22 C 50/2021

Plný text

Okresní soud v Ústí nad Labem rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu Mgr. Martina Chládka a přísedících přísedící ve věci žalobce: osobní údaje žalobce proti žalované: osobní údaje žalované zastoupená advokátkou JUDr. jméno příjmení se sídlem adresa o neplatnost rozvázání pracovního poměru žalobce u žalované dnem 9. 12. 2020 a o zaplacení částky 127 715 Kč a FLEXIPASU ve výši 6 700 Kč

I. Žaloba o neplatnost rozvázání pracovního poměru žalobce u žalované dnem 9. 12. 2020 a o zaplacení částky 127 715 Kč a FLEXIPASU ve výši 6 700 Kč, se zamítá.

II. Žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení částku 30 962,77 Kč, a to do 30 dnů od právní moci rozsudku k rukám zástupce žalované.

1. Žalobou podanou u zdejšího soudu dne 3. 2. 2021, jak byla doplněna podáními ze dne 17. 3. 2021 a ze dne 26. 7. 2021, se žalobce domáhal určení neplatnosti rozvázání svého pracovního poměru u žalované dnem 9. 12. 2020 a zaplacení částky 127 715 Kč a FLEXIPASU ve výši 6 700 Kč, tj. nároků za dobu po 9. 12. 2020, jak upřesnil při jednání soudu dne 20. 7. 2020. Žalobce svou žalobu odůvodnil tím, že dne 14. 9. 2020 uzavřel s žalovanou jako pracovní agenturou pracovní smlouvu na dobu určitou, a to na dobu dočasného přidělení žalovaného k uživateli, když pokynem k dočasnému přidělení ze stejného dne byl přidělen k uživateli [právnická osoba], [IČO], se sídlem [adresa] (dále též jen„ uživatel“), a to na období od 15. 9. 2020 do 31. 5. 2021, když potom při výkonu práce pro uživatele dne 8. 12. 2020 žalobce nastoupil na noční směnu, při které si ho dne 9. 12. 2021 zavolal žalobce (žalovaná, zjevná chyba, pozn. soudu) do kanceláře v sídle uživatele a předal mu oznámení zaměstnavatele o zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Tomu předcházel incident žalobce s ostrahou uživatele ohledně správného nošení obličejové roušky, kterou měl však žalobce nasazenou řádně a navíc uživatel neměl oprávnění na něm nasazení roušky v danou dobu požadovat. Dne 9. 12. 2021 pak žalobce adresoval dopis žalované, ve kterém namítal neplatnost výpovědi z pracovního poměru a dne 10. 12. 2021 adresoval dopis uživateli se stížností na jeho ochranku. Žalovaná do dne podání žaloby neukončila přidělení žalobce k uživateli, tedy jeho pracovní poměr neskončil, když žalovaná nemůže v pracovní smlouvě sjednat zkušební dobu, neboť doba trvání pracovního poměru je vázána na dobu přidělení zaměstnance k uživateli. Oznámení o ukončení přidělení nad to musí žalovaná oznámit žalobci písemně, což neučinila. Ukončení pracovního poměru je tak neplatné, když žalovaná jednala svévolně. Žalobci pak byla na pokyn žalované odebrána elektronická karta užívaná pro svoz zaměstnanců uživatele a pro vstup na pracoviště uživatele, čímž mu zabránila v pokračování v práci pro uživatele. Vedle neplatnosti popsaného ukončení pracovního poměru se pak žalobce domáhal doplatku mzdy ve výši za část prosince 2020, za dobu po které měl jeho pracovní poměr skončit (od 10. 12. 2020 do 31. 12. 2020), dále doplatku mzdy za leden až květen 2021, a to v celkové výši 127 715 Kč, když výši určil jako čistou mzdu ze sjednané hodinové hrubé mzdy 160 Kč a předpokládaných příplatků za práci v noci, a dále vyplacení Flexipassu ve výši 6 700 Kč, na nějž mu vznikl nárok za bezproblémovou docházku do práce v rozhodném období prosince 2020.

2. Žalovaná ve svém vyjádření k žalobě uvedla, že žalobu žalobce neuznává a navrhla ji v celém rozsahu zamítnout. Své stanovisko odůvodnila tím, že nerozporuje skutečnosti tvrzené žalobcem ohledně uzavření pracovní smlouvy a skutečností jeho přidělení k uživateli na dané období, stejně jako ukončení pracovního poměru ve zkušební době dne 9. 12. 2020. Dle žalované si však účastníci sjednali v pracovní smlouvě zkušební dobu tří měsíců platně v pracovní smlouvě, a ta tak uplynula až 14. 12. 2020, tedy pracovní poměr skončil jeho zrušením ve zkušební době dnem 9. 12. 2020, když právo nebrání sjednání zkušební doby též v pracovní smlouvě s pracovní agenturou, přičemž přidělení žalobce uživatele skončilo se skončením pracovního poměru s žalovanou. V takovém případě se tedy nejednalo o ukončení přidělení jednostranným prohlášením uživatele. Dále žalovaná rozporovala výpočet žalobce týkající se jeho mzdových nároků, když tyto nebyly vypočteny v souladu se zákoníkem práce z průměrné mzdy za rozhodné období, přičemž mu na tyto s ohledem na ukončení pracovního poměru ve zkušební době k 9. 12. 2022 nárok nevznikl.

3. Účastníci učinili ve svých podáních, a dále při jednání soudu dne 20. 7. 2022 nesporným, že žalobce a žalovaná uzavřeli dne 14. 9. 2020 pracovní smlouvu, na jejímž základě se žalovaná zavázala přidělit žalobce k dočasnému výkonu práce k jinému zaměstnavateli, žalobce byl prostřednictvím pokynu žalované k dočasnému přidělení ze dne 14. 9. 2021 přidělen k dočasnému výkonu práce u společnosti [právnická osoba], když byla stanovena doba trvání dočasného přidělení, a to od 15. 9. 2020 do 31. 5. 2021, dne 9. 12. 2020 žalovaná žalobci doručila Oznámení zaměstnavatele o zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze dne 9. 12. 2020, kterým žalobci oznámila, že v souladu s § 66 zákoníku práce ruší pracovní poměr žalobce ve zkušební době, a to k 9. 12. 2020, dne 11. 12. 2020 doručil žalobce žalované přípis nazvaný Neplatnost výpovědi z pracovního poměru, datovaný dnem 9. 12. 2020, kterým platnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době rozporoval. K těmto skutečnostem pak soud dle § 120 odst. 3 zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu - dále jen „o. s. ř.”, přistupoval jako ke svým skutkovým zjištěním ve věci. Sporným pak mezi účastníky zůstalo především právní hodnocení ukončení pracovního poměru a výše mzdových nároků uplatněných žalobcem v tomto řízení, resp. vznik nároku žalobce na jejich vyplacení.

4. Pro rozhodnutí o sporných skutečnostech pak soud ve věci provedl dokazování, z něhož učinil následující dílčí skutková zjištění:

5. Z výpisu z obchodního rejstříku žalované ze dne 8. 2. 2021 (na č. l. 17, 65) a výpisu ze živnostenského rejstříku žalované ze dne 8. 2. 2021 (na č. l. 18-30), soud zjistil, že žalovaná je českou obchodní společností, jejímž předmětem podnikání je též zprostředkování zaměstnání za úhradu, když pro tuto činnost má též živnostenské oprávnění: zprostředkování obchodu a služeb, které provozuje mj. v provozovně na adrese [adresa].

6. Z pracovní smlouvy ze dne 14. 9. 2020 (na č. l. 4-5, 39-40) soud zjistil nad rámec nesporných skutečností, že touto smlouvou byl sjednán mezi účastníky pracovní poměr, a to na dobu určitou, s ohledem na trvání dočasného přidělení žalobce k uživateli (bod 1.5 smlouvy). Součástí smlouvy bylo též sjednání zkušební doby v délce tří měsíců (bod 1.6 smlouvy). Pracovní smlouva dále obsahovala všechny podstatné náležitosti vyžadované zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce – dále jen„ z. p.“, a podpisy žalobce jako zaměstnance a osoby oprávněné jednat za žalovanou.

7. Z pokynu k dočasnému přidělení zaměstnance se mzdovým výměrem ze dne 14. 9. 2020 (na č. l. 6, 41) soud ověřil, že tímto pokynem byl žalobce žalovanou přidělen k výkonu práce k uživateli na období od 15. 9. 2020 do 31. 5. 2021, jak bylo mezi účastníky nesporné. Dále soud z této listiny, podepsané žalovanou jako zaměstnavatelem a žalobcem jako zaměstnancem, zjistil, že ukončení přidělení bylo spojeno s uplynutím sjednaného období, nebo předčasně buď dohodou se zaměstnavatelem či ukončením pracovního poměru, případně jednostranným prohlášením zaměstnance či uživatele. Jednostranné prohlášení zaměstnance či uživatele pak bylo sjednáno pro případ jakéhokoliv důvodu i bez udání důvodu s tím, že musí být provedeno v písemné formě a musí být doručeno zaměstnavateli, přičemž přidělení končí právě doručením zaměstnavateli. Tomu pak byla stanovena povinnost informovat bez zbytečného odkladu o ukončení pracovního poměru zaměstnance.

8. Z oznámení zaměstnavatele o zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze dne 9. 12. 2020 (na č. l. 7) soud zjistil, že tímto bylo žalovanou jako zaměstnavatelem žalobci jako zaměstnanci oznámeno zrušení pracovního poměru žalobce ve zkušební době k 9. 12. 2020. Součástí oznámení bylo odůvodnění ukončení pracovního poměru v době trvání sjednané zkušební doby. Důvod zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebyl v oznámení uveden. Oznámení bylo podepsáno osobou jednající za žalovanou s vyznačeným převzetím žalobcem dne 9. 12. 2020 a s podpisem žalobce.

9. Ze záznamu o plnění povinnosti zaměstnance podrobit se výstupní prohlídce ze dne 9. 12. 2020 (na č. l. 8, 83) soud nezjistil pro rozhodnutí věci ničeho podstatného.

10. Z dopisu ze dne 9. 12. 2020 označeným jako Neplatnost výpovědi z pracovního poměru a podacího lístku ze dne 10. 12. 2020 (na č. l. 9-11) soud zjistil, že tímto dopisem žalobce oznámil žalované, že výpověď daná mu dne 9. 12. 2020 je neplatná, i když ji podepsal, když v okamžitém zrušení (pracovního poměru, pozn. soudu) musí zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod § 60 (z. p.). Dále žalobce popsal incident s ostrahou uživatele, ve kterém dle pracovnice ostrahy neměl zakrytý celý nos a dle žalobce měl ten zakrytý celý nos, když není žádný předpis, do jaké výše má mít nos zakrytý, přičemž ho nepustila na pracoviště, a proto šel na 20 min na přestávku. Na konci přestávky měl shodně zakrytý nos velitel směny, jak na to upozornil pracovníka žalované, když mu předávala výpověď. Předpis o tom, jak má být nos zakrytý mu k výzvě neukázali, když v tomto žalovaná selhala. Dále žalobce popsal ještě předchozí obdobný spor s ostrahou uživatele s tím, že ho jako zaměstnance se zelenou kartou šikanovali, když tak činili na pokyn žalované. Nebylo s ním tedy zacházeno stejně jako se zaměstnanci uživatele, jak mu mělo být zaručeno, a proto je rozvázání pracovního poměru neplatné a žalobce oznámil žalované též, že trvá na tom, aby byl dále zaměstnáván. Dále uvedl, že po celou dobu s uživatelem neměl žádný problém a za celou dobu trvání pracovního poměru neměl jediný vytýkací dopis. Žalovaná tak porušila pracovní smlouvu a žalobce proto trval na proplácení směn a zaměstnaneckých výhod, jako by dále pracoval, když v opačném případě se odvolá na neplatnost výpovědi. Dopis byl dle podacího lístku odeslán žalované dne 10. 12. 2020 a jeho doručení žalované je mezi účastníka nesporné.

11. Dopisem žalobce ze dne 10. 12. 2020 (na č. l. 12-13) se tento obrátil na uživatele s popisem incidentu s ostrahou uživatele, jak jej popsal obsahově v zásadě shodně jako v dopisu žalované ze dne 9. 12. 2020 (viz shora), když uživateli vyčítá, že ho jeho ochranka diskriminuje, a aby mu dokázala, že je nad zaměstnanci, tak zaúkolovala žalovanou, aby mu dala okamžitou výpověď, jak mu ji dala a jak na ni reagoval dopisem, když doufá, že uživatel celou záležitost s ochrankou napraví a žalobce nebude muset věc řešit ochranou proti diskriminaci.

12. Ze snímku SMS zpráv (na č. l. 14 a č. l. 15) soud zjistil, že těmito pravděpodobně žalovaná informovala zaměstnance, že u zaměstnanců v první linii dojde k vyplacení jednorázového bonusu 4 800 Kč při jejich aktivním statusu alespoň jeden den v měsíci prosinci 2020, a to nejpozději s výplatou za měsíc prosinec, a dále že sdělila zaměstnanci, že jeho nárok na Flexipass za docházku v období PEAKU je aktuálně 3 700 Kč, když podmínkou pro jeho získání je být zaměstnancem do 19. 12. 2020. Soud zhodnotil tyto důkazy, resp. důkazní návrhy, jako nedostatečně odůvodněné, když z nich nebylo zřejmé, co jimi má být prokázáno, s ohledem na neurčitý obsah (viz pojmy zaměstnanci v první linii, Flexipass za docházku v období PEAKU apod., stejně jako nebyla v důkazním návrhu identifikována telefonní čísla adresáta a odesílatele zpráv), když žalobce jako navrhovatel důkazů k výzvě soudu tyto důkazní návrhy nedoplnil.

13. Z výplatní pásky žalobce za měsíc říjen roku 2020 (na č. l. 42) soud zjistil, že žalobci bylo dáno k výplatě za měsíc říjen 33 802 Kč hrubého, resp. 23 287 Kč čistého, když odpracoval 164,34 hod. (při časové mzdě 160 Kč/hod), z toho 9,82 hod. přesčas, 17,67 hod o víkendu, 94,83 hod. v noční směně, a 4,42 hod. ve svátek a byla mu proplacena dovolená 9,67 hod.

14. Z výplatní pásky žalobce za měsíc prosinec roku 2020 (na č. l. 16, 43) soud zjistil, že žalobci bylo dáno k výplatě za měsíc prosinec 16 423 Kč hrubého, resp. 10 134 Kč čistého, když odpracoval 37,66 hod. (při časové mzdě 160 Kč/hod), z toho 11,17 hod. přesčas a 11,83 hod. v noční směně a byla mu proplacena dovolená 29,01 hod.

15. Z mimořádného opatření Ministerstva zdravotnictví ze dne 7. 12. 2020, č. j. MZDR 15757 2020 MIN/KAN (na č. l. 73-77) soud mj. zjistil, že dle tohoto opatření bylo zakázáno všem osobám pohyb a pobyt bez ochranných prostředků dýchacích cest (nos, ústa) ve všech vnitřních prostorech staveb, mimo bydliště nebo místo ubytování, a dále na veřejně přístupných místech v zastavěném území obce, kde dochází na stejném místě a ve stejný čas k přítomnosti alespoň dvou osob vzdálených od sebe méně než dva metry, nejedná-li se o členy jedné domácnosti, přičemž výjimku mají v tomto směru též zaměstnanci pracující na jednou místě, pracuje-li taková osoba nejméně dva metry od jiné osoby, a to vše s účinností ode dne 8. 12. 2020 od 00:00 hod.

16. Soud již dále po poradě senátu nepokračoval v dokazování ve vztahu ke skutečnostem doplněným žalobcem ohledně jeho tvrzené diskriminace zaměstnanci uživatele, tedy z předložených důkazních návrhů osvědčením o získání profesní kvalifikace, a nevyzýval ani dále účastníky k doplnění jejich povinnosti tvrzení a důkazní povinnosti ke skutečnostem týkajícím se události se zakrytím či nezakrytím nosu a úst žalobce, stejně jako nevyzýval žalobce na další doplnění těchto povinností k otázce mzdových náhrad žalobce uplatněných v tomto řízení, když měl za to, že i při prokázání skutečností tvrzených žalobcem by tyto skutečnosti již neměly vliv na posouzení věci. Z provedeného dokazování totiž soud dovodil, že k ukončení pracovního poměru u žalované došlo jeho zrušením ve zkušební době, bez udání důvodu, když z provedeného dokazování naopak neplyne spojitost takového ukončení zaměstnání s konflikty žalobce s ochrankou uživatele, resp. tyto nejsou pro posouzení ukončení pracovního poměru ve zkušební době bez udání důvodu žalovanou relevantní, a proto by další dokazování k těmto skutečnostem bylo ve věci nadbytečné. Shodně pak nebylo nutné doplňovat dokazování ke skutečnostem ohledně mzdových nároků žalobce, jak je tento nárokoval výhradně za dobu po ukončení jeho pracovního poměru, když soud vzal již za dostatečně prokázané, že pracovní poměr od 9. 12. 2020 dále nepokračoval a další dokazování by bylo i v této otázce nadbytečným (viz závěr rozsudku).

17. Soud zhodnotil zjištěné dílčí skutečnosti a provedené důkazy jednotlivě a ve vzájemných souvislostech, spolu se skutečnostmi mezi účastníky nespornými, a dospěl k následujícímu skutkovému závěru ve věci samé:

18. Žalobce a žalovaná, jako zprostředkovatel práce (viz výpis z OR a ŽR žalované), uzavřeli dne 14. 9. 2020 pracovní smlouvu, na jejímž základě se žalovaná zavázala přidělit žalobce k dočasnému výkonu práce k jinému zaměstnavateli (uživateli), přičemž součástí pracovní smlouvy bylo též sjednání zkušební doby v délce tří měsíců (viz pracovní smlouva), která by tak uplynula 14. 12. 2020. Žalobce byl prostřednictvím pokynu žalované k dočasnému přidělení ze dne 14. 9. 2021 přidělen k dočasnému výkonu práce u uživatele, když byla stanovena doba trvání dočasného přidělení, a to od 15. 9. 2020 do 31. 5. 2021. Ukončení přidělení bylo spojeno s uplynutím sjednaného období, nebo předčasně buď dohodou se zaměstnavatelem či ukončením pracovního poměru u zaměstnavatele, případně jednostranným prohlášením zaměstnance či uživatele. Jednostranné prohlášení zaměstnance či uživatele pak bylo sjednáno pro případ jakéhokoliv důvodu i bez udání důvodu s tím, že musí být provedeno v písemné formě a musí být doručeno zaměstnavateli, přičemž přidělení končí právě doručením zaměstnavateli. Tomu pak byla stanovena povinnost informovat bez zbytečného odkladu o ukončení pracovního poměru zaměstnance (viz pokyn k dočasnému přidělení zaměstnance). Dne 9. 12. 2020 žalovaná žalobci doručila Oznámení zaměstnavatele o zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze dne 9. 12. 2020, kterým žalobci oznámila, že v souladu s § 66 z. p. ruší pracovní poměr žalobce ve zkušební době, a to k 9. 12. 2020, přičemž ve vztahu k důvodu zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebylo oznámení odůvodněno (viz oznámení zaměstnavatele o zrušení pracovního poměru ve zkušební době). Dne 11. 12. 2020 doručil žalobce žalované přípis nazvaný Neplatnost výpovědi z pracovního poměru, datovaný dnem 9. 12. 2020, kterým platnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době rozporoval a trval na svém dalším zaměstnávání a výplatě zaměstnaneckých benefitů (viz dopisu ze dne 9. 12. 2020).

19. Soud dále zjistil z dopisů žalobce adresovaným uživateli a žalované, že tento se cítil být diskriminovaným, když na něm mělo být vyžadováno nasazení ochrany úst a nosu dle tehdy účinného opatření Ministerstva zdravotnictví ze dne 7. 12. 2020, č. j. MZDR 15757 2020 MIN/KAN, a to jiným způsobem, než považoval žalobce za správné, když tyto skutečnosti vzal soud za pro věc rozhodné jen pro posouzení, zda za těchto okolností mohlo být uvažováno o diskriminaci žalobce či nikoliv, přičemž další dokazování v tomto směru soud dále ani neprováděl s ohledem na závěr, že uvedené jednání nebylo lze považovat za jednání diskriminační a nebylo možné jej spojit s ukončením pracovního poměru žalobce u žalované.

20. Dále soud zjistil z výplatnic žalovaného jeho odměňování dle pracovní smlouvy, mzdového výměru, resp. pokynu k dočasnému přidělení k uživateli, jak vyplynulo též z výplatnic za říjen a prosinec 2020, shodně jako možný další příplatek na„ PEAK“ a další zaměstnanecké benefity, když v tomto směru již soud další dokazování neprováděl, neboť s ohledem na prokázanou skutečnost rozvázání pracovního poměru jeho zrušením ve zkušební době bez udání důvodu k 9. 12. 2020 a žalobcem nárokovaných mzdových a zaměstnaneckých nároků výhradně za období po tomto datu, již soud nepokládal vedení dokazování a činění skutkových závěrů k těmto otázkám za účelné.

21. Soud následně zhodnotil věc po právní stránce:

22. Dle § 48 odst. 1 a 2 z. p., pracovní poměr může být rozvázán jen dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby.

23. Dle § 55 odst. 1 z. p., zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, nebo porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

24. Dle § 65 z. p., pracovní poměr na dobu určitou může skončit také ostatními způsoby uvedenými v § 48 odst. 1, 3 a 4 z. p. Byla-li doba trvání tohoto pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem.

25. Dle § 66 z. p., zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.

26. Dle § 35 odst. 1 písm. a) a odst. 3 až 6 z. p., je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována. O dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené se však zkušební doba prodlužuje. Zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Zkušební doba musí být sjednána písemně.

27. Dle § 307a z. p., za závislou práci podle § 2 z. p. se považují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního právního předpisu (dále jen„ agentura práce“) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.

28. Dle § 307b z. p., agentura práce a uživatel jsou povinni zajistit, aby zaměstnanec agentury práce nebyl dočasně přidělen k výkonu práce u uživatele, u něhož je současně zaměstnán v základním pracovněprávním vztahu, nebo konal anebo koná v témže kalendářním měsíci práci na základě dočasného přidělení jinou agenturou práce.

29. Dle § 308 odst. 1 písm. g) a odst. 2 z. p., dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce musí obsahovat podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; není však možné sjednat podmínky pro ukončení doby dočasného přidělení před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno pouze ve prospěch uživatele. Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce musí být uzavřena písemně.

30. Dle § 309 odst. 1, odst. 2 písm. e) a odst. 3 z. p., po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel. Uživatel však nesmí vůči zaměstnanci agentury práce právně jednat jménem agentury práce. Agentura práce přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu, který obsahuje zejména podmínky jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce před uplynutím doby dočasného přidělení, byly-li sjednány v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce (§ 308 odst. 1 písm. g) z. p.). Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; před uplynutím této doby končí dohodou mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem, popřípadě jednostranným prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.

31. Na základě shora citovaných ustanovení zákona soud dospěl k závěru, že žalobce byl jako zaměstnanec od 14. 9. 2020 v souladu se zákonem zaměstnán žalovanou jako pracovní agenturou, když byl současně na období od 15. 9. 2020 do 31. 5. 2021 pokynem dočasně přidělen k uživateli, když jak v případě pracovní smlouvy, tak v případě pokynu k dočasnému přidělení byla dodržena písemná forma i obligatorní náležitosti těchto právních jednání po obsahové stránce. Součástí pracovní smlouvy bylo též sjednání zkušební doby ve smyslu a v souladu s § 35 z. p., když sjednání zkušební doby v pracovním poměru ve vztahu k pracovní agentuře není nikterak omezeno, jak namítal žalobce. Pracovní poměr byl sjednán na dobu určitou, a to na dobu přidělení zaměstnance k uživateli, když trvání doby určité nemusí být nutně vztaženo ke konkrétnímu datu či konkrétnímu časovému období, ale může být určeno i na základě jiných, konkrétním datem neohraničených objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, které nepřipouštějí pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí. (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 9. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000). Pracovní poměr na dobu určitou pak může být ukončen i jinými způsoby rozvázání pracovního poměru, než uplynutím doby, na kterou byl sjednán, včetně ukončení pracovního poměru jeho zrušením ve zkušební době (§ 65 z. p.).

32. Ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době mohou zaměstnavatel a zaměstnanec přistoupit z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Svůj zrušovací projev mohou učinit (a druhé straně pracovního poměru doručit) nejdříve v den následující po dni, který byl sjednán jako den nástupu do práce (stanoven jako den jmenování na vedoucí pracovní místo), a nejpozději v poslední den trvání zkušební doby (§ 35 a § 66 z. p.). Podstatnou náležitostí zrušení pracovního poměru ve zkušební době je projev vůle jedné z jeho stran, z něhož je nepochybné, že se jím sleduje (okamžité) skončení pracovního poměru z důvodu sjednání zkušební doby a ve zkušební době. Při zrušení pracovního poměru ve zkušební době pracovní poměr zaniká dnem, který zaměstnavatel nebo zaměstnanec označil ve svém zrušovacím projevu; za den skončení pracovního poměru mohou určit nejdříve den, v němž druhé straně bude řádně doručen zrušovací projev, a nejpozději den, kterým uplyne (sjednaná nebo prodloužená) zkušební doba. V případě, že ve svém zrušovacím projevu den rozvázání pracovního poměru neuvedou, zaniká pracovní poměr dnem, v němž byl druhé straně řádně doručen zrušovací projev; označí-li za den skončení pracovního poměru den, který následuje po uplynutí zkušební doby, je třeba dovodit, že pracovní poměr skončí posledním dnem zkušební doby (srov. C.H.BECK: Zákoník práce, 3. vydání, 2019, s. 389 - 393: J. Doležílek). Písemné zrušení pracovního poměru ve zkušební době provedené zaměstnavatelem musí být zaměstnanci doručeno do vlastních rukou, neboť jde o písemnost, která se týká skončení pracovního poměru (§ 334 odst. 1); k doručování písemností zaměstnavatele srov. § 334 až 336 o. z. Primárním způsobem doručení písemnosti dle z. p. je potom doručení písemnosti ze strany zaměstnavateli zaměstnanci na pracovišti (§ 334 odst. 2 z. p.) a pouze není-li to možné, využijí se další způsoby doručení (srov. tamtéž). Nelze tedy ani přisvědčit námitce žalobce, že by mu okamžité zrušení pracovního poměru nebylo doručením na pracovišti předáno řádně, když shodně je doručovaná písemnost doručována i kdekoliv bude zaměstnanec zastižen (§ 334 odst. 2 písm. a/ z. p.).

33. Pro úplnost soud uvádí, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době, jak je popsáno shora, je odlišným institutem od okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem (§ 55 odst. 1 z. p.), jak zřejmě tyto dva způsoby ukončení pracovního poměru žalobce smísil ve své žalobě a především v dopise adresovaném žalované o neplatnosti ukončení pracovního poměru.

34. Mezi žalobcem a žalovanou tak byla platně sjednána zkušební doba a pracovní poměr byl v této zkušení době zrušen k 9. 12. 2020, když téhož dne bylo žalobci doručeno oznámení o zrušení pracovního poměru se všemi náležitostmi a zákonem předpokládaným způsobem. Spolu s ukončením pracovního poměru pak skončilo i přidělení žalobce k uživateli, když ukončení přidělení bylo v pokynu k dočasnému přidělení též výslovně sjednáno – ukončením pracovního poměru u zaměstnavatele, přičemž tento způsob ukončení přidělení je odlišný od jeho ukončení jednostranným prohlášením uživatele, anebo zaměstnavatele.

35. Soud primárně zkoumal, zda a z jakého důvodu došlo k ukončení pracovního poměru žalobce u žalované, když dílem přihlédl i k žalobcem tvrzené diskriminaci, neboť to, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr ve zkušební době i bez udání důvodu, samo o sobě nevylučuje, že jde o diskriminační rozvázání pracovního poměru (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 4. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2195/2008). Jednání uživatele, popsané žalobcem, a nerozporované žalovanou, však dle názoru soudu nemohlo být jednáním diskriminačním, když se jednalo o jednání na základě účinného opatření Ministerstva zdravotnictví a nad to se jednalo o jednání uživatele, tedy osoby odlišné od žalované, nikoliv o jednání žalované, jako zaměstnavatele, který s žalobcem rozvázal pracovní poměr, tedy není ani na místě hodnotit jednání žalované jako jednání diskriminační. Soud přihlédl též k tomu, že sjednaná zkušební doba je výrazem smluvní volnosti obou stran pracovní smlouvy, díky kterému se mohou tyto okamžitě i bez konkrétního důvodu vyvázat ze závazků pracovní smlouvy v případě, že neshledají další spolupráci v pracovněprávním vztahu za vhodnou a oboustranně výhodnou a využití tohoto jejich práva bezprostředně před jejím uplynutím nemusí být samo osobě spojováno s dalšími skutečnostmi než právě s jejím blízkým uplynutím, neboť po jejím uplynutí je vyvázání se z pracovněprávního vztahu právně náročnější. Nad to v případě, že by přímo uživatel chtěl ukončit spolupráci s žalobcem jako přiděleným zaměstnancem na základě žalobcem popsané rozmíšky se svou ochranou službou, mohl dosáhnout téhož výsledku jednostranným prohlášením, které rovněž nemuselo být odůvodněno, a které by vedlo též k v podstatě okamžitému ukončení pracovního poměru žalobce, což však uživatel neučinil. Spojení popsané události s ukončením pracovního poměru žalobce ve zkušební době tak soud shledal nepravděpodobným.

36. S ohledem na závěry soudu o ukončení pracovního poměru žalobce u žalované ke dni 9. 12. 2020 jako v souladu s právem nezbylo soudu, než žalobu na určení neplatnosti tohoto ukončení pracovního poměru zamítnout. Vzhledem k ukončení pracovního poměru k 9. 12. 2020 pak nemohl soud než nepřiznat žalobci ani jeho mzdové nároky a benefity zaměstnance za období následující po ukončení pracovního poměru a rovněž v této části žalobu zamítnout.

37. O náhradě nákladů řízení rozhodl soud podle § 142 odst. 1 zákona o. s. ř. tak, že přiznal žalované, která byla v řízení zcela úspěšná, nárok na náhradu nákladů řízení v částce 30 962,77 Kč Tyto náklady sestávají z nákladů zastoupení advokátem, kterému náleží odměna stanovená dle § 6 odst. 1 a § 7 vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu (dále jen „a. t.”), z tarifní hodnoty ve výši 169 415 Kč (souhrn předmětu řízení, a to za neplatnost právního jednání ve smyslu § 9 odst. 1 písm. a/ a. t. ve výši 35 000 Kč a penězi ocenitelného plnění ve výši 134 415 Kč) sestávající z částky 7 900 Kč za převzetí a přípravu zastoupení dle § 11 odst. 1 písm. a) a. t., z částky 7 900 Kč za písemné podání nebo návrh ve věci samé (vyjádření k žalobě) dle § 11 odst. 1 písm. d) a. t. ze dne 26. 5. 2022 a z částky 7 900 Kč za účast na jednání soudu dle § 11 odst. 1 písm. g) a. t. ze dne 20. 7. 2022 včetně tří paušálních náhrad výdajů po 300 Kč dle § 13 odst. 4 a. t., v souvislosti s cestou realizovanou dne 20. 7. 2022 částka 989,07 Kč představující jednu polovinu z náhrady za 205 ujetých km v částce 1 478,14 Kč (47,10 Kč za litr paliva dle vyhlášky č. 116/2022 Sb. při průměrné spotřebě 5,33 l /100 km a 4,70 Kč/km za amortizaci vozidla dle vyhlášky č. 116/2022 Sb.) podle § 13 a. t. a náhrada za ztrátu času v trvání 5 × 30 minut v částce 500 Kč podle § 14 a. t. a daň z přidané hodnoty ve výši 21 % z částky 25 589,07 Kč ve výši 5 373,70 Kč. Soud naopak žalované nepřiznal vyúčtovanou náhradu nákladů řízení ve výši 300 Kč, když ta je v dané věci již obsažena v náhradě nákladů za úkon za převzetí a přípravu zastoupení.

38. Podle § 149 odst. 1 o. s. ř. soud rozhodl o povinnosti zaplatit náhradu nákladů řízení k rukám právního zástupce. Lhůtu ke splnění rozsudkem uložených povinností určil soud třicetidenní podle § 160 odst. 1 o. s. ř., když s ohledem na zjištěné majetkové poměry žalobce tomuto delší lhůtou k plnění umožňuje splacení uložené povinnosti v určené pariční lhůtě, neboť zákonem předvídanou tří denní lhůtu pokládal s ohledem na výši uložené povinnosti ve vztahu k žalobci a jeho majetkovým poměrům za příliš krátkou.