7 C 221/2021

Plný text

Okresní soud Praha-východ rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu Mgr. Filipa Janka a přísedících Stanislava Plocka a Bc. Aleny Zbožínkové ve věci žalobce: osobní údaje žalobce zastoupený advokátem údaje o zástupci proti žalované: osobní údaje žalované zastoupená advokátem Mgr. jméno příjmení sídlem adresa o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru

I. Žaloba, jíž se žalobce domáhal určení, že rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením pracovního poměru dané mu žalovanou písemností ze dne 31. 3. 2021 je neplatné, se zamítá.

II. Žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradu nákladů řízení částku ve výši 16 940 Kč, do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám zástupce žalované.

1. Žalobce se podanou žalobou domáhal určení, že rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením pracovního poměru dané žalovanou žalobci písemností ze dne 31. 3. 2021, je neplatné. Tvrdil, že na základě pracovní smlouvy z dne 1. 11. 2017 pracoval u žalované na pozici přejímajícího technika. Dne 11. 3. 2021 odmítl na pracovišti podstoupit provedení testu na SARS-CoV-2 a v důsledku toho, ho žalovaná odmítla vpustit na pracoviště. Následně písemností ze dne 31. 3. 2021 zrušila žalovaná se žalovaným okamžitě pracovní poměr pro hrubé porušení povinností vyplývajících z právních předpisů. Okamžité zrušení pracovního poměru odůvodnila žalovaná tím, že k datu 31. 3. 2021 dosáhla absence žalobce v práci, kterou považovala za neomluvenou, 10 pracovních dnů. Žalobce opíral důvod neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru zejména o Stanovisko Ministerstva práce a sociálních věcí k povinnému testování zaměstnanců a jeho pracovněprávním souvislostem ze dne 5. 3. 2021. Přestože neotestovanému zaměstnanci nemůže zaměstnavatel dovolit vstup na pracoviště, může se se zaměstnancem dohodnout na výkonu práce z domova, čerpání dovolené, poskytnutí neplaceného volna, či změně harmonogramu rozvržení směn. Nedojde-li dle žalobce k dohodě se zaměstnavatelem, lze takovou situaci hodnotit jako jinou důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance dle § 199 odst. 1 zák. práce. K tomuto závěru se lze uchýlit, mimojiné, proto, že při testování dochází k zásahu do tělesné integrity zaměstnance a mělo by se tak k absenci neotestovaného zaměstnance přistupovat jako k omluvenému pracovnímu volnu. Žalobce dále uváděl, že trvá na dalším pokračování pracovního poměru a přísluší mu náhrada mzdy.

2. Žalobce dále ve svých vyjádřeních uvedl, že nebyly splněny podmínky pro okamžité rozvázání pracovního poměru rovněž z toho důvodu, že ode dne 17. 3. 2021 bylo aplikovatelné upravené znění mimořádného opatření ze dne 15. 3. 2021, které ukládalo zaměstnavatelům, v případě že zaměstnávají 10 až 49 osob, nevpustit neotestovaného zaměstnance až od 26. 3. 2021. Jelikož u zaměstnavatele na jeho pobočce není zaměstnáno více jako 50 zaměstnanců, nebyla v případě žalobce splněna dostatečná doba neomluvené absence k odůvodnění okamžitého zrušení pracovního poměru, když jeho absenci by bylo možno počítat až od 26.3.2021. Dále popírá, že by byl ze strany zaměstnavatele řádně seznámen s rozsahem a účelem evidování osobních údajů. Nebyl rovněž poučen o tom, že výjimku z testování mají zaměstnanci, kteří se již nechali očkovat, nemohl ji tedy využít. Při jednání dne 12. 4. 2022 dále žalobce doplnil svá tvrzení a uvedl, že má za to, že v době od 9. 3. 2021 již byl očkován.

3. Žalovaná s podanou žalobou nesouhlasila a namítala, že odmítnutí zaměstnance k testování nespadá do okruhu důležitých osobních překážek v práci. Podstoupit testování byli zaměstnanci povinni dle Mimořádného opatření Ministerstva zdravotnictví ze dne 1. 3. 2021 a s touto povinností byli zaměstnanci seznámeni a jedná se o povinnost ve smyslu § 301 písm. c) zák. práce, kterou byli povinni dodržet. Žalobce se odmítl podrobit testování již dne 11. 3. 2021 a následně 15. 3. 2021 předložil žalované potvrzení o provedení PCR testu. Žalovaná si z důvodu pochybností plynoucích z použití různých textových fontů v potvrzení ověřila platnost tohoto potvrzení u příslušné laboratoře, kde ji řekli, že„ nikdo takový v daný den a laboratoři PCR test neabsolvoval“. Žalovaná proto informovala žalobce, že na základě předloženého potvrzení nebude na pracoviště vpuštěn, pokud neabsolvuje antigenní test. Dle žalované nespadá odmítnutí testu žalobcem do okruhu překážek v práci zaměstnance stanového nařízením vlády č. 590/2006 Sb., jeho absence v práci tak byla neomluvená. Dále uváděla, že žalobce se nedostavil do práce více než 10 dnů, čímž porušil své povinnosti zaměstnance nejpozději ve stanovený počátek pracovní doby být na svém pracovním místě připraven na výkon své pracovní činnosti. dle judikatury, konkrétně rozsudku NS ČR ze dne 21.5.2008, sp.zn. 21 Cdo 2542/2007, již neomluvené zmeškání práce v trvání pěti dnů představuje – obecně vzato – samo o sobě porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Doplnila též, že testování zaměstnanců bylo prováděno neinvazivním způsobem testováním ze slin, kdy tak nedochází k zásahu do tělesné integrity osob. Testování mohlo být prováděno laickou osobou, nejednalo se tak ani o zdravotnický úkon.

4. Žalovaná ve svých vyjádřeních dále uvedla, že k březnu roku 2021 činí celkový počet jejích zaměstnanců 142 osob. Celkový počet zaměstnanců má být dle žalované posuzován souhrnně na zaměstnavatele a nelze ho posuzovat pouze s ohledem na jednotlivé regionální pobočky.

5. Ze shodných tvrzení účastníků a provedených důkazů byl zjištěn následující skutkový stav: Žalobce s žalovanou uzavřel dne 1. 11. 2017 pracovní smlouvu, podle které byl žalobce zaměstnán jako přejímající technik s místem výkonu práce v [obec]. V době rozvázání pracovní poměr mezi stranami trval (pracovní smlouva ze dne 1. 11. 2017 a shodná tvrzení účastníků). Dne 10. 3. 2021 žalovaná emailem informovala žalobce - spolu s ostatními zaměstnanci, že následujícího dne proběhne antigenní testování, přílohou hromadně rozesílaného e-mailu byl příbalový leták k testovací sadě ze slin, informace o zpracování osobních údajů a informace o pracovněprávních souvislostech ohledně testování (emailová komunikace ze dne 10. 3. 2021 s přílohami, print screen obrazovky počítače – stránka [email] složka doručené a odeslané, rozbor situace ze strany občanské policie – národní bezpečnost s datem 22. 3. 2021). Žalobce, což je nesporné, test odmítl a předložil dne 15.3.2021 žalované protokol o absolvování vyšetření na covid u společnosti [právnická osoba] s negativním výsledkem. Žalovaná vzhledem k odlišnostem použitého fontu pojala podezření a na tuto společnost učinila dotaz, zda se žalobce skutečně vyšetření zúčastnil. Dle e-mailové odpovědi ze dne 17.3.2021 žalobce na testu u dané společnosti nebyl. Tuto skutečnost ověřoval v řízení později i soud, který učinil dotaz žalobce absolvoval ve dnech 12.3.2021 – 16.3.2021 PCR test a pokud ano, s jakým výsledkem. [právnická osoba] zopakovala, že u nich žalobce v dané období test neabsolvoval. Stejný závěr měla též vyžádaná zpráva od Ústavu zdravotnických informací a statistiky České republiky, podle níž není k žalobci a danému období evidován žádný PCR test (výsledkový list ze dne [datum], e-mail ze dne [datum], zpráva [právnická osoba] na č.l. 58, zpráva [anonymizováno] na č.l. 44).

6. Dne 17. 3. 2021 byl žalobce telefonicky informován, že nebude vpuštěn na pracoviště, neboť dne 11. 3. 2021 odmítl absolvovat antigenní test ze slin na pracovišti a dále k 15. 3. 2021 nedoložil důvěryhodné potvrzení o provedení PCR testu. Žalobce reagoval tak, že překážka nevznikla na jeho straně a má zájem do zaměstnání chodit. Žalovaná poukázala na skutečnost, že žalobcem předkládané potvrzení o absolvování testu je falzifikát a nabídla žalobci ukončení pracovního poměru dohodou. Žalobce navrhoval, že buďto bude do vyřešení věci doma na home office při plném platu, nebo bude do zaměstnání vpuštěn bez absolvování testu, nebo bude vše řešeno občanskoprávní cestou. Žalovaná v odpovědi zmínila, že práci přejímacího technika z její povahy bohužel nelze vykonávat formou home office a pokud žalobce nadále odmítá antigenní testování, nemůže mu přítomnost na pracovišti umožnit (e-mailová komunikace ze dne 24.3.2021, 23.3.2021, 19. 3. 2021, 18. 3. 2021 a 17. 3. 2021).

7. Žalovaná k dotazu žalobce, zda má zůstávat doma z nařízení zaměstnavatele za plat nebo bez platu sdělila dne 26.3.2021, že dle spolupracující právní kanceláře se v dané věci nejedná důležitou osobní překážku v práci a ze strany žalobce tak jde o neomluvenou absenci, tedy bez mzdy. Žalobce dále požadoval vydání písemného stanoviska o nevpuštění jeho osoby na pracoviště a opětovně žádal, aby byl buďto doma za mzdu, nebo doma bez mzdy, pak podá na žalovanou žalobu, nebo aby byl jeho pracovní poměr ukončen s nárokem na odstupné. Zmiňoval též trestní řízení, pokud bude žalovaná pokračovat v nátlaku, spekulacích a manipulacích (e-mailová komunikace ze dne 26. 3. 2021 a 31. 3. 2021).

8. Dne 31. 3. 2021 žalovaná žalobci oznámila, že s ním okamžitě zrušuje pracovní poměr z důvodu jeho neomluvené absence v práci delší než 10 pracovních dnů. V okamžitém zrušení pracovního poměru uváděla, že žalobce měl dne 11. 3. 2021 odmítnout na výzvu zaměstnavatele absolvovat antigenní test ze slin na pracovišti a rovněž se nepotvrdilo, že by žalobce absolvoval PCR test, který žalované předložil dne 15.3.2021, pročež nebyl v souladu s Mimořádným opatřením Ministerstva zdravotnictví vpuštěn na pracoviště. Následná absence nespadá dle žalované do zákonem předpokládaných překážek v práci, absenci žalobce v práci ode dne 17.3.2021 tedy považovala za neomluvenou a vzhledem k tomu, že ke dni 31.3.2021 dosáhla tato absence 10 dnů, hodnotila jednání žalobce jako hrubé porušení pracovních povinností, pročež s ním okamžitě ukončila jeho pracovní poměr dle § 55 odst. 1, písm. b) zák. práce (okamžité zrušení pracovního poměru). Žalobce následně oznámil žalované, že na dalším zaměstnávání trvá, dle něho neporušil pracovní smlouvu a překážka ve výkonu zaměstnání nebyla na jeho straně (oznámení zaměstnance o dalším trvání zaměstnání ze dne 12. 4. 2021 a podacího lístku ze dne 19. 4. 2021).

9. Z Mimořádného opatření ze dne 1. 3. 2021, č. j. MZDR 47828/2020-16 MIN/KAN má soud za prokázané, že Ministerstvo zdravotnictví k ochraně obyvatelstva před dalším rozšířením onemocnění COVID-19 způsobené nových koranavirem SARS-CoV-2 uložilo zaměstnavatelům, kteří zaměstnávají 50 až 249 osob, povinnost nevpustit na pracoviště zaměstnance, který v posledních 7 dnech nepodstoupil PCR nebo antigenní test na přítomnost antigenu viru SARS-CoV-2. Zaměstnavatelé byli povinni vyzvat zaměstnance ke splnění této podmínky nejpozději k 15. 3. 2021. Zaměstnanci pak byli povinni na výzvu zaměstnavatele testování podstoupit.

10. Z Mimořádného opatření ze dne 5. 3. 2021, č. j. MZDR 47828/2020-21 MIN/KAN, kterým se mění mimořádné opatření ze dne 1. 3. 2021, má soud za prokázané, že Zaměstnanci byli povinni na výzvu zaměstnavatele podstoupit testování s výjimkou osob, které mají vystavený certifikát Ministerstva zdravotnictví ČR o provedeném očkování proti onemocnění COVID-19.

11. Z Mimořádného opatření ze dne 15. 3. 2021, č. j. MZDR 47828/2020-22 MIN/KAN, kterým se mění mimořádné opatření ze dne 1. 3. 2021 a ze dne 5. 3. 2021, soud zjistil, že povinnost zaměstnavatelů nevpustit na pracoviště zaměstnance bez testování se vztahuje od 26. 3. 2021 i na zaměstnavatele zaměstnávající 10 až 49 osob.

12. Z evidenčního stavu zaměstnanců žalované ke dni 31. 3. 2021 bylo zjištěno, že žalovaná eviduje celkem 142 zaměstnanců, z toho v [obec a číslo].

13. Ze stanoviska MSPV k povinnému testování zaměstnanců a jeho pracovněprávním souvislostem soud zjistil, že Mimořádné opatření Ministerstva zdravotnictví lze podřadit pod ostatní předpisy, které jsou zaměstnanci povinni dodržovat, byli-li s nimi zaměstnavatelem řádně seznámeni ve smyslu § 301 písm. c) zák. práce. Podle tohoto stanoviska v případě, že zaměstnanec povinné testování odmítne, neumožní mu zaměstnavatel vstup na pracoviště. Mohou se dohodnout na práci z domova, čerpání dovolené, na poskytnutí neplaceného volna, případně změně harmonogramu rozvržení směn. Pokud nedojde k dohodě, lze se dle MSPV klonit k závěru, že půjde o jinou důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance podle § 199 odst. 1 zák. práce, za kterou nepříslušní zaměstnanci náhrada mzdy (tu může zaměstnavatel poskytnout nad rámec zákona). K závěru, že se jedná o omluvené pracovní volno se lze dle stanoviska MSPV uchýlit mj. z toho důvodu, že při testování dochází k zásahu do tělesné integrity zaměstnance.

14. Námitky žalobce považuje soud za vyvrácené, případně nedůvodné. Tvrdil-li žalobce, že mu nebyl doručen e-mail ze dne 10.3.2021, nebyl tedy o testování řádně informován, nebyl seznámen s rozsahem a účelem evidování osobních údajů v souladu s GDPR a nebyl poučen o možnosti nechat se očkovat, které by využil, tato tvrzení jsou v rozporu s doloženými důkazy i vlastním chováním žalobce. Na e-mail, včetně příloh, sám reagoval, jak je patrno z náhledu do odeslané pošty, kterým si sám žalobce z pracovního e-mailu odeslal na svůj soukromý e-mail. Informace z e-mailu a jeho příloh se také objevují v rozboru a popisu situace, jak ji na žádost žalobce zpracoval [jméno] [příjmení] za Občanskou policii – národní bezpečnost s datem [datum]. Žalobce tedy ze strany žalované řádně informován byl. Ani další později uplatněné námitky žalobce neshledal soud důvodnými (viz. bod 25).

15. Návrh žalované na doplnění dokazování výslechem svědků [jméno] [příjmení], [jméno] [příjmení], [jméno] [příjmení] byl zamítnut. Žalovaná uvedené svědky navrhovala k prokázání skutečnosti, že žalobce byl informován o antigenním testování, soud však má uvedenou skutečnost za dostatečně prokázanou. Soud dále zamítl návrh žalobce na doplnění dokazování svým účastnickým výslechem, neboť neshledal, že by prokazované skutečnosti nebylo možné prokázat jinak. <i>16. Podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“) Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.</i> <i>17. Podle ustanovení § 72 zákoníku práce může neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.</i> <i>18. Podle ustanovení § 191 zákoníku práce zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zvláštních právních předpisů, po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu, po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické osoby v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat.</i> <i>19. Podle ustanovení § 199 odst. 1 zákoníku práce nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky v práci týkající se jeho osoby, než jsou uvedeny v § 191, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu podle odstavce 2. Náhrada mzdy nebo platu přísluší ve výši průměrného výdělku.</i> <i>20. Podle ustanovení § 301 zákoníku práce zaměstnanci jsou povinni</i> <i>a) pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci,</i> <i>b) využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly,</i> <i>c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni,</i> <i>d) řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.</i> <i>21. Podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb. jsou jinými důležitými osobními překážkami v práci: 1) vyšetření nebo ošetření, 2) pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce, 3) přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, 4) znemožnění cesty do zaměstnání, 5) svatba, 6) narození dítěte, 7) úmrtí, 8) doprovod, 9) pohřeb spoluzaměstnance, 10) přestěhování a 11) vyhledání nového zaměstnání.</i> 22. Podanou žalobou ze dne 5.5.2021 se žalobce včas, ve lhůtě dle § 72 zák. práce, domáhá určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru.

23. V řízení bylo prokázáno, že žalovaná jako zaměstnavatelka okamžitě zrušila pracovní poměr s žalovaným, z důvodu déletrvající neomluvené absence v práci. Soud se tak zabýval otázkou, zda-li lze v chování žalobce shledat zaviněné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů a zda takové porušení povinnosti lze považovat za zvlášť hrubý způsob a zda lze spravedlivě požadovat po žalované, aby žalobce zaměstnávala.

24. V projednávané věci má soud za prokázané, že žalobce se od 17 3. 2021 nedostavoval do práce, respektive tam nebyl toho dne vpuštěn, neboť odmítl testování zaměstnavatelem na přítomnost viru SARS-CoV-2 a žalovaná měla dle Mimořádného opatření ze dne 1. 3. 2021, č. j. MZDR 47828/2020-16 MIN/KAN, zakázáno od 15.3.2021 takového zaměstnance na pracoviště vpustit.

25. O způsobu testování, ochraně osobních údajů i důvodech testování byl žalobce předem informován žalovanou. Testování probíhalo testem ze slin formou samoodběru, tj. vzorek byl, jak plyne z příbalového letáku, získáván odplivnutím do kalíšku. Žalobce namítal, že žalované předložil výsledek PCR testu a byl by tak od povinnosti absolvovat žalovanou žádaný antigenní test zproštěn, v řízení však bylo prokázáno tvrzení žalované, že uvedená listina je falzifikát. [právnická osoba] opakovaně sdělila, že žalobce u ní test neabsolvoval a žádný test žalobce pro rozhodné období nebyl nalezen ani v údajích Ústavu zdravotnických informací a statistiky České republiky, který údaje o veškerých testováních eviduje. Nebylo zjištěno ani nic jiného, co by mělo vést k závěru, že žalobce měl být na pracoviště vpuštěn. Při jednání dne 12. 4. 2022 sice žalobce doplnil svá tvrzení a uvedl, že v době od 9. 3. 2021 již byl očkován, a proto žalovaná neměla po žalobci požadovat testování. Uvedené tvrzení však nikterak nedoložil, byť k tomu byl soudem vyzván. Z provedeného dokazování má soud za to, že také toto tvrzení žalobce – jako například, že nebyl o testování řádně poučen a informován - je nepravdivé. Zaprvé soud považuje za zcela nelogické, aby žalobce, který odplivnutí do kalíšku považoval za tak zásadní zásah do své integrity, že jej odmítl a spustil tak řetězec událostí vedoucí k ukončení jeho pracovního poměru, aby předtím podstoupil násobně závažnější proceduru, která byla skutečně zdravotnickým zákrokem se značnými dopady do zdravotního stavu žalobce a v úvahu připadajícími závažnými komplikacemi s možným fatálním dopadem. Nadto v průběhu řízení žalobce změnil svá tvrzení. Zprvu uváděl toliko, že žalovaná jej nepoučila o možnosti nechat se očkovat a tím se vyhnout testování na pracovišti a uvedl, že kdyby tak žalovaná učinila, očkování by žalobce zvážil. Později uvedl, že očkován byl. Nevěrohodnost jeho tvrzení je dále posílena skutečností, že v době do poloviny března 2021 probíhalo očkování pouze u vybraných skupin (zdravotníci a pacienti sociálních a zdravotních zařízení, senioři nad 80 let, osoby zajišťující péči u vybraných poskytovatelů sociálních služeb, učitelé a pracovníci školských zařízení), mezi žádnou z těchto skupin žalobce nepatřil. V řízení bylo rovněž prokázáno, že žalovaná zaměstnává 142 zaměstnanců. Soud se tak nepřiklonil ani k námitce žalobce, že na žalovanou se by se mělo vztahovat až Mimořádné opatření ze dne 15. 3. 2021, neboť žalovaná má méně než 50 osob. A měl by tak být požadován zákaz vstupu na pracoviště až do 26.3.2021. Soud se zcela shoduje s pohledem žalované, že celkový počet zaměstnanců je posuzován souhrnně na zaměstnavatele a nelze argumentovat tím, že by měly být rozlišovány jednotlivé regionální pobočky a pracoviště. Takovému výkladu neodpovídá smysl úpravy a také skutečnost, že byla přijímána ve vazbě na aktuální dostupnost testovacích sad. K neinformovanosti žalobce dle GDPR se soud již vyjádřil shora (bod 14). Dle soudu tak žalovaná tak postupovala správně, když žalobce, který odmítal podstoupit antigenní test, na pracoviště nevpustila.

26. Zásadní otázkou bylo, zda lze nepřítomnost žalobce na pracovišti považovat za jinou důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance podle § 199 odst. 1 zák. práce, za kterou nepříslušní zaměstnanci náhrada mzdy. Tedy za omluvené pracovní volno, k čemuž se ve svém stanovisku uchýlilo Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR s poukazem na to, že při testování dochází k zásahu do tělesné integrity zaměstnance. Soud tento názor nesdílí. S ohledem na ustanovení § 191 zákoníku práce o důležitých osobních překážkách či § 199 odst. 1 zákoníku práce o jiných důležitých osobních překážkách dále uvedených v nařízení vlády č. 590/2006 Sb. soud dospěl k závěru, že absenci žalobce nelze podřadit pod žádnou v zákoně uvedených překážek v práci, ani za jinou (neuvedenou) důležitou osobní překážku v práci. Stanovisko MPSV není pro soud nikterak závazné a soud je přesvědčen, že není odůvodnitelné na daný případ ustanovení § 199 odst. 1 zák. práce aplikovat a posuzovat odmítnutí antigenního testu jako jinou důležitou překážku v práci na straně zaměstnance. Ve Stanovisku MPSV je pouhý odkaz na zásah do tělesné integrity, jež by měl odůvodnit, použití tohoto ustanovení, jak však bylo judikováno, v daném případě o nějakém zásahu do tělesné integrity nemůže být řeč. Nejvyšší správní soud ČR ve svém rozhodnutí, sp.zn. 5 Ao 1/2021-65, ve věci žákyně 1. třídy základní školy a antigenního testu prováděného výtěrem tyčinkou z kraje nosu, kdy testovaná měla z testování strach, bála se jít do školy a situaci měla pociťovat jako neúměrný psychický tlak, zasahující i do jejího práva na důstojnost, antigenní test jako zásah do tělesné integrity neposoudil. Uvedl, že nedotknutelnost osoby není absolutní a bezvýjimečná, nejde-li o mučení či jiné špatné zacházení představující brutální útok proti lidské důstojnosti, zdraví a životu člověka (čl. 7 odst. 2 Listiny). Nedotknutelnost osoby není bezbřehá, naopak – přímo čl. 7 odst. 1 Listiny ponechává prostor ke stanovení případů, kdy tělesná a duševní integrita nedotknutelná není:„ Nedotknutelnost osoby a jejího soukromí je zaručena. Omezena může být jen v případech stanovených zákonem.“ Zásah do tělesné integrity člověka může mít nejrůznější podobu, přičemž vždy je třeba zohlednit, zda dosahuje určité minimální intenzity a závažnosti. Je-li tomu tak, je třeba, aby zákrok zasahující tělesnou integritu (např. odběr krve) provedl lege artis lékař anebo jiný zdravotnický pracovník. Soud na tomto místě nehodlá nijak zlehčovat subjektivní obavy ani příp. objektivní komplikace každého jednotlivce v souvislosti s provedeným testováním, avšak navrhovatelkou avizovaný výtěr z nosní dutiny (konkrétně z přední části nosu) nepovažuje za takový zásah do tělesné integrity či lidské důstojnosti, který by pro ni bez dalšího znamenal vyšší než zcela zanedbatelnou újmu. Pakliže NSS ČR neposoudil výtěr z nosu u malé dívky jako zásah do tělesné integrity či lidské důstojnosti, těžko tak posuzovat„ odplivnutí„ do kalíšku u dospělého muže. Soud je dále přesvědčen, že padl-li tento argument MPSV nelze najít ani žádný jiný (a MPSV ani jiný neuvádí), který by měl odmítnutí antigenního testu zařadit mezi jiné důležité osobní překážky v práci. Podotýká k tomu, že u všech výše uvedených překážek v práci ve smyslu ustanovení § 199 odst. 1 zák. práce a nařízení vlády č. 590/2006 Sb. se jedná o krátkodobou nepřítomnost v práci nepřesahující ve většině řády hodin, nejvýše však dosahující 2 dní (mimo hledání nového zaměstnání, kde je délka na dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem). Toto soud vidí jako podstatné a nepovažuje za přípustné, aby povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci pracovní volno byla rozšířena na časově nepředvídatelnou dobu, která by mohla dosahovat řádu měsíců (nakonec pokud by povinnost testování nebyla zrušena, byla by taková překážka trvalá) a byla způsobilá zapříčinit zaměstnavateli problémy v jeho činnosti. Ohledně absence žalobce na pracovišti tak soud považuje tuto absenci za neomluvenou, nespadající mezi zákonem stanovené překážky v práci.

27. Výše uvedené ustanovení § 55 odst. 1, písm. b) zák. práce stanoví, že zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem, porušil-li zaměstnanec právní předpisy vztahujících se k vykonávané práci a intenzita tohoto porušení dosahuje zvlášť hrubého způsobu. Právními předpisy se zde myslí převážně zákoník práce, který mj. v ustanovení § 301 písm. a), b) a c) stanovuje, že zaměstnanci jsou povinni pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci, využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly, dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni. Povinnost absolvovat antigenní test je, jak výše uvedeno, povinností ve smyslu § 301 písm. c) zák. práce a žalobce ji porušil. Uvedenou neomluvenou absencí žalobce bez pochyby porušil i další povinnosti dané ustanovením § 301 zák. práce. Předně neplnil pracovní úkoly a nedodržoval pracovní dobu. Činil tak přitom po dobu dosahující 11 dnů.

28. Nejvyšší soud ČR přitom ve svém rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 2530/1999, na nějž také odkazovala žalovaná, vyslovil názor, že 5 denní neomluvená absence zpravidla představuje sama o sobě porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR, sp.zn. 21 Cdo 2542/2007, se uvádí, že„ zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet při posouzení, zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy "méně závažné porušení pracovní kázně", "závažné porušení pracovní kázně" a "porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem" definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení pracovní kázně. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval.„ 29. Soud tedy zvažoval, zda lze po zaměstnavateli s ohledem na daný případ spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval. Ve prospěch zaměstnance (žalobce) lze uvést, že doposud neměl u žalované žádné pracovní problémy a prohřešky. Alespoň nic takového nebylo tvrzeno. Více však lze klást k jeho tíži. Uvedeným způsobem, kdy dle soudu neodůvodněně (nakonec ani žalobce žádný důvod pro své jednání nesdělil) odmítal absolvovat antigenní test, se choval v situaci nepochybně obtížné i pro zaměstnavatele (žalovanou), když rozvíjející se pandemická krize a nutnost reagovat na ni přijetím různých opatření, orientovat se v předpisech a nařízeních, přinášela žalované mnohé obtíže nad rámec běžného provozu. Žalobce tak jednal bez jakékoliv loajality vůči žalované, kdy tak zasáhl i do chodu její činnosti jako zaměstnavatele, neboť výpadek přejímacího technika po dobu 11 dnů musel být nepochybně řešen. Nadto žalobce stavěl žalovanou do situace, když po ní požadoval, aby mohl zůstat doma na home office s plnou náhradou mzdy, přestože to nebylo s ohledem na jeho pracovní pozici možné, nebo mu umožnil návrat do práce bez testu, přestože by to bylo porušením mimořádného opatření a neakceptovatelné i vůči ostatním zaměstnancům. Pokud by žalovaná na tyto návrhy nepřistoupila, hrozil žalobce řešením věci občanskoprávní cestou, tj. podáním žaloby. A konečně předložil žalované jako svému zaměstnavateli falšovaný test o absolvování PCR testu. Podle konstantní judikatury je ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je nezbytná vzájemná důvěra, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost ve smyslu ustanovení § 301 písm. d) zák. práce. Zákon zároveň ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou, nebo morální (viz. NS ČR sp.zn. 21 Cdo 1496/2013). Soud nepochybuje o tom, že jednáním žalobce došlo k narušení vztahu mezi žalovanou jako zaměstnavatelem a jím jako zaměstnancem a nelze po žalované spravedlivě požadovat, aby poměr s žalobcem u ní nadále pokračoval.

30. S ohledem na výše uvedené soud dovodil, že žalobce porušil své pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem, okamžité zrušení jeho pracovního poměru bylo učiněno po právu a žalobu proto zamítl.

31. O náhradě nákladů řízení rozhodl soud podle § 142 odst. 1 o. s. ř. tak, že přiznal žalované, jež byla v řízení zcela úspěšná, nárok na náhradu nákladů řízení v částce 16 940 Kč Tyto náklady sestávají z nákladů zastoupení advokátem, kterému náleží odměna stanovená dle § 9 odst. 3 písm. a) a § 7 vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu, (dále jen „a. t.”) z tarifní hodnoty ve výši 35 000 Kč sestávající z částky 2 500 Kč za každý z pěti úkonů právní služby (za převzetí a přípravu zastoupení, vyjádření k žalobě, účast na jednání dne 12. 4. 2022, písemné podání ze dne 29. 4. 2022 a účast na jednání dne 14. 6. 2022 dle § 11 odst. 1 písm. a), d) a g) a. t.) včetně pěti paušálních náhrad výdajů po 300 Kč dle § 13 odst. 4 a. t. a náhrady za daň z přidané hodnoty ve výši 21 % ve výši 2 940 Kč. Náhrada nákladů řízení byla určena na zákonné platební místo (§ 149 odst. 1 o.s.ř.).