13 C 56/2022

Plný text

Okresní soud v Táboře rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Romana Winklera a přísedících Ing. Blanky Smetanové a JUDr. Ireny Wolfové věci žalobkyně: Anonymizováno bytem Anonymizováno zastoupená advokátem Anonymizováno Anonymizováno proti žalované: Anonymizováno o neplatnosti rozvázání pracovního poměru

I. Žaloba, jíž se žalobkyně domáhala určení, že rozvázání pracovního poměru výpovědí ze dne 23. 2. 2022 je neplatná, se zamítá.

II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení částku 8 754,04 Kč, a to do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku.

1. Žalobkyně se svou žalobou doručenou Okresnímu soudu Táboře (dále jen „soud“) dne 28. 6. 2022 domáhala určení, že rozvázání pracovního poměru výpovědí ze dne 23. 2. 2022 je neplatné. Tento svůj požadavek odůvodnila tak, že na základě pracovní smlouvy ze dne 4. 4. 2005, ve znění dohody o změně pracovní smlouvy ze dne 4. 10. 2019, pracovala na pozici praktická sestra. Výpovědí ze dne 23. 2. 2022 byl se žalobkyní rozvázán pracovní poměr ze strany žalované. Výpověď byla žalobkyni dána z důvodu nadbytečnosti podle § 52 písmene c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „ZP“), ačkoliv pro ni nebyly splněny důvody. Žalobkyně dne 12. 5. 2022 sdělila žalované doporučeným dopisem z téhož dne, že trvá na tom, aby ji i nadále zaměstnávala.

2. Žalovaná k podané žalobě uvedla, že činí nespornou skutečnost, že žalobkyně pracovala u žalované jako praktická sestra na základě pracovní smlouvy ze dne 4. 4. 2005 ve znění dodatku k pracovní smlouvě ze dne 4. 10. 2019. Dále žalovaná činí nespornou skutečnost, že dne 24. 2. 2022 převzala žalobkyně od žalované výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písmene c) ZP. Dne 12. 5. 2022 požádala žalobkyně žalovanou o další zaměstnávání podle pracovní smlouvy, na který jí žalovaná odpověděla dopisem dne 23. 5. 2022. Dále pak uvedla, že žalobkyně v roce 2021 u žalované pracovala a má vědomost o tom, že žalované reálně hrozilo její úplné zrušení a počet léčených pacientů byl podstatně snížen. Z těchto důvodů skončil uplynutím doby v roce 2021 pracovní poměr sjednaný na dobu určitou celkem pěti praktickým sestrám. Na druhé poradě ředitelství konané 23. 2. 2022 bylo přijato rozhodnutí o zrušení dalšího pracovního místa praktické sestry a jednoho pracovního místa sanitáře k 1. 3. 2022. Na základě těchto skutečností pak žalovaná navrhla žalobu jako nedůvodnou zamítnout.

3. Žalobkyně následně doplnila svá žalobní tvrzení, a to tak, že k 30. 11. 2021 měl skončit pracovní poměr uplynutím doby určité paní jméno FO, která pracovala na pozici praktické sestry, tedy na totožné pozici jako žalobkyně. jméno FO pracovní smlouva prodloužena do 31. 12. 2022, když její pracovní pozice zůstala totožná. V polovině listopadu 2021 již byl totiž další chod žalované zajištěn s tím, že se dočasného vedení zdravotnického zařízení ujme tituly před jménem jméno FO, tituly za jménem Žalobkyně v této souvislosti zopakovala judikaturu Nejvyššího soudu, která uvádí, že rozhodne-li zaměstnavatel nebo příslušný orgán o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, není nadbytečnost zaměstnance, kterému byla dána výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písmene c) ZP, v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím, jestliže předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců má nastat jinak (bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí), například v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou jiných zaměstnanců. Judikatura soudu v této souvislosti již dříve dovodila také to, že přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, jemuž byla dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu. V takovém případě totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, respektive druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným, a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení § 52 písmena c) ZP. Od 1. 3. 2022 již žalobkyni práce ze strany žalované přidělována nebyla, žalobkyně však byla i nadále v kontaktu s ostatními zaměstnankyněmi žalované, které jí sdělily, že mají služby navíc kvůli zrušení pracovního místa žalobkyně. Žalobkyně je proto přesvědčena, že přijetí organizační změny spočívající ve zrušení jednoho pracovního místa praktické sestry, nebylo opodstatněné, když pro žalobkyni byla nadále práce, kterou doposud vykonávala, a tak žalobkyně byla i nadále potřebná. Žalobkyně pak uvádí, že po celou dobu svého zaměstnání u žalované neměla dobrý vztah s hlavní sestrou tituly před jménem jméno FO. Jelikož je hlavní sestra na její výpovědi z pracovního poměru ze dne 23. 2. 2022 uvedená jako osoba, která tuto záležitost vyřizuje, považuje žalobkyně za vhodné popsat i svůj vztah s touto nadřízenou zaměstnankyní žalované. jméno FO, jako hlavní sestra žalované, žalobkyni kárala, za co mohla, i když v dané situaci žalobkyně nikterak nefigurovala. Žalobkyně pak taktéž uvádí, že dle jejího názoru byla výpověď vedena i částečně diskriminačně, když diskriminačním kritériem, k němu žalovaná přihlédla, byl věk žalobkyně. Žalobkyně se tak domnívá, že jak na provádění organizačních změn, tak i na výběr nadbytečných zaměstnanců se vztahuje zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zásada zákazu jejich diskriminace. Žalobkyně má tedy za to, že k výpovědi došlo i v rozporu s § 16 ZP a antidiskriminačním zákonem a je proto podle § 580 odstavec 1 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, pro rozpor se zákonem neplatná.

4. K těmto novým tvrzením se následně vyjádřila žalovaná, a to tak, že k prodloužení pracovního poměru paní jméno FO došlo cca tři měsíce před zrušením pracovního místa žalobkyně. V době přijetí rozhodnutí žalované o organizační změně, v době po předání výpovědi žalobkyni, ve výpovědní době žalobkyně a ani po skončení pracovního poměru žalobkyně, neskončil žádný pracovní poměr na dobu určitou uplynutím doby jiné praktické sestry, ani na základě výpovědi ze strany praktické sestry. Je základním právem zaměstnavatele, aby kdykoliv reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Není pravda, že by od 1. 3. 2022 z důvodu nepřidělování práce žalobkyni měli jiní zaměstnanci žalované služby navíc. V daném případě byl pouze předělán harmonogram směn na stanici C z důvodu, že žalobkyni nebyla po dobu výpovědní doby přidělována práce. Počet lůžek, na kterých poskytovala žalovaná zdravotní péči, byl rozhodnutí ministerstva zdravotnictví ze dne 14. 6. 2021 omezen na 30 lůžek a toto omezení trvalo do 30. 6. 2022. Důvodem omezení poskytované zdravotní péče byl nedostatek lékařů se specializací dětská a dorostová psychiatrie, zatímco ošetřovatelského personálu měla žalovaná v tomto období nadbytek. Je pravda, že limit 30 lůžek od 1. 1. 2022 byl překračován z důvodu nezbytné potřeby hospitalizovat akutní pacienty z Jihočeského kraje. Překročení limitu 30 lůžek od 1. 1. 2022 do 30. 6. 2022 kladlo zvýšené nároky na lékaře, které se již žalované postupem času podařilo získat, ale nebylo nikdy tak významné, aby vyvolalo potřebu žalované navýšit počet ošetřovatelského personálu. Hlavní sestra paní jméno FO nikdy žalobkyni nekárala, ale jako vedoucí zaměstnanec jí důvodně a profesionálně vytkla nedostatky v její práci, když byly zjištěny, a to vždy za přítomnosti staniční sestry. S tvrzenou diskriminací žalobkyně na základě věku žalovaná zásadně nesouhlasí, věk žalobkyně nebyl a nemohl být důvodem rozvázání pracovního poměru s žalobkyní, protože žalovaná v únoru 2022 vůbec neměla jistotu, zda se jí v roce 2022 podaří získat potřebný počet lékařů, zajistit i nadále poskytování zdravotní péče u žalované a ani nemohla předpokládat, že v budoucnu vznikne u žalované potřeba navýšit počet praktických sester. V době, kdy žalovaná předala žalobkyni výpověď, bylo u žalované zaměstnáno, kromě žalobkyně, dalších pět praktických sester, kdy pouze dvě z těchto pěti sester byly mladší než žalobkyně. Po skončení pracovního poměru žalobkyně dne 30. 4. 2022 nastala u žalované od 1. 7. 2022 změna poměrů, a to rozšíření poskytování zdravotních služeb z 30 na 60 lůžek, a tudíž vyvstala potřeba přijetí nového personálu. Proto byla na pozici praktické sestry přeřazena ke dni 1. 8. 2022 paní jméno FO z pozice pracovního terapeuta, na poloviční úvazek, od 1. 8. 2022 byla přijata paní jméno FO a dne 11. 9. 2022 se po rodičovské dovolené vrátila na pozici praktické sestry paní jméno FO. K prodloužení pracovního poměru paní jméno FO došlo z toho důvodu, že dne 27. 10. 2021 bylo ze strany Ministerstva zdravotnictví České republiky rozhodnuto o pokračování činnosti žalované i po 1. 1. 2022. O prodloužení pracovním poměru p. jméno FO bylo rozhodnuto bývalou ředitelkou žalované tituly před jménem jméno FO dne 15. 11. 2021.

5. V závěrečném návrhu pak žalobkyně uvedla, že předně zásadně nesouhlasí s hodnocením žalované, že doba tří měsíců, které uplynuly mezi prodloužením pracovního poměru paní jméno FO a propuštěním žalobkyně z důvodu její nadbytečnosti, nemůže být považována za blízkou časovou souvislost. Nejvyšší soud v rámci své rozhodovací praxe posoudil i období pěti měsíců jako blízkou časovou souvislost událostí, které vedly k neplatnému rozvázání pracovního poměru zaměstnance z důvodu tvrzené nadbytečnosti. Období tří měsíců, tedy nepochybně za blízkou časovou souvislost označit lze. Dále je k tomu nutné podotknout to, že v mezidobí od prodloužení pracovního poměru paní jméno FO do předání výpovědi žalobkyni nedošlo u žalované k žádnému překotnému vývoji, situace byla z hlediska počtu lůžek a vytíženosti ošetřovatelského personálu neměnná, případně se naopak situace v tomto ohledu stabilizovala, začala se obracet k lepšímu, když na počátku roku 2022 došlo k hromadnému nástupu lékařů. Žalovaná v době prodloužení pracovního poměru paní jméno FO již věděla, že její provoz bude na 99 % pokračovat a již od června 2021 měla žalovaná omezený počet lůžek z 90 na 30. Od listopadu 2021, kdy byl pracovní poměr paní jméno FO prodloužen, se situace u žalované stabilizovala. Pokud žalovaná za daného stavu vyhodnotila, že další ukončení pracovního poměru praktické sestry není nutné a rozhodla se k prodloužení pracovního poměru paní jméno FO, jsou následky tohoto personálního rozhodnutí žalované pro pracovní poměr žalobkyně, rozvázaný pouhé tři měsíce poté z důvodu údajné nadbytečnosti, jí nepochybně přičitatelné. Pokud se žalovaná brání v řízení tím, že její nové vedení nemělo s personálními kroky z konce roku 2021 (prodloužením smlouvy praktické sestry jméno FO), nic společného, a proto nemůže mezi nimi a propuštěním žalobkyně existovala příčinná souvislost, pak bylo prokázáno, že jak prodloužení pracovního poměru paní jméno FO, tak rozvázání pracovního poměru žalobkyně má společného jmenovatele v řadách vyššího managementu žalované, a to paní jméno FO, která navrhla na základě personální analýzy prodloužit pracovní poměr paní jméno FO, a následně opět na základě personální analýzy, po pouhých třech měsících navrhla propustit žalobkyni. Z tohoto je patrno, že zcela jistě byl výsledek této analýzy ovlivněn prodloužením pracovního poměru paní jméno FO, praktické sestry na stanici C (totožná pozice a zařazení jako měla žalobkyně), jejíž pracovní poměr mohl a měl skončit uplynutím doby určité k 30. 11. 2021. Pokud by žalovaná nechala dobu určitou paní jméno FO doběhnout bez dalšího prodlužování, nebyl by výsledek analýzy z února 2022 takový, že je jedna zaměstnankyně na pozici praktické sestry nadbytečná.

6. Po provedeném dokazování, kdy soud hodnotil důkazy jednotlivě tak ve vzájemných souvislostech, dospěl soud k závěru, že žaloba není důvodná.

7. Z výpovědi tituly před jménem jméno FO, tituly za jménem vyplynulo, že byl dočasně pověřeným ředitelem od 1. 1. 2022. Definitivně byl jmenován do funkce až po výběrovém řízení, které proběhlo dne 2. 2. 2022. K propuštění žalobkyně pak uvedl, že zvažovali propuštění na základě výsledku hodnocení personálního rozvoje nebo pracovního rozvoje. To znamená, že vybírali osoby, u kterých toto hodnocení nebylo dobré, za druhé na základě otázky potencionální dalšího vzdělávání. Vzhledem k ekonomice řízení nemocnice je lepší, pokud je přijata všeobecná sestra nebo sestra specialistka, tedy osoby, které mohou pracovat samostatně, nikoliv pod dohledem. Vždy v ekonomice nemocnice mají přednost sestry, které se vzdělávají a mohou se stát sestrami všeobecnými nebo sestrami specialistkami, takže i to byla kritéria, která se zvažovala při výběru osob pro ukončení pracovního poměru. Po definitním schválení pokračování žalované od ministra Válka, pak přijali zaměstnance pouze na pozici sestry všeobecné a sestry specialistky, nikoliv na pozici pomocné sestry. K prodloužení pracovního poměru s paní jméno FO se však vyjádřit nemohl, neboť v té době nepracoval v žalované. Byl jmenován od 1. 1. 2022 a neměl v té době vůbec informace o těchto procesech. Dále pak uvedl, že do 31. 12. 2021 vedla žalovanou paní tituly před jménem jméno FO, a on do té doby na řízení žalované vliv neměl. Dále pak vyjádřil jednoznačné přesvědčení, že při rozhodování o výběru zaměstnance, který bude propuštěn pro nadbytečnost, nebylo kritériem věk zaměstnance.

8. Svědkyně tituly před jménem jméno FO pak uvedla, že u žalované pracuje od 1. 6. 1999. Na pozici náměstkyně pro ošetřovatelskou péči byla jmenována 1. 1. 2014 a aktuálně je přímo podřízená řediteli žalované. Pokud jde o propuštění žalobkyně, pak uvedla, že v únoru 2022 ji požádal ředitel žalované o zpracování analýzy ošetřovatelského personálu, a to z důvodu snížení počtu nasmlouvaných lůžek (z 90 na 30), což sebou neslo i snížení ošetřovatelského personálu. Analýzu pak vyhotovila tím způsobem, že paní náměstkyně pro personalistiku jí předložila tabulky s počtem zaměstnanců, které jsou nutné pro zachování chodu žalované, a to v souladu s vyhláškou č. 99/2012 Sb. Takto vypracovanou analýzu pak předložila řediteli žalované dne 23. února 2022. Při rozhodování o výběru osoby, která bude propuštěna, nikdy nehrál důvod věk. Při rozhodnutí žalované pak hrálo především roli hodnocení jednotlivých zaměstnanců jejich nadřízenými. K paní jméno FO pak uvedla, že ještě dne 27. 10. 2021 předpokládali, že bude s paní jméno FO pracovní poměr ukončen po uplynutí doby určité. Na základě jednání žalované s ministerstvem zdravotnictví bylo rozhodnuto, že provoz žalované bude pokračovat, a z tohoto důvodu navrhla náměstkyni pro personalistiku, jestli by v rámci personální politiky, tentokrát s paní ředitelkou, mohla projednat možnost prodloužení pracovního poměru. Po výpovědi udělené žalobkyni nebyla na pozici praktická sestra přijata žádná osoba. jméno FO byla ke dni 1. dubna 2022 přijata na pozici pracovního terapeuta. Jelikož v roce 2021 nevěděli, zda bude žalovaná pokračovat po 1. 1. 2022 došlo k neobnovení pracovního poměru jedné všeobecné sestře, jedné dětské sestře a 5 praktickým sestrám. K osobě žalobkyně pak uvedla, že s ní řešila dvě výtky a dle hodnocení nadřízených žalobkyně měla vždy nižší hodnocení oproti jiným sestrám.

9. Z výpovědi svědkyně jméno FO vyplynulo, že tato byla ředitelkou žalované v době od 1. 3. 1994 do 30. 12. 2021. Tato dále uvedla, že po dohodě s ministerstvem zdravotnictví snížila počet lůžek z 90 na 30. Ke dni 15. 11. 2021 byla vyhotovena analýza, ze které vyplynulo, že žalovaná bude dále pokračovat, a že musí zachovat minimální personální vybavení, a to na budoucí rok (2022), jelikož se podařilo zajistit dostatek specializovaných lékařů. Došlo tedy k tomu, že se rozhodli na základě této analýzy, že už se propouštět víceméně nebude a bude snaha lidi stabilizovat. Pokud jde o tituly před jménem jméno FO, tak ten se na chodu nemocnice do konce roku 2021 nepodílel. V době před prodloužením pracovního poměru s paní jméno FO byl ukončen pracovní poměr se 17 zaměstnanci. Pokud jde o žalobkyni, pak dostávala svědkyně informace o nedostatcích v práci žalobkyně, které řešila pohovory s žalobkyní.

10. Z výpovědi svědkyně jméno FO vyplynulo, že žalobkyně i paní jméno FO byly průměrné pracovnice, ale u paní jméno FO byla profesionálnější komunikace směrem k pacientům. Žalobkyně pak byla upozorněna paní jméno FO na odborné nedostatky v jejím adaptačním procesu.

11. Z výpovědi svědkyň jméno FO vyplynulo, že této nebyl v roce 2021 prodloužen pracovní poměr, kdy tento skončil uplynutím doby určité. V lednu 2022 podala žádost o přijetí na pozici praktické sestry, ale bylo jí sděleno, že nelze nastoupit na pozici praktické sestry, neboť z analýzy zaměstnanců bylo zjištěno, že mají víc praktických sester, než by potřebovaly na počet dětí, a tudíž byla přijata na pozici pracovní terapeutky. Obsah pracovní činností na pozici terapeut byl jiný než na pozici praktická sestra. Na pozici praktické sestry pak přešla cca čtyři měsíce poté, co byla přijata v únoru nebo březnu na pozici pracovního terapeuta. V roce 2022, kdy byla přijata k žalované, pak studovala za účelem zvýšení kvalifikace na vyšší odborné škole na všeobecnou sestru.

12. Z výpovědi jméno FO vyplynulo, že na pozici praktické sestry byla přijata někdy v listopadu roku 2019 a následně s ní byl pracovní poměr prodlužován, a to vždy o rok, pracovní poměr jí měl skončit v listopadu 2021. V té době však již žalovaná věděla, že bude pokračovat, a proto jí byla prodloužena pracovní smlouva o další rok. V roce 2021 pak nestudovala žádnou školu za účelem zvýšení kvalifikace. Pracovní poměr s žalovanou ukončila v září 2022, kdy podala výpověď z pracovní poměru, neboť bydlí v Písku a našla si tak možnost pracovat v místě bydliště.

13. Z výpovědi svědkyně tituly před jménem jméno FO vyplynulo, že tato pracuje na pozici zástupkyně ředitele a náměstkyně pro personalistiku. Pokud jde o přípravu podkladů pro ředitelskou poradu, na které bylo rozhodnuto o propuštění žalobkyně, pak uvedla, že připravovala na základě vyhlášky č. 99/2012 Sb., o minimálním personálním vybavení nemocnice, počet personálu na 30 lůžek. Vedle těchto minimálních standardů pak si může zaměstnavatel rozhodnout o počtu osob nad minimálním standardem. K prodloužení pracovního poměru s paní jméno FO pak uvedla, že v té době se nedělala žádná personální analýza pro výpočet nutnosti personálu, neboť žalovaná měla nasmlouváno 90 lůžek, následně po dohodě s pojišťovnami snížili počet lůžek na 60 a s ohledem na jednání na ministerstvu pak se zavázali, že s ohledem na personální obsazení budou obsazovat maximálně 30 lůžek. Jelikož dne 27. 10. 2021 bylo rozhodnuto, že nemocnice bude pokračovat, pak bylo rozhodnuto o prodloužení pracovního poměru, neboť nemocnice by neměla v budoucnu potřebný personál na 60 lůžek. Po prodloužení pracovního poměru paní jméno FO se do pracovního poměru vrátily tři zdravotní sestry, a to dvě všeobecné a jedna dětská, když všechny tři nastoupily na půl úvazky. Všeobecné sestry, dětské sestry a sestry specialistky mají vždycky přednost před praktickou sestrou, neboť mohou pracovat bez dohledu. Pokud jde všeobecně o personál, pak žalovaná měla vždycky víc personálu, než potřebovala. S ohledem na skutečnost, že bylo nasmlouváno 60 lůžek, ale ve skutečnosti podle nařízení ministerstva zdravotnictví mohlo být obsazeno pouze 30 lůžek, pak docházelo k prohloubení deficitu hospodářského výsledku, který byl způsoben velmi razantním snižování příjmů od pojišťoven a rostoucími výdeji nemocnice, kde minimálně přes 80 % výdajů už tvořily platy. K ředitelské poradě, kde bylo rozhodnuto o propuštění žalobkyně uvedla, že se všichni zúčastnění shodli na osobě žalobkyně.

14. Z výpovědi svědkyně jméno FO vyplynulo, že tato působí na pozici ekonoma žalované. Při její činnosti pracuje s informacemi o počtech pacientů, neboť tyto informace jsou pro ni jako pro ekonoma naprosto zásadní, protože počet pacientů znamená výkon nemocnice, výkon nemocnice znamená příjmy pro nemocnici a ekonomickou stabilitu. Pokud jde o náklady žalované, tak náklady na zaměstnance se dlouhodobě pohybují okolo 80 % všech nákladů, ve zbytku nákladů toho již moc korigovat nelze. Proto se vždy musí hlavně věnovat adekvátně nákladům osobním. Pokud jde o snižování počtu personálu, tak toto šlo ruku v ruce se snižováním počtu lůžek a toto snižování probíhalo od léta 2021, neboť se do poslední chvíle nevědělo, jestli bude nemocnice pokračovat dál. Když se probírali v té době personální otázky, tak ona ze své pozice ekonoma toto kvitovala, protože viděla, že čísla nemocnici jdou dolů a samozřejmě jakákoliv úspora byla vítána.

15. Z výpovědi z pracovního poměru má soud za prokázané, že dne 23. 2. 2022 byla vyhotovená listina nazvaná výpověď z pracovního poměru, to podle ustanovení § 52 písmena c) ZP. Důvodem pro udělení výpovědi bylo zrušení jednoho pracovního místa praktické sestry na zdravotnickém úseku žalované, o čemž bylo rozhodnuto na ředitelské poradě konané 23. 2. 2022 za účelem zvýšení efektivnosti práce a přijatých organizačních opatření. Pracovní místo praktické sestry bylo zrušeno k 1. 3. 2022. Z dohody o změně pracovní smlouvy má soud za prokázané, že dne 4. 10. 2019 byla žalobkyně přeřazená pro výkon povolání praktické sestry v nepřetržitém provozu, a to s účinností ode 1. 11. 2019. Z detailní informace k zásilkám, podacího lístku a dopisu ze dne 12. 5. 2022, má soud za prokázané, že žalobkyně tímto dnem požádala žalovanou o další zaměstnávání dle pracovní smlouvy, když tento dopis byl odeslán dne 12. 5. 2022 a doručen dne 13. 5. 2022. Z odpovědi na dopis ze dne 12. 5. 2022 má soud za prokázané, že žalovaná žalobkyni dne 23. 5. 2022 sděluje, že by ráda vyhověla její žádosti, ale jak již bylo uvedeno ve výpovědi, rozhodnutí o zrušení pracovního místa praktické sestry předcházela analýza počtu ošetřovatelského personálu na zdravotnickém úseku žalované, a v souvislosti se snižováním počtu zaměstnanců a snížením počtu lůžek následné péče od 1. ledna. 2022, nelze jejímu požadavku vyhovět. Ze zápisu z druhé porady ředitelství žalované ze dne 23. 2. 2022 má soud za prokázané, že statutární orgán žalované, a to ředitel nemocnice Anonymizováno. tituly před jménem jméno FO, tituly za jménem, rozhodl o organizační změně k 1. 3. 2022, tj. o zrušení pracovních míst praktické sestry a sanitáře na zdravotnickém úseku žalované za účelem zvýšení efektivnosti práce a přijatých organizační opatření, když takto bylo postupováno proto, aby byly splněny podmínky pro poskytování základní, specializované a vysoce specializované ošetřovatelské péče u pacientů, kteří mají patologické změny psychického stavu. Z pracovní smlouvy ze dne 4. 4. 2005, dohody o změně pracovní smlouvy ze dne 1. 11. 2005 a dohody o změně pracovní smlouvy ze dne 27. 4. 2006 má soud za prokázané, že žalobkyně byla přijata do pracovního poměru s žalovanou na pozici pradlena, následně byla přeřazena na pozici uklízečka a dne 27. 4. 2006 pak byla přeřazena na pozici sanitářka. Z podkladů k soudnímu řízení má soud za prokázané, že k 31. 12. 2021 byla minimální obsazenost na 30 lůžek 6 osob. Potřebných však bylo z rozhodnutí žalované 19 lidí. Faktický stav byl 20 lidí, tedy vůči požadavku žalované pak byl jeden úvazek navíc. K tomuto dni bylo 14,5 úvazku všeobecné sestry a 5,5 úvazku praktické sestry. K 1. 4. 2022, se pak dle vyhlášky č. 99/2012 Sb., o požadavcích na minimální personální zabezpečení zdravotních služeb, počet zaměstnanců nezměnil. Fakticky došlo k nárůstu o 1 a ½ úvazku, kdy jeden úvazek přibyl u všeobecné sestry (15,5) a půl úvazku u dětské sestry. Žalovaná tak upravila požadavek na počet osob na 20,5 úvazku, faktický stav byl však stále 21,5 úvazku, tedy o jeden úvazek více. Dále pak vyplývá, že po výběrovém řízení Ministerstva zdravotnictví České republiky na pracovní pozici ředitele žalované konaného dne 2. 2. 2022 bylo uloženo nově jmenovaným ředitelem náměstkyni pro ošetřovatelskou péči zpracovat analýzu počtu ošetřovatelského personálu na zdravotnickém úseku žalované na aktuálních 30 lůžek následné péče. Z podrobné analýzy vyplynulo, že nadbytečnost se týká jedné praktické sestry z důvodu požadavku žalované na sestry s vyšší kvalifikací v oboru, která sestře umožňuje pracovat bez odborného dohledu. Dále byla dohledána nadbytečnost jednoho sanitáře z důvodu požadavku žalované na sestry s vyšší kvalifikací v oboru. Na základě této analýzy ředitelská porada rozhodla o zrušení jedné pracovní pozice praktické sestry a jednoho místa sanitáře. Ze zápisu z jednání žalované na Ministerstvu zdravotnictví České republiky ze dne 14. 6. 2021 vyplývá závěr o snížení počtu lůžek z 90 na 30 pro Jihočeský kraj. Ze zápisu z jednání žalované na Ministerstvu zdravotnictví České republiky ze dne 27. 10. 2021 má soud za prokázané, že ministr zdravotnictví Mgr. et Mgr. Adam Vojtěch, MBA oznámil zajištění lékařů pro pokračování poskytování zdravotních služeb žalované od 1. 1. 2202. Z dohody o změně pracovní smlouvy ze dne 15. 11. 2021 má soud za prokázané, že ředitelka žalované ke dni 15. 11. 2021 rozhodla o prodloužení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou do 30. 11. 2021 nově do 31. 12. 2022. Tato dohoda nabyla účinnosti dne 1. 12. 2021. Z porady ze dne 4. 8. 2022 má soud za prokázané, že ke dni 8. 8. 2022 nastoupí na půl úvazek praktická sestra, ke dni 1. 9. 2022 pak sestra, specialistka – dětská dorostová psychiatrie a dne 5. 9.2022 všeobecná sestra. Z adaptačního procesu zaměstnanců žalované má pak soud za prokázané, že žalovaná měla zpracován vnitřní předpis na adaptační proces, na základě kterého docházelo k hodnocení a výuce jednotlivých nových zaměstnanců. Z dopisu určeného poškozené jméno FO ze dne 21. 12. 2022 má soud za prokázané, že žalobkyni byly vypláceny náhrady za pracovní úrazy. Z rozpisu směn na rok 2022 má soud za prokázané, že žalobkyně měla rozepsané jednotlivé směny, a to od ledna 2022 do prosince 2022. Z přehledu přesčasové práce zaměstnanců stanice C za první pololetí 2022 má soud za prokázané, že v měsíci dubnu mírně narostl počet přesčasových hodin pro ostatní sestry, a to i praktické, když v měsíci květnu a červnu došlo k opětovnému snížení počtu přesčasových hodin. Z vnitřního předpisu žalované nazvaného personalistika má soud za prokázané, že žalovaná měla zpracován vnitřní předpis na přijetí nového zaměstnance a nastavení adaptačního procesu. Z pracovní smlouvy ze dne 12. 11. 2019 má soud za prokázané, že tímto dnem byla přijata do pracovního poměru paní jméno FO, a to na dobu určitou do 30. 11. 2020. Z dohody o změně pracovní smlouvy ze dne dva 3. 11. 2020 má soud za prokázané, že pracovní poměr se zaměstnankyní jméno FO byl prodloužen do 30. 11. 2021. Z auditu profesního rozvoje ošetřovatelského personálu žalobkyně vyplývá, že tato v roce 2019 získala 107 bodů s tím, že nejhůře byla hodnocená v oblasti vlivu na pozitivní mezilidské vztahy ke spolupracovníkům, profesní komunikaci a dodržování zásad etického kodexu zaměstnance, kde v každé z těchto oblastí dostala sedm bodů z deseti. Z auditu profesního rozvoje ošetřovatelského personálu zaměstnankyně jméno FO má soud za prokázané, že tato získala 105 bodů, když nejnižší známka byla sedm bodů, a to u znalosti a praktického uplatňování vnitřních dokumentů, příkazů a pokynů. Nejvyšší známku pak získala za spolehlivost, odolnost v zátěži, profesionální komunikaci a dodržování zásad etického kodexu zaměstnance. Z hodnocení adaptačního procesu žalobkyně a paní jméno FO má soud za prokázané, že obě zaměstnankyně byly staniční sestrou jméno FO hodnoceny velmi podobně, když žalobkyně získala 45 bodů a paní jméno FO 44 bodů. Pokud jde o práci s klienty a spolupráci na pracovišti, pak obě zaměstnankyně jsou citlivé, ohleduplné a jejich komunikační metody nejsou pro všechny pacienty dostatečně přesvědčivé, ovšem v rámci spolupráce je u žalobkyně uváděno, že je odměřená, uzavřená, odmítá spolupráci, naopak paní jméno FO projevuje účast a porozumění a dobře se s ní spolupracuje. Z přehledu počtu pacientů za období od 1. 2. 2022 do 30. 4. 2022 má soud za prokázané, že za měsíc únor se pohyboval počet pacientů v průměru do 35 pacientů, v březnu 2022 pak v průměru 41 pacientů a v měsíci dubnu v průměru kolem 43 pacientů.

16. Na základě provedeného dokazování dospěl soud ke skutkovému závěru, že žalobkyně u žalované pracovala na základě pracovní smlouvy ze dne 4. 4. 2005. Na základě dohody o změně pracovní smlouvy ze dne 4. 10. 2019 došlo u žalobkyně ke změně pracovní náplně na praktickou sestru v nepřetržitém provozu, a to s účinností od 1. 11. 2019. Dne 14. 6. 2021 nebyl na jednání na Ministerstvu zdravotnictví akceptován argument o personální krizi kategorie lékař u žalované. Bylo nařízeno, aby provoz byl zajištěn do konce roku 2021 s tím, že v této době snad již budou vybudována nová akutní lůžka. Žalované bylo uloženo snížit počet lůžek z 90 na 30. Žalovaná tak propustila 17 zaměstnanců žalované. Z toho počtu bylo 5 praktických sester. Dne 27. 10. 2021 oznamuje ministr zdravotnictví zajištění lékařů pro pokračování žalované. Z tohoto důvodu dne 15. 11. 2021 podepisuje k návrhu tituly před jménem jméno FO a po projednání s personální náměstkyní (tituly před jménem jméno FO) žalovaná zastoupená tituly před jménem jméno FO dodatek k pracovní smlouvě s paní jméno FO, na základě kterého jí byl prodloužen pracovní poměr do 31. 12. 2022. K tomuto kroku dochází bez provedení personálního auditu, neboť tituly před jménem jméno FO počítá s pokračováním činnosti žalované a postupným nárustem pacientů. K 1. 1. 2022 byl dočasně jmenován nový ředitel žalované pan tituly před jménem jméno FO, Anonymizováno.právnická osoba jeho jmenování do funkce stálého ředitele žalované došlo po výběrovém řízení ze dne 2. 2. 2022. S ohledem na špatný stav financí žalované, která díky snížení počtu lůžek přišla o většinu svého příjmu od pojišťoven, byl nucen hledat úspory v provozu, kdy 80 % těchto nákladů jsou náklady mzdové, a proto bylo rozhodnuto o vyhotovení personálního auditu, ze kterého vyplynulo, že lze ušetřit na mzdových prostředcích, neboť jedna praktická sestra a jeden sanitář byli nadbyteční. Na druhé ředitelské poradě dne 23. 2. 2022 bylo vydáno ředitelem žalované rozhodnutí, na základě kterého došlo k snížení počtu praktické sestry a sanitáře o 1 místo. Téhož dne je předána výpověď žalobkyni podle § 52 písm. c) ZP, která dne 12. 5. 2022 žádá žalovanou, aby jí nadále přidělovala práci, což žalovaná s lítostí dne 23. 5. 2022 odmítne.

17. Podle § 72 zákoníku práce neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

18. Soud úvodem zkoumal, zda byla žaloba o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru podána v prekluzivní lhůtě dvou měsíců počítané od okamžiku, kdy měl pracovní poměr rozvázáním skončit a je tak možné žalobu věcně projednat. Žalobkyně podala dne 28. 6. 2022 žalobu o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. Mezi stranami bylo nesporné, že žalobkyně obdržela od žalované dne 23. 2. 2022 výpověď z organizačních důvodů. Jelikož žalobkyně s důvody výpovědi nesouhlasila, požádala žalovanou o přidělování práce, čemuž nebylo ze strany žalované vyhověno. Z výše uvedeného je tak jednoznačné, že žalobkyně podala žalobu včas a soud jí mohl projednat.

19. Podle § 52 písm. c) ZP může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

20. Podmínkami pro platnou výpověď podle § 52 písm. c) ZP jsou: 1) Rozhodnutí o organizační změně 2) Stav nadbytečnosti zaměstnance 3) Příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance 21. Ad 1) Komentované znění zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, autorů Bělina, M., Drápal, L. a kol., 3. vydání, Praha: C. H. Beck, 2019 s. 299 - 332: L. Ptáček, uvádí, že o rozhodnutí o organizačních změnách jde tehdy, jestliže sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž zaměstnavatel chce regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Rozhodnutí o organizačních změnách nemusí být nutně spojeno s absolutním snížením počtu zaměstnanců; protože zaměstnavatel má zájem nejen na počtu svých zaměstnanců, ale i na tom, jakou mají profesi nebo kvalifikaci, není vyloučeno, aby kromě snižování počtu svých dosavadních zaměstnanců zaměstnavatel přijímal nové zaměstnance, na nichž má z hlediska jejich profese nebo kvalifikace zájem.

22. Ze zjištěného skutkového stavu vyplývá, že rozhodnutí o organizační změně přijala žalovaná prostřednictvím statutárního orgánu (ředitele žalované) dne 23. 2. 2022, a to na základě personální analýzy zadané za účelem zjištění, na kterých pracovních pozicích u žalované je více zaměstnanců, než odůvodňuje potřeba. O provedeném rozhodnutí pak byla žalobkyně informována v textu výpovědi. Toto rozhodnutí předcházelo přijetí nového zaměstnance na pozici pracovní terapeut, návratu dvou zaměstnankyň z rodičovské dovolené na pozici dětská a všeobecná sestra. K navýšení počtu praktických sester pak došlo až ve třetím čtvrtletí roku 2022, kdy se rapidně navýšil počet lékařů a pacientů.

23. Ad 2) Komentované znění zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, autorů Bělina, M., Drápal, L. a kol., 3. vydání, Praha: C. H. Beck, 2019 s. 299 - 332: L. Ptáček, uvádí, že zaměstnanec je nadbytečným tehdy, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu práce (podle jmenování na pracovní místo) pro zaměstnavatele, není na základě rozhodnutí o organizačních změnách zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) potřebná.

24. Při zkoumání toho, jaký cíl zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je třeba posuzovat jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplnosti, souvislostech a logické návaznosti. Hodlá-li zaměstnavatel například rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem, který u něho pracuje jako řidič, podle § 52 písm. c), ačkoli ve skutečnosti pro něho není nadbytečným, a má-li v úmyslu svůj skutečný záměr zastřít pomocí rozhodnutí o organizačních změnách spočívajících ve „snížení stavu řidičů za účelem zvýšení efektivnosti práce“, nelze posuzovat odděleně (samostatně) jeho jednání, kterým by nejprve stav svých řidičů zvýšil, ačkoli to jeho potřeby nevyžadovaly, a rozhodnutí, kterým by posléze stav řidičů snížil a které označil za důvod k výpovědi, neboť rovněž jednání nejprve učiněné, vedoucí ke zvýšení počtu řidičů, bylo od počátku součástí záměru pro vytvoření právního prostoru k tomu, aby mohla být podána výpověď tomuto „nepohodlnému zaměstnanci“ z důvodu uvedeného v § 52 písm. c); posouzení obou jednání v jejich úplnosti, souvislostech a logické návaznosti vede k závěru, že skutečným cílem zaměstnavatelova rozhodnutí o organizačních změnách nebylo snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, ale zcela jiný výsledek („zbavení se nepohodlného zaměstnance“), a že proto podaná výpověď z pracovního poměru je neplatná, neboť rozhodnutí o organizačních změnách ve skutečnosti nebylo přijato.

25. Žalobkyně tvrdila, že její nadbytečnost vznikla tím, že žalovaná dne 15. 11. 2021 prodloužila pracovní poměr s paní jméno FO, neboť z personální analýzy k datu 31. 12. 2021, kterou si soud od žalované vyžádal, vyplynulo, že již k datu 31. 12. 2021 existovala nadbytečnost na pozici praktická sestra. Tedy pokud by žalovaná neprodloužila pracovní poměr paní jméno FO do 31. 12. 2022, nestala by se k 23. 2. 2022 žalobkyně nadbytečná.

26. Soud se s výše uvedeným právním hodnocením však neztotožnil. V období roku 2021 docházelo k postupnému útlumu v činnosti žalované, který vedl k propuštění 17 zaměstnanců a snížení počtu lůžek, na které mohla žalovaná přijímat pacienty. S ohledem na uzavřené smlouvy s pojišťovnami tak docházelo ke krácení plateb a ekonomická situace žalované se dostala do červených čísel. I z tohoto důvodu vedení Jihočeského kraje souhlasilo s dotacemi na provoz žalované. Na pozici lékaře bylo na začátku roku 2021 vedeno pět lékařů, během roku 2021 skončil pracovní poměr dvou lékařek, k 31. 12. 2021 pak i pracovní poměr prim. tituly před jménem Anonymizováno a prim. tituly před jménem jméno FO, tj. na pozici lékaře pracovala pak pouze jedna lékařka. Teprve až v říjnu 2021 mohla tehdejší ředitelka žalované doufat v pokračování žalované i v roce 2022, kdy ministerstvo zdravotnictví oznámilo, že budoucí ředitel žalované zajistil pro žalovanou dostatek specialistů (lékařů). K 1. 1. 2022 nenastoupili dva lékaři na plný úvazek, tak jak se původně plánovalo. Z provedeného dokazování pak jednoznačně vyplývá, že přijetí paní jméno FO nebylo vedeno ze strany bývalé ředitelky myšlenkou zajistit si nadstav zaměstnanců na určité pozici, aby v budoucnosti tohoto mohla využít k propuštění žalobkyně. K prodloužení pracovního poměru u paní jméno FO došlo z důvodu, že bývalá ředitelka žalované předpokládala, že při zajištění lékařů v krátké době dojde k navýšení lůžek, na kterých může žalovaná poskytovat péči, a tudíž by bylo nevhodné ztratit zaměstnance na pozici, která se neobsazuje snadno. Takto by postupovala u všech pracovních poměrů, které byly skončeny v roce 2021 a s nikým by pracovní poměr neukončovala. Soud na základě provedeného dokazování proto uzavírá, že nebylo prokázáno, že by prodloužení pracovního poměru jméno FO bylo vedeno snahou o následné propuštění žalobkyně z důvodu nadbytečnosti.

27. Dále je nutné přihlédnout i k té skutečnosti, že společnosti fungující v systému zdravotnictví mají přesně nastavené podmínky pro počet zaměstnanců. V případě žalované pak minimální personální zabezpečení zdravotních služeb upravuje vyhláška 99/2012 Sb., o požadavcích na minimální personální zabezpečení zdravotních služeb. Tato předepisuje pro žalovanou 6 úvazků na pozici dětská, všeobecná a praktická sestra. Jakýkoliv úvazek nad tuto normu je nadstandard proti vyhlášce, závisí pouze na tom, kolik zaměstnanců zdravotnické zařízení fakticky potřebuje. Lze tedy říct, že každý úvazek nad minimem je svým způsobem nadbytečný úvazkem, pokud se zaměstnavatel rozhodne, že ho pro výkon péče již nepotřebuje.

28. Komentované znění zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, autorů Bělina, M., Drápal, L. a kol., 3. vydání, Praha: C. H. Beck, 2019 s. 299 - 332: L. Ptáček, dále uvádí, že zaměstnanec je nadbytečným tehdy, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu práce (podle jmenování na pracovní místo) pro zaměstnavatele, není na základě rozhodnutí o organizačních změnách zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) potřebná. Závěr o nadbytečnosti zaměstnance musí vycházet z pracovního zařazení zaměstnance provedeného v rámci druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy (ze jmenování na pracovní místo), a z posouzení, zda přijatá organizační změna vskutku činí výkon této práce zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) pro zaměstnavatele nepotřebným. Dopadá-li přijatá organizační změna na práci více zaměstnanců a jsou-li nadbytečnými pro zaměstnavatele jen někteří z nich, rozhoduje o výběru nadbytečného zaměstnance zaměstnavatel. Soud nemá (ani v řízení o neplatnost výpovědi) možnost přezkoumávat, proč byl určitý zaměstnanec vybrán jako nadbytečný, měl-li zaměstnavatel podle rozhodnutí o organizačních změnách na výběr, kteří zaměstnanci u něj zůstanou pracovat a se kterými bude rozvázán pracovní poměr; uvedené samozřejmě neznamená, že by zaměstnavatel směl při výběru nadbytečného zaměstnance postupovat diskriminačně (k diskriminaci v pracovněprávních vztazích srov. § 16 a komentář k němu).

29. V daném případě bylo zjištěno, že pro žalovanou ke dni 23. 2. 2022 je nadbytečná jedna praktická sestra. Žalovaná tak mohla vybírat z 5,5 úvazků. Po přezkoumání došlo na druhé ředitelské poradě k výběru zaměstnance, který obdrží výpověď z důvodu nadbytečnosti, a tímto zaměstnancem byla žalobkyně. Ze strany náměstkyně pro ošetřovatelskou péči a náměstkyně pro personální oblast bylo uvedeno, že z hlediska dlouhodobého byla nejhůře hodnocena žalobkyně a na jejím jméně byla shoda.

30. Soud není oprávněn přezkoumávat výběr nadbytečného zaměstnance, pokud nebyl výběr veden diskriminačně. Z provedeného dokazování má soud za prokázané, že výběr nebyl prováděn na základě věku, neboť žalobkyně nebyla nejstarší ani nejmladší praktická sestra. Soud taktéž nemá za prokázané, že by výběr žalobkyně byl veden zájmem žalované či zájmem některého zaměstnance žalované ke zbavení se žalobkyně. Všichni svědci uvedli, že žalobkyně byla nejslabší z praktických sester. Je vhodné však doplnit, že žalobkyně dosahovala výsledků shodných s jinými praktickými sestrami. To, co ji odlišovalo od ostatních, bylo její hodnocení v rámci komunikace a spolupráce v kolektivu, kdy byla hodnocena spíše negativně. Množství pracovních úrazů žalobkyně pak bylo žalovanou spojováno s jejím přístupem, který ne vždy odpovídal procesům nastaveným pro řešení konfliktu, což připustila při svém výslechu i žalobkyně. Soud taktéž nemá za prokázané, že by se náměstkyně pro ošetřovatelství tituly před jménem jméno FO chovala vůči žalobkyni jakkoliv diskriminačně. Samotná žalobkyně při svém výslechu uvedla, že vztah s paní jméno FO nebyl zrovna přátelský, nebyl vřelý, tolerovaly se, když žalobkyně ji akceptovala, protože to byla její přímá nadřízená. Tlak ze strany žalované na ní vyvíjen nebyl. Taktéž nebylo prokázáno, že by měla žalobkyně nějaké výsadní právo u bývalé paní ředitelky, které by ji chránilo před potenciální výpovědí. Naopak se soud domnívá, že pokud by se žalovaná nebo náměstkyně pro ošetřovatelskou činnost paní jméno FO chtěla žalobkyně zbavit, učinila by to již v roce 2021, kdy nikdo nevěděl, zda bude či nebude žalovaná nadále pokračovat.

31. Z provedeného dokazování taktéž vyplývá, že práce, kterou vykonávala žalobkyně, byla rozdělena mezi ostatní praktické sestry. Z přehledu přesčasových hodin pak je jednoznačně prokázané, že převzetí práce žalobkyně ostatními praktickými sestrami nepředstavovalo pro tyto dlouhodobě zvýšenou pracovní zátěž.

32. Ad 3) Komentované znění zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, autorů Bělina, M., Drápal, L. a kol., 3. vydání, Praha: C. H. Beck, 2019 s. 299 - 332: L. Ptáček dále uvádí, že příčinnou souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance jde tehdy, nastala-li nadbytečnost určitého zaměstnance následkem provedení (uskutečnění) rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, tedy, řečeno jinak, bylo-li rozhodnutí o organizačních změnách (jeho realizace u zaměstnavatele) bezprostřední (a skutečnou) příčinou nadbytečnosti zaměstnance.

33. V příčinné souvislosti s rozhodnutím o organizační změně není nadbytečnost zaměstnance ani tehdy, byl-li účel organizační změny dosažen jinak, například k rozhodnutému snížení stavu zaměstnanců došlo tím, že ještě před podáním výpovědi byl pracovní poměr rozvázán s jiným zaměstnancem, nebo byla-li výpověď podána a měl-li pracovní poměr podle ní skončit bez návaznosti na účinnost rozhodnutí o organizační změně, například výpovědní doba uplynula dnem 30. 6., ačkoli účinnost organizační změny byla stanovena na den 1. 9.

34. V daném případě bylo organizační opatření učiněno dne 23. 2. 2022, a to na základě personální analýzy ze dne 14. 2. 2022. Dnem 23. 2. 2022 pak došlo i k podání výpovědi. Tedy mezi zjištěním nadbytečnosti žalobkyně a organizačním opatřením žalované je příčinná souvislost, neboť v době jednoho týdne nebyla nadbytečnost vyřešena jiným způsobem.

35. Soud tak po důkladném zvážení všech zjištěných skutečností dospěl k závěru, že je žaloba nedůvodná a jako takovou ji zamítl.

36. O náhradě nákladů řízení mezi účastníky soud rozhodl dle § 142 odst. 1 o. s. ř. ve spojení s § 137 odst. 1. o. s. ř., když žalovaná, která nebyla zastoupena advokátem byla ve věci plně úspěšná. Soud přiznal dle vyhlášky MS č. 254/2015 (dále jen „vyhláška“) náhradu nákladů řízení nezastoupeného účastníka v částce 4 500 Kč dle § 2 odst. 3 vyhlášky (7x vyjádření ve věci, 4x účast u soudního jednání v rozsahu 8 úkonů právní služby (2. 11. 2022 – 1 úkon (83 minut), 17. 4. 2023 – 2 úkony (123 minut), 15. 5. 2023 – 2 úkony (190 minut) a 11. 12. 2023 – 3 úkony (271 minut). Podle § 137 odst. 1 o. s. ř. nákladem řízení jsou mimo jiné i hotové výdaje účastníků a jejich zástupců. Hotovými výdaji účastníků jsou nejčastěji cestovné, případně stravné a nocležné. Cestovné tvoří náklady spojené s cestou do místa, kde se koná soudní jednání či úkon soudu. Při použití vlastního vozidla je třeba vycházet ze zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce, který obsahuje úpravu cestovních náhrad v § 156 - § 172, třebaže se jedná o úpravu pro zaměstnance. Cestovní náhrady upravuje též § 30 - § 32 vyhl. č. 37/1992 Sb. o jednacím řádu. Účtuje-li účastník náklady za cestovné, musí soudu předložit buď jízdenku, nebo kopii tzv. velkého technického průkazu, v němž lze zjistit průměrnou spotřebu automobilu, který byl použit; v tomto případě je nutno soudu sdělit i údaj o délce ujeté trasy z výchozího místa k soudu a zpět. V zásadě platí, že účastník (jeho zástupce) má právo na náhradu za spotřebované pohonné hmoty a paušální částku za jeden ujetý kilometr (tzv. amortizaci). Cena pohonných hmot je každoročně stanovena vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí, jíž se provádí ustanovení § 189 odst. 1 zák. práce (viz Komentář Občanský soudní řád, I. díl David a kol. str. 615 a Komentář WK k § 137 Jirsa ASPI). Součástí náhrady nákladů řízení je tudíž i cestovné za 4 jízdy adresa a zpět benzínovým vozidlem Mazda CX – 30 o kombinované spotřebě 6 l na 100 km. Cestovné tak náleží za cestu 2. 11. 2022 v částce 1 031,80 Kč (140*4,7+(1,4*44,5*6) a za cesty dne 17. 4. 2023, 15. 5. 2023 a 11. 2. 2023 v celkové částce 3 222,24 Kč (140*5,2+(1,4*41,2*6). Žalované tak bylo přiznáno cestovně v částce 4 254,04 Kč. Žalobkyně je tak povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení celkovou částku 8 754,04 Kč.

37. Důkazy v řízení provedené a v tomto rozhodnutí neuvedené neměly na rozhodnutí soudu vliv. Proti tomuto rozsudku lze podat odvolání do 15 dnů ode dne doručení jeho písemného vyhotovení, a to ke Krajskému soudu v Českých Budějovicích, prostřednictvím Okresního soudu v Táboře. Odvolání je třeba podat ve dvojím vyhotovení. Nesplní-li žalovaná povinnosti uložené jí tímto rozsudkem v uvedených lhůtách, může se žalobce domáhat po jeho právní moci výkonu rozhodnutí u soudu.