9 C 306/2022

Plný text

Okresní soud v Trutnově rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Tomáše Suchánka a přísedících Ing. Jiřího Žďárského a Jiřího Lanty ve věci žalobkyně: osobní údaje žalobkyně proti žalované: osobní údaje žalované pro neplatnost výpovědi z pracovního poměru a pro zaplacení 234 734 Kč s příslušenstvím (náhrada mzdy)

I. Návrh, aby soud rozhodl, že výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni dopisem žalované ze dne 24. 6. 2022 a doručeným dne 27. 6. 2022, je neplatná, se zamítá.

II. Návrh, aby soud rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni částku 234 734 Kč s příslušenstvím, se zamítá.

II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení.

1. Žalobou podanou soudu dne 30. 8. 2022 a upřesněnou podáním doručeným soudu dne 12. 9. 2022 se žalobkyně domáhala jednak určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která jí byla dána dopisem žalované ze dne 27. 6. 2022 z důvodu uvedeného v § 52 písm. c) zákoníku práce, tedy pro nadbytečnost. Dále se domáhala přiznání částky 234 734 Kč. Žaloba byla odůvodněna tím, že pracovní poměr žalobkyně u žalované vznikl na základě pracovní smlouvy ze dne 27. 6. 2007. V pracovní smlouvě byl sjednán úvazek 24 hodin týdně, tj. 64 %. Výpověď z pracovního poměru pak byla odůvodněna tím, že dojde ke snížení celkového objemu práce na pracovišti recepce za účelem zvýšení efektivnosti vykonávané práce. Konkrétně mělo jít o snížení o 0,6 úvazku. Objem práce měl být snížen díky změně režimu práce na recepci, konkrétně uzavřením hlavního vchodu školy v době od 8:00 do 14:00 hodin, a využitím moderních technologií (videotelefon). V důsledku rozhodnutí o výše uvedených organizačních změnách, které vedení školy přijalo dne 13. 6. 2022, se žalobkyně stala pro žalovanou nadbytečnou. Ke zrušení pracovní pozice žalobkyně došlo ke dni 1. 9. 2022. Žalobkyně namítala, že přijatá organizační změna odporuje předpisům BOZP. Již samotné uzavření hlavního vchodu školy v době, když se v budově školy nachází nejvíce osob, je hrubým porušením bezpečnostních předpisů. V recepci školy je instalováno zařízení elektronické požární signalizace (EPS), které vyžaduje trvalou obsluhu. Na recepci tak musí být přítomna náležitě proškolená osoba. Bylo by nepřípustné, pokud by od září 2022 v době od 8:00 do 14:00 hodin nebyla na daném pracovišti žádná osoba přítomna. Účetní nemůže pracovníka stálé službě plnohodnotně zastoupit. Jiná osoba ani nemůže na daném pracovišti vykonávat práci účetní, například kvůli ochraně osobních údajů. Žalobkyně dále poukazovala na skutečnost, že dle výpovědi mělo dojít ke snížení úvazku v rozsahu 0,6. Žalobkyně přitom měla v pracovní smlouvě sjednán úvazek v rozsahu 64 %. Žalobkyně se dále domáhala zaplacení částky 234 734 Kč. Tento nárok odůvodnila tím, že měla v úmyslu před odchodem do starobního důchodu pracovat ještě po dobu jednoho roku. Uvedená částka tak představuje mzdu, která žalobkyni kvůli neplatnému rozvázání jejího pracovního poměru za dobu, do které hodlala práci pro žalovanou pracovat, ujde. Uvedenou částku žalobkyně vyčíslila tím způsobem, že vynásobila svůj průměrný měsíční výdělek 23 928 Kč devíti měsíci. Ušlý výdělek by tak činil 215 352 Kč. Tuto částku žalobkyně dále navýšila o 10 %, protože od září 2022 mělo dojít v tomto rozsahu ke zvýšení platů. Konkrétně by tak mělo dojít ke zvýšení jejího platu o 2 153,50 Kč měsíčně, tj. za 9 měsíců celkem o 19 382 Kč.

2. V průběhu řízení začala žalobkyně argumentovat rovněž tím, že ve skutečnosti se v době od 1. 9. 2022 počet pracovníků stále služby na recepci zvýšil. Pokud po skončení pracovního poměru v recepci pracuje účetní, tak ta částečně vykonává práci účetní, ale částečně vykonává i práci recepční, tedy práci, kterou mohla vykonávat žalobkyně. Ve skutečnosti tedy k žádnému snížení počtu pracovníků nedošlo. Výkon práce na recepci po dobu 8 hodin prací účetní nemůže zajistit plnohodnotné fungování recepce, které má probíhat po dobu 24 hodin denně. Po skončení pracovního poměru slečny [příjmení] byla se jmenovanou uzavřena dohoda o provedení práce, na jejímž základě má na recepci pracovat. Dále byli jako náhrada přijati dva noví pracovníci. Z toho je zřejmé, že ke snížení počtu pracovníků ve skutečnosti vůbec nedošlo. Dle žalobkyně byl tedy účel organizační změny pouze takový, aby mohl být ukončen její pracovní poměr a její práci mohl vykonávat někdo jiný. Ke snížení objemu práce na recepci však nedošlo. Poté, kdy jiná pracovnice recepce slečna [příjmení] dala výpověď z pracovního poměru, byla možnost nabídnout její práci žalobkyni. Žalobkyni bylo možné nabídnout i výkon práce účetní, protože k této práci má plnou kvalifikaci. Je absolventkou střední ekonomické školy, má státní zkoušky z psaní na stroji i těsnopisu. Žalobkyně se tak cítí být tím, že jí byla dána napadená výpověď z pracovního poměru, poškozena. Proto se domáhala určení neplatnosti výpovědi.

3. Žalovaná se žalobou nesouhlasila a navrhla její zamítnutí. Žalovaná splnila veškeré předpoklady stanovené právním předpisem pro rozvázání pracovního poměru se žalobkyní výpovědí z tzv. organizačních důvodů dle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Rozhodnutí o organizační změně bylo přijato dne 13. 6. 2022. Téhož dne byla výpověď z pracovního poměru projednána s odborovou organizací v souladu s ustanovením § 61 odst. 1 zákoníku práce. V důsledku rozhodnutí o organizační změně se žalobkyně stala pro žalovanou nadbytečnou. Účinnost organizační změny byla ve vztahu k výpovědi řádně načasována, když nastala bezprostředně (1. 9. 2022) poté, co došlo ke skončení pracovního poměru žalobkyně u žalované (tj. dne 31. 8. 2022). Výpověď z pracovního poměru byla učiněna písemně, byla žalobkyní řádně doručena na pracovišti v souladu s ustanovením § 337 odst. 1 zákoníku práce dne 27. 6. 2022. Rozhodnutí o organizační změně bylo nevyhnutelným a logickým krokem navazujícím na vývoj technologií (cenově dostupné videotelefony, vstupní čipy pro žáky i zaměstnance) a zvyšujícího se množství ekonomických činností žalované na základě požadavků jejího zřizovatele, tj. Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy České republiky. Vedlo k potřebě žalované navýšit počet ekonomických pracovníků, to vše v situaci, kdy je žalovaná vázána rozhodnutím zřizovatele ohledně celkového počtu zaměstnanců, který není oprávněna bez souhlasu zřizovatele navýšit. Žalovaná v rámci organizační změny zrušila pro ni nepotřebné pracovní místo recepční, které bylo obsazeno žalobkyní, a navýšila počet zaměstnanců pracujících v ekonomickém úseku, když nově zřídila pracovní místo účetní, to vše v souladu se zákoníkem práce a rozhodnutím zřizovatele. Zrušením pracovní pozice žalobkyně nedošlo k porušení povinností žalované na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Veškeré předpisy týkající se BOZP jsou žalovanou řádně dodržovány. I kdyby však žalovaná porušovala předpisy BOZP, nemělo by to samo o sobě vliv na platnost výpovědi dané žalobkyni. Žalovaná neměla dle platné právní úpravy povinnost nabídnout žalobkyni před dáním výpovědi z pracovního poměru jiné vhodné místo. Výpovědi danou žalobkyni nemohlo dojít ani k diskriminačnímu jednání. Pochybnosti žalobkyně o účincích přijatého organizačního opatření jsou zcela irelevantní, když na platnost výpovědi z pracovního poměru organizační změny nemůže mít vliv, pokud se v budoucnu ukáže neúčinnost přijatého opatření. Žalovaná však již v současnosti může konstatovat, že se přijatá organizační změna nepochybně osvědčila. Ode dne přijetí organizační změny nedošlo k přijetí nového zaměstnance do pracovního poměru na pozici recepční či obdobnou pozici. Není ani pravdou, že by žalovaná počet pracovníků na pozici recepční uměle navýšila v roce 2019. Počet zaměstnanců pracujících jako recepční (původně byl tento druh práce označován jako pracovník na stálé službě) byl konstantní a do 31. 8. 2022 činil 5 zaměstnanců (včetně žalobkyně). V době letních prázdnin se u žalované vždy využívali brigádníci, kteří svou prací vykrývali období, kdy zaměstnanci recepce čerpali dovolené. Rozsah úvazků zaměstnanců v pracovním poměru na pozici recepční činil ke dni 31. 8. 2022 4,64, od 1. 9. 2022 činí 4 (4 zaměstnanci na plný úvazek, tj. 37,5 hodin týdně). Opodstatněným není ani nárok žalobkyně na náhradu mzdy. Žalovaná v době trvání pracovního poměru řádně vyplácela žalobkyni mzdu. Stejně tak bylo vyplaceno odstupné spolu se mzdou za měsíc srpen 2022.

4. K námitkám žalobkyně, že po rozvázání jejího pracovního poměru žalovaná přijala na stejné pracovní místo jiné zaměstnance, žalovaná uvedla, že v době přijetí rozhodnutí o organizační změně (13. 6. 2022) a v době doručení výpovědi z pracovního poměru žalobkyni (27. 6. 2022) neměla žalovaná žádné informace o tom, že [jméno] [příjmení] zamýšlí ukončit svůj pracovní poměr výpovědí. Rozvázání pracovního poměru [jméno] [příjmení] výpovědí danou žalované jakožto zaměstnavateli, které následovalo až po dání výpovědi žalobkyni (výpověď [jméno] [příjmení] byla žalované doručena dne 23. 8. 2022), nemá přímou souvislost ani vliv na platnost rozvázání pracovního poměru se žalobkyní. Žalovaná neměla v této souvislosti žádnou nabídkovou povinnost vůči žalobkyni. Žalovaná však musela reagovat na nově vzniklou situaci, a proto uvolněné pracovní místo nabídla své bývalé žákyni [jméno] [příjmení]. Původně bylo dohodnuto, že [jméno] [příjmení] nastoupí ve stejném rozsahu týdenní pracovní doby, jaký měla [jméno] [příjmení], nicméně při vstupní lékařské prohlídce zakázal lékař [jméno] [příjmení] noční služby. Tuto situaci vyřešila žalovaná přijetím [jméno] [příjmení] do pracovního poměru, který je schopen noční směny vykonávat a u žalované pracuje pouze v noci místo [jméno] [příjmení]. Za [jméno] [příjmení], která měla úvazek 100 %, z uvedených důvodů nastoupily do pracovního poměru u žalované 2 osoby jakou stálí zaměstnanci recepce – [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení], přičemž jejích úvazek dohromady nepřevyšuje 100 %. Přestože se přijetím nových zaměstnanců navýšil celkový počet stálých zaměstnanců recepce ze čtyř na pět, rozsah jejich úvazků zůstal ode dne účinnosti organizační změny, tj. od 1. 9. 2022, do současnosti nezměněn. Od roku 2019 do 31. 8. 2022 zaměstnávala žalovaná na recepci 5 kmenových zaměstnanců s úvazky v rozsahu 4,64, od 1. 9. 2022 zaměstnává kmenové recepční s úvazky v celkovém rozsahu 4, respektive 3,92. [jméno] [příjmení] je bývalou žákyní žalované. Svůj pracovní poměr se žalovanou ukončila v přátelském duchu. Proto také bylo dohodnuto, že bude na recepci i nadále vypomáhat jako brigádnice dle potřeby, tzn. zejména v době pracovní neschopnosti jiného zaměstnance či v době letního čerpání dovolených.

5. Soud vzal na základě provedených důkazů za prokázané, že ke vzniku pracovního poměru žalobkyně u žalované došlo na základě pracovní smlouvy ze dne 27. 6. 2007. Žalobkyně vykonávala pro žalovanou druh práce pracovník na stálé službě. Dohodou o změně pracovní smlouvy ze dne 30. 8. 2021 došlo ke změně označení vykonávané funkce na recepční. Byla sjednána týdenní pracovní doba v délce 24 hodin. Tato změna nabyla účinnosti od 1. 9. 2021 (viz dohoda o změně pracovní smlouvy ze dne 30. 8. 2021 - č. l. 7). Dle platového/mzdového výměru ze dne 30. 12. 2019 činil sjednaný pracovní úvazek žalobkyně 64 % (viz č. l. 8).

6. Dne 13. 6. 2022 byl pořízen zápis z porady vedení žalované školy. Porady se zúčastnili [anonymizováno] [jméno] [příjmení], [anonymizováno] [jméno] [příjmení], [anonymizováno] [jméno] [příjmení], [anonymizováno] [jméno] [příjmení] a [anonymizováno] [jméno] [příjmení]. Bylo přijato rozhodnutí o organizační změně účinné od 1. 9. 2022. Konkrétně bylo rozhodnuto, že od 1. 9. 2022 bude v době od 8:00 do 14:00 hodin uzavřen hlavní vchod do budovy školy. K datu 1. 9. 2022 měl být u hlavního vchodu instalován videotelefon. Vstup do školy pak měl být možný pouze za použití videotelefonu. V době od 8:00 do 14:00 hodin nebyla nadále nutná přítomnost pracovníka na recepci. Z tohoto důvodu došlo od 1. 9. 2022 k organizační změně, na jejímž základě se stal 1 pracovník recepce nadbytečným. Členové vedení školy schválili rozvázání pracovního poměru se žalobkyní z důvodu nadbytečnosti. Dále bylo rozhodnuto, že v návaznosti na zvyšující se množství úkolů ekonomického úseku bude místo pracovníka recepce nahrazeno ekonomickým pracovníkem (viz zápis č.l. 67 p. v.).

7. Základní organizace Českomoravského odborového svazu pracovníků školství při žalované škole vyslovila dne 13. 6. 2022 souhlas s výpovědí danou žalobkyni z organizačních důvodů (viz č.l. 68).

8. Dne 24. 6. 2022 byla sepsána výpověď z pracovního poměru, kterou si žalobkyně převzala dne 27. 6. 2022. Šlo o výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. c) zákoníku práce. Výpověď byla odvodněna následovně:„ Vzhledem ke snížení celkového objemu práce na pracovišti recepce za účelem zvýšení efektivnosti vykonávané práce dochází ke snížení úvazků, a to o 0,6 úvazku. Objem práce bude snížen změnou režimu práce na recepci (uzavření hlavního vchodu školy v době od 8:00 do 14:00 hod.) a využitím moderních technologií (videotelefon). Dne 13. 6. 2022 bylo vedením školy rozhodnuto o výše uvedených organizačních změnách, v důsledku kterých jste se stala nadbytečnou. Vaše pracovní pozice bude zrušena ke dni 1. 9. 2022. Vzhledem k této skutečnosti jsme nuceni Vám dát výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. c) zákoníku práce. Výpovědní doba činí 2 měsíce a počíná běžet dnem 1. 7. 2022. Váš pracovní poměr skončí dne 31. 8. 2022. Ve smyslu ustanovení § 67 zákoníku práce máte právo na odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Odstupné Vám bude vyplaceno ve výplatě platu za měsíc srpen 2022. Výše uvedená organizační změna byla projednána se základní odborovou organizací dne 13. 6. 2022“ (viz č.l. 6).

9. Dle pracovní náplně platné s účinností od 1. 9. 2022 pro pracovní zařazení účetní měl zaměstnanec v této funkci vykonávat mimo jiné dozor a obsluhu požární signalizace (viz č.l. 70). Dle pracovní náplně platné s účinností od 1. 9. 2022 pro pracovní zařazení recepční měl zaměstnanec v této funkci mimo jiné provádět obsluhu panelu požární signalizace, v případě požáru postupovat dle požárních směrnic a evakuačního plánu. Dále měl průběžně zajišťovat pořádek ve vstupní hale a v kanceláři recepce (viz č.l. 69).

10. Z pracovních smluv a z dohod o změně pracovní smlouvy bylo zjištěno, že [jméno] [příjmení] (dříve [příjmení]) byla zaměstnána u žalované ve stálé službě s účinností od 1. 2. 1995. S účinností od 1. 9. 2021 byl změněn název funkce na recepční. Od 1. 1. 2000 činila pracovní doba této zaměstnankyně 37,5 hodin. [příjmení] [příjmení] je v téže funkci zaměstnán od 1. 11. 1998. Pracovní poměr [jméno] [příjmení] vznikl s účinností od 3. 9. 2007. Konečně pracovní poměr [jméno] [příjmení] [jméno] byl založen pracovní smlouvou ze dne 28. 8. 2014. Uvedení zaměstnanci měli shodně sjednánu pracovní dobu 37,5 hodiny denně. [jméno] [příjmení] dala žalované výpověď z pracovního poměru dne 23. 8. 2022. Její pracovní poměr tak skončil dnem 31. 10. 2022. Dne 21. 10. 2022 uzavřela žalovaná pracovní smlouvou s [jméno] [příjmení]. Dle lékařského posudku o zdravotní způsobilosti k práci mohla [jméno] [příjmení] vykonávat pouze denní směny. Ta byla zaměstnána ve funkci recepční od 23. 10. 2022. Byla sjednána týdenní pracovní doba 13,5 hodiny. Pracovní smlouva byla uzavřena na dobu určitou do 31. 8. 2023. Dne 21. 10. 2022 uzavřela žalovaná pracovní smlouvu s [jméno] [příjmení]. Jmenovaný nastoupil u žalované dne 7. 11. 2022 do funkce recepční. Pracovní poměr byl sjednán na dobu určitou do 31. 8. 2023. Byla dohodnuta týdenní pracovní doba 21 hodin. Dne 20. 10. 2022 byla uzavřena dohoda o provedení práce s [jméno] [příjmení]. Ta měla pro žalovanou vykonávat práci recepční. Dohoda byla uzavřena s účinností od 1. 11. 2022 na dobu neurčitou. Mělo jít o nepravidelnou výpomoc dle potřeb zaměstnavatele, která bude vždy předem oboustranně odsouhlasena. Žalovaná dále uzavřela dohodu o provedení práce recepční s [jméno] [příjmení]. Dle dohody ze dne 1. 7. 2022 a dodatku k dohodě ze dne 31. 8. 2022 měla být práce vykonávána do 5. 9. 2022. Uvedené skutečnosti soud zjistil z listin na č.l. 94 až 124.

11. Dne 17. 6. 2022 byla uzavřena dohoda o změně pracovní smlouvy mezi žalovanou a [jméno] [příjmení]. Na základě dohody došlo s účinností od 1. 9. 2023 ke změně sjednaného druhu práce, a to z původního asistenta pedagoga na účetní. Pracovní smlouva byla uzavřena na dobu do 31. 8. 2023 (viz č.l. 146).

12. Soud ve věci provedl rovněž důkazy dalšími listinami. Šlo zejména o listiny předložené žalobkyní (rozpisy služeb, operativní karty pro potřeby eventuální likvidace požáru, korespondence žalobkyně s Oblastním inspektorátem práce pro [územní celek], výtisky webových stránek žalované, fotografie zachycující následky požáru ve strojovně výtahu, výplatní lístky). Část listin, kterými soud provedl důkaz, avšak pro rozhodnutí ve věci je nepovažoval za relevantní, předložila i žalovaná (pracovní smlouvy a dohoda o změně pracovní smlouvy [jméno] [příjmení], protokol o kontrole provedené Hasičským záchranným sborem [územní celek]). Vzhledem ke skutkovým a právním závěrů, které budou uvedeny v další části odůvodnění, je obsah uvedených listin pro rozhodnutí ve věci irelevantní.

13. Obě strany navrhly provedení dalších důkazů. V případě žalobkyně šlo o návrhy na výslech svědků, konkrétně [jméno] [příjmení], [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení] (pracovníci recepce) a [jméno] [příjmení] (učitelka, které byla žalovanou dána výpověď rovněž v roce 2022). Žalovaná navrhla výslech otce [jméno] [příjmení] [jméno] [příjmení], dále pracovnice vedení školy [anonymizováno] [příjmení] a účetní [příjmení]. Soud vycházel z toho, že pro rozhodnutí ve věci jsou významné listiny, z nichž byla učiněna výše uvedená skutková zjištění. Provedení dalších důkazů považoval za nadbytečné.

14. Dle § 48 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, pracovní poměr může být rozvázán jen a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době.

15. Dle § 50 odst. 1, 2 a 4 zákoníku práce výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52. Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

16. Dle § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

17. Dle § 72 zákoníku práce neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

18. Mezi účastníky nebylo sporné, že dopis obsahující výpověď z pracovního poměru byl žalobkyni doručen dne 27. 6. 2022. Pracovní poměr měl na základě výpovědi skončit uplynutím výpovědní doby, která počala běžet dne 1. 7. 2022 a uplynula dne 31. 8. 2022. K podání žaloby v této věci došlo dne 30. 8. 2022, tedy před uplynutím zákonné dvouměsíční prekluzivní lhůty stanovené ve výše citovaném ustanovení § 72 zákoníku práce. Žaloba tak byla podána včas a soud se jí věcně zabýval.

19. Soud dále dovodil, že výpověď z hlediska jejího obsahu nevykazuje vady, pro které by ji bylo možno považovat za neplatné právní jednání. Z výpovědi je zřejmé, z jakého zákonného důvodu byla dána a v čem spočívají organizační změny, pro které se žalobkyně stala pro žalovanou nadbytečnou zaměstnankyní. Po obsahové stránce žalobkyně namítala, že podle výpovědi bylo důsledkem organizační změny snížení celkového rozsahu úvazků na pracovišti recepce o 0,6 úvazku. Rozsah úvazku žalobkyně přitom ve skutečnosti činil 0,64. Žalovaná uvedla, že se jedná o chybu v psaní. Soud námitku žalobkyně posoudil podle ust. § 4 zákoníku práce, které v otázkách neupravených zákoníkem práce odkazuje na občanský zákoník, a podle ust. § 578 občanského zákoníku, dle kterého chyby v psaní nejsou právnímu jednání na újmu, je-li jeho význam nepochybný. V daném případě lze výkladem obsahu výpovědi z pracovního poměru jako celku dovodit, že žalovaná měla v úmyslu z důvodu organizační změny zrušit pracovní místo zastávané žalobkyní pro nadbytečnost. Z toho lze logickým výkladem dovodit, že se nadbytečnost vztahovala k celému rozsahu úvazku žalobkyně. Význam právního jednání – výpovědi z pracovního poměru – tak byl nepochybný, uvedená chyba v psaní nemůže způsobovat neplatnost právního jednání.

20. Soud se následně zabýval otázkou, zda byl dán výpovědní důvod uvedený v § 52 písm. c) zákoníku práce. Předpoklady pro podání výpovědi z tohoto výpovědního důvodu řeší ustálená judikatura. V rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 21. 3. 2023, sp. zn. 21 Cdo 3524/2022, se uvádí: K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám... Bylo-li zaměstnavatelem (příslušným orgánem) přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jehož provedení u zaměstnavatele mělo za následek zrušení pracovního místa, které zaměstnanec dosud zastával, je odůvodněn závěr, že tu je také příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami... Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací... O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel. Soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. V rozhodnutí publikovaném ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek Nejvyššího soudu pod R 54/1999 se uvádí: Výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce je neplatná, jestliže na jejím základě by měl pracovní poměru účastníků skončit dříve než v pracovní den předcházejícím dni, v němž nastává účinnost organizačních změn, o kterých rozhodl zaměstnavatel nebo příslušný orgán.

21. Po skutkové stránce soud vycházel z toho, že žalovaná dne 13. 6. 2022 rozhodla o organizační změně spočívající ve změně organizace práce na pracovišti recepce, konkrétně v tom, že s účinností od 1. 9. 2022 měl být v době od 8:00 do 14:00 hodin uzavřen hlavní vchod do budovy školy, a proto v uvedené době nebyla nadále nutná přítomnost pracovníka na recepci. V důsledku této změny se stal jeden ze zaměstnanců vykonávajících práci na recepci nadbytečným. Žalovaná rozhodla o tom, že výpověď z pracovního poměru bude dána žalobkyni. Místo nadbytečného pracovníka recepce pak bylo dle rozhodnutí žalované nahrazeno ekonomickým pracovníkem, konkrétně [jméno] [příjmení], u které s účinností od 1. 9. 2022 došlo ke změně sjednaného druhu práce na účetní (z původní asistentky pedagoga). Důvodem přijetí rozhodnutí o uvedené organizační změně byl nárůst objemu práce na ekonomickém úseku, kde bylo třeba navýšit počet pracovníků tohoto úseku, to vše v situaci, kdy žalovaná byla vázána rozhodnutím zřizovatele o celkovém počtu zaměstnanců, který nesměl být překročen. Změnou v organizaci práce žalovaná dosáhla toho, že s účinností od 1. 9. 2022 nebyla v době od 8:00 do 14:00 hodin nutná neustálá osobní přítomnost pracovníka na recepci. Některé úkony, které v období do 31. 8. 2022 v době od 8:00 do 14:00 hodin vykonával pracovník recepce, měla od 1. 9. 2022 vykonávat [jméno] [příjmení] (mj. dozor a obsluhu požární signalizace).

22. Soud dále hodnotil, zda ve shora popsané skutkové situaci byly naplněny předpoklady k platnému rozvázání pracovního poměru žalobkyně postupem podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Dle soudu byl postup žalované jako zaměstnavatele zcela v souladu s výše citovanými judikatorními závěry. Na základě rozhodnutí o organizační změně nebyla pro žalovanou v období po 1. 9. 2022 potřebná práce recepčních v původním rozsahu (v době od 8:00 do 14:00 hodin). Proto se stal jeden z pracovníků recepce nadbytečným. Výběr nadbytečného zaměstnance, kterému bude dána výpověď, byl výlučně na rozhodnutí žalované. Soud jej není oprávněn přezkoumávat. Díky uvolnění jednoho pracovního místa recepčního mohla žalovaná posílit ekonomický úsek, kdy s účinností od 1. 9. 2022 nově vykonávala práci účetní [jméno] [příjmení]. Žalovaná tak regulovala kvalifikační složení svých zaměstnanců tak, aby to odpovídalo jejím potřebám. Pracovní poměr žalobkyně pak skončil dne 31. 8. 2022, tedy v den předcházející dni, kdy nastala účinnost přijatých organizačních opatření. Žalované pak lze přisvědčit i v tom, že neměla povinnost nabídnout žalobkyni jinou vhodnou práci, když tato povinnost zaměstnavatele z platného zákoníku práce nevyplývá. Soudu nepřísluší zkoumat to, zda a do jaké míry byla přijatá organizační změna efektivní, ani to, zda přijaté organizační opatření neodporuje jiným právním normám (například normám upravujícím bezpečnost práce či požární prevenci). Dle soudu tak nelze než dovodit, že zákonné předpoklady pro výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce byly naplněny a výpověď je platným právním jednáním.

23. Žalobkyně v řízení mj. namítala, že po skončení jejího pracovního poměru došlo k opětovnému navýšení počtu zaměstnanců recepce. Tato námitka by mohla být opodstatněná, pokud by se prokázalo, že nově přijatí zaměstnanci byli zařazeni na pracovní místo žalobkyně. O takovou situaci však v posuzovaném případě nejde. Nově přijatí zaměstnanci [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení] vykonávají práci, kterou dříve vykonávala [jméno] [příjmení]. Ta rozvázala pracovní poměr u žalované výpovědí danou dne 23. 8. 2022, tedy po přijetí rozhodnutí o organizační změně, v jehož důsledku se žalobkyně stala pro žalovanou nadbytečnou. Pracovní poměr [jméno] [příjmení] skončil dne 31. 10. 2022. Na její pracovní místo byli přijati [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení], což je zřejmé již z toho, že součet jejich pracovních úvazků odpovídá 1 úvazku, tj. rozsahu původního úvazku [jméno] [příjmení]. Soud tudíž vychází z toho, že [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení] byli přijati na pracovní místo původně zastávané [jméno] [příjmení]. I v tomto případě platí, že žalovaná neměla povinnost nabídnout pracovní místo uvolněné [jméno] [příjmení] žalobkyni. Skutečnost, že žalovaná následně uzavřela s [jméno] [příjmení] dohodu o provedení práce, na jejímž základě měla pro žalovanou v případě potřeby (nemoc či dovolená stálých zaměstnanců recepce) vykonávat práci recepční, je rovněž irelevantní. Pro posouzení otázky, zda žalovaná nepřijala na zrušené místo žalobkyně jiné zaměstnance, jsou zásadní pracovní poměry založené pracovními smlouvami, z nichž lze zjistit celkový rozsah úvazků pracovníků recepce, nikoliv případné dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Žalobkyně ve vztahu k počtu zaměstnanců poukazovala mj. i na údaje uvedené na webových stránkách žalované (seznamy zaměstnanců, telefonní seznamy). K tomu je třeba uvést, že soud považuje pro rozhodnutí v této věci za relevantní doklady vztahující se k pracovněprávním vztahům (pracovní smlouvy, dohody o změně pracovních smluv, doklady o rozvázání pracovního poměru apod.), nikoliv informace uvedené na webových stránkách.

24. Vzhledem ke shora uvedeným skutkovým a právním závěrům soud žalobu o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru zamítl. Od tohoto rozhodnutí se pak odvíjí též rozhodnutí o nároku na zaplacení částky 234 734 Kč. Dospěl-li soud k závěru, že pracovní poměr žalobkyně u žalované byl platně ukončen ke dni 31. 8. 2022, pak nelze než dovodit, že žalobkyně nemůže mít právo na jakékoliv finanční plnění z titulu mzdy či náhrady mzdy za období od 1. 9. 2022. Proto byla žaloba i v této části zamítnuta.

25. Výrok o nákladech řízení se opírá o ust. § 142 odst. 1 o.s.ř. Žalovaná byla v řízení v plném rozsahu úspěšná, a proto jí vzniklo právo na náhradu nákladů řízení. Žalovaná se tohoto práva vzdala. Proto soud rozhodl, jak je ve výroku III. uvedeno.