovaný s žalobcem podepisovali současně (ve stejný den) jako pracovní smlouvu („Písemný pokyn“). V Písemném pokynu je výslovně uvedeno, že doba trvání dočasného přidělení je od 1.12.2023 do 30.11.2024 (bod 2) s tím, že v bodě 7 je dále uvedeno, že „dočasné přidělení zaměstnance k výkonu práce u klienta končí uplynutím doby uvedené v článku 2 tohoto písemného pokynu“. Pracovní smlouva sjednaná mezi žalobcem a žalovaným výslovně uvádí, že pracovněprávní vztah mezi žalobcem a žalovaným se řídí také „podmínkami stanovenými písemným pokynem uzavřeném mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem“ (čl. I odst. 2 pracovní smlouvy). Písemný pokyn tak byl uzavřen jako dohoda stran a nikoli jako jednostranná informace ze strany zaměstnavatele. Uvedená doba určitá odpovídá také maximální době trvání dočasného přidělení ke společnosti , název, (což bylo účelem pracovní smlouvy) ve smyslu § 309 odst. 6 zákoníku práce, který stanoví, že „agentura práce nemůže téhož zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce u téhož uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích“. Pracovní poměr žalobce u žalovaného tak byl platně sjednán na dobu určitou, a to nejdéle do 30.11.2024. Písemný pokyn obsahoval v souladu s § 309 odst. 2 zákoníku práce také podmínky pro skončení dočasného přidělení před uplynutím sjednané doby určité. Žalobce si se žalovaným v Písemném pokynu takto dohodl, že dočasné přidělení (a tím i pracovní poměr) může skončit také ukončením účinnosti dohody o dočasném přidělení zaměstnance uzavřené mezi žalovaným a společností , název, (bod 7 písm. e). K ukončení účinnosti uvedené dohody o dočasném přidělení přitom může dojít například dohodou mezi agenturou práce (žalovaným) a Uživatelem (společností , název, ). Uvedené ustanovení Písemného pokynu přitom odráželo ustanovení samotné dohody o dočasném přidělení zaměstnance, kterou spolu uzavřeli žalovaný se společností , název, („Dohoda o dočasném přidělení“) elektronicky prostřednictvím aplikace DocuSign. Dohoda o dočasném přidělení jednak v čl. 4.1 výslovně uvádí, že dočasné přidělení zaměstnance (žalobce) k výkonu práce ve společnosti , název, končí uplynutím doby, na kterou bylo podle této dohody sjednáno; příloha č. , hodnota, Dohody o dočasném přidělení pak stanoví, že dočasné přidělení žalobce je sjednáno do 30.11.2024. V čl. čl. 4.2 poslední odrážce Dohody o dočasném přidělení si smluvní strany sjednaly, že před uplynutím uvedené doby může dočasné přidělení skončit právě také ukončením účinnosti dohody o dočasném přidělení. Aplikace DocuSign je v praxi standardně využívána k podepisování a uzavírání právních úkonů, a i v soudní praxi vyšších soudů (např. rozsudek Městského soudu v Praze sp. zn. 54 Co 217/2024 ze dne 10.9.2024 dostupný na https://rozhodnuti.justice.cz/) je obecně přijímána jako prostředek k podepisování právních tzv. prostým elektronickým podpisem dle nařízení eIDAS (Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 910/2014) a zákona č. 297/2016 Sb., o službách vytvářejících důvěru pro elektronické transakce. V souladu s ustanoveními o možnosti skončení dočasného přidělení před datem 30.11.2024 Dohody o dočasném přidělení a Písemného pokynu pak spolu žalovaný a společnost , název, uzavřeli dohodu o skončení Dohody o dočasném přidělení („Dohoda o skončení“), čímž ukončili účinnost Dohody o dočasném přidělení a tím skončilo samotné dočasné přidělení žalobce ke společnosti , název, a také i pracovní poměr žalobce u žalovaného (skončila totiž sjednaná doba určitá). Obsah Dohody o skončení byl mezi žalovaným a společností , název, dohodnut již 5.8.2024, kdy také byla tato dohoda sepsána. K podpisu Dohody o skončení, čímž byl potvrzen již dříve dohodnutý obsah této dohody, došlo opět elektronicky prostřednictvím aplikace DocuSign dne 7.8.2024 – k posunu podpisu došlo pouze z administrativních důvodů a času nutného ke zprocesování podpisu příslušnými osobami prostřednictvím služby DocuSign. Uzavřením Dohody o skončení došlo také k ukončení pracovního poměru žalobce u žalovaného v důsledku uplynutí doby určité sjednané v Pracovní smlouvě mezi žalobcem a žalovaným. Doba určitá uplynula a pracovní poměr žalobce u žalovaného tak skončil dne 5.8.2024, nejpozději však 7.8.2024. Naléhavý právní zájem žalovaný spatřuje v tom, že toto určení nepochybně postaví na jisto právní vztahy mezi žalobcem a žalovaným, zejména to, kdy skončil pracovní poměr žalobce u žalovaného, čímž se předejde případným dalším sporům o plnění a již tím bude postaveno na jisto, zda vůbec a případně jaké nároky může mít žalobce vůči žalovanému.

8. Žalobce pak na to reagoval podáním ze dne 17.3.2025 (č.l. 131), kterým navrhl rozšíření žaloby o určení, že pracovní poměr žalobce u žalovaného založený pracovní smlouvou ze dne 15.11.2023 trvá, neboť podle žalobce sjednání dohody o skončení dohody o dočasném přidělení zaměstnance odporuje zákoníku práce, a dále není v souladu s písemným pokynem ze dne 15.11.2023, na jehož základě byl žalobce přidělen k výkonu práce u Uživatele. Ukončení dočasného přidělení zaměstnance agentury práce uživateli na základě dohody uzavřené mezi agenturou a uživatelem (které dle bodu 2 písemného pokynu mělo trvat do 30.11.2024) dle názoru žalobce není podle písemného pokynu k přidělení možné a je v rozporu s kogentní úpravou uvedenou v § 309 odst. 3 zákoníku práce, podle které „dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Může však skončit i před uplynutím této doby, a to (i.) dohodou mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem, popřípadě (ii.) jednostranným prohlášením uživatele nebo (iii.) jednostranným prohlášením dočasně přiděleného zaměstnance, a to dle podmínek, které byly sjednány v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.“ Dohoda o ukončení mezi agenturou práce a uživatelem v uvedeném výčtu chybí. Takový výklad by byl v rozporu se základní zásadou pracovněprávních vztahů spočívající ve zvláštní zákonné ochraně zaměstnance. Zároveň je tento postup v rozporu s § 308 odst. 1 písm. g) zákoníku práce, podle kterého není možné sjednat v dohodě o dočasném přidělení podmínky pro ukončení doby předčasného přidělení před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno, pouze ve prospěch Uživatele, ale je nutné trvat na požadavku vyváženosti tak, aby bylo zajištěno rovné postavení zaměstnance a zaměstnavatele. Uvedený výklad žalovaného by byl s touto zásadou v rozporu, neboť by zcela zjevně byl pouze ve prospěch Uživatele. Dotčené ustanovení se týká pouze podmínek pro předčasné ukončení dočasného přidělení, nikoliv způsobů předčasného ukončení, přičemž tyto podmínky musí být upraveny v mezích způsobů uvedených v § 309 odst. 3 zákoníku práce. Například se tedy může jednat o úpravu podmínek jednostranného prohlášení uživatele nebo zaměstnance v tom smyslu, že může dojít ke stanovení delší doby ukončení dočasného přidělení – ostatně takto odlišně byly podmínky stanoveny v bodě 9 písemného pokynu v tom smyslu, že v případě jednostranného prohlášení uživatele nebo zaměstnance skončí dočasné přidělení uplynutím dvou měsíců po doručení jednostranného prohlášení. Dohoda o dočasném přidělení musí dodržovat zákonné limity uvedené v § 309 odst. 3 zákoníku práce ve spojení s § 308 odst. 1 písm. g) zákoníku práce. Podle § 309 odst. 5 zákoníku práce agentura práce a uživatel jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Pokud jsou po dobu výkonu práce pro uživatele pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez žádosti, zajistit rovné zacházení; dočasně přidělený zaměstnanec má právo se domáhat u agentury práce uspokojení práv, která mu takto vznikla. Podle § 63 odst. 3 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti „Ministerstvo může rozhodnutím povolení ke zprostředkování zaměstnání odejmout, jestliže osoba zprostředkovává zaměstnání v rozporu s dobrými mravy nebo poruší jinou povinnost podle tohoto zákona nebo povinnost podle § 307b, 308 nebo § 309 odst. 2, 3, 5 nebo 6 zákoníku práce.“ Zákon o zaměstnanosti tedy nepřímo navazuje na pravidla stanovená v dotčených ustanoveních tak, že pokud dojde ze strany žalovaného jakožto agentury k práce k jejich porušení, může dojít k odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání. Žalobce nesouhlasí s tím, že původně dohodnutá doba přidělení v dohodě o dočasném přidělení a v písemném pokynu může být dohodou mezi agenturou a uživatelem zkrácena i bez souhlasu zaměstnance a pokud ano, nepochybně by také muselo dojít k navazující změně písemného pokynu formou změny nebo dodatku k původnímu pokynu. Pracovní poměr mezi žalobcem a žalovaným nebyl a ani nemohl být ukončen. Pokud bylo záměrem Uživatele jednostranné ukončení dočasného přidělení žalobce, měl využít zákonem daný postup jednostranného ukončení podle § 309 odst. 3 zákoníku práce a písemný pokyn v bodě 7 písm. a) tohoto písemného pokynu. Žalovaný jako zaměstnavatel nicméně mohl platně ukončit pracovní poměr pouze některým ze způsobů uvedených v § 48 zákoníku práce.

9. Žalobce je přesvědčen, že doba pracovního poměru mezi účastníky řízení nebyla sjednána řádně v souladu s § 39 odst. 1 zákoníku práce, v důsledku čehož nemohlo dojít k platnému sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Dle § 39 odst. 1 platí nevyvratitelná právní domněnka, že není-li sjednána doba trvání pracovního poměru, trvá pracovní poměr na dobu neurčitou. Podle komentářové literatury (BĚLINA, Miroslav. § 39 [Pracovní poměr na dobu určitou]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 250, marg. č.1) „sjedná-li se pracovní poměr na dobu určitou, pak doba jeho trvání může být sjednána pevným datem (například dva roky nebo 1. do 31.12.) nebo vymezena dobou trvání určitých prací či jinou skutečností (například na dobu určité kampaně, sezony či po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené jiného zaměstnance). Musí jít však o takový projev účastníků, který nepřipouští pochybnosti, že se má jednat o pracovní poměr, jehož trvání je omezeno, byť o skutečné délce trvání nemusí mít zatím účastníci jistotu. Na druhé straně vymezení musí být natolik přesné, že až skutečnost, na niž je délka trvání pracovního poměru omezena, nastane, bude zřejmé přesné datum skončení pracovního poměru. Nebyla-li by dohodnutá doba trvání pracovního poměru sjednána přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let, dobou trvání určitých prací nebo jinou objektivně zjistitelnou skutečností, ale tak, že předpokládá a současně umožňuje, aby tato doba skončila (mohla skončit) na základě skutečnosti, jež nastane (může nastat) z vůle jen jednoho účastníka pracovního poměru, je třeba považovat takové sjednání doby trvání pracovního poměru za neplatné. V takovém případě by se opět jednalo o pracovní poměr na dobu neurčitou.“ Stejný závěr vyplývá z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2372/2002 (Rc 19/2004), podle něhož „nebyla-li dohodnutá doba trvání pracovního poměru (§ 30 odst. 1 ZPr 1965) [red.: nyní § 39 odst. 1 ZPr] sjednána přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let, dobou trvání určitých prací nebo jinou objektivně zjistitelnou skutečností, ale tak, že předpokládá a současně umožňuje, aby tato doba skončila (mohla skončit) na základě skutečnosti, jež nastane (může nastat) z vůle jen jednoho účastníka pracovního poměru, je ujednání o době trvání pracovního poměru neplatné a pracovní poměr mezi účastníky je třeba považovat za uzavřený na dobu neurčitou.“ Podle žalobce tak ujednání pracovní smlouvy, že pracovní poměr trvá „po dobu určitou, a to po dobu dočasného přidělení k uživateli“, nelze považovat za platně sjednané, neboť takové sjednání umožňuje, aby pracovní poměr skončil na základě skutečnosti, jež může nastat z vůle jen jednoho účastníka pracovního poměru, a to konkrétně z vůle žalovaného. V projednávané věci k popsané situaci došlo, a sice na základě dohody o skončení dohody o dočasném přidělení k uživateli, tedy dohodou mezi žalovaným a uživatelem, bez možnosti žalobce, jakožto smluvní strany dle pracovní smlouvy, tento stav ovlivnit. Taková praxe žalovaného jakožto agentury práce dle žalobce nemůže požívat právní ochrany, protože pokud by byla soudem shledána taková praxe přípustnou, bylo by v zásadě legalizováno svévolné propouštění zaměstnanců bez jakéhokoliv zákonného podkladu a došlo by k popření všech principů legislativní ochrany u skončení pracovního poměru. Uvedeným výkladem žalovaného ohledně sjednání pracovního poměru na dobu určitou odkazem na trvání dočasného přidělení k Uživateli, dochází ke zneužívání agenturního zaměstnávání a k obcházení základních standardů pracovněprávní ochrany. S ohledem na výše uvedené je nutné považovat pracovní poměr účastníků za sjednaný na dobu neurčitou, neboť nedošlo k naplnění § 39 odst. 1 zákoníku práce a nemohlo tedy ani dojít ke skončení pracovního poměru některým ze způsobů dle § 48 zákoníku práce. Pracovní poměr žalobce u žalovaného stále trvá. Žalobce má na požadovaném určení, že pracovní poměr mezi žalobcem a žalovaným nadále trvá a že neskončil uplynutím doby určité, naléhavý právní zájem ve smyslu § 80 o. s. ř., neboť se jedná o situaci, kdy právní postavení žalobce je nejisté a určení sporného právního vztahu může předejít dalším sporům. Tato skutečnost má přímý a zásadní dopad na práva a povinnosti žalobce, neboť v případě, že by pracovní poměr nadále trval, musel by žalobce nadále hájit své právo na mzdu a další práva vyplývající z pracovního poměru.

10. Při jednání dne 19.3.2025 soud sdělil žalovanému, že má za to, že není možné činit předmět řízení závislým na právním názoru soudu, a proto vychází z toho, že předmětem řízení jsou všechny petity navržené v podání žalovaného z 28.února 2025 (č. l. 100), tedy že se žalobce domáhá určení všech čtyř určovacích výroků v podání uvedených. Žalovaný k tomu uvedl, že nesouhlasí s právním názorem soudu a odkázal na rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR z 27.11.2019 čj. 22 Cdo 3140/2019-521, kde Nejvyšší soud výslovně uvádí, že eventuální petit je přípustný i v řízení o určení. Eventuální petit žalovaný navrhuje z toho důvodu, že připadají v úvahu tři termíny skončení pracovního poměru žalobce u žalovaného, a to buď dne 5.8.2024, nebo 7.8.2024 nebo 30.11.2024. Pokud jde o termín 5.8.2024, tento žalovaný ve vyjádření, resp. ve vzájemném návrhu uvádí z toho důvodu, že tohoto dne byl ujednán mezi žalovaným a společností , název, text dohody o skončení dočasného přidělení žalobce, přičemž k jeho elektronickému podpisu došlo 7.8.2024, kdy všechny strany připojily podpis pod tento dokument v podobě elektronického podpisu prostřednictvím služby DocuSign. Již 5.8.2024 však byl ujednán text dohody, jeho obsah, přičemž od samého počátku bylo plánováno písemné uzavření této dohody pomocí elektronických prostředků. Z opatrnosti pak žalovaný uvádí, že by nejpozději došlo k ukončení pracovního poměru žalobce datem 30.11.2024, neboť vyslání žalobce bylo omezeno právě tímto datem, neboť bylo sjednáno na dobu určitou.

11. Při jednání dne 16.května 2025 pak soud připustil změnu žaloby podáním žalobce ze dne 17.3.2025.

12. Ke zjištění skutkového stavu provedl soud tyto důkazy: , Jméno žalovaného A13. Žalovaným navržené výslechy svědků , jméno FO, , , jméno FO, a , adresa, k prokázání uzavření dohody o skončení dohody o dočasném přidělení žalobce a dohody o dočasném přidělení žalobce považuje soud I.stupně za nadbytečné, neboť uzavření dohod považuje soud za prokázané již provedenými důkazy.

14. Podle § 132 o.s.ř. soud zhodnotil provedené důkazy a dospěl k následujícím skutkovým závěrům (skutkový stav je mezi účastníky fakticky nesporný, sporné je toliko právní posouzení): Žalovaný je společností s ručením omezeným, mimo jiné s předmětem podnikání zprostředkování zaměstnání (výpis z obchodního rejstříku žalovaného). Dne 15.11.2023 uzavřel žalovaný jako zaměstnavatel se žalobcem jako zaměstnancem pracovní smlouvu (č.l. 13), jejímž účelem dle článku I. bodu 1 bylo dočasné přidělení zaměstnance k výkonu práce u uživatele , název, , právnická osoba, ., IČO , Anonymizováno, , se sídlem , adresa, . Podle bodu 2 dnem vzniku pracovního poměru se žalobce stává zaměstnancem zaměstnavatele a tento vztah se řídí zákoníkem práce v platném znění a podmínkami stanovenými písemným pokynem uzavřeným mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zaměstnanec nastupuje na pozici Agile project manager. Podle bodu 4 se ve své činnosti řídí zaměstnanec vnitropodnikovými předpisy, zaměstnavatel a uživatel právními předpisy vztahujícími se k zaměstnancem vykonávané práci a pokyny nadřízených osob. Podle článku II. bodu 1 základní měsíční mzda je stanovena ve výši 110.000,- Kč. Podle článku II. bodu 4 měsíční mzda je sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas v celkovém rozsahu 150 hodin za kalendářní rok. Podle článku III. bodu 1 dnem nástupu do práce je 1.12.2023. Tímto dnem vzniká mezi účastníky smlouvy pracovní poměr. Podle bodu 2. pracovní poměr se uzavírá na dobu určitou, a to na dobu dočasného přidělení k uživateli. Podle bodu 7. ukončení pracovního poměru se řídí zákoníkem práce v platném znění. Podle článku IV. bodu 5 v souladu se zákoníkem práce a ustanovením § 106 odst. 4 písm. i) je zaměstnanec povinen podrobit se kontrole na alkohol či jiné návykové látky v případě, že ho ke kontrole vyzve vedoucí zaměstnanec uživatele či zaměstnavatele. (pracovní smlouva z 15.11.2023)

15. Z písemného pokynu z 15.11.2023 soud zjistil, že žalovaný jako agentura s povolením ke zprostředkování zaměstnání uděleným , právnická osoba, generálním ředitelstvím ze dne 12.9.2022 číslo jednací UPCR – 2022/57671/15 ve smyslu § 309 odst. 2 zákona číslo 262/2006 Sb. zákoníku práce vydal žalobci podle § 308 zákoníku práce tento pokyn k dočasnému přidělení žalobce k výkonu práce u třetí osoby společnosti , název, , právnická osoba, ., IČO , Anonymizováno, a to na základě pracovní smlouvy ze dne 15.11.2023 v souladu s dohodou o dočasném přidění zaměstnance uzavřenou mezi agenturou a klientem dne 15.11.2023 a v souladu s § 308 zákoníku práce v platném znění za níže uvedených podmínek: v bodu 2 je uvedeno, že doba trvání dočasného přidělení u klienta je od 1.12.2023 do 30.11.2024. Zaměstnanec je na základě pracovní smlouvy zaměstnáván na pozici Agile Projet Manager. Podle bodu 5. zaměstnanec je povinen vykonávat práci pro Uživatele , název, , právnická osoba, ., IČO , Anonymizováno, Podle bodu 7. dočasné přidělení zaměstnance k výkonu práce u klienta končí uplynutím doby uvedené v čl. 2 tohoto písemného pokynu. Před uplynutím doby, na kterou bylo dočasné přidělení sjednáno, může dočasné přidělení skončit a) jednostranným písemným prohlášením Uživatele, které je nutné doručit Zaměstnanci a v kopii do dvou pracovní Agentuře, b) jednostranným písemným prohlášením Zaměstnance, které je nutné doručit uživateli a v kopii do dvou pracovních dní Agentuře, c) dohodou mezi Agenturou a Zaměstnancem, d) ukončením pracovního poměru mezi Agenturou a Zaměstnancem, e) ukončením účinnosti Dohody o dočasném přidělení zaměstnance uzavřené mezi Agenturou a Klientem dne 15.11.2023. Podle bodu 8. jednostranné písemné prohlášení musí provedeno písemně a musí v něm být uveden konkrétní důvod pro jednostranné ukončení. Podle bodu 9 v případech uvedených v článku 7a) a 7b) skončí dočasné přidělení uplynutím dvou měsíců počínajících běžet následujícím dnem po doručení jednostranného písemného prohlášení Zaměstnanci/Uživateli.

16. Dopisem z 5.8.2024 dal žalovaný žalobci okamžitě zrušení pracovního poměru podle § 55 zákoníku práce z důvodu, že žalobce měl porušit povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a porušit povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy zvlášť hrubým způsobem, když v době dočasného přidělení k výkonu práce pro uživatele , název, , právnická osoba, . Uživatel žalobce vyslal na služební cestu do zahraničí, kde se žalobce účastnil workshopu. Dne 1.8.2024 měl na workshop dorazit pod vlivem alkoholu, čímž porušil své povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Zároveň měl během workshopu před ostatními účastníky pronést nevhodné poznámky. Při rozhovoru s manažerem tyto skutečnosti potvrdil a k jednání se přiznal. Kromě toho dříve v emailové komunikaci se svými nadřízeným používal nevhodný jazyk, což lze doložit emaily z 12.6.2024 a 16.7.2024. (okamžité zrušení z 5.8.2024)

17. Žalovaný jako agentura se společností , název, , právnická osoba, . jako klientem uzavřel dne 15.11.2023 dohodu o dočasném přidělení zaměstnance podle § 308 zákoníku práce v návaznosti na Local Country Agreement k , právnická osoba, Agreement uzavřené mezi , název, , právnická osoba, . a , právnická osoba, dne 18.3.2021. Podle bodu 2 přidělenými zaměstnanci k dočasnému výkonu práce u klienta jsou zaměstnanci uvedení v příloze č., hodnota, , doba trvání jejich dočasného přidělení, druh práce a místo výkonu práce jsou též uvedeny v příloze č. , hodnota, . Podle čl. 4 bodu 4.1 dočasné přidělení zaměstnanců k výkonu práce u klienta končí uplynutím doby, na kterou bylo podle této dohody sjednáno. Podle bodu 4.2 před uplynutím doby, na kterou bylo dočasné přidělení sjednáno, může toto přidělení skončit: jednostranným písemným prohlášením klienta, které je nutné doručit zaměstnanci a v kopii do dvou pracovních dní NonStopu, jednostranným písemným prohlášením zaměstnance, které je nutné doručit klientovi a v kopii do dvou pracovních dní NonStopu, dohodou mezi NonStopem a zaměstnancem, ukončením pracovněprávního vztahu mezi NonStopem a zaměstnancem, ukončením účinnosti této dohody. Podle čl. 4.4 v případech uvedených v článku 4.2 této dohody může zaměstnanec nebo klient ukončit dočasné přidělení jednostranným písemným prohlášením s uvedením konkrétního důvodu pro jednostranné ukončení; dočasné přidělení v takovém případě skončí uplynutím dvou měsíců počínajících běžet následujícím dnem po doručení jednostranného písemného prohlášení druhé straně. Jednostranné písemné prohlášení zaměstnance/klienta musí být vždy klientem doručeno v kopii NonStopu, a to nejpozději do dvou pracovních dnů od odeslání/obdržení tohoto jednostranného písemného prohlášení. Podle článku 4.5 v případě předčasného ukončení dočasného přidělení z důvodů na straně klienta se klient zavazuje uhradit do pěti pracovních dní všechny náklady a škodu NonStopu vzniklé dle platných právních předpisů v souvislosti s předčasným ukončením pracovních smluv nebo dohod o pracovní činnosti s těmi zaměstnanci, a to zejména zákonné odstupné a náklady mzdové a náklady nutné s ukončením pracovněprávních vztahů se zaměstnanci. Podle čl. 8 bodu 8.1 tato dohoda se řídí příslušnými ustanoveními zákoníku práce. Podle bodu 8.2 podmínky sjednané v této dohodě mohou být měněny pouze písemným dodatkem. Podle přílohy číslo jedna této dohody obsahující seznam zaměstnanců přidělených k dočasnému výkonu práce u klienta včetně dalších povinných údajů byl takto dočasně přidělen žalobce na dobu od 1.12.2023 do 30.11.2024 na druh práce Agile , právnická osoba, za hrubou měsíční mzdu 110.000,- Kč. Dohodu za žalovaného podepsal , jméno FO, , za společnost , název, , právnická osoba, . jako klienta pak , jméno FO, a , jméno FO, . (dohoda o dočasném přidělení zaměstnance podle § 308 zákoníku práce)

18. Žalovaný dále předložil dohodu o skončení dohody o dočasném přidělení zaměstnance (č.l. 47), z níž soud zjistil, že dne 7.8.2024 podepsal za společnost , název, , právnická osoba, . pan , jméno FO, a pan , jméno FO, dohodu, podle jejíhož bodu 1 smluvní strany uzavřely 21.11.2023 dohodu o dočasném přidělení zaměstnance , Jméno žalobce A, . Podle bodu 2. smluvní strany se dohodly na skončení dohody o dočasném přidělení ke dni podpisu této dohody o skončení, přičemž poslední den přidělení zaměstnance je 5.8.2024. Podle bodu 3. tato dohoda se řídí českým právem, zejména příslušnými ustanoveními zákoníku práce. Za žalovaného dohodu podepsal , jméno FO, dne 5.8.2024. Dohoda o skončení dohody o dočasném předělení zaměstnance (č.l. 115) pak měla být elektronicky podepsána, což dokládá listina na čísle l. 116.

19. Dopisem z 15.srpna 2024 (č., hodnota, . 20) se žalobce prostřednictvím své právní zástupkyně obrátil na žalovaného s oznámením podle § 69 odst. 1 zákoníku práce, že požaduje další zaměstnávání z důvodu neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru.

20. Z rozhodnutí Generálního ředitelství Úřadu práce České republiky, oddělení agentur práce z 12.9.2022 číslo jednací UPCR-2022/57671/15 (č.l. 105) soud zjistil, že žalovanému podle § 60 odst. 1 zákona o zaměstnanosti bylo vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání podle § 60 odst. 1 zákona o zaměstnanosti pro všechny druhy prací ve všech oborech ve formě zprostředkování zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. b) zákona o zaměstnanosti. Toto povolení ke zprostředkování zaměstnání se uděluje na dobu neurčitou počínaje dnem nabytí právní moci tohoto rozhodnutí s vykonatelností, nejdříve však od 24.9.2022.

21. Z dalších v řízení provedených důkazů soud nezjistil žádné relevantní skutečnosti. Soud nedoplnil dokazování o další účastníky původně navržené důkazy (výslechy svědků , jméno FO, , , jméno FO, a , adresa, k prokázání uzavření dohody o skončení dohody o dočasném přidělení žalobce a dohody o dočasném přidělení žalobce), neboť dospěl k závěru, že z již provedených důkazů vyplývá skutkový stav, na jehož základě lze ve věci rozhodnout.

22. Podle § 2401 odst. 1 zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku pracovní poměr, jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru upravuje jiný zákon. Totéž platí v rozsahu stanoveném jiným zákonem o smlouvách o výkonu závislé práce zakládajících mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek. Podle odst. 2 citovaného ustanovení se na práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele nepoužijí ustanovení tohoto zákona o ochraně spotřebitele.

23. Podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

24. Podle § 58 odst. 1 zákoníku práce, ve znění účinném do 31.5.2025, pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.

25. Podle § 60 zákoníku práce musí v okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží.

26. Podle § 301 zákoníku práce jsou zaměstnanci povinni: a) pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci, b) využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly, c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni, d) řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

27. Podle § 304 odst. 1 zákoníku práce mohou zaměstnanci vedle svého zaměstnání vykonávaného v základním pracovněprávním vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem.

28. Podle § 305 odst. 1 zákoníku práce může zaměstnavatel vnitřním předpisem stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví tento zákon. Zakazuje se, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená tímto zákonem. Odchýlí-li se zaměstnavatel od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu.

29. Podle § 306 odst. 1 zákoníku práce je pracovní řád zvláštním druhem vnitřního předpisu; rozvádí ustanovení tohoto zákona, popřípadě zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Podle odst. 2 citovaného ustanovení nemůže pracovní řád obsahovat úpravu podle § 305 odst. 1.

30. Podle § 69 odst. 1 zákoníku práce ve znění účinném do 31.5.2025 dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

31. Podle § 72 zákoníku práce neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

32. Podle § 307a zákoníku práce za závislou práci podle § 2 se považují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního právního předpisu (dále jen „agentura práce“) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.

33. Podle § 308 odst. 1 zákoníku práce dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce musí obsahovat a) jméno, popřípadě jména, příjmení, popřípadě rodné příjmení, státní občanství, datum a místo narození a bydliště dočasně přiděleného zaměstnance,b) druh práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat, včetně požadavků na odbornou, popřípadě zdravotní způsobilost nezbytnou pro tento druh práce,c) určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele,d) místo výkonu práce,e) den nástupu dočasně přiděleného zaměstnance k výkonu práce u uživatele,f) informace o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe (dále jen "srovnatelný zaměstnanec"),g) podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; není však možné sjednat podmínky pro ukončení doby dočasného přidělení před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno pouze ve prospěch uživatele,h) číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání.Podle odst. 2 dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce musí být uzavřena písemně.

34. Podle § 309 odst. 1 zákoníku práce po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel. Uživatel však nesmí vůči zaměstnanci agentury práce právně jednat jménem agentury práce. Podle odst. 2 agentura práce přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu, který obsahuje zejménaa) název a sídlo uživatele,b) místo výkonu práce u uživatele,c) dobu trvání dočasného přidělení,d) určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci práci a kontrolovat ji,e) podmínky jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce před uplynutím doby dočasného přidělení, byly-li sjednány v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce [§ 308 odst. 1 písm. g)],f) informaci o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele. Podle odst. 3 dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; před uplynutím této doby končí dohodou mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem, popřípadě jednostranným prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.

35. Podle rozsudku Vrchního soudu v Praze ze dne 23.5.1995 ve věci sp. zn. 6 Cdo 137/94 je okamžité zrušení pracovního poměru podle § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle § 46 odst. 1 písm. f), části věty před středníkem, zákoníku práce výjimečným opatřením (srov. dikci § 53 odst. 1 zákoníku práce „Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen výjimečně...“). K okamžitému zrušení pracovního poměru podle tohoto ustanovení proto může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

36. Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 6.2.2001 sp. zn. 21 Cdo 379/2000 publikovaného ve Sbírce rozhodnutí a stanovisek Nejvyššího soudu ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně (vymezení pojmů „méně závažné porušení pracovní kázně“, „závažné porušení pracovní kázně“ a „porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem“) může soud přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod. Rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením musí vzít na zřetel, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval.

37. Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 19.01.2000 č.j. 21 Cdo 1228/99 při hodnocení stupně intenzity porušení pracovní kázně není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance.

38. Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 16.11.2016 sp. zn. 21 Cdo 5727/2015) se zaměstnancem, který porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, lze okamžitě zrušit pracovní poměr jen tehdy, dosáhlo-li jednání zaměstnance (na základě posouzení všech rozhodných okolností) intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a odůvodňují-li okolnosti případu závěr, že se zaměstnancem nelze rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem zák. práce, neboť po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

39. Soud se v prvé řadě zabýval otázkou, zda byla žaloba podána včas. Žalobci bylo doručeno okamžité zrušení pracovního poměru dne 5.8.2024. Zdejšímu soudu byla žaloba doručena prostřednictvím datové schránky dne 4.10.2024, tedy v zachované prekluzivní lhůtě ve smyslu § 72 zákoníku práce.

40. Následně se soud zabýval důvodností okamžitého zrušení pracovního poměru. Zákoník práce de lege lata rozlišuje tři úrovně intenzity porušení povinností zaměstnance ve vztahu k zaměstnancem vykonávané práci, a to zvlášť hrubé porušení, závažné porušení a soustavné méně závažné porušování (GREPL, Jan. Závažnost porušení povinností zaměstnancem. Právní rozhledy, 2022, č. , hodnota, , s. 53-59). Okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnanci může zaměstnavatel jen v prvně uvedeném případě, tedy pro porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Pod pojmem právní předpis v daném případě sice podřazujeme i interní předpisy zaměstnavatele, hodnocení intenzity hrubého porušení je ale vždy na soudu, který své úvahy aplikuje na konkrétní případ, aniž by byl vázán tím, jak zaměstnavatel konkrétní jednání zaměstnance sám hodnotí (viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 19.1.2000 č.j. 21 Cdo 1228/99). Soud tak může přihlédnout např. k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, a jejímu společenskému významu, k jeho výkonnosti, postoji k plnění pracovních úkolů, k míře zavinění a intenzitě porušení právní povinnosti, k aspektu, zda zaměstnanec svým jednáním způsobil škodu, případnému spoluzavinění zaměstnavatele či jiných osob atd. (GREPL, Jan. Závažnost porušení povinností zaměstnancem. Právní rozhledy, 2022, č. , hodnota, , s. 53-59). Je tak úkolem soudu, aby v každém jednotlivém případě sám vymezil hypotézu právní normy a zkoumal intenzitu porušení pracovní kázně (rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 6.2.2001 sp. zn. 21 Cdo 379/2000). Základní premisou přitom je, že okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je výjimečným opatřením, které je na místě pouze v případě, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby (rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 23.5.1995 sp. zn. 6 Cdo 137/94, rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 16.11.2016 sp. zn. 21 Cdo 5727/2015).

41. Okamžité zrušení pracovního poměru tak lze vnímat jako nejpřísnější sankci zaměstnavatele vůči zaměstnanci, méně intenzivní sankcí je výpověď z pracovního poměru, nejméně závažnou sankcí je pak např. výtka. Z ustálené rozhodovací praxe soudů vyplývá, že okamžité zrušení pracovního poměru je mimořádným způsobem skončení pracovního poměru, zaměstnavatel ho tedy může použít ve vztahu k zaměstnanci pouze v těch nejzávažnějších případech porušení pracovní kázně. Za takové případy rozhodovací praxe soudů považuje např. útok na majetek zaměstnavatele či fyzické napadení nadřízeného a další naprosto jasná a zcela zásadní porušení pracovní kázně. Ani samotná neomluvená absence zaměstnance není bez dalšího považována za důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru, zpravidla tato absence musí trvat alespoň pět pracovních dní, aby mohl zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem. Jakmile zde jsou pochybnosti o tom, zda se vůbec jedná o porušení pracovní kázně či jak moc závažné, je zřejmé, že okamžité zrušení pracovního poměru není na místě. Výkladem zákona dospěly soudy k závěru, že není možné rozšiřovat důvody okamžitého zrušení pracovnímu poměru, není možné ani nahradit zvlášť hrubé porušení pracovní kázně tím, že by zaměstnanec porušoval pracovní kázeň soustavně či opakovaně anebo se dopustil vícero méně závažných porušení pracovní kázně. Jinými slovy okamžité zrušení je nejtvrdší sankcí zaměstnavatele vůči zaměstnanci vyhrazenou jen pro ty nejzávažnější situace, a to právě pro důsledky s ním spojené, tedy že pracovní poměr končí okamžikem jeho doručení zaměstnanci.

42. Soud při rozhodování vycházel z toho, že se žalovaný domáhá všech určení, která jsou ve vzájemném návrhu uvedená, neboť má za to, že předmět řízení je vymezen žalobou a neměl by být závislý na právním posouzení soudu. Předmět řízení vymezuje žalobce právě v žalobě a nikoliv soud na základě svého právního názoru. V případě eventuálního petitu tak, jak ho zná praxe, přichází sekundární petit na řadu v případě, kdy je v řízení zjištěna určitá skutečnost, která znemožňuje vyhovění primárnímu petitu. Nastává tedy situace, která není závislá na právním posouzení rozhodujícího soudu, ale čistě na tom, zda určitá skutečnost byla či nebyla v řízení prokázána. Žalovaný v řízení odkazoval na usnesení Nejvyššího soudu České republiky ze dne 27.listopadu 2019 č.j. 22 Cdo 3140/2019–521 (a v něm odkazované rozsudky Nejvyššího soudu ČR ze dne 14.12.2016 sp. zn. 22 Cdo 4881/2015, ze dne 26.1.2012 sp. zn. 22 Cdo 842/2010, ze dne 18.7.2005 sp. zn. 22 Cdo 2887/2004, v nichž se jednalo o žaloby na určení, či rozsudky ze dne 18.4.2000 sp. zn. 26 Cdo 177/99, ze dne 21.6.2000 sp. zn. 26 Cdo 762/99, podle nichž není vyloučeno, aby byl eventuální žalobní návrh uplatněn pro případ, že by se původní primární žalobní návrh ukázal nedůvodný). Soud I.stupně považuje za správné, aby všechny sporné otázky byly řešeny v rámci jednoho řízení, nicméně za procesně korektní postup považuje takový, že je požadováno více určení zároveň, tedy nikoliv v podobě eventuálního petitu, neboť takový postup činí předmět soudního řízení závislým nikoliv na žalobci jako pánu sporu, ale na právním posouzení rozhodujícího soudu. Při uplatnění vícero určovacích petitů je předmětem posouzení všech soudů celé žalobní žádání a soud rozhoduje o všech navržených petitech, zatímco v případě v „eventuálních petitů“ soud v závislosti na svém právním názoru rozhoduje pouze o petitu primárním.

43. Pokud jde o právní posouzení předmětného sporu, situace je jednoznačná ohledně okamžitého zrušení pracovního poměru daného žalobci dopisem žalovaného ze dne 5.8.2024. Jak totiž vyplývá ze shora citované judikatury, okamžité zrušení pracovního poměru je mimořádným způsobem skončení pracovního poměru, což znamená, že je možné tímto způsobem skončit pracovní poměr zaměstnance ze strany zaměstnavatele pouze v případech zvlášť hrubého porušení pracovní kázně. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být určité, musí z něj nepochybně vyplývat, jakého konkrétního porušení pracovních povinností se příslušný zaměstnanec dopustil a důvody nelze dodatečně měnit. Žalovaný však v okamžitém zrušení pracovního poměru dostatečně určitě vymezil pouze to, že měl žalobce dne 1.8.2024 dorazit na workshop pod vlivem alkoholu, nespecifikuje však již, jaké nevhodné poznámky a jaký nevhodný jazyk měl žalobce v komunikaci se svým nadřízeným používat. Samotná skutečnost, že žalobce měl dorazit pod vlivem alkoholu, pak bez dalšího nezpůsobuje naplnění podmínek pro okamžité zrušení pracovního poměru. Žalovaný v řízení i přes poučení soudu nedoplnil svá tvrzení a nenavrhl důkazy k prokázání svých tvrzení, že byly naplněny podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru. Naopak žalovaný výslovně uvedl, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Soud se s tímto posouzením ze strany žalovaného ztotožňuje. Soud zvažoval možnost vydání částečného rozsudku pro uznání v této části, nicméně dospěl k závěru, že u určovacích žalob je použití rozsudku pro uznání problematické, neboť není v dispozici účastníků řízení, zda právní úkon je či není platný. Je pravdou, že v průběhu času soudní praxe od původní jednoznačné nemožnosti vydávání rozsudků pro uznání u určovacích žalob ustoupila a v průběhu let se vyvinula tak, že v určitých případech se vydání rozsudku pro uznání připouští, soud I. stupně se nicméně přiklání k tomu, že by v řízení o určovacích žalobách měli účastníci činit nesporné skutkové okolnosti, na základě kterých soud pak rozhoduje.

44. V daném případě tedy ani mezi účastníky není sporu o tom, že okamžitě zrušení pracovního poměru dopisem žalovaného z 5.8.2024 je neplatné. Soud proto výrokem I. žalobě žalobce v této části vyhověl.

45. Dále předmětem řízení bylo několik dalších určení, kterých se žalobce a žalovaný domáhají. Těmito určeními jsou vymezeny sporné otázky mezi účastníky řízení, neboť připadá v úvahu několik různých posouzení toho, zda pracovní poměr žalobce u žalovaného trvá či zda již skončil a popřípadě k jakému datu skončil. Všechny tyto sporné otázky pak mají dopad do právních vztahů žalobce a žalovaného, a to minimálně ve vztahu k finančním nárokům žalobce jako zaměstnance vůči žalovanému jako zaměstnavateli. Soud proto na všech požadovaných určeních shledává naléhavý právní zájem ve smyslu § 80 o.s.ř., neboť rozhodnutí soudu o těchto otázkách může vnést právní jistotu mezi účastníky do jejich právních vztahů.

46. Pokud jde o právní posouzení platnosti pracovní smlouvy mezi žalobcem a žalovaným, písemného pokynu z 15.11.2023, dohody o dočasném přidělení zaměstnance mezi žalovaným a společností , název, , právnická osoba, ., jakož i dohody o skončení dohody o dočasném přidělení zaměstnance mezi žalovaným a společností , název, , právnická osoba, ., soud I. stupně neshledává důvody, pro které by některý z těchto právních úkonů měl být shledán neplatným. Soud v první řadě poukazuje na základní principy současné právní úpravy, z níž vyplývá, že pracovní smlouva i ostatní pracovněprávní vztahy jsou součástí občanského práva (srov. § 2401 odst. 1 zákona č. 89/2012 Sb. občanského zákoníku), takže se na ně uplatňují základní právní principy soukromého práva. Jedním ze základních principů soukromého práva je zásada smluvní volnosti. Právnické a fyzické osoby mohou činit vše, co není zákonem zakázáno, mohou uzavírat nepojmenované smlouvy, v uzavřených smlouvách pak mohou sjednat jakákoliv práva a povinnosti, pokud tím neporušují zákon. Kromě toho podle ustanovení § 574 z.č. 89/2012 Sb. občanského zákoníku na právní jednání je třeba spíše hledět jako na platné než jako na neplatné. Právní úkony je tak třeba vykládat ve prospěch jejich platnosti a nikoli ve prospěch jejich neplatnosti.

47. Na základě shora uvedeného proto soud I. stupně konstatuje, že neshledal nic, co by jej vedlo k závěru o neplatnosti jakéhokoliv právního úkonu uzavřeného mezi žalobcem jako zaměstnancem, žalovaným jako zaměstnavatelem a společností , název, , právnická osoba, . jako uživatelem. Z pohledu žalobce se jeví jako problematické ustanovení o uzavření pracovní smlouvy mezi žalobcem a žalovaným na dobu určitou, a to na dobu dočasného přidělení k uživateli (článek III. bod 2 pracovní smlouvy). Soudní praxe i teorie však připouští uzavření pracovního poměru na dobu určitou, která není vymezena konkrétním datem či konkrétní délkou trvání (např. 24 měsíců), ale konkrétní skutečností, která skončí či nastane neznámo kdy. Typickým příkladem je uzavření pracovního poměru na dobu trvání mateřské či rodičovské dovolené či základní vojenské služby jiného zaměstnance nebo na dokončení projektu, popřípadě na sezónní práce například v zemědělství. Soud I. stupně proto považuje vymezení doby trvání pracovního poměru na dobu přidělení k uživateli jako souladné se zákonem. Žalobce v řízení namítal, že se tím délka trvání pracovního poměru činí závislou jednostranně na vůli žalovaného jako zaměstnavatele. S tím však soud I. stupně nesouhlasí, neboť v daném případě byla uzavřena dohoda o skončení, tedy dvoustranná smlouva, což není závislé pouze na vůli zaměstnavatele, ale i na vůli další osoby. Soud však podotýká, že z ustanovení § 309 odst. 3 zákoníku práce vyplývá, že dočasné přidělení lze ukončit jednostranným prohlášením uživatele či dočasně přiděleného zaměstnance. V situaci, kdy byl pracovní poměr sjednán pouze na dobu dočasného přidělení k uživateli, tak možnost skončení pracovního poměru žalobce byla skutečně vázána na jednostranné prohlášení jedné či druhé strany. Soud opět zdůrazňuje, že je zde třeba aplikovat zásadu smluvní volnosti, neboť tato ujednání nebyla jednostranně nevýhodná pro zaměstnance, skýtala svá rizika jak pro žalobce jako zaměstnance, tak pro žalovaného jako zaměstnavatele, respektive pro uživatele, u kterého žalobce fakticky práci vykonával.

48. Dále se soud zabýval otázkou, k jakému datu skončil pracovní poměr žalobce u žalovaného. Z ustanovení § 308 odst. 2 zákoníku práce vyplývá, že dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce musí být uzavřena písemně. Současná právní úprava však nevyžaduje pro rušení písemných smluv písemnou formu. Pro změny písemně uzavřených smluv tak postačuje ústní forma či forma konkludentní. Nová právní úprava účinná od 1.1.2014 (z.č. 89/2012 Sb. občanský zákoník) je poněkud nešťastně postavena na zásadě víceméně naprosté bezformálnosti, což přináší řadu problémů v soudní praxi zejména pro dokazování. Na rozdíl od předchozí právní úpravy vyžaduje písemnou formu pouze v minimu případů a její nedodržení zpravidla nezpůsobuje absolutní neplatnost smlouvy jako za předchozí právní úpravy (srov. např. § 2237 zákona č. 89/2012 Sb. občanského zákoníku u nájemní smlouvy na byt), nýbrž neplatnost relativní, která musí být namítnuta, přičemž zákon omezuje možnost uplatnění námitky neplatnosti pouze na případy, kdy podle smlouvy nebylo ještě plněno (srov. § 582 odst. 2 zákona č. 89/2012 Sb. občanského zákoníku). Stávající právní úprava navíc výslovně zakotvuje v § 574 zákona č. 89/2012 Sb. občanského zákoníku zásadu, že na právní úkony je třeba hledět spíše jako na platné než jako na platné. V § 579 odst. 1 zákona č. 89/2012 Sb. občanského zákoníku se pak stanoví, že způsobil-li někdo neplatnost právního úkonu, nemá právo namítnout neplatnost nebo uplatnit z neplatného právního úkonu pro sebe výhodu. Současný zákoník je tak postaven na tom, že písemné úkony lze měnit i ústně a konkludentně (na rozdíl od předchozí právní úpravy z.č. 40/1964 Sb. občanského zákoníku a zákona č. 513/1991 Sb. obchodního zákoníku – podle § 40 odst. 2 zákona č. 40/1964 Sb. občanského zákoníku bylo možno kteroukoli písemně uzavřenou smlouvu změnit nebo zrušit pouze úkony v písemné formě a podle § 272 odst. 2 zákona č. 513/1991 Sb. obchodního zákoníku obsahuje-li písemně uzavřená smlouva ustanovení, že může být měněna nebo zrušena pouze dohodou stran v písemné formě, může být smlouva měněna nebo zrušena pouze písemně; pouze v oblasti působnosti zákoníku práce bylo možné i za platnosti dřívější úpravy měnit písemné právní úkony ústně či konkludentně). Z uvedeného je tak třeba dovodit výkladovou zásadu upřednostňující vůli stran. Žalovaný se však nicméně vyjádřil tak, že dohoda o skončení dohody o dočasném řízení zaměstnance byla uzavřena v písemné formě, a to elektronicky dne 7.8.2024, když dne 5.8.2024 bylo pouze dohodnuto, že bude dočasné přidělení žalobce ke společnosti , název, , právnická osoba, . ukončeno. Z toho tedy vyplývá, že k samotnému uzavření dohody o skončení dohody o dočasném přidělení zaměstnance nedošlo dne 5.8.2024, kdy byl pouze předjednán tento právní úkon, k jeho uzavření došlo až dne 7.8.2024. Okamžikem skončení dočasného přidělení zaměstnance tak došlo k ukončení dočasného přidělení žalobce ke společnosti , název, , právnická osoba, . a tím také ke skončení pracovního poměru založeného pracovní smlouvou ze dne 15.11.2023 uzavřenou mezi žalobcem a žalovaným.

49. Soud proto zamítl žalobu žalobce, kterou se domáhal určení, že jeho pracovní poměr trvá (výrok II.), určil, že pracovní poměr žalobce a žalovaného založený pracovní smlouvu ze dne 15.11.2023 byl platně sjednán na dobu určitou, a to na dobu dočasného přidělení k uživateli společnosti , název, , právnická osoba, ., IČO , IČO, , které mělo trvat nejdéle do 30.11.2024 (výrok III.), zamítl vzájemný návrh žalovaného, že pracovní poměr žalobce u žalovaného založený pracovní smlouvou ze dne 15.11.2023 skončil dne 5.8.2023 (výrok IV.) a naopak vyhověl vzájemnému návrhu žalovaného a určil, že pracovní poměr žalobce u žalovaného založený pracovní smlouvu ze dne 15.11.2023 skončil dne 7.8.2024 (výrok V.). Vzhledem k tomu, že pracovní poměr žalobce u žalovaného skončil na základě ukončení vyslání již dne 7.8.2024, nemohl tak skončit až dne 30.11.2024, a proto výrokem VI. soud vzájemný návrh žalovaného v této části zamítl.

50. O nákladech řízení účastníků bylo rozhodnuto podle § 142 odst. 2 o.s.ř., neboť žalobce i žalovaný měli úspěch ve stejném rozsahu. Soud proto rozhodl tak, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení.

51. Žalovaný dále žádal vrácení soudního poplatku s odůvodněním, že mu měl být vyměřen v částce 4.000,- Kč na místo 8.000,- Kč (č.l. 127). Soud prvního stupně však má za to, že soudní poplatek byl žalovanému vyměřen správně, a to částkou , právnická osoba, ,- Kč za každý určovací petit (položka 4 písm. c) Sazebníku soudních poplatků). Proto byl soudní poplatek žalovanému vyměřen ve výši 4 x , právnická osoba, ,- Kč, celkem 8.000,- Kč. Soud návrh žalovaného na vrácení soudního poplatku zamítl.