11 C 33/2024 - 209

Rubrum

Okresní soud v Olomouci rozhodl v senátě složeném z předsedkyně senátu Mgr. Ing. Elišky Bognárové a přísedících Olgy Novákové a JUDr. Petra Podrazila, Ph.D., ve věci žalobce: Doc. [Jméno žalobce], narozený [Datum narození žalobce] bytem [Adresa žalobce] zastoupený advokátem [Jméno advokáta A] sídlem [Adresa advokáta A] proti žalované: [Jméno žalované]., IČO [IČO žalované] sídlem [Adresa žalované] zastoupená advokátem [Jméno advokáta B] sídlem [Adresa advokáta B] o neplatnost výpovědi z pracovního poměru takto:

Výrok

I. Žaloba na určení, že výpověď z pracovního poměru založeného pracovní smlouvou ze dne 1. 9. 2000 ve znění pozdějších dodatků daná žalobci dne 30. 10. 2023 ze strany žalované, je neplatná, se zamítá.

II. Žaloba na uložení povinnosti žalované uhradit žalobci náhradu mzdy ve výši 103 695,70 Kč se zákonným úrokem z prodlení od 1. 3. 2024 do zaplacení a ve výši 159 000 Kč se zákonným úrokem z prodlení od 1. 4. 2024 do zaplacení, se zamítá.

III. Žalobce je povinen zaplatit České republice na účet Okresního soudu v Olomouci č. [č. účtu], pod variabilním symbolem [var. symbol], soudní poplatek ve výši 15 135 Kč ve lhůtě tří dnů od právní moci tohoto rozsudku.

IV. Žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení částku 93 689,09 Kč, ve lhůtě tří dnů od právní moci rozsudku právnímu zástupci žalované.

Odůvodnění

1. Žalobou podanou dne 26. 2. 2024 se žalobce domáhal vydání rozsudku, jímž by bylo určeno, že rozvázání pracovního poměru založeného pracovní smlouvou ze dne 1. 9. 2000 ve znění jejího dodatku č. [hodnota] ze dne 1. 1. 2008, dodatku č. [hodnota] ze dne 30. 10. 2018 a dodatku č. [hodnota] ze dne 1. 11. 2018 výpovědí ze dne 30. 10. 2023 je neplatné. Žalobce se současně domáhal zaplacení náhrady mzdy počínaje dnem 11. 1. 2024 ve výši pravděpodobného výdělku.

2. Svoji žalobu odůvodnil tím, že od 1. 9. 2000 byl zaměstnancem žalované, a to na pozici vedoucího lékaře odbornosti gynekologie, asistované reprodukce a jednodenní chirurgie (dále také jen „vedoucí lékař“). Na podzim roku 2018 došlo ke změně vlastnické struktury žalované, přičemž důsledkem této změny bylo, že žalobci, coby vedoucímu lékaři nebyla počínaje dnem 1. 4. 2019 přidělována práce v celém rozsahu dle pracovní smlouvy, a to na základě oznámení o překážkách v práci na straně zaměstnavatele ze dne 29. 3. 2019, v němž žalovaný žalobci oznámil, že po dobu překážek v práci na straně zaměstnavatele nebude docházet na pracoviště v Olomouci. Současně mu bylo sděleno, že za období počínaje 1. 4. 2019, kdy mu nebude přidělována práce na pracovišti v Olomouci, mu bude vyplácena náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

3. Dne 30. 10. 2023 byla žalobci ze strany žalované předána výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen "zákoník práce"). Výpovědním důvodem bylo: "S ohledem na skutečnost, že bylo rozhodnuto o organizační změně ve společnosti [právnická osoba]., na základě které dochází ke zrušení pracovní pozice vedoucího lékaře odbornosti gynekologie, asistované reprodukce a jednodenní chirurgie, a tedy ke snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, vypovídáme Vám tímto pracovní poměr dle § 52 písm. c) zákoníku práce pro nadbytečnost." 4. Podle žalobce není výpověď ze dne 30. 10. 2023 v souladu se zákoníkem práce, neboť jí chybí předpoklady, které zákoník práce stanoví pro výpovědní důvod podle § 52 písm. c), a proto je neplatná. Žalobce dále uvádí, že z webových stránek žalované v sekci "Aktuality" vyplývá, že došlo ke zvýšení počtu zaměstnanců, přičemž od 1/2024 rozšířila lékařský tým společnosti [právnická osoba]. lékařka gynekologie [tituly před jménem] [jméno FO]. Žalovaná dále uvádí, že "objednávat se k paní doktorce na gynekologickou péči i léčbu neplodnosti je možné již s předstihem na telefonním čísle [tel. číslo] nebo na e-mailu [e-mail]." 5. Žalobce uvedl, že [tituly před jménem] [jméno FO] vykonává stejný lékařský obor gynekologie jako žalobce. Podle něj u žalované ve skutečnosti k žádné tvrzené organizační změně, která by vedla ke snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, nedošlo, neboť tak nebylo nikterak prokázáno. Předložený důkaz svědčí o opaku, a sice o rozšíření lékařského týmu minimálně o gynekoložku [tituly před jménem] [jméno FO], o jejímž novém angažmá u žalované dokonce veřejně informuje sama žalovaná.

6. Podle žalobce tak nemohlo dojít k platnému naplnění zákonného výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Údajná organizační změna, která vedla ke snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, byla ze strany žalované pouze předstíraná, neboť již v době doručení výpovědi musela žalovaná činit kroky k přijetí gynekoložky [tituly před jménem] [jméno FO]. Výpověď zaměstnance zaměstnaného na pozici vedoucího lékaře odbornosti gynekologie, asistované reprodukce a jednodenní chirurgie nemohla vést ke zvýšení efektivity práce. Naopak, je zřejmé, že klinika zabývající se asistovanou reprodukcí, jakož i ambulantní gynekologickou péčí nebo jednodenní chirurgií, nemůže efektivně fungovat bez lékaře této odbornosti. Podle žalobce nebyla naplněna příčinná souvislost mezi přijatými organizačními změnami a jeho nadbytečností. Uplatněný výpovědní důvod neexistuje a realitu pouze zakrývá žalovanou tvrzená organizační změna, která byla provedena toliko formálně s jediným cílem, a to odůvodnit výpověď z pracovního poměru danou žalobci.

7. Vzhledem k tomu, že žalobce je závislý na svém zaměstnání, které pro něj tvoří životní náplň a zdroj pravidelných příjmů, zaslal dne 9. 1. 2024 žalované dopis, v němž jí oznámil, že výpověď považuje za neplatnou, a z tohoto důvodu trvá na svém dalším zaměstnávání dle pracovní smlouvy. Jelikož žalovaná požadavku dalšího zaměstnávání žalobce nevyhověla, vzniká žalobci právo na poskytnutí náhrady mzdy po dobu, kdy mu žalovaná nepřiděluje práci dle pracovní smlouvy. Žalobce se s odkazem na § 353 zákoníku práce domáhá, aby mu byla vyplacena náhrada ve výši pravděpodobného výdělku, kterou k výzvě soudu vyčíslil dne částkou 159 000 Kč měsíčně, v tomto řízení požaduje úhradu za měsíce leden – od 11. 1. 2024 do 31. 1. 2024 ve výši 103 695,70 Kč za celkem [hodnota] pracovních dnů, a za měsíc únor od 1. 2. 2024 do 29. 2. 2024 ve výši 159 000 Kč.

8. Žalovaná k žalobě uvedla, že uplatněný nárok neuznává, neboť má za to, že byly splněny všechny zákonné předpoklady, a to a) přijetí rozhodnutí o organizačních změnách, b) žalobce se stal nadbytečným a c) existovala příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance. Rozhodnutí o organizační změně se váže přímo ke snížení zaměstnanců na konkrétní pozici, a to vedoucího lékaře. Pokud žalovaná přijala jiného zaměstnance na jinou pracovní pozici, než zastával žalobce, nebyla přijatá organizační změna předstíraná, a to ani v situaci, kdy mají oba zaměstnanci shodný obor vzdělání. [tituly před jménem] [jméno FO] byla zaměstnána „pouze“ jako řadová lékařka odbornosti gynekologie, přičemž byla povinna vykonávat svou práci dle pokynů zaměstnavatele a vedoucích pracovníků, na rozdíl od žalobce se starala o pacientky v rámci těhotenské poradny a prováděla operační gynekologické výkony v rámci jednodenní chirurgie. Zatímco žalobce byl zaměstnán na pozici vedoucí lékař odbornosti gynekologie, asistované reprodukce a jednodenní chirurgie, přičemž se měl při výkonu své práce řídit pokyny pouze zaměstnavatele a naopak byl oprávněn v rámci pracovního poměru zadávat instrukce jemu podřízeným lékařům, zdravotním sestrám a dalším zaměstnancům. Žalovaná poukázala na šikanózní postup žalobce, který několik let u žalované práci nevykonával a uvedenou situaci nechtěl řešit, o práci u žalované skutečně nestojí. Žalobce se vedením sporu zřejmě snaží narušit fungování žalované, zvýšit tlak na žalovanou, aby neuplatňovala své nároky vyplývající z deliktů žalobce v jiných řízeních a nutit žalovanou k vynaložení časových a finančních prostředků na řešení dalšího šikanózního postupu. Žalovaná poukázala na šikanózní postup žalobce vůči žalované tím, že v období po převodu 100 % podílu žalobce na nového majitele ([právnická osoba]) registroval žalobce dne 5. 8. 2019 u Úřadu průmyslového vlastnictví slovní ochranou známku „FERTIMED“, kdy následně bylo vyhověno návrhu na prohlášení předmětné ochranné známky za neplatnou. Žalovaná navrhla, aby soud žalobu v celém rozsahu zamítl. Soud na základě provedeného dokazování zjistil následující skutečnosti:

9. Z pracovní smlouvy ze dne 1. 9. 2000, že byla uzavřena mezi žalobcem a žalovanou dne 1. 9. 2000, s tím, že den nástupu do práce byl stanoven na 1. 9. 2000. [adresa] výkonu práce bylo [adresa]. Zkušební doba byla stanovena v délce tří měsíců. Druh práce uveden nebyl. K dalším ujednáním patřilo, že pracovní úvazek činí 5 dnů, 42 a půl hodiny týdně, základní mzda činí 6 000 Kč.

10. Z dodatku k pracovní smlouvě ze dne 1. 1. 2008, že hrubá měsíční mzda byla stanovena na 9 000 Kč měsíčně s účinností od 1. 1. 2008.

11. Z emailu ze dne 9. září 2018 od [Jméno advokáta A] (právní zástupce žalobce) adresovaného [adresa], v kopii [jméno FO], [jméno FO] a [e-mail] s předmětem „Pracovní smlouva – [jméno FO]“ s přílohou „2018_09_09_dodatek č. [hodnota] k pracovní smlouvě_Sobek.docx“, že pan doktor [adresa] zasílá dle dohody návrh dodatku č. [hodnota] k pracovní smlouvě, který je faktickým úplným zněním pracovní smlouvy s účinností ode dne, který pro tento účel stanovíme. Po odsouhlasení konstrukce PS bude totožné znění použito i pro CPLN.

12. Z přílohy e-mailu ze dne 9. 9. 2018, že v bodě 1, odstavec 2 Dodatku č. [hodnota] k pracovní smlouvě ze dne 1. 9. 2000, je uvedeno, že zaměstnanec je povinen vykonávat všechny činnosti, které souvisí s výše uvedeným druhem práce, zejména poskytovat diagnostickou a léčebnou péči pacientům, provádět všechny lékařské výkony metod asistované reprodukce, provádět odborné hodnocení IVF, komunikovat s pacienty, vyšetřovat a léčit pacienty a výkony zaznamenávat do zdravotnické dokumentace. Zaměstnanec odborně vzdělává a odborně vede lékaře, [podezřelý výraz] sestry a další zaměstnance zaměstnavatele. V bodě V. Mzda je uvedeno, že za vykonanou práci náleží zaměstnanci dle dohody smluvních stran [Anonymizováno] měsíční mzda ve výši 12 200 korun (slovy: deset tisíc korun českých). V bodě VI. Pracovní doba je uvedeno, že délka pracovní doby činí 36 hodin týdně. V bodě VII. Dovolená je uvedeno, že zaměstnanec má nárok na dovolenou v délce 40 pracovních dnů za kalendářní rok. V bodě X. Odstupné je uvedeno, že zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu podle § 52 písm. a) až d) zákoníku práce nebo § 55 zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši 500násobku průměrného výdělku, přičemž za každý celý odpracovaný měsíc ode dne účinnosti tohoto dodatku se výše odstupného snižuje o 2násobek. Tento dodatek nebyl podepsán ani jednou ze stran.

13. Z dodatku č. [hodnota] k pracovní smlouvě ze dne 1. 9. 2000, uzavřeného dne 30. 10. 2018 mezi žalobcem a žalovanou, že se smluvní strany dohodly na změně obsahu pracovní smlouvy uzavřené dne 1. 9. 2000 ve znění jejího dodatku č. [hodnota] ze dne 1. 1. 2008 tak, že se veškeré články pracovní smlouvy vypouštějí a nahrazují v plném rozsahu tímto novým zněním. Jako druh práce byl sjednán vedoucí lékař odbornosti gynekologie, asistované reprodukce a jednodenní chirurgie. Zaměstnanec je povinen vykonávat všechny činnosti, které souvisí s výše uvedeným druhem práce, zejména poskytovat diagnostickou a léčebnou péči pacientům, provádět všechny lékařské výkony metod asistované reprodukce, komunikovat s pacienty, vyšetřovat a léčit pacienty a výkony zaznamenávat do zdravotnické dokumentace. Zaměstnanec je povinen vykonávat i další činnosti související se sjednaným druhem práce stanovené mu zaměstnavatelem. Smluvní strany výslovně konstatují, že zaměstnanec není povinen v rámci pracovního poměru vykonávat následující činnosti: komunikaci se zdravotními pojišťovnami; kontrolu hospodaření reprodukční kliniky a jiných zdravotnických pracovišť provozovaných zaměstnavatelem; tvorbu rozpisu služeb lékařů, zdravotních sester a dalších zaměstnanců zaměstnavatele; řešení personálních otázek a řízení lidských zdrojů týkajících se lékařů, zdravotních sester a dalších zaměstnanců zaměstnavatele; objednávání léčivých přípravků a zdravotnického materiálu pro provoz zdravotnického zařízení zaměstnavatele; jakékoliv činnosti související s obchodním vedením společnosti. Zaměstnanec je oprávněn v rámci pracovního poměru dávat instrukce jemu podřízeným lékařům, zdravotním sestrám a dalším zdravotnickým pracovníkům, to však pouze v rozsahu nezbytném pro plnění pracovních úkolů zaměstnance dle této smlouvy. [adresa] výkonu práce jsou obce [adresa]. Dnem nástupu do práce se stanoví 1. 9. 2000. Pracovní poměr se sjednává na dobu neurčitou. Za vykonanou práci náleží zaměstnanci dle dohody smluvních stran hrubá měsíční mzda ve výši 22 100 Kč. Pracovní doba byla sjednána na 40 hodin týdně. Zaměstnanec má nárok na dovolenou v délce 25 pracovních dnů za kalendářní rok.

14. Z dodatku č. [hodnota] k pracovní smlouvě ze dne 1. 11. 2018, že žalobce a žalovaná opravili pracovní smlouvu tak, že článek 6 pracovní smlouvy ze dne 30. 10. 2018 se doplňuje o odstavce 4 až 6, které zní takto: - Odstavec 4: Smluvní strany se dohodly na následujícím závazném rozvržení pracovní doby – 16 hodin pracovní doby týdně bude zaměstnanec vykonávat činnost lékaře a související práce s pacienty na pracovištích zaměstnavatele. Zbývající rozvržení pracovní doby ponechá zaměstnavatel na uvážení zaměstnance. - Odstavec 5: Smluvní strany se dále dohodly, že zaměstnanec bude na pracoviště v [adresa] vysílán na maximálně 1 den v týdnu. - Odstavec 6: Smluvní strany konstatují, že zaměstnanec vykonává práci vedoucího lékaře rovněž pro sesterskou společnost zaměstnavatele – [právnická osoba], IČO [IČO], se sídlem [adresa]. Smluvní strany se dohodly, že počet pracovních dnů strávených zaměstnancem na pracovišti v [adresa] pro oba tyto zaměstnavatele nepřesáhne 2 pracovní dny v daném pracovním týdnu. V opačném případě je zaměstnanec oprávněn práci na pracovišti v [adresa] odmítnout.

15. Ze závazného stanoviska ČLK č. 1/2015 – podmínky k výkonu funkce vedoucího lékaře a primáře, že funkci primáře může vykonávat pouze osoba, která je způsobilá k výkonu lékařského povolání podle zákona č. 95/2004 Sb.; členem České lékařské komory, držitelem licence pro výkon funkce vedoucího lékaře a primáře pro příslušný obor vydané dle stavovského předpisu ČLK č. [hodnota] – licenčního řádu. Primář zajišťuje odbornou úroveň pracoviště poskytovatele zdravotních služeb, na němž tuto funkci vykonává. Primář je odborným garantem poskytovaných zdravotních služeb na pracovišti a odpovídá především za jeho organizaci, za poskytování zdravotní péče na pracovišti na náležité odborné úrovni, za personální zabezpečení poskytovaných zdravotních služeb a zajištění zvyšování a prohlubování kvalifikace zdravotnických pracovníků, kteří na oddělení poskytují zdravotní služby.

16. Z listiny „pracovní smlouva“, že žalovaná a [tituly před jménem] [jméno FO] uzavřeli dne 19. 12. 2018 pracovní smlouvy, v níž si byl sjednán den nástupu do práce na 1. 3. 2019, druhem vykonávané práce je primář, pístem výkonu práce [adresa], smlouva byla uzavřena na dobu neurčitou s tím, že zkušební doba se nesjednává.

17. Z přílohy č. [hodnota] pracovní smlouvy ze dne 19. 12. 2018, že náplní práce [tituly před jménem] [jméno FO] bylo odpovídat za organizaci ambulantního provozu společnosti, za diagnostickou a poradenskou lékařskou péči, za správné vykazování zdravotní péče, za dodržování finančního plánu za svěřený úsek, za plnění plánu investic a čerpání materiálových zásob, za správnost administrativních úkonů ve spojitosti s pacienty, zdravotními pojišťovnami či dalšími institucemi v souvislosti s poskytováním zdravotní péče. Zaměstnanec je povinen dodržovat zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci, je povinen prohlubovat si soustavně kvalifikaci k výkonu sjednané práce.

18. Z e-mailu ze dne 24. února 2019 od [Jméno žalobce] ([e-mail]) [jméno FO], v kopii [Jméno advokáta A] s předmětem „rozpis práce“ soud zjistil, že žalobce z pozice vedoucího lékaře učinil panu řediteli některé návrhy k rozvrhu pracovní doby, mezi něž patřilo např. to, že operační výkony by měli v zájmu pacientek vykonávat mladí lékaři, kteří se mohou rozvíjet a jsou v optimu fyzických sil (manuální zručnost, zrak), úvodní konzultace by měla být v rukou nejzkušenějšího, vyjádření lítosti nad tím, že v zájmu pacientek není možné využít v nové studii zkušenosti [tituly před jménem] [jméno FO], která má velké zkušenosti se stimulačním protokolem, který využívá antagonisty a transferem embryí měkkým katetrem. Dále žalobce řediteli žalované napsal několik osobních poznámek k plánu práce: „Věřil jsem, že mé nynější vytížení nad 3 dny s pacientkami je způsobeno nedostatkem lékařů. Stejně tak jsem operační výkony snášel jen proto, že jsem nabyl dojmu, že [tituly před jménem] [adresa] neoplývá šikovností a netroufá si splnit Vaše nařízení, že se ve středečních operačních dnech budeme střídat. [adresa] let jsem operační výkony prováděl jen sporadicky, neboť jsou to hlavně mladí, kteří si musí udržovat manuální erudici. Ve stáří se snižuje kvalita manuální koordinace i zrak. Navíc akceptuji Vaši připomínku, že dr. [Anonymizováno] bude posílat pacientky, pokud uvidí novou tvář. Opravdu, již začala výkony posílat a jistě očekává změnu. Pacientek přicházejících na výkony je daleko více, než pacientek odeslaných na léčbu neplodnosti, kdy se v péči o ně musí lékaři střídat. Stejně tam mám jen bazální zkušenosti se sledováním těhotných, kdy tuto práci vždy prováděly mladší kolegyně. …. Stejně tak vidím málo prostoru pro Váš slib, že budu mít možnost věnovat se „svým“ Olomouckým pacientkám, které ke mně dříve pravidelně chodily na prevenci, ale pro nedostatek času, který jsem jim mohl věnovat, byly ošetřovány jinými lékaři. …“ 19. Z oznámení o překážkách v práci na straně zaměstnavatele ze dne 29. 3. 2019, že žalobci byl zaslán dopis následujícího znění: Vážený pane docente, oznamujeme vám tímto, že z důvodu překážek na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 208 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, vám od pondělí 1. 4. 2019 nebudeme přidělovat práci v celém rozsahu dle pracovní smlouvy. Po dobu překážek v práci na straně zaměstnavatele budete vykonávat práci dle pracovní smlouvy pouze na pracovišti v [adresa] (v rozsahu 8 hodin týdně). Po dobu překážek v práci na straně zaměstnavatele nebudete docházet na pracoviště v Olomouci. Za období počínaje 1. 4. 2019, kdy vám nebude přidělována práce na pracovišti v Olomouci, vám bude vyplacena náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. K podepsání: [tituly před jménem] [jméno FO] a [tituly před jménem] [jméno FO].

20. Z oznámení o překážkách v práci na straně zaměstnavatele ze dne 30. 8. 2019, že žalobce převzal dne 2. 9. 2019 toto oznámení, v němž je informován, že z důvodu překážek na straně zaměstnavatele nebude žalobci počínaje 3. 9. 2019 do odvolání přidělována práce dle pracovní smlouvy, a to ani na pracovišti v Olomouci, ani na pracovišti v [adresa]. Po dobu existence překážek v práci na straně zaměstnavatele bude žalobci vyplácena náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Z listiny „pracovní smlouva“, že žalovaná a [Jméno žalobce] (nar. 1. 1. 1979) uzavřeli dne 29. 4. 2020 pracovní smlouvu, v níž byl den nástupu do práce sjednán na 1. 5. 2020, zaměstnanec bude vykonávat práci na pozici gynekologa, místem výkonu práce je [adresa], pracovní poměr se sjednává na dobu neurčitou, a to od 1. 5. 2020 bez zkušební doby.

21. Z listiny „Popis pracovního místa“, že ve funkci primáře byl [Jméno žalobce], [tituly za jménem], s délkou praxe 17 let, na úvazek 1,0 pro specializaci gynekologie a porodnictví. Primář má být podřízen výkonnému řediteli a nadřízen lékaři s odbornou způsobilostí L2, L1. Platnost od 4. 1. 2021, datum převzetí rovněž 4. 1. 2021. Mezi jeho obecné kompetence patří mimo jiné to, že dohlíží na vzdělávání svých podřízených, řídí práci svých podřízených a kontroluje jejich činnost, připravuje odborné semináře v součinnosti s ostatními zaměstnanci, hodnotí plnění stanovených úkolů podřízených, kontroluje evidenci odpracovaných hodin, rozhoduje o čerpání dovolené svých podřízených, podílí se na zapracování nových pracovníků a provádí auditní činnost [podezřelý výraz] dokumentace, zavádí nové metodiky, řídí provozní schůze na svém úseku. Mezi specifické kompetence patří kontrola dodržování lékařských postupů, hodnocení zaměstnanců personální obsazení, účast na konferencích, reviduje lékařskou dokumentaci, ve spolupráci s manažerem kvality vyřizuje interní a externí stížnosti pracovníků a klientů laboratoře, plánuje a zavádí nové metody, spolupracuje při zavádění, kontrole a neustálém zlepšování systému managementu kvality, podílí se na výukových programech pro lékaře, podílí se na odstraňování a kontrole efektivity neshodné práce, odpovídá za činnost tkáňového zařízení a zajišťuje hlášení změn na Státní úřad pro kontrolu léčiv. Mezi odborné kompetence patří poskytování zdravotní péče, odpovědnost za odbornou a etickou úroveň poskytované péče, vedení zdravotnické dokumentace, dodržování zásad účelné farmakoterapie, aktivně podílení se na splnění ekonomických ukazatelů, vykonávání ambulantních výkonů, poskytování informací v souladu se svou odbornou způsobilostí pacientovi či oprávněné osobě blízké.

22. Z rozhodnutí statutárního orgánu společnosti [Jméno žalované]. ze dne 27. 10. 2023, že statutární orgán žalované tímto rozhodl o organizační změně spočívající ve snížení počtu zaměstnanců zaměstnavatele za účelem zvýšení efektivnosti práce. Tato organizační změna se týká níže uvedených oddělení/divizí společnosti v následujícím roce: Vedoucí lékař odbornosti gynekologie, asistované reprodukce a jednodenní chirurgie, počet zaměstnanců: 1.

23. Tato organizační změna je provedena z důvodu potřeby zefektivnění chodu dotčeného oddělení s cílem dosáhnout zvýšení produktivity a efektivnosti práce. Tak toto rozhodnutí a organizační změna provedená na jeho základě jsou účinné datu 30. 10. 2023. Přílohu číslo [hodnota] tohoto rozhodnutí tvoří organizační struktura zaměstnavatele po účinnosti přijaté organizační změny. Tato listina je podepsána za zaměstnavatele [tituly před jménem] [jméno FO], jednatelem. Z grafu organizační struktury soud zjistil, že pod jednatelem jsou uvedena dvě pracoviště: pracoviště [adresa] a pracoviště [adresa]. Přičemž pracoviště [adresa] je dále rozděleno do tří sekcí. V čele první sekce je uveden [Jméno žalobce], [tituly za jménem], a pod ním lékaři – gynekologie, IVF, lékařská genetika, dětská kardiologie, prenatální diagnostika, urologie, jednodenní chirurgie, anesteziologie.

24. Z organizačního schématu žalované před rozhodnutím o organizační změně, že na pracovišti v Olomouci pod primářem [tituly před jménem] [jméno FO], [tituly za jménem], byl uveden doc. [Jméno žalobce], vedoucí lékař (žalobce), a dále lékaři – gynekologie, IVF, lékařská genetika, dětská kardiologie, prenatální diagnostika, urologie, jednodenní chirurgie, anesteziologie.

25. Z výpovědi z pracovního poměru ze dne 30. 10. 2023, že žalobci byla předána tato listina, jejímž předmětem je výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce. V listině bylo uvedeno, že s ohledem na skutečnost, že bylo rozhodnuto o organizační změně ve společnosti [právnická osoba]., na základě které dochází ke zrušení pracovní pozice vedoucí lékař odbornosti gynekologie, asistované reprodukce a jednodenní chirurgie, a tedy ke snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, vypovídá žalobci tímto pracovní poměr podle § 52 písm. c) zákoníku práce pro nadbytečnost. Dvouměsíční výpovědní doba začne plynout dnem 1. 11. 2023 a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, tj. 31. 12. 2023. V souvislosti s ukončením pracovního poměru vzniká žalobci nárok na odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku, které mu bude vyplaceno v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru. Převzetí listiny stvrdil žalobce podpisem.

26. Z oznámení zaměstnance o trvání na dalším zaměstnávání a kopie podacího lístku, že žalobce dne 9. 1. 2024 zaslal žalované a na vědomí Oblastnímu inspektorátu práce pro Moravskoslezský kraj a Olomoucký kraj toto oznámení ze dne 8. 1. 2024, v němž uvedl, že považuje výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce za neplatnou, neboť předmětná organizační změna nebyla fakticky provedena a důvody, na nichž je výpověď založena, jsou toliko účelové a nemají oporu ve faktickém stavu. Lze si jen stěží představit, že by mohla být klinika asistované reprodukce řádně provozována bez vedoucího lékaře, což však ve výpovědi tvrdí. Samotné snižování počtu zaměstnanců nepochybně nemůže souviset s rušením tak významné pozice, jako je vedoucí lékař kliniky asistované reprodukce. Nadto lze z webových stránek společnosti seznat, že k 01/2024 nastoupila ve společnosti [tituly před jménem] [jméno FO], a to na pozici lékaře. Žalobce má za to, že jednání společnosti je účelově vedeno z důvodu, že probíhá šetření týkající se spravedlivého odměňování žalobce ze strany inspektorátu práce, kterému je tato písemnost zasílána na vědomí. V souladu s § 69 zákoníku práce oznamuje žalované, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnávala a byla mu přidělována práce v souladu s pracovní smlouvou, neboť jeho pracovní poměr nadále trvá, když daná výpověď je neplatná z důvodů uvedených výše.

27. Z internetových stránek [Anonymizováno], že v sekci aktuality je uvedeno pod fotografií ženy: "Nástup [tituly před jménem] [jméno FO] od 01/2024. Od 01/2024 rozšíří lékařský tým [Anonymizováno] paní doktorka [jméno FO].[Anonymizováno]

28. Z pracovní smlouvy mezi žalovanou a [tituly před jménem] [jméno FO], že jako den nástupu do práce je sjednán 2. 1. 2024. Zaměstnanec se zavazuje vykonávat práci na pozici lékař – gynekolog. [adresa] výkonu práce je [adresa]. Pracovní poměr se sjednává na dobu neurčitou, a to od 2. 1. 2024. Zkušební doba se nesjednává. Délka stanovené týdenní pracovní doby u zaměstnavatele činí 40 hodin týdně, zaměstnanec bude pracovat v režimu kratší pracovní doby 32 hodin týdně. Rozvržení pracovní doby stanovuje zaměstnavatel vždy předem dle potřeb pracoviště. Zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele, respektive vedoucích pracovníků, konat osobně, svědomitě a řádně práce přidělené podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době, řídit se pokyny zaměstnavatele a vedoucího pracovníka, zachovávat pracovní kázeň, řídit se předpisy a pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a jinými předpisy vztahujícími se k práci jím vykonávané, s nimiž byl při uzavření pracovního poměru seznámen. Zaměstnanec je dále povinen dodržovat právní předpisy vztahující se k jím vykonávané práci.

29. Z výslechu [jméno FO], že žalobce je její bývalý nadřízený a žalovaná je její současný zaměstnavatel. Od roku 2004 pracovala pro žalovanou na pozici zdravotní sestry, od roku 2019 na pozici vrchní sestry. Žalobce byl před prodejem společnosti (žalované) vedoucím lékařem a majitelem, denně pracoval v ordinaci, jednal s pacienty a prováděl zdravotní výkony, také prováděl mentoring a měl vizi pro kliniku. Nepamatuje si, jak často žalobce prováděl operační výkony, ale ví, že měl operační den. Po prodeji přestal žalobce docházet na pracoviště, kdy přesně po prodeji se tak stalo, si nepamatuje. Není si vědoma toho, zda by měl žalobce po prodeji žalované speciální kompetence nebo úlevy, ani toho, že by na pracovišti docházelo ke konfliktům nebo zmatkům ohledně kompetencí. Žalobce v době, kdy přestal na pracoviště žalované docházet, mezi zaměstnanci nechyběl. Svědkyně si nepamatuje přesně, ale myslí si, že žalobce neposkytoval pacientkám péči v roce 2019 v rámci těhotenské poradny. Vedoucí lékař měl na starosti vedení lékařského týmu a lékařské procesy, zatímco řadový lékař prováděl pouze výkony s [podezřelý výraz]. [tituly za jménem] [jméno FO] je gynekoložka, která provádí gynekologickou (prevence, těhotné pacientky, akutní pacientky, atd.) a IVF péči, nevykonávala vedení pracoviště. Po prodeji společnosti přišel nový jednatel a provozní manažerka, a svědkyně byla požádána, aby zastávala funkci vrchní sestry. [tituly za jménem] [jméno FO] se stal primářem do čtvrt roku po prodeji. Klinika může nějaký čas fungovat i bez vedoucího lékaře, protože procesy jsou nastaveny. Svědkyně neví, zda [tituly za jménem] [jméno FO] byl novým zaměstnancem nebo již pracoval u žalované. [tituly za jménem] [jméno FO] prováděl IVF léčbu, gynekologickou péči, preventivní péči a operace. Po prodeji měl každý lékař svou zdravotní sestru, kterou si vyžádal podle potřeby. Pacientky se objednávají ke konkrétnímu lékaři na konkrétní den, a lékaři a sestry mají dané pracovní postupy a dané úseky. Svědkyně neví, zda po prodeji byla žalobci přidělována práce nebo zda bylo více primářů současně. V současnosti má žalovaná 2 anesteziology na HPP, externí anesteziology na dohodu, klinického genetika, 1 primáře, 3 gynekoložky, 1 dětského kardiologa a doktorku provádějící screeningové vyšetření. O výši mezd lékařů rozhoduje jednatel kliniky ve spolupráci s primářem, mzdy sester určuje jednatel kliniky po konzultaci se svědkyní. Personál dostává roční odměny, pokud se plní plán, ale odměny nejsou plošné. Svědkyně neví o jiných než finančních benefitech pro lékaře a neví výši jejich mezd.

30. Z dalších v řízení provedených důkazů soud neučinil žádná skutková zjištění, která by byla podstatná pro posouzení věci.

31. Mezi účastníky nebylo sporu o tom, že do 30. 10. 2018 byl jediným společníkem žalované žalobce a k tomuto datu převedl svůj podíl v žalované na společnost [právnická osoba] Soud učinil následující závěr o skutkovém stavu:

32. Žalobce byl od 1. 9. 2000 zaměstnancem žalované, současně byl také jejím jediným společníkem. Ke dni 30. 10. 2018 došlo ke změně vlastnické struktury, kdy žalobce prodal svůj podíl v žalované společnosti [právnická osoba] a současně uzavřel dodatek č. [hodnota] k pracovní smlouvě, kterým byla nahrazena veškerá ustanovení pracovní smlouvy ze dne 1. 9. 2000 ve znění dodatku č. [hodnota] novými ustanoveními, mezi nimiž bylo mimo jiné to, že žalobce jakožto vedoucí lékař odbornosti gynekologie, asistované reprodukce a jednodenní chirurgie je oprávněn dávat instrukce jemu podřízeným lékařům, zdravotním sestrám a dalším zdravotnickým pracovníkům, současně není povinen vykonávat komunikaci se zdravotními pojišťovnami, kontrolu hospodaření reprodukční kliniky, tvorbu rozpisu služeb lékařů, zdravotních sester a dalších zaměstnanců zaměstnavatele, řešení personálních otázek a řízení lidských zdrojů týkajících se lékařů, zdravotních sester a dalších zaměstnanců zaměstnavatele, objednávání léčivých přípravků a zdravotnického materiálu pro provoz zdravotnického zařízení zaměstnavatele ani jakékoliv činnosti související s obchodním vedením společnosti. Žalobce se s žalovanou dohodl na tom, že činnost lékaře a související práce s pacienty na pracovištích zaměstnavatele bude žalobce vykonávat po dobu 16 hodin týdně, zbývající rozvržení pracovní doby ponechala žalovaná na žalobci. Dne 19. 12. 2018 byla uzavřena pracovní smlouva mezi žalovanou a [tituly před jménem] [jméno FO], kdy pan [jméno FO] měl nastoupit na místo primáře k 1. 3. 2019, přičemž k jeho kompetencím patřilo mimo jiné odpovídat za organizaci ambulantního provozu společnosti, za diagnostickou a poradenskou lékařskou péči, za správné vykazování zdravotní péče, za dodržování finančního plánu za svěřený úsek, za plnění plánu investic a čerpání materiálových zásob, za správnost administrativních úkonů ve spojitosti s pacienty, zdravotními pojišťovnami či dalšími institucemi v souvislosti s poskytováním zdravotní péče, přičemž byl povinen dodržovat zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci a prohlubovat si soustavně kvalifikaci k výkonu sjednané práce. Dne 24. 2. 2019 žalobce adresoval e-mail jednateli žalované [jméno FO], v němž jej z pozice vedoucího lékaře informoval o některých svých návrzích a připomínkách, mimo jiné že věřil, že jeho pracovní vytížení nad 3 dny s pacientkami je dáno nedostatkem lékařů, a že operační výkony snášel jen proto, že nabyl dojmu, že [tituly před jménem] [adresa] neoplývá šikovností a netroufá si plnit nařízení jednatele, že se ve středečních operačních dnech budou s žalobcem střídat. [adresa] let prováděl žalobce operační výkon jen sporadicky, neboť má za to, že jsou to právě mladí, kteří si musí udržovat manuální erudici, ve stáří se kvalita manuální koordinace i zrak snižuje. Stejně tak má jen bazální zkušenosti se sledováním těhotných, kdy tuto práci vždy vykonávaly mladší kolegyně. Dne 29. 3. 2019 bylo žalobci oznámeno, že z důvodu překážek na straně zaměstnavatele mu nebude od 1. 4. 2019 přidělována práce v celém rozsahu dle pracovní smlouvy, přičemž žalobce nemá docházet na pracoviště v Olomouci, po dobu překážek v práci na straně zaměstnavatele bude žalobce vykonávat práci pouze v [adresa] v rozsahu 8 hodin týdně. Od 3. 9. 2019 nebyla žalobci přidělována práce ani na pracovišti v [adresa]. V době, kdy žalobce přestal na pracoviště žalované docházet, mezi zaměstnanci nechyběl. S účinností k 4. 1. 2021 se primářem v žalované stal [Jméno žalobce] [tituly za jménem], k jehož kompetencím patřilo mimo jiné dohlížet na vzdělávání svých podřízených, řídit jejich práci, kontrolovat jejich činnost, hodnotit plnění jim stanovených úkolů, kontrolovat evidenci odpracovaných hodin, rozhodovat o čerpání dovolení podřízených, podílet se na zapracování nových pracovníků, zajišťovat personální obsazení, provádět auditní činnost zdravotnické dokumentace a revizi lékařské dokumentace, provádět výkony, plánovat a zavádět nové metody a řídit schůze na svém úseku, odpovídat za odbornou a etickou úroveň poskytované péče, hlásit změny na Státním úřadu pro kontrolu léčiv. Primář je obecně odborným garantem poskytovaných zdravotních služeb na pracovišti a odpovídá především za jeho organizaci, za poskytování zdravotní péče na pracovišti na náležité odborné úrovni, za personální zabezpečení poskytovaných zdravotních služeb a zajištění zvyšování a prohlubování kvalifikace zdravotnických pracovníků, kteří na oddělení poskytují zdravotní služby. Dne 27. 10. 2023 přijala žalovaná rozhodnutí o organizační změně s účinností k 30. 10. 2023 spočívající ve snížení počtu zaměstnanců zaměstnavatele za účelem zvýšení efektivnosti práce, a to na pozici vedoucí lékař odbornosti gynekologie, asistované reprodukce a jednodenní chirurgie v počtu 1. Tato změna byla přijata z důvodu zefektivnění chodu dotčeného oddělení s cílem dosáhnout zvýšení produktivity a efektivnosti práce. Do té doby byla v organizační struktuře žalované na pracovišti v Olomouci obsazena pozice primáře [tituly před jménem] [jméno FO], [tituly za jménem], pozice vedoucího lékaře žalobcem a dále obsazeny pozice řadových lékařů. Přílohou rozhodnutí o organizační změně byl graf nové struktury, v níž na pracovišti v Olomouci byl v čele primář [Jméno žalobce], [tituly za jménem], a dále jen řadoví lékaři různých odborností. Dne 30. 10. 2023 byla žalobci doručena výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce, když v důsledku přijaté organizační změny došlo ke zrušení pozice, kterou žalobce vykonával. Dne 2. 1. 2024 vznikl pracovní poměr u žalované lékařce [tituly před jménem] [jméno FO], která vykonává činnost gynekoložky, poskytuje pacientkám preventivní i akutní péči, provádí lékařské výkony, pečuje o pacientky v rámci těhotenské poradny, provádí rovněž IVF péči. [tituly před jménem] [jméno FO] se řídí pokyny zaměstnavatele, resp. vedoucích zaměstnanců, sama vedoucí funkci nevykonává. S žalovanou si ujednaly, že [tituly před jménem] [jméno FO] bude pracovat v režimu kratší pracovní doby 32 hodiny týdně. Dne 9. 1. 2024 zaslal žalobce žalované oznámení o trvání na dalším zaměstnávání, v němž uvedl, že považuje jemu danou výpověď za neplatnou, neboť předmětná organizační změna nebyla fakticky provedena a důvody, na nichž je založena, jsou účelové. V současné době jsou u žalované zaměstnáni vedle primáře jen řadoví zaměstnanci na pozici lékařů různých odborností.

33. Podle § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“), ve znění pozdějších předpisů, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodu, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

34. Podle § 69 zákoníku práce dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

35. Podle § 72 zákoníku práce neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

36. V rozsudku ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1520/2011, Nejvyšší soud vyložil, že „k předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22.2.1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 23.7.1968 sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6.6.2002 sp. zn. 21 Cdo 1369/2001). Pro závěr, zda bylo přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, není samo o sobě významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil. Především je podstatné, zda rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, nebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli. Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm.c) zák. práce; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázalali se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. … Bylo-li zaměstnavatelem (příslušným orgánem) přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jehož provedení u zaměstnavatele mělo za následek zrušení pracovního místa, které zaměstnanec dosud zastával, je odůvodněn závěr, že tu je také příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami. Je možné, že zaměstnavatel má v době přijetí organizačních změn volná jiná pracovní místa, a to i taková, která by mohl nadbytečný zaměstnanec dále konat pro zaměstnavatele vzhledem k druhu práce a místu výkonu práce, sjednaným v pracovní smlouvě. Povinnost nabídnout zaměstnanci před podáním výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 zák. práce jinou pro něho vhodnou práci, kterou má k dispozici, není předpokladem pro podání výpovědi z pracovního poměru ani podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, ani z jiného zákonem stanoveného důvodu. Právní úprava pracovněprávních vztahů účinná ode dne 1.1.2007 tento institut tzv. nabídkové povinnosti - jak vyplývá ze zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů - nepřevzala. Znamená to, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 zák. práce, i když má možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, a i kdyby mu mohl nadále přidělovat jinou práci, která by odpovídala sjednanému druhu práce a která by pro něho byla vhodná. V projednávané věci soudy dovodily, že žalobce konal pro žalovanou práci na "pozici systémový administrátor - senior", která byla rozhodnutím žalované ze dne 14.8.2008 zrušena. Odpovídají-li tyto závěry skutečnosti, pak nemůže být - jak vyplývá z výše uvedeného - výpověď z pracovního poměru ze dne 29.8.2008 neplatným právním úkonem jen proto, že žalovaná měla v době výpovědi volná jiná pracovní místa, která by spadala pod druh práce "vymezený pozicí systémový administrátor - senior".

37. Z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2015, sp. zn. 21 Cdo 2617/2014, vyplývá, že „v případě posuzování důvodnosti použití výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je třeba vycházet z obsahu pracovní smlouvy a posoudit, zda došlo u zaměstnavatele k takové organizační změně, která by činila zaměstnance pro něj nadbytečným z hlediska funkce (druhu práce), na kterou zní pracovní smlouva (srov. rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 23. 6. 1971, sp. zn. 3 Cz 2/71, uveřejněný ve Sborníku stanovisek, zpráv o rozhodování soudů a soudních rozhodnutí býv. Nejvyšších soudů, vydaném Nejvyšším soudem ČSSR, Praha 1986, str. 928). Jestliže při organizačních změnách u zaměstnavatele odpadne část pracovní náplně zaměstnance, který takto přestal být ve svém pracovním úvazku vytížen, a jestliže nedojde k dohodě o změně obsahu pracovního poměru a ani k dohodě o rozvázání pracovního poměru, může zaměstnavatel rozvázat tento pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce (srov. rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 21. 11. 1980, sp. zn. 6 Cz 36/80, uveřejněný pod č. 42 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1982, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2012, sp. zn. 21 Cdo 262/2012). Na těchto obecně přijímaných právních názorech dovolací soud i nadále setrvává a neshledává žádné důvody k jejich změně.“ 38. V rozsudku ze dne 26. 8. 2021, sp. zn. 21 Cdo 456/2020, Nejvyšší soud uvádí, že „nadbytečnost zaměstnance nastává (a posuzuje se) ve vztahu k druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě (popř. k druhu práce vyplývajícímu ze jmenování zaměstnance na vedoucí pracovní místo)… Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí ze dne 16. 6. 2021, sp. zn. 21 Cdo 3680/2020, vyložil, že „rozhodným pro posouzení nadbytečnosti zaměstnance je však den účinnosti organizační změny, v posuzovaném případě tedy den, k němuž se podle rozhodnutí zaměstnavatele změnila jeho organizační struktura. Pracovní poměr musel tedy skončit na základě výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni předcházejícím tomuto dni“.

39. Předmětem sporu je otázka, zda výpověď z pracovního poměru, kterou žalobce obdržel od žalované byla učiněna platně či nikoliv. Ze shora vyložené právní úpravy a judikatury Nejvyššího soudu vyplývá, že pro posouzení nastolené otázky je třeba zjišťovat, zda rozhodnutí o organizační změně ze strany zaměstnavatele bylo skutečně přijato, zda výpověď zaměstnance nepředcházela rozhodnutí o organizační změně a zda toto rozhodnutí sledovalo některý z uvedených cílů. Pokud provedení zaměstnavatelem přijatého rozhodnutí mělo za následek zrušení pracovního místa žalobce, je odůvodněn závěr, že je dána příčinná souvislosti mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami. Zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem i v případě, že následkem přijaté organizační změny je odpadnutí pouze části náplně zaměstnance, tedy, že jeho práce již není pro zaměstnavatele potřebná zcela nebo v původním rozsahu. Tzv. nabídková povinnost zaměstnavatele není předpokladem pro možnost vypovědět pracovní poměr podle § 52 písm. c) zákoníku práce.

40. Rozhodnutí o organizační změně bylo přijato osobou k tomu oprávněnou, jednatelem žalované [tituly před jménem] [jméno FO], a to dne 27. 10. 2023 s účinností k 30. 10. 2023. Téhož dne byla dána výpověď žalobci. Rozhodnutí o organizační změně sledovalo cíl zjednodušit organizační strukturu, zefektivnit chod dotčeného oddělní, kdy odpadl nadbytečný mezičlánek v podobě vedoucího lékaře a dosáhnout tím vyšší produktivity a efektivnosti práce. V řízení nevyplynuly žádné skutečnosti, které by svědčily o tom, že rozhodnutí o předmětné organizační změně bylo účelové či předstírané se záměrem zastřít jiné než deklarované záměry žalované. Žalovaná ve své struktuře nepotřebovala vedoucího lékaře, který vykonával pouze vybrané činnosti spojené s touto vedoucí funkcí a u jiných činností bylo výslovně ujednáno, že tyto žalobce vykonávat nebude. Žalobkyně svou potřebu pokrýt též otázku vykazování zdravotní péče, hospodaření a financování svěřeného úseku, administrativu spojenou s pacienty a zdravotními pojišťovnami či dalšími institucemi řešila již za trvání pracovního poměru žalobce obsazením pracovní pozice primáře [tituly před jménem] [jméno FO]. Ten byl následně vystřídán [tituly před jménem] [jméno FO] [tituly za jménem] Primář stejně jako žalobce jakožto vedoucí lékař je povinen zajišťovat odbornou úroveň pracoviště zaměstnavatele, odpovídá za prohlubování kvalifikace zdravotnických pracovníků, kteří na daném oddělení poskytují zdravotní služby, je odborným garantem poskytovaných zdravotnických služeb. Nadto však primář odpovídá také za organizaci pracoviště, za personální zabezpečení poskytovaných zdravotních služeb, což žalobce podle pracovní smlouvy nečinil. Od 4. 1. 2021 měla žalovaná na pozici primáře [tituly před jménem] [jméno FO] mladšího, jehož náplň práce se s náplní práce žalobce stran této vedoucí pozice částečně překrývala. [tituly před jménem] [jméno FO] mladší však zajišťoval celou řadu dalších činností, které žalobce nevykonával. To, že zaměstnavatel změní organizační strukturu tak, aby tato odpovídala jeho potřebám, lze považovat za naprosto legitimní postup stejně tak, pokud v důsledku toho opatření propustí některé zaměstnance, které pro zaměstnavatele již nemají potřebný či žádný přínos. Žalovaná dospěla k závěru, že nepotřebovala ve své struktuře vedoucího lékaře, když v ní měla též primáře, který zajišťoval širší spektrum činností.

41. Žalobce byl v minulosti vlastníkem žalované a v souvislosti s převodem jeho podílu na nový subjekt došlo k uzavření dodatku č. [hodnota] a 3 pracovní smlouvy, v níž byly nastaveny nové podmínky, za nichž žalobce pro žalovanou vykonával dohodnutou činnost. Přičemž mezi stranami bylo ujednáno, že žalobce bude vykonávat práci vedoucího lékaře odbornosti gynekologie, asistované reprodukce a jednodenní chirurgie, avšak některé činnosti standardně vykonávané vedoucím lékařem či primářem vykonávat nebude. Vzhledem k tomu, že dodatky č. [hodnota] a 3 byly uzavírány v návaznosti na převod vlastnického podílu žalobce v žalované na nový subjekt, je nepochybné, že vyjednávací pozice žalobce stran podmínek obsažených v pracovní smlouvě byla silnější než pozice jiného uchazeče o zaměstnání. Pro posouzení věci však není rozhodující, zda si žalobce omezení výkonu některých činností vymínil či nikoli.

42. Nad rámec uvedeného nelze odhlédnout ani od skutečnosti, že žalobce byl tzv. na překážkách od 1. 4. 2019 až do ukončení pracovního poměru v závěru roku 2023, tedy čtyři a půl roku, přičemž potřeba jeho návratu do zaměstnání ze strany žalované v průběhu tohoto období nevyvstala. Soud uvedené uvádí pouze pro dokreslení toho, že práce žalobce nebyla pro žalovanou několik let potřebná, pracoviště žalované plně fungovalo i bez vedoucího lékaře příslušné odbornosti, přičemž tak soud činí s plným vědomím toho, že žalobce byl tzv. „na překážkách“ z důvodů na straně zaměstnavatele.

43. Žalovaná tedy přijala rozhodnutí o organizační změně spočívající ve zrušení pozice vedoucího lékaře odbornosti gynekologie, asistované reprodukce a jednodenní chirurgie. Žalovaná v důsledku přijetí předmětné organizační změny neměla pro žalobce práci odpovídající pracovní pozici sjednané v pracovní smlouvě žalobce, tedy vedoucího lékaře předmětné odbornosti, stal se pro ni tedy nadbytečným. Na danou pozici žádného jiného zaměstnance ani později nepřijala. Přijatá změna vedla k tomu, že zjednodušila svou strukturu, vyřadila z ní nadbytečný mezičlánek, což mělo za cíl zvýšení efektivnosti práce, dále tímto krokem snížila své mzdové náklady, které ji nepřinášely žádný užitek. Není přitom rozhodující, zda zaměstnanci na jiných pracovních pozicích pobírají mzdu vyšší či nižší. Ačkoliv v řízení nebylo prokázáno, že by mezi primářem a vedoucím lékařem skutečně docházelo ke kompetenčním sporům, je vzhledem k překrývajícím se kompetencím v metodickém a odborném vedení podřízených zaměstnanců a odborné záštity pracoviště riziko vzniku takových sporů nasnadě. K uvedenému zřejmě dosud nedocházelo zejména proto, že se na pracovišti žalované vyskytovali společně pouze po dobu 1 měsíce, ve zbývajícím období žalobce na pracoviště žalované nedocházel a svou práci nevykonával. Tuto okolnost soud vnímá rovněž jako krok směrem ke zvýšení efektivnosti práce.

44. Je třeba mít na paměti, že dotčená právní úprava zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Není tedy rozhodující subjektivní vnímání své potřebnosti ze strany zaměstnance na pracovišti zaměstnavatele, či „logická“ úvaha o tom, jakého zaměstnance by měl zaměstnavatel potřebovat (upřednostnit) více, nýbrž konkrétní potřeby zaměstnavatele.

45. Právní doktrína (PTÁČEK, Lubomír. § 52 [Důvody výpovědi]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 338–339, marg. č. 28) v této souvislosti uvádí, že „rozhodnutí o organizačních změnách nemusí být nutně spojeno s absolutním snížením počtu zaměstnanců; protože zaměstnavatel má zájem nejen na počtu svých zaměstnanců, ale i na tom, jakou mají profesi nebo kvalifikaci, není vyloučeno, aby kromě snižování počtu svých dosavadních zaměstnanců zaměstnavatel přijímal nové zaměstnance, na nichž má z hlediska jejich profese nebo kvalifikace zájem. Není samo o sobě významné, jak bylo rozhodnutí o organizačních změnách označeno; jestliže rozhodnutí z hlediska svého smyslu a účelu opravdu směřovalo k uvedeným cílům, není podstatné ani to, že organizační změnou sledovaný efekt nebyl později dosažen nebo že se přijatá organizační změna posléze ukázala jako neúčinná. Organizační změna, která je obsahem rozhodnutí zaměstnavatele, může být „jakákoli“; významné je jen a pouze, že zaměstnanec se v důsledku této změny stal nadbytečným (je dána příčinná souvislost mezi faktickým dopadem změny a nadbytečností zaměstnance), a to i v situaci, kdy se bezprostředně rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně snížení počtu zaměstnanců nezmiňuje (viz NS 21 Cdo 1866/2020).“ 46. Skutečnost, že žalovaná po provedené organizační změně přijala jiného zaměstnance na jinou pracovní pozici (lékař – gynekolog), nesvědčí o tom, že by přijatá organizační změna byla účelová či by zastírala jiný úmysl žalované. [tituly před jménem] [jméno FO] neměla nahradit žalobce, nenastoupila na pozici vedoucího lékaře, nýbrž řadového lékaře- gynekologa. V řízení vyšlo najevo, že [tituly před jménem] [jméno FO] měla plnit jiné potřeby žalované než žalobce i v souvislosti s výkonem činnosti lékaře, kdy žalobce činnost lékaře a související práce s pacienty měl vykonávat „pouze“ v rozsahu 16 hodin týdně, operační výkony sice prováděl, nicméně s nelibostí a s přesvědčením, že by je měli provádět mladí lékaři (nikoli tedy on) a péči o těhotné běžně také nezajišťoval. Ač z dokazování vyplynulo, že nad rámec sjednané povinnosti vykonávat práci s pacienty v rozsahu 16 hodin týdně, věnoval se pacientkám dočasně v rozsahu vyšším, řediteli žalované dával najevo, že mu to nevyhovuje, když věřil, že toto vytížení je dáno nedostatkem lékařů. Sám žalobce tedy připouštěl potřebu nových řadových lékařů. MUDr [jméno FO] oproti žalobci vykonává práci lékařky ve vyšším rozsahu (32 hodin týdně), běžně zajišťuje vedle prevence, řešení akutních případů, IVF, též péči o těhotné pacientky.

47. Soud tedy dospěl k závěru, že rozhodnutí žalované o přijaté organizační změně, resp. jeho realizace, představovalo bezprostřední a skutečnou příčinu nadbytečnosti žalobce. Přijetí [tituly před jménem] [jméno FO] poté, co skončil pracovní poměr žalobce u žalované, nesvědčí o účelovosti přijaté organizační změny. Výpověď daná žalovanou žalobci tedy není neplatná a soud rozhodl tak, jak uvedeno ve výroku tohoto rozhodnutí pod bodem I.

48. Vzhledem k tomu, že soud shledal výpověď žalobce ze strany žalované platnou, a jeho pracovní poměr u žalované skončil k 31. 12. 2023, bylo nadbytečné zabývat se otázkou náhrady mzdy za období od 11. 1. 2024 do 29. 2. 2024 spolu s příslušenstvím. Z tohoto důvodu zamítl žalobu i v tomto rozsahu, jak uvedeno ve výroku tohoto rozhodnutí pod bodem II.

49. Ve výroku pod bodem III. tohoto rozsudku byl žalobce zavázán k povinnosti zaplatit na soudním poplatku částku 15 135 Kč. Soudní poplatek ve výši 13 153 Kč je vyměřen dle položky 1 odst. 1. písm. c) Sazebníku poplatků zákona č. 549/1991 Sb. z částky předmětu řízení ve výši 262 695,70 Kč a ve výši 2 000 Kč dle položky č. [hodnota] bodu 1. písm. c) Sazebníku poplatků zákona č. 549/1991 Sb. Lhůta k jeho zaplacení byla stanovena jako třídenní podle ust. § 160 odst. 1 část věty před středníkem o. s. ř.

50. O náhradě nákladů řízení bylo rozhodnuto dle ustanovení § 142 odst. 1 o. s. ř. tak, že žalobce je povinen zaplatit žalované, která měla ve věci plný úspěch, náhradu nákladů řízení ve výši 93 689,09 Kč k rukám zmocněnce žalované dle § 149 odst. 1 o. s. ř. Náklady žalované představují náklady právního zastoupení, a to odměnu advokáta určenou dle § 12 odst. 3 ve spojení s § 9 odst. 3 písm. a) a § 7 bod 6 vyhl. č. 177/1996 Sb. v platném znění ve výši 47 500 Kč za 5 úkonů právní služby vykonané před 1. 1. 2025 z tarifní hodnoty 297 695,70 Kč (převzetí a příprava zastoupení, vyjádření k žalobě ze dne 7. 5. 2024, účast u jednání dne 21. 10. 2024, doplnění vyjádření k žalobě ze dne 21. 10. 2024, vyjádření k výzvě soudu ze dne 19. 11. 2024) po 9 500 Kč a ve výši 19 240 Kč za 2 úkony právní služby vykonané po 1. 1. 2025 z tarifní hodnoty ve výši 327 695,70 Kč (účast u jednání dne 7. 1. 2025, účast u jednání dne 25. 3. 2025) po 9 620 Kč, tj. odměnu v celkové výši 66 740 Kč, náhradu hotových výdajů dle § 13 odst. 4 vyhl. č. 177/1996 Sb. v platném znění v celkové výši 2 400 Kč za 5 úkonů právní služby po 300 Kč a 2 úkony právní služby po 450 Kč. Na náhradě nákladů řízení svědčí žalované rovněž náhrada cestovních výdajů jejího právního zástupce z Prahy do Olomouce a zpět vlakem k jednání dne 21. 10. 2024 ve výši 786 Kč, k jednání dne 7. 1. 2025 ve výši 1 369 Kč a k jednání dne 25. 3. 2025 ve výši 1 334 Kč, tj. celkem 3 489 Kč. Dále žalované na náhradě nákladů řízení náleží náhrada za promeškaný čas dle ustanovení § 14 odst. 1 písm. a) vyhl. č. 177/1996 Sb. v platném znění v rozsahu 12 započatých půlhodin po 100 Kč strávených cestou k jednání dne 24. 10. 2024 a zpět, tedy 1 200 Kč, a dále v rozsahu 24 započatých půlhodin po 150 Kč strávených cestou k jednání dne 7. 1. 2025 a dne 25. 3. 2025, tedy 3 600 Kč, tj. celkem ve výši 4 800 Kč. Konečně žalované na náhradě nákladů řízení náleží rovněž DPH ve výši 21 % z odměny, režijního paušálu, cestovného a náhrady za promeškaný čas, tj. 16 260,09 Kč, neboť právní zástupce žalobkyně je plátcem DPH. Lhůta k plnění byla stanovena dle § 160 odst. 1 o. s. ř.

Poučení