33 C 337/2019

Plný text

Okresní soud v Sokolově rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu Mgr. Radky Čepické a přísedících Danuše Haškové a Jitky Beňušové ve věci žalobce: osobní údaje žalobce zastoupený advokátem údaje o zástupci proti žalované: osobní údaje žalované zastoupená advokátem údaje o zástupci pro: žaloba o neplatnost rozvázání pracovního poměru

I. Žaloba na určení, že rozvázání pracovního poměru výpovědí dané žalobci dne 2. 8. 2019 a dne 8. 8.2 019 jsou neplatné, se zamítá.

II. Žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení k rukám zástupce žalované, advokáta Mgr. [jméno] [příjmení], částku 29 270,26 Kč, a to do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku.

1. Žalobce se domáhal určení, že výpověď z pracovního poměru učiněná žalovanou dne 2. 8. 2019 a 8. 8. 2019 jsou neplatná. Žalobu odůvodnil tím, že na základě pracovní smlouvy ze dne [datum] je zaměstnancem žalované. Dne 2. 8. 2019 mu byla doručena výpověď z pracovního poměru dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.), z důvodu, že bylo zrušeno místo žalobce v souvislosti se snížením počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Ve výpovědi bylo uvedeno, že pracovní poměr skončí dnem 30. 9. 2019, kdy uplyne dvouměsíční výpovědní doba a že žalobci náleží odstupné ve výši čtyř násobku průměrného výdělku. Dne 8. 8. 2019 žalované předala žalobci dopis označený jako odvolání výpovědi zaměstnavatelem. Žalobce tento dopis odmítl podepsat. Zároveň obdržel dne 8. 8. 2019 výpověď dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce s uvedením důvodu, že ke dni 31. 10. 2019 bude zrušeno pracovní místo v profesi (funkci) – dispečer v souvislosti se snížením stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, a že pracovní poměr skončí dnem 30. 10. 2019, kdy uplyne výpovědní doba a zaměstnanci náleží odstupné ve výši pěti násobku průměrného výdělku. Tuto výpověď žalobce odmítl převzít. Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že výpověď z pracovního poměru ze dne 2. 8. 2019 a ze dne 8. 8. 2019 jsou neplatné. Žalobce spatřuje neplatnost výpovědi v tom, že nebyl seznámen s rozhodnutím o organizační změně zaměstnavatele, toto rozhodnutí mu nebylo doručeno ani na jeho žádost po obdržení výpovědi, dále v tom, že ve výpovědi je nesprávně uvedený konec pracovního poměru, když výpověď byla žalobci doručena dne 2. 8. 2019 a pracovní poměr by tak měl skončit uplynutím dvou měsíční výpovědní doby, tedy dne 30. 10. 2019, ale ve výpovědi je uvedeno, že pracovní poměr končí dnem 30. 9. 2019, a v neposlední řadě i v tom, že je ve výpovědi chybně uvedeno odstupné ve výši čtyřnásobku průměrného výdělku, ale žalobci náleží dle podnikové kolektivní smlouvy odstupné ve výši pěti násobku průměrného výdělku. Zároveň se žalobce domnívá, že výpověď mu nebyla dána z důvodu zrušení pracovní pozice, ale z důvodu, že na jeho pozici byl přijat jiný zaměstnanec.

2. Žaloba byla podána u soud dne 30. 12. 2019, tedy v zákonem stanovené dvou měsíční lhůtě.

3. Žalovaná s žalobou nesouhlasila a navrhla její zamítnutí, neboť má za to, že výpověď z pracovního poměru byla udělena platně. Dle žalované byl žalobce s rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změněn seznámen, a to přímo v textu výpovědi z pracovního poměru. V této souvislosti žalovaná odkázala na judikaturu Nejvyššího soudu ČR (rozhodnutí ze dne 2. 2. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1874/2004). Dále uvedla, že v únoru 2019 bylo rozhodnuto vedením společnosti o snížení počtu zaměstnanců pro rok 2019. Snižování počtu zaměstnanců se týkalo několika úseků. Žalobce byl zařazen do těžebního úseku a dle plánu pro rok 2019 bylo snížit počet zaměstnanců v těžebním úseku v průměru na 1 303. V období od července 2019 do ledna 2020 byl ukončen pracovní poměr u 97 zaměstnanců zařazených v těžebním úseku, přičemž z organizačních důvodů byl ukončen pracovní poměr u 36 zaměstnanců. Žalovaná uvedla, že ve výpovědi ze dne 29. 7. 2019 byla učiněna písařská chyba, a to ve výši odstupného a v uvedení dne uplynutí výpovědi; jedná se však o písařskou chybu, která nezpůsobuje neplatnost výpovědi. Žalobce řádně obdržel pětinásobek průběrného výdělku nikoliv čtyřnásobek, jak je ve výpovědi uvedeno a pracovní poměr byl ukončen řádně v souladu s § 51 zákoníku práce ke dni 31. 10. 2019 (resp. K 8. 1. 2020, ke kterému byla ze strany žalobce ukončena pracovní neschopnost), tedy po uplynutí dvouměsíční výpovědní doby. Žalovaná popřela, že by na pozici žalobce, která byla zrušena, byl přijat nový zaměstnanec. K výpovědi ze dne 8. 8. 2019 uvedla, že tato je neplatná, neboť nelze udělit dvě výpovědi pro stejný důvod ukončení pracovního poměru. Z důvodu, že si žalovaná byla vědoma formálních chyb ve výpovědi ze dne 29. 7. 2019, měla zájem výpověď ze dne 29. 7.2 019 odvolat a dělit novou bez formálních chyb. Žalobce s odvoláním výpovědi nesouhlasil, a proto výpověď ze dne 8. 8. 2019 nebyla platně udělena.

4. Žalobce namítal, že žalovaná v čase měnila svůj postoj, kdy výpověď ze dne 29. 7. 2019 nejdříve považovala za platnou, následně za neplatnou a poté pak opět za platnou, a měnila i datum zrušení pracovní pozice, když nejprve uvedla datum 30. 9. 2019 a následně 31. 10. 2019. Dále doplnil, že pokud vyslovil domněnku, že na jeho pozici byl přijat jiný zaměstnanec, nebylo tím myšleno, že by byl přijat nový zaměstnanec na základě nového pracovního poměru, ale byl na tuto pozici přeřazen jiný stávající zaměstnanec.

5. Žalovaná argumentovala tím, že k 31. 10. 2019 byl na daném úseku v pracovním poměru 5 dispečerů, došlo ke snížení na 4 a aktuálně jsou tam pouze 4 dispečeři, žádný jiný zaměstnanec na pozici žalobce nebyl přeřazen, od ukončení pracovního poměru se žalobcem nedošlo k žádné změně. V důsledku propouštění došlo k ukončení pracovního poměru s desítkou osob a plán propouštění pro rok 2019 byl splněn.

6. Žalobce dále namítal, že zrušena byla pozice dispečer, ale od 1. 11. 2017 nepracoval na pozici dispečer, nýbrž na pozici dispečer odvodnění, když dohodou o změněn pracovní smlouvy ze dne [datum] s účinností od 1. 1. 2012 byl přeřazen na funkci dispečer a rozhodnutím zaměstnavatele ze dne 28. 8. 2017 s účinností od 1. 11. 2017 byla tato pozice zrušena a žalobci byla nabídnuta jiná vhodná práce, a to profese dispečer (odvodnění), tedy funkce dispečer odvodnění nebyla přijatými organizačními změnami zrušena. Žalovaný nemohl na funkci dispečer pracovat, neboť tato funkce mu již byla zrušena s účinností od 28. 8. 2017, kdy byl přeřazen na pozici dispečer (odvodnění).

7. Žalovaná k výše uvedenému tvrzení uvedla, že u žalobce došlo k poslední změně pracovní smlouvy dohodou ze dne [datum], na základě které byla žalobci změněna funkce, a to z funkce horník na funkci dispečer. Od té doby nedošlo k žádné změně funkce, která by zakládala změnu pracovní smlouvy. V roce 2017 probíhal stejný proces jako v roce 2019, kdy docházelo ke snižování stavu zaměstnanců. I tehdy došlo na úseku důlně technických činností k redukci zaměstnanců v profesi dispečer. V roce 2017 byl žalobce přidělen na základě pracovní smlouvy na jiný úsek, a to do sekce Báňská příprava, avšak stále na pozici dispečer, tedy fakticky nedošlo ke změněn pracovní smlouvy, neboť žalobce zůstal zaměstnance žalované a vykonával nadále stejnou funkci, pouze ne ji sekci. V rámci sekce Báňská příprava, která zahrnuje větší rozsah činností, byla pak jen blíže vymezena funkce dispečera. Žalobce byl pouze přeřazen z úseku důlně technické činnosti na úsek Báňská příprava – úprava důlních vod, ke změně funkce nedošlo a žalobce byl i nadále veden pod shodným interním označením pozice/funkce dispečer, která je vedena pod číselným kódem [číslo].

8. Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci zjištěno, že žalobce byl u žalované zaměstnán na základě pracovní smlouvy ze dne [datum], se zařazením pracovní činnosti na pozici horník. Dohodou o změněn pracovní smlouvy ze dne [datum] s účinností od 1. 1. 2012 byl žalovaný zařazen pro výkon pracovní činnosti v profesi (funkci) dispečer. Rozhodnutím zaměstnavatele ze dne 28. 8. 2017 byla mimo jiné s účinností od 1. 11. 2017 zrušena 3 pracovní místa na pozici dispečer v divizi (úseku ředitele) a žalobce byl převeden na úsek důlně-technické činnosti – Báňská příprava – úprava důlních vod na profesi dispečer (odvodnění).

9. Z provedených důkazů bylo zjištěno, že dopisem ze dne 29. 7. 2019 žalovaná sdělila žalobci, že mu dává výpověď podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce v souvislosti se snížením stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Dopisem ze dne 8. 8. 2019 žalovaná odvolala výpověď ze dne 29. 7. 2019, žalovaný s odvoláním výpovědi nesouhlasil. Současně s odvoláním výpovědi vyhotovila žalobkyně novou výpověď ze dne 8. 8. 2019, kterou žalobce odmítl převzít. Účastníci učinili nesporným, že výpověď ze dne 8. 8. 2019 je neplatná. Z listiny označené jako průměrný evidovaný počet zaměstnanců pro rok 2019 soud zjistil, že pro těžební úsek, který je označen číslem 44, je uvedeno v kolonce plán pracovních míst číslo 1328, v kolonce plán číslo 1303, v kolonce průměrný evidovaný počet – nepřepočteno číslo 1302,48 a v kolonce vidovaný počet ke konci sledovaného období číslo 1232. Z přehledu ukončených pracovních míst za období od července 2019 do ledna 2020, který byl zpracován personálním ředitelem Ing. [příjmení], a který byl soudu předložen v anonymizované podobě, bylo zjištěno, že v těžebním úseku bylo ukončeno celkem 97 hlavních pracovních poměrů, z toho 36 z důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce. Z listiny označení jako„ měsíční změnová sestava datumů – nástupů v období od 1. 7. 2019 do 31. 1. 2020“, která byla soudu předložena též v anonymizované podobě, bylo zjištěno, že na těžební úsek bylo přijato 19 nových zaměstnanců, a to na různé profese (ŘDM – řidič pracovních strojů, vulkanizér, báňský záchranář, zámečník, řidič silničních motorových vozidel, ŘDM – řidič lopatového rypadla). Nebylo zjištěno, že by byl přijat nový zaměstnanec na profesi dispečer. Z listiny označené jako„ Organizační a funkční schéma“ platné od 1. 8. 2018 bylo zjištěno, že u žalované bylo v Těžebním úseku – sekce Báňská příprava evidováno pět pracovních míst na profesi (funkci) dispečer, s platností od 1. 11. 2 019 byla evidována čtyři pracovní místa na profesi (funkci) dispečer a tato čtyři pracovní místa na profesi (funkci) dispečer evidovala žalovaná dle doloženého Organizačního a funkčního schématu i k datu 9. 7.2020 žalobkyně doložila v těžebním úseku pro rok 2019, ze kterého vyplývá, že u žalované docházelo k systémovému snižování počtu zaměstnanců. Ze svědecké výpovědi personálního ředitele Ing. [jméno] [příjmení] vyplynulo, že žalobce pracoval jako jeden z pěti zaměstnanců na pozici dispečer (dispečink odvodnění). Kromě žalobce byl na dané pozici pan [příjmení], pan [příjmení], pan [příjmení] a pan [příjmení]. Dva z nich měli víceprofese, tedy mohli vykonávat i jiné práce sjednané v pracovní smlouvě. V roce 2019 došlo k rozhodnutí o snížení počtu zaměstnanců, což pro těžební úsek znamenalo snížení z počtu 1 355 zaměstnanců na 1 303 průměrných zaměstnanců. Na konci roku byl stav snížen na 1 232 zaměstnanců, tedy tak, aby byl dosažen průměr zaměstnanců 1 302,48 za rok. Pracovní poměr byl s mnoha zaměstnanci, mezi nimi i se žalobcem. Na pozici žalobce nebyl přijat žádný nový zaměstnanec, v daném úseku, tedy s pracovištěm odvodnění, má žalovaná čtyři dispečery, po ukončení pracovního poměru se žalobce nebyl na pozici dispečer ani převeden žádný z jiných stávajících zaměstnanců. Dále z jeho výpovědi vyplynulo, že žalovaná je ve fázi snižování zaměstnanců a tento stav nadále trvá. Rozhodnutí o ukončení pracovního poměru se žalobce přijal Ing. [příjmení], který zajišťoval splnění personálního plánu, a v jehož kompetenci bylo snižování počtu zaměstnanců v těžebním úseku. Dále vypověděl, že žalobce byl původně na profesi horník, se svým souhlasem byl v roce 2011 /2012 na dispečink důlně technických činností a po redukci v roce 2017 byl následně převeden na dispečink báňská příprava, bylo mu tedy přiděleno nové pracoviště. Pracovní smlouva mu zůstala na funkci dispečer, když šlo pouze o specifikaci pracoviště. Ze svědecké výpovědi Ing. [jméno] [příjmení] bylo zjištěno, je bývalým členem představenstva žalované a byl pověřen řízením těžebního úseku. Žalobce pracoval na úseku Báňské přípravy, na středisku zajišťujícím odvodňování lomových provozů. Činnost na daném úseku vykonávají 4 dispečeři, jeden v každé směně, pan [celé jméno žalobce] byl tzv. nadstavu jako pátý. Jeho pracovní místo bylo zrušeno, když dle funkčního schématu měli tuto pozici vykonávat čtyři dispečeři, ale fakticky jich tak bylo zařazeno pět. Poté, co bylo přijato rozhodnutí o snižování počtu zaměstnanců, tak se to týkalo zejména těch zaměstnanců, kteří byli v tzv. nadstavu. O výběru zaměstnanců rozhodoval svědek spolu s vedoucím sekce. Dále uvedl, že u žalobce to bylo tak, že si žádal o důchod, což byl signál, že chce ukončit pracovní činnost a tedy s ním nelze do budoucna počítat, respektive signál zařadit jej do nadstavu. Z výpovědi dále vyplynulo, že pokud někdo z dispečerů vypadne, je zastoupen střídačem, což je jiný zaměstnanec, který nemá smlouvu na pozici dispečera, je na jiné pozici, ale je vyškolen a tedy může dispečera zastoupit. Ze svědecké výpovědi svědka [jméno] [příjmení], který je předsedou odborové organizace, bylo zjištěno, že žalobce byl členem odborové organizace a s odborovou organizací byla jeho výpověď projednána. Z výpovědi svědka [jméno] [příjmení] vyplynulo, že je zaměstnancem žalované, žalobce byl jeho kolega. Od doby co byl ukončen pracovní poměr se žalobcem, pracuje na pozici dispečer. Svědek uvedl, že pracoval na pozici elektrikář v sekci Báňská příprava a z rozhodnutí ředitele byla tato pozice zrušena a byl přeřazen na pozici dispečer a chemik - úpravář vody. Neměnil tedy úsek, ale pouze pozici. K tomu došlo někdy v roce 2018. Následně svědek uvedl, že nebyl přeřazen na pozici dispečer, ale byl veden jako střídač, což znamenalo, že bude vykonávat práci jak na pozici dispečer, tak na pozici chemik úpravář vody. V pracovní smlouvě měl uvedeny pozice elektrikář, dispečer, chemik úpravář vody. Dále uvedl, že byl zaučován nejprve na pozici dispečera, posléze na pozici chemik úpravář vody. Zaučoval se tedy na obě pozice, tedy mohl kdykoliv za kohokoliv zaskočit na obou pozicích, a proto byl veden jako střídač a na pozici dispečer nastoupil po odchodu žalobce. Na pozici dispečer uvedl, že byly čtyři plus on jako střídač.

10. Projednávanou věc soud po právní stránce posuzoval podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění platném do 31. 12. 2019 (dále jen„ zákoník práce“).

11. Podle ust. § 50 zákoníku práce musí být výpověď z pracovního poměru písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 zákoníku práce. Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. Výpověď, která byla doručena druhé smluvní straně, může být odvolána pouze s jejím souhlasem, přičemž odvolání i souhlas s tímto odvoláním musí mít písemnou formu (jinak by byly neplatné). Jelikož žalobce nedal souhlas s odvoláním výpovědi, nedošlo k platnému odvolání výpovědi, a tedy výpověď ze dne 29. 7. 2019 odvolána nebyla.

12. Podle ust. § 51 zákoníku práce platí, že byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou vyplývající z § 51a. Výpovědní doba smí být prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem; tato smlouva musí být písemná. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 51a, § 53 odst. 2, § 54 písm. c) a § 63.

13. V daném případě byla výpověď žalobci doručena dne 2. 8. 2019, tedy výpovědní doba začala běžet od 1. 9. 2019 a skončila 31. 10. 2019. Výpovědní lhůta je zákonným důsledkem výpovědi, nemusí být proto ve výpovědi správně uvedena, má-li být výpověď platná, a nemusí být výslovně vůbec uvedena. Totéž platí ohledně odstupného. Uvede-li zaměstnavatel ve výpovědi výpovědní dobu a výši odstupného nesprávně, není výpověď jen z tohoto důvodu neplatná. Pracovní poměr v takovém případě končí uplynutím zákonné výpovědní doby.

14. Podle § 52 písm. c) zákoníku práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

15. K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí stal konkrétní zaměstnanec pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí nadbytečným. [příjmení] rozhodnutí o organizační změně není zákonem stanovena. Zákoník práce ani prováděcí předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o organizační změně muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem vyhlášeno nebo jiným obdobným způsobem zveřejněno. Musí ale být přijato před podáním výpovědi a zaměstnanec s ním musí být seznámen. Postačí však, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru. O rozhodnutí o organizačních změnách jde jen tehdy, jestliže takové rozhodnutí sleduje změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, v důsledku které chce zaměstnavatel regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, které odpovídá jeho potřebám. Dopadá-li přijatá organizační změna na práci více zaměstnanců a jsou-li nadbytečnými pro zaměstnavatele jen někteří z nich, rozhoduje o výběru zaměstnance zaměstnavatel. O příčinnou souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečnosti zaměstnance jde tehdy, jestliže nastala nadbytečnost určitého zaměstnance následkem rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, tedy bylo-li rozhodnutí o organizačních změnách skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance.

16. V řízení bylo prokázáno, že v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele mělo v průběhu roku 2019 dojít u zaměstnavatele ke snížení počtu zaměstnanců zařazených do těžebního úseku, tak aby na konci roku byl stav zaměstnanců snížen na počet 1 232, tedy tak aby byla dosažen průměr zaměstnanců 1 302,48 za rok. Z doloženého vývoje stavů, jakož i ze svědecké výpovědi svědka [příjmení] [příjmení] bylo zjištěno, že k 31. 12. 2018 byl stav zaměstnanců na těžebním úseku 1 407 (1312 dělníci, 95 technici), v průběhu roku 2019 mělo dojít ke snížení počtu na 1 328 (12 43 dělníci, 85 technici).

17. Na základě provedeného dokazování má soud za prokázané, že v době výpovědi pracovního poměru zaměstnavatelem bylo již o organizační změně rozhodnuto. Soud dospěl k závěru, že cílem organizační změny na pracovišti žalobce bylo snížení počtu zaměstnanců. Bylo zjištěno, že u žalované došlo o organizační změně, v důsledku které došlo v průběhu roku 2019 ke snižování počtu zaměstnanců u žalobkyně, a to mimo jiné i u zaměstnanců zařazených v těžebním úseku. Rozhodnutí o organizačních změnách není pracovněprávním, ale tzv. faktickým úkonem, a proto je nelze přezkoumávat z hlediska platnosti. Pro závěr, že rozhodnutí o změněn úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, je podstatné, že rozhodnutí žalované jako zaměstnavatele v daném případě sledovalo snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, která měla za cíl regulovat počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takové kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Jelikož soud dospěl k závěru, že uvedený předpoklad byl splněn, zabýval se dále otázkou existence příčinné souvislosti mezi nadbytečností žalobce a přijatými organizačními změnami.

18. Pro posouzení, zda existuje příčinná souvislost je rozhodující, jaký byl stav zaměstnanců před uvedenou organizační změnou a po ní. V řízení bylo zjištěno, že na pozici dispečer dle organizačního a funkčního schéma pro Těžební úsek - sekce Báňská příprava měla žalobkyně vytvořena 4 pracovní místa, fakticky tuto činnost v době podání výpovědi vykonávalo 5 zaměstnanců. S účinností od 1. 11. 2019 je tato profese vykonávána 4 zaměstnanci a tento stav trvá po ukončení pracovního poměru se žalobcem dosud. Nelze tedy přisvědčit žalobci, že na jeho místo byl přijat jiný stávající zaměstnanec, když ze svědeckých výpovědí bylo zjištěno, že byl pouze redukován počet zaměstnanců z pěti na čtyři. V daném případě tedy nelze dospět k závěru, že organizační změna spočívala v posuzovaném případě v náhradě, resp. záměně jednoho zaměstnance jiným. Ze svědeckých výpovědí bylo zjištěno, že na pozici dispečer pracovalo 5 zaměstnanců, kromě žalobce, pan [příjmení], pan [příjmení], pan [příjmení] a pan [příjmení]. Dva z těchto zaměstnanců měli tzv. víceprofese, tedy mohly vykonávat i jiné profese, které mají sjednané v pracovní smlouvě. Svědek [příjmení] vypověděl, že v důsledku organizačních změn v průběhu roku 2018 byl přeřazen v rámci sekce Báňská příprava z pozice elektrikář na pozici dispečer a chemik – úpravář vody, resp. že byl veden jako střídač. Uvedl, že se zaučoval na obě pozice, byl veden jako tzv. střídač, což znamená, že mohl kdykoliv nahradit kohokoliv na obou pozicích. Svědek uvedl, že na pozici dispečer byli čtyři zaměstnanci a on jako střídač. Dále uvedl, že v pracovní smlouvě má od organizační změny v roce 2018 uvedeny profese: elektrikář, dispečer a chemik – úpravář vody. Tedy střídač nebylo profesní zařazení a rovněž z organizačních a funkčních schémat nebylo zjištěno, že by u žalobkyně byla evidována pozice střídač. Svědek potvrdil, že byl v daném úseku evidován na pozici dispečer, byť s interním označením střídač. Ve světle výpovědí Ing. [příjmení] a Ing. [příjmení] tedy bylo potvrzeno, že na daném úseku byli na pozici dispečer zapotřebí čtyři zaměstnanci, pro každou směnu jeden, fakticky jich tam bylo zařazeno pět, ať již onen pátý zaměstnanec byl interně označován jako v „ tzv. nadstavu“ nebo jako„ střídač“. Z výpovědi svědka [příjmení] [příjmení] totiž vyplynulo, že pokud někdo z dispečerů vypadne, je zastoupen střídačem, což je zaměstnanec, který nemá smlouvu na dispečera, je na jiné pozici, ale je proškolen a může zastoupit. Svědek [příjmení] uvedl, že pracoval původně na pozici elektrikář, která byla zrušena a byl od roku 2018 přeřazen na pozici dispečer a chemik - úpravář vody a zaučoval se na obě pozice. Bylo zjištěno, že svědek [příjmení] byl v organizačním schématu veden na pozici dispečer, kterou měl uvedenu v pracovní smlouvě a rovněž mohl vykonávat práci na pozici chemik – úpravář vody, kterou měl rovněž uvedenu v pracovní smlouvě, tedy v daném případě měl sjednané tzv. víceprofese. Soud dospěl k závěru, že rozhodující pro danou věc je skutečné funkční zařazení zaměstnanců.

19. Jelikož nadbytečnost může být početní nebo i profesní, dospěl soud k závěru, že rozhodnutí žalované o nadbytečnosti žalobce nebylo účelové, neboť bylo odůvodněno změnou spočívající ve snížení počtu zaměstnanců na pracovišti žalobkyně. V kontextu celkových organizačních změn se snížení počtu zaměstnanců netýkalo výhradně jen žalobce, nýbrž přijatá organizační změna měla ve svém důsledku dopad na řadu zaměstnanců napříč organizačního schéma žalobkyně. Ze seznamu ukončených pracovních poměrů za období od července 2019 do ledna 2020 zařazených do těžebního úseku bylo zjištěno, že pracovní poměr byl ukončen s 97 zaměstnanci, přičemž u 36 zaměstnanců došlo k ukončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů.

20. Zákon zaměstnavatelům umožňuje, aby regulovali nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení. Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce tehdy, jestliže zaměstnavatel s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizační změněn nemá možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Bylo zjištěno, že v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, se pro žalovanou stali pro žalovanou na daném úseku na funkci dispečer potřební pouze čtyři zaměstnanci. Zaměstnávat na dané pozici pět zaměstnanců se tak stalo žalovanou v dalším období nepotřebné a jeden ze zaměstnanců se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Bylo prokázáno, že nadbytečnost jednoho zaměstnance na pozici dispečer zařazeného v těžebním úseku, sekce Báňská příprava, nebyla vytvořena uměle, ale vycházela z reálné faktické situace, když není pochyb o tom, že žalovaná jakožto zaměstnavatel svým organizačním opatřením sledovala efekt snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Jednání žalované je třeba posuzovat v jeho úplnosti a logické návaznosti.

21. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel sám a soud není oprávněn v tomto směru jeho volbu nepřezkoumávat.

22. S ohledem na zjištěný závěr, že v rámci organizačního a funkčního schéma nebyla u žalobkyně pozice/funkce střídač pro Těžební úsek, sekce Báňská příprava evidována a vzhledem k o výběru zaměstnance, který se stává nadbytečným, rozhoduje výlučně sám zaměstnavatel, zamítl soud pro nadbytečnost návrh žalobkyně na provedení důkazu svědeckou výpovědí svědka [jméno] [příjmení], vedoucího sekce Báňská příprava.

23. Soud pečlivě zvážil všechny tvrzené a prokázané skutečnosti a dospěl k závěru, že rozhodnutí o organizační změně bylo přijato a v důsledku tohoto rozhodnutí se stal žalobce pro žalovanou jako zaměstnavatele nadbytečným. Na základě provedeného dokazování se soud neztotožnil se závěry žalobce učiněné v rámci závěrečného návrhu, když dospěl k závěru, že v řízení bylo prokázáno, že na pozici dispečer bylo před podáním výpovědi žalobci dle smlouvy a dle funkčního a organizačního schématu zařazeno pět zaměstnanců, vedla žalobce, pan [příjmení], pan [příjmení], pan [příjmení] a pan [příjmení] a snížení stavu zaměstnanců jsou na uvedené pozici evidováni čtyři zaměstnanci. Dále bylo ze svědeckých výpovědí zjištěno, že uvedení zaměstnanci byli zhruba stejně staří, při rozhodování o výběru zaměstnance žalobkyně tedy nelze spatřovat ze strany zaměstnavatele diskriminaci v návaznosti na určitý dosažený věk. V řízení bylo zjištěno, že svým rozhodnutím žalovaná sledovala u zaměstnanců hledisko kvalifikačních předpokladů, tedy zohlednila tzv. víceprofesnost, v důsledku které se zaměstnanec pro zaměstnavatele zcela bezpochyby stává lukrativnějším. S ohledem na skutečné funkční zařazení zaměstnanců má soud za vyvrácené tvrzení žalobce, že svědek [příjmení] byl zařazen na profesi dispečer až po skončení pracovního poměru se žalobcem. Rovněž se soud neztotožnil s tvrzením žalobce, že u zaměstnavatele byla pozice žalobce zrušena dvakrát. V řízení bylo zjištěno, že pracovní pozice dispečer byla zrušena rozhodnutím zaměstnavatele ze dne 28. 8. 2017, a to na úseku důlně technických činností a žalobce byl přeřazen na pozici dispečer na těžební úsek, sekce Báňská příprava, tedy na jinou sekci, než na které dosud pracoval, a na které došlo ke zrušení tří pracovních míst na pozici dispečer. V neposlední řadě je nutno uvést, že shodně jako funkce„ střídač“ se ani funkce„ dispečer odvodnění“ neobjevuje ve funkčním a organizačním schématu žalobkyně a lze tedy přisvědčit tvrzení žalované, že se jedná pouze o interní specifikaci pracovního místa. Žalovaná po provedeném dokazování navrhla žalobu zamítnout.

24. Na základě provedeného dokazování soud dospěl k závěru, že byly splněny všechny předpoklady pro výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce, a proto žalobu na určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru danou zaměstnavatelem zamítl.

25. O náhradě nákladů řízení rozhodl soud podle § 142 odst. 1 o. s. ř. tak, že přiznal žalované, jenž byla v řízení zcela úspěšná, nárok na náhradu nákladů řízení v částce 29 270,26 Kč Tyto náklady sestávají z nákladů zastoupení advokátem, kterému náleží odměna stanovená dle § 9 odst. 3 písm. a), § 6 odst. 1 a § 7 vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu, (dále jen „a. t.”) z tarifní hodnoty ve výši 35 000 Kč sestávající z částky 2 500 Kč za každý z osmi úkonů uvedených v § 11 odst. 1 a. t. včetně osmi paušálních náhrad výdajů po 300 Kč dle § 13 odst. 4 a. t., cestovní náhrada v celkové výši 1 790,30 Kč, a to v souvislosti s cestou realizovanou dne 30. 6. 2020 náhrada 448,08 Kč za 42 ujetých km v částce 248,08 Kč (32 Kč za litr paliva dle vyhlášky č. 358/2019 Sb. při průměrné spotřebě 5,333 l /100 km a 4,20 Kč/km za amortizaci vozidla dle vyhlášky č. 358/2019 Sb.) podle § 13 a. t. a náhrada za ztrátu času v trvání 2 × 30 minut v částce 200 Kč podle § 14 a. t., v souvislosti s cestou realizovanou dne 13. 10. 2020 náhrada 448,08 Kč za 42 ujetých km v částce 248,08 Kč (32 Kč za litr paliva dle vyhlášky č. 358/2019 Sb. při průměrné spotřebě 5,333 l /100 km a 4,20 Kč/km za amortizaci vozidla dle vyhlášky č. 358/2019 Sb.) podle § 13 a. t. a náhrada za ztrátu času v trvání 2 × 30 minut v částce 200 Kč podle § 14 a. t., v souvislosti s cestou realizovanou dne 7. 1. 2021 náhrada 447,07 Kč za 42 ujetých km v částce 247,07 Kč (27,80 Kč za litr paliva dle vyhlášky č. 589/2020 Sb. při průměrné spotřebě 5,333 l /100 km a 4,40 Kč/km za amortizaci vozidla dle vyhlášky č. 589/2020 Sb.) podle § 13 a. t. a náhrada za ztrátu času v trvání 2 × 30 minut v částce 200 Kč podle § 14 a. t. a v souvislosti s cestou realizovanou dne 15. 1. 2021 náhrada 447,07 Kč za 42 ujetých km v částce 247,07 Kč (27,80 Kč za litr paliva dle vyhlášky č. 589/2020 Sb. při průměrné spotřebě 5,333 l /100 km a 4,40 Kč/km za amortizaci vozidla dle vyhlášky č. 589/2020 Sb.) podle § 13 a. t. a náhrada za ztrátu času v trvání 2 × 30 minut v částce 200 Kč podle § 14 a. t. a daň z přidané hodnoty ve výši 21 % z částky 24 190,30 Kč ve výši 5 079,96 Kč.