15 Co 280/2025 - 579

Rubrum

Krajský soud v Českých Budějovicích – pobočka v Táboře - rozhodl jako soud odvolací v senátě složeném z předsedy Mgr. Pavla Přibyla a soudkyň JUDr. Ivany Kosové a JUDr. Marcely Pechové ve věci žalobce: [Jméno žalobce], narozený dne [Datum narození žalobce] bytem [Adresa žalobce] zastoupený advokátem JUDr. Václavem Junkem sídlem Krajinská 35/1, 370 01 České Budějovice proti žalované: [Jméno žalované]., IČ [IČO žalované] sídlem [Adresa žalované] zastoupená advokátkou Mgr. Radkou Prokopcovou sídlem Bezděkovská 53, 386 01 Strakonice o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru o odvolání žalobce proti rozsudku Okresního soudu v Táboře ze dne 28. března 2025, č. j. 13 C 73/2019-534 takto:

Výrok

I. Rozsudek soudu I. stupně se potvrzuje.

II. Žalobce je povinen nahradit žalované náklady odvolacího řízení v částce 17 980,60 Kč k rukám právní zástupkyně žalované do 3 dnů od právní moci tohoto rozsudku.

Odůvodnění

1. Citovaným rozsudkem Okresní soud v Táboře (dále jen soud I. stupně) zamítl žalobu o určení, že výpověď z pracovního poměru ze dne 19. 12. 2018, předaná žalobci žalovanou dne 21. 12. 2018, je neplatná, a žalobci uložil povinnost nahradit žalované náklady řízení v částce 80 961 Kč do 3 dnů od právní moci rozsudku k rukám zástupkyně žalované.

2. Na základě provedeného dokazování soud I. stupně zjistil, že žalobce pracoval u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 26. 8. 2015 ode dne 1. 9. 2015 na pozici vedoucího stravovacího úseku, vedoucí skladník, následně změněné dodatkem ze dne 1. 9. 2015 na pozici náměstek ředitele, vedoucí stravovacího úseku. Od 18. 12. 2018 pro žalovanou nevykonával žádnou práci, neboť byl postaven na tzv. překážky a následně mu dne 21. 12. 2018 byla doručena výpověď z organizačních důvodů ze dne 19. 12. 2018, podle které měl pracovní poměr skončit po uplynutí dvouměsíční výpovědní lhůty. Žalobce na svém dalším zaměstnávání u žalované trval, výpověď považoval za neplatnou z důvodu nedodržení sjednané výpovědní lhůty a rovněž z důvodu, že organizační důvody nejsou pravými důvody ukončení jeho pracovního poměru s tím, že žalovaná se vůči němu opakovaně dopouštěla diskriminačního jednání ve zjevné snaze zbavit se ho. Soud I. stupně konstatoval, že výpověď obsahuje veškeré náležitosti podle § 50 ZP a jelikož podle ní měl pracovní poměr žalobce skončit po uplynutí dvouměsíční výpovědní doby dne 28. 2. 2019, byla žaloba o určení neplatnosti výpovědi podána dne 15. 4. 2019 v souladu s § 72 ZP ve dvouměsíční lhůtě. Soud se proto zabýval tím, zda došlo k naplnění podmínek pro výpověď danou zaměstnavatelem zaměstnanci z organizačních důvodů dle § 52 písm. c) ZP. Na tyto důvody přitom nemá vliv zjišťování platnosti či neplatnosti ujednání o délce výpovědní doby v dohodě o změně smlouvy ze dne 1. 9. 2015, neboť neuvedení délky výpovědní doby ve výpovědi nebo uvedení nesprávné délky výpovědní doby nemá za následek neplatnost samotné výpovědi. Na základě provedených důkazů pak měl soud za prokázané, že rozhodnutí o organizační změně ze dne 18. 12. 2018 bylo přijato ředitelem žalované [tituly před jménem] [jméno FO] jakožto osobou oprávněnou, neboť dle výpovědi všech svědků, včetně žalobce, měl [tituly před jménem] [jméno FO] kompetenci v personální záležitosti a na základě pokynu jednatelky žalované [jméno FO] mohl takové rozhodnutí přijmout. Ve výpovědi z pracovního poměru pak byla konkrétně vymezena nadbytečnost konkrétního zaměstnance. Pracovní pozice vedoucí stravovacího úseku byla zrušena s tím, že stravovací úsek původně spadal pod provozního ředitele [tituly před jménem] [jméno FO], který po zrušení uvedené pozice celý úsek převzal pod sebe, a následně byly některé části dané pracovní náplně rozděleny mezi stávající zaměstnance, konkrétně se jednalo o auditora stravovacího úseku [jméno FO] (až teprve s jejím onemocněním nastoupil k žalované pan [jméno FO]). Zrušena byla rovněž pracovní pozice náměstek ředitele, její náplň nebyla písemně vymezena, souvisela zejména s dokumentací ohledně sporů s druhým jednatelem žalované [tituly před jménem] [Anonymizováno], po jeho smrti se tato činnost jeví jako nadbytečná a je tak zřejmé, že ji nemusel nikdo přebírat; dále se jednalo o reprezentaci společnosti a některé provozní činnosti, šlo o činnosti dělené mezi provozního ředitele a náměstka ředitele, přičemž žalobci byly postupně tyto kompetence odebírány ředitelem [tituly před jménem] [jméno FO], popřípadě jednatelkou [jméno FO]. Pozice vedoucího skladníka pak pro žalovanou nebyla nikdy vykonávána ze strany žalobce, když záležitosti skladu spadaly pod společnost [právnická osoba], se kterou měl žalobce samostatnou smlouvu. Soud proto uzavírá, že danou organizační změnou došlo ke snížení počtu členů nejvyššího vedení společnosti o 2 vedoucí pracovní pozice vykonávané žalobcem, takže ve vedení zůstal pouze ředitel a provozní ředitel, pod kterého spadalo zastupování ředitele i celý stravovací úsek. Soud nevylučuje, že mezi členy vedení společnosti mohlo dojít k nějakým rozporům, které mohly být motivem či pohnutkou přijetí daného organizačního opatření, nicméně tato skutečnost sama o sobě neznamená, že jejím jediným smyslem bylo žalobce poškodit. To vše za situace, kdy žalovaná nabízela žalobci nejprve dohodu o ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů s dvanáctiměsíčním odstupným. V řízení naopak nebylo prokázáno, že by se jednalo o účelové jednání žalované zbavit se nepohodlného zaměstnance v době, kdy již nedocházelo ke svárům mezi jednateli žalované. Tvrdil-li žalobce, že se ho žalovaná snažila dlouhodobě zbavit, opírá svá tvrzení zejména o období, kdy u žalované probíhala válka mezi 2 jednateli a žalobce patřil do týmu jednatelky [jméno FO], která se ho po celou dobu zastávala a před ataky druhého jednatele [tituly před jménem] Kratkeho jej chránila. Pokud v roce 2018 došlo ke změně v postoji tohoto týmu k žalobci, nebylo sděleno žádné konkrétní tvrzení doložené relevantním důkazem ohledně diskriminace či jiného znevýhodněného zacházení ve vztahu k žalobci. Soud I. stupně proto má za to, že pracovní poměr žalobce u žalované byl ukončen platně výpovědí ze dne 19. 12. 2018. Proto žalobu jako nedůvodnou zamítl a úspěšné žalované přiznal podle § 142 odst. 1 o. s. ř. náhradu nákladů řízení v celkové částce 80 961 Kč sestávající ze specifikovaných nákladů právního zastoupení.

3. Rozsudek v celém rozsahu napadl odvoláním žalobce. Namítá, že zpochybňoval platnost vnitřního předpisu o organizačních změnách žalované s tím, že byl vytvořen účelově dodatečně, a soudu I. stupně vytýká, že nevyhověl jeho návrhu na provedení důkazu znaleckým posudkem. Za zkratkovité považuje hodnocení výpovědi svědka [tituly před jménem] [jméno FO], který v době dání výpovědi žalobci nebyl o této skutečnosti informován, jakož ani o tom, že měl převzít agendu žalobce ohledně pozice náměstka ředitele. Zároveň svědek potvrdil, že právní úkony týkající se výpovědí z pracovního poměru u žalované podepisovali jednatelé společnosti. Dle názoru žalobce soud nedostatečně přihlédl rovněž k tomu, že žalobce byl žalovanou zjevně šikanován a že v minulosti se s ním žalovaná opakovaně pokoušela ukončit pracovní poměr. Byť svědkyně [jméno FO] potvrdila, že dodatek k pracovní smlouvě ze dne 1. 9. 2015 podepsala, žalovaná se k němu vyjadřovala rozporně, při jeho hodnocení soud nevzal v úvahu kontrolní zjištění Oblastního inspektorátu úřadu práce z 28. 8. 2020, přičemž neučinil jasný závěr ohledně platnosti tohoto dodatku. Záměrem a vůlí žalované bylo ukončit pracovní poměr se žalobcem ve dvouměsíční výpovědní lhůtě, proto co do uvedení této výpovědní doby nešlo o nějaké opomenutí a výpověď by tak měla být vyhodnocena jako neplatné právní jednání, kdy ze strany žalované šlo o nepoctivé jednání a o zjevné zneužití práva nepožívající právní ochrany, přičemž soud měl danou situaci posoudit i dle § 6 odst. 1 a 2 a § 8 o. z. Výpověď měla být vyhodnocena i dle § 580 o. z. jako jednání příčící se dobrým mravům a tudíž neplatné. Soud nerespektoval ani § 18 ZP, podle kterého měl použít výklad pro zaměstnance nejpříznivější. Žalobce proto navrhoval zrušení rozsudku a vrácení věci soudu I. stupně k dalšímu řízení, popřípadě změnu rozsudku tak, aby žalobě bylo vyhověno.

4. Žalovaná naopak navrhla potvrzení napadeného rozsudku. Existence vnitřního předpisu žalované byla jednoznačně potvrzena jednatelkou [jméno FO] i ředitelem společnosti [tituly před jménem] [jméno FO], navíc soud I. stupně o tento důkaz své rozhodnutí ani neopíral. Žalované není pak zřejmé, co žalobce dovozuje z výpovědi svědka [jméno FO]. Délka výpovědní doby a její případné uvedení v nesprávném rozsahu nemůže mít vliv na platnost výpovědi z pracovního poměru. Soud I. stupně se dle názoru žalované správně zaměřil na skutečnosti rozhodné pro posouzení věci, tedy zda došlo k přijetí rozhodnutí o organizační změně, zda o tom rozhodla osoba oprávněná, zda s tímto rozhodnutím byl zaměstnanec seznámen a zda je dána příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečnosti zaměstnance, přičemž všechny tyto podmínky byly splněny. Naopak žalobce měl v úmyslu soudní řízení zahltit tak, aby trvalo co nejdéle a vzbudit jakousi mylnou představu o údajném spiknutí vedení společnosti proti němu, což nedokázal ani popsat, natož prokázat.

5. Odvolání bylo podáno včas, oprávněnou osobou a je přípustné (§ 204 odst. 1 a § 201 o. s. ř.). Podle § 212 o. s. ř. přezkoumal odvolací soud rozsudek soudu I. stupně v celém napadeném rozsahu a dospěl k závěru, že odvolání žalobce není důvodné.

6. Soud I. stupně se věcí řádně zabýval, přičemž k důkazním návrhům obou účastníků provedl rozsáhlé dokazování jak listinami, tak i výpověďmi účastníků či svědků. Vytýká-li žalobce soudu I. stupně procesní pochybení spočívající v neprovedení jím dalších navržených důkazů a nezdůvodnění tohoto postupu, plyne z protokolu o jednání soudu I. stupně ze dne 29. 1. 2025 po poučení účastníků dle § 119a o. s. ř. (tedy před skončeném jednání, po kterém následuje vyhlášení rozhodnutí), že žalobce navrhl provedení důkazu znaleckým posudkem ke zkoumání podpisu vnitřního předpisu žalované o organizačních změnách, tedy zda byl skutečně podepsán dne 1. 6. 2015 či jiného dne. K tomuto důkazu se výslovně vyjádřil soud I. stupně v bodě 33. odůvodnění svého rozsudku tak, že nebylo prokázáno, že by tento vnitřní předpis (v odůvodnění nesprávně uvedeno datum 1. 5. 2015) skutečně u žalované existoval od data jeho vydání, proto o něj soud své rozhodnutí neopíral. Tento závěr soudu I. stupně, který vyznívá ve prospěch argumentace žalobce, znamená, že by bylo nadbytečné provádět žalobcem navržený důkaz znaleckým posudkem ke zkoumání datumu podpisu uvedeného vnitřního předpisu žalované. Kromě tohoto důkazu, jehož neprovedení žalobce výslovně namítá v odvolání, žalobce netvrdí neprovedení žádného konkrétního dalšího důkazu s konkrétním dopadem na skutkové závěry soudu I. stupně, které byly pro rozhodnutí o věci podstatné.

7. Soud I. stupně nepochybil ani při hodnocení v řízení provedených důkazů, které se řídí ust. § 132 o. s. ř., podle kterého soud hodnotí provedené důkazy jak jednotlivě, tak i v jejich vzájemných souvislostech, s přihlédnutím ke všemu, co v řízení vyšlo najevo. Odůvodnění napadeného rozsudku přitom obsahuje zjištění učiněná z provedených důkazů, která následně soud I. stupně v souladu s § 132 o. s. ř. hodnotí a činí skutkové závěry. Pokud žalobce v podaném odvolání poukazuje na některé pasáže z výpovědi svědka [tituly před jménem] [jméno FO], je třeba k tomu uvést, že výpověď jak tohoto svědka, tak i ostatních v řízení slyšených svědků, včetně výpovědi žalobce, byly značně obsáhlé. To znamená, že soud I. stupně činí z jednotlivých výpovědí příslušná zjištění pouze ohledně těch skutečností, které byly pro rozhodnutí podstatné, což plyne následně z přijatých skutkových závěrů. Pokud žalobce poukazuje na výpověď svědka [jméno FO] k okolnostem skončení pracovního poměru žalobce, tedy že to pro svědka byl blesk z čistého nebe a že se o tom dozvěděl až po svém návratu z pracovní neschopnosti, potom byť uvedený svědek patřil ke členům vedení společnosti žalované, byl v té době v pracovní neschopnosti (dle zjištění soudu I. stupně již od 5. 12. 2018) a není proto nelogické, že o rozhodnutí o organizační změně ze dne 18. 12. 2018, přijatém ředitelem žalované [tituly před jménem] [jméno FO] na základě pověření jednatelky [jméno FO], jakož i o následné výpovědi z pracovního poměru ze dne 19. 12. 2018, předem nevěděl. Zároveň ovšem z výpovědi uvedeného svědka plyne, že byť pracovní neschopnost měl až do konce ledna 2019, do práce se z vlastní vůle vrátil již dne 16. 1. 2019, když v danou chvíli byl jedinou osobou, která v době nepřítomnosti ředitele a po zrušení pracovních pozic vedoucího stravovacího úseku a náměstka ředitele (pracovní pozice žalobce) měla vše na starosti (viz zjištění soudu I. stupně v bodě 17. odůvodnění rozsudku). Proto uvedená výpověď svědka [jméno FO] nikterak nezpochybňuje závěry soudu I. stupně o přijetí organizační změny žalovanou ve smyslu rozhodnutí ze dne 18. 12. 2018 a dání výpovědi žalobci výpovědí z 19. 12. 2018 z organizačních důvodů.

8. Soud I. stupně měl dále za prokázané, že žalobce jako zaměstnanec a žalovaná jako zaměstnavatel uzavřeli dne 26. 8. 2015 platnou pracovní smlouvu, na základě které od 1. 9. 2015 vykonával žalobce pracovní pozici vedoucí stravovacího úseku, a že na základě dodatku pracovní smlouvy ze dne 1. 9. 2015, účinného od 1. 12. 2015, vykonával žalobce dále práci na pozici náměstka ředitele, za níž byl dle uvedeného dodatku také odměňován. Neboli soud I. stupně vycházel z toho, že dohoda o změně pracovní smlouvy ze dne 26. 8. 2015 byla řádně uzavřena, přičemž z výpovědí svědků [jméno FO] a provozního ředitele [tituly za jménem] [jméno FO] měl za prokázané, že uvedená dohoda o změně pracovní smlouvy se sjednáním výpovědní doby v délce 24 měsíců byla mezi účastníky sepsána účelově na obranu před druhým jednatelem [tituly před jménem] [Anonymizováno], aby chod společnosti byl chráněn před opakujícími se výpověďmi z pracovního poměru vedoucích zaměstnanců žalované ze strany [tituly před jménem] [Anonymizováno]. Pakliže soud I. stupně uvádí, že platnost ujednání o délce výpovědní doby v této dohodě o změně pracovní smlouvy byla mezi účastníky sporná, a žádný výslovný závěr o platnosti či neplatnosti ujednání o výpovědní době v délce 24 měsíců nečiní, nečiní to napadený rozsudek vadným či nepřezkoumatelným, neboť z hlediska předmětu tohoto řízení (určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru) je závěr o délce výpovědní doby nevýznamný. Pokud totiž žalobce důvod neplatnosti výpovědi z pracovního poměru spatřoval v uvedení dvouměsíční výpovědní doby v podané výpovědi, ač dle jeho názoru výpovědní doba činila sjednaných 24 měsíců, soud I. stupně správně uzavřel, že případné uvedení nesprávné délky výpovědní doby ve výpovědi z pracovního poměru nemá za následek neplatnost samotné výpovědi. Takový právní názor je v souladu s judikaturou Nejvyššího soudu (srovnej např. rozsudek ze dne 15. 10. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2209/2000), podle které jestliže zaměstnavatel nebo zaměstnanec neuvede ve výpovědi výpovědní dobu vůbec nebo ji uvede nesprávně, není výpověď neplatná, avšak poměr skončí uplynutím zákonné výpovědní doby (popř. sjednané výpovědní doby). Tento závěr dle názoru odvolacího soudu platí bez ohledu na to, jaké byly v daném případě důvody uvedení dvouměsíční výpovědní doby ve výpovědi žalované ze dne 19. 12. 2018, tedy ať už by šlo o nedopatření ze strany žalované či jednání vycházející z jejího názoru o neplatnosti sjednané výpovědní doby v délce 24 měsíců. Proto se soud I. stupně správně v odůvodnění napadeného rozsudku soustředil na posouzení naplnění výpovědního důvodu dle § 52 písm. c) ZP, který byl žalovanou uplatněn v podané výpovědi z pracovního poměru, když o včasnosti podané žaloby dle § 72 ZP není žádných pochyb.

9. K předpokladům pro dání výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. c) ZP patří podle ustálené judikatury to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (tedy o organizační změně) přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací. Při posuzování rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně soud zkoumá pouze to, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato, zda je učinil zaměstnavatel – fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele – právnické osobě nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn, a zda se na jeho základě dotčený zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným. V případě, že rozhodnutím zaměstnavatele byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle, tedy že zaměstnavatel ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření se záměrem zastřít své skutečné záměry, je třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně významné z hlediska ust. § 52 písm. c) ZP nebylo přijato; při zkoumání toho, co zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je třeba posuzovat jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplností a logické návaznosti (k tomu srovnej např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 1. 2015, sp. zn. 21 Cdo 695/2014).

10. Samotnou okolnost – dosažení odchodu zaměstnance z pracovního poměru – nelze považovat za rozpornou s dobrými mravy, neboť skončení vzájemných vztahů zaměstnance a zaměstnavatele je vlastním účelem a smyslem výpovědi, jako jednostranného právního úkonu směřujícího ke skončení právního vztahu. Je možné, že spory mezi účastníky mohou být motivem či pohnutkou k přijetí organizačního opatření, jímž je zrušeno pracovní místo zaměstnance, nicméně tato skutečnost sama o sobě nemusí znamenat, že jejím jediným smyslem je jej poškodit. Opačný názor by znamenal, že nastanou-li v právnické osobě spory či neshody mezi osobami podílejícími se na různých stupních na řízení společnosti, je v tomto případě vyloučeno přijmout organizační a personální opatření, které by reagovalo na vzniklou situaci a umožnilo další efektivní bezporuchovou činnost (shodně rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 11. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1494/2015).

11. V souladu s podaným výkladem tedy soud I. stupně správně posuzoval, zda ze strany žalované jako zaměstnavatele bylo přijato rozhodnutí o organizační změně, zda je dána nadbytečnost žalobce jako zaměstnance a zda existuje příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečnosti žalobce. V dané věci soud I. stupně správně zjistil, že rozhodnutí o organizační změně bylo učiněno písemnou formou dne 18. 12. 2018 a v souladu s judikaturou soudů s takovým rozhodnutím byl žalobce obeznámen nejpozději ke dni výpovědi z pracovního poměru, neboť bylo žalobci zasláno současně s výpovědí. Na základě uvedené písemné listiny, ve spojení s výpověďmi svědků [tituly před jménem] [jméno FO] a tehdejší jednatelky žalované [jméno FO], soud I. stupně zjistil, že rozhodnutí o organizační změně bylo přijato ředitelem společnosti [tituly před jménem] [jméno FO] na základě pověření tehdejší jednatelky [jméno FO], a dospěl ke správnému závěru, že bylo přijato osobou oprávněnou za žalovanou jednat. Pokud přitom [tituly před jménem] [jméno FO] jako ředitel žalované měl v kompetenci personální záležitosti, v rozhodnutí o organizační změně je odkazováno na pověření jednatelky [jméno FO] a ta ve své svědecké výpovědi takový postup potvrdila, jde nepochybně o rozhodnutí žalované jako zaměstnavatele. Měl-li ředitel žalované [tituly před jménem] [jméno FO] na starosti personální záležitosti, nepochybně mohl podepsat i následnou výpověď z pracovního poměru ze dne 19. 12. 2018 (ve které je rovněž odkazováno na pověření jednatelky [jméno FO]). Toto oprávnění ředitele žalované společnosti nemůže zpochybnit ani poukaz žalobce na výpověď svědka [tituly za jménem] [jméno FO], že výpovědi z pracovního poměru u žalované podepisovali jednatelé společnosti.

12. Soud I. stupně dospěl ke správným závěrům i ohledně nadbytečnosti žalobce, neboť obě jeho pracovní pozice, které na základě pracovní smlouvy a změny pracovní smlouvy vykonával (vedoucí stravovacího úseku a náměstek ředitele) byly bez náhrady zrušeny, když činnost žalobce přešla zejména na provozního ředitele [tituly za jménem] [jméno FO] s tím, že ohledně pozice vedoucí stravovacího úseku přešla část činnosti i na další zaměstnance (zejména svědkyni [jméno FO]), ohledně pozice náměstka ředitele přestala být část pracovní náplně potřebná, neboť s ohledem na úmrtí druhého jednatele [tituly před jménem] [Anonymizováno] nebylo třeba již zpracovávání dokumentace týkající se sporů mezi jednateli; pracovní pozice vedoucí skladník nebyla od samého počátku realizována (skladovací činnost pro žalovanou vykonávala jiná firma). Významný je pak rovněž důkazně podložený závěr soudu I. stupně, že na pracovní pozice vykonávané žalobcem nebyl místo něho přijat žádný nový zaměstnanec v souvislosti s podáním výpovědi ze dne 19. 12. 2018. Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že obě dvě fakticky vykonávané pracovní pozice žalobce byly zrušeny a že je zde dána příčinná souvislost mezi učiněnou organizační změnou ze strany žalované a nadbytečností žalobce.

13. Soud I. stupně se řádně vypořádal i s obsahově nejrozsáhlejší argumentací žalobce zpochybňující platnost výpovědi z pracovního poměru, tedy že skutečným důvodem skončení pracovního poměru byly jiné skutečnosti, než nadbytečnost žalobce. Na základě rozsáhle provedeného dokazování se soud I. stupně řádně zabýval i skutečnostmi souvisejícími s tímto žalobcem tvrzeným důvodem neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. Pokud žalobce zmiňoval nestandardní situaci u žalované od samého počátku jeho zaměstnání, kdy docházelo ke konfliktům jejích dvou jednatelů a jejich boj o moc, soud I. stupně správně poukázal na to, že od počátku svého zaměstnání byl žalobce součástí vedení žalované a byl detailně zasvěcen a zahrnut do interní komunikace vedení. Jelikož byl zaměstnán na základě rozhodnutí tehdejší jednatelky [jméno FO], držel se instrukcí této jednatelky, případně ředitele [tituly před jménem] [jméno FO] a provozního ředitele [tituly za jménem] [jméno FO], z čeho plynuly konflikty s druhým jednatelem [tituly před jménem] [Anonymizováno], který s ním chtěl hned v září 2015 poprvé skončit pracovní poměr. Byl-li tedy žalobce aktivním členem vedení žalované společnosti, hájící původně zájmy jednatelky [jméno FO], přičemž při této vědomosti začal u žalované i pracovat, nemá v tomto řízení projednávaná výpověď z pracovního poměru daná žalobci z organizačních důvodů žádnou věcnou souvislost s předchozími problémy žalobce u žalované souvisejícími s konfliktní situací mezi jednateli žalované. Pokud soud I. stupně zjistil, že v řízeních sp. zn. 7 C 8/2016 a 7 C 49/2015 se žalobce bránil žalobami proti ukončení pracovního poměru výpovědí a okamžitým zrušením daných mu žalovanou prostřednictvím jednatele [tituly před jménem] Kratkeho, přičemž z výpovědí učiněných v rámci řízení sp. zn. 7 C 49/2015 zjistil, že žalobce spolupracoval s jednatelkou [jméno FO], ředitelem [Anonymizováno] a provozním ředitelem [jméno FO], že mezi těmito osobami panovala v té době shoda a že k výkonu práce žalobce nebyly v té době žádné připomínky, nemůže žalobce důvodně zpochybňovat platnost nyní přezkoumávané výpovědi z pracovního poměru dané mu z organizačních důvodů na základě pokynu jednatelky [jméno FO] s poukazem na skutečnosti, jaké zde byly v době sporů mezi jednateli žalované a které se dotýkaly tehdejších práv a povinností žalobce jako zaměstnance a na základě toho v tomto řízení argumentovat diskriminačním jednáním žalované či jednáním v rozporu s dobrými mravy. Je to proto, že nelze dovodit žádnou příčinnou souvislost mezi nyní přezkoumávanou výpovědí z pracovního poměru danou žalobci z důvodu nadbytečnosti a shora popsanou předchozí situací ve společnosti žalované v době konfliktů mezi jejich jednateli.

14. Pokud se pak v období, kdy zemřel druhý jednatel [tituly před jménem] [jméno FO], změnily vztahy žalobce k jednatelce Evě [jméno FO] a řediteli [tituly před jménem] [jméno FO] (jak žalobce tvrdil i v žalobě vedené pod sp. zn. 13 C 81/2022, kde se domáhal po žalované náhrady nemajetkové újmy), nemůže ani tato změna ve vztazích mezi žalobcem a vedením společnosti žalované zpochybnit existenci výpovědního důvodu dle § 52 písm. c) ZP. V této souvislosti odvolací soud poukazuje na shora citované rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1494/2014, podle kterého spory mezi účastníky mohou být motivem či pohnutkou k přijetí organizačního opatření, jímž je zrušeno pracovní místo zaměstnance, nicméně tato skutečnost sama o sobě nemusí znamenat, že jejím jediným smyslem je zaměstnance poškodit. V daném případě soud I. stupně správně zjistil, že žalovaná hodlala před dáním výpovědi žalobci dle § 52 písm. c) ZP skončit jeho pracovní poměr dohodou, a to rovněž z organizačních důvodů a s odstupným ve výši dvanáctinásobku sjednané základní mzdy. Pokud žalobce na takový návrh dohody nepřistoupil mimo jiné s ohledem na sjednanou 24měsíční výpovědní lhůtu a na to, že mu žalovaná v té době dlužila poměrně hodně peněz, je zřejmé, že v té době zde skutečně již byly spory mezi účastníky, mimo jiné i ohledně mzdových a dalších nároků žalobce, nicméně i uvedený návrh dohody podporuje závěr, že k ukončení pracovního poměru žalobce mělo dojít z organizačních důvodů.

15. Poukazuje-li žalobce v odvolání na ust. § 18 ZP, podle kterého je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější, není z odvolání zřejmé, ve vztahu k jakému právnímu jednání se takového postupu žalobce dovolává. Přitom ohledně výkladu vlastní výpovědi z pracovního poměru ze dne 19. 12. 2018 žádné pochybnosti ani nevznikly, pokud pak jde o výklad dohody o změně pracovní smlouvy ze dne 1. 9. 2015 ohledně délky výpovědní doby, zde soud I. stupně (jak je již shora uvedeno) žádný konkrétní závěr ohledně platnosti této části smluvního ujednání výslovně neučinil. Byť ust. § 4 ZP umožňuje v případě, že nelze použít zákoník práce, aby se pracovněprávní vztahy řídily občanským zákoníkem, potom v jednání žalované spočívajícím v dání výpovědi žalobci nelze s ohledem na soudem I. stupně zjištěné okolnosti doprovázející toto právní jednání shledat nepoctivost v právním styku ve smyslu § 6 o. z., ani zjevné zneužití práva ve smyslu § 8 o. z. Z důvodu rovněž již shora uvedených nelze ve smyslu § 588 ve spojení s § 580 odst. 1 o. z. shledat výpověď z pracovního poměru za rozpornou ani s dobrými mravy.

16. Jelikož tedy soud I. stupně dospěl ke správnému závěru, že výpověď z pracovního poměru ze dne 19. 12. 2018 není neplatná, žalobu žalobce na určení její neplatnosti zamítl. Protože nepochybil ani při rozhodování o náhradě nákladů řízení (ve vztahu k tomuto výroku ani žádné odvolací námitky výslovně vzneseny nebyly), mohl odvolací soud napadený rozsudek soudu I. stupně podle § 219 o. s. ř. jako věcně správný v celém rozsahu potvrdit.

17. V odvolacím řízení uspěla žalovaná, která tak má podle § 142 odst. 1 ve spojení s § 224 odst. 1 o. s. ř. právo na náhradu nákladů i této fáze řízení. Konkrétně jde o náklady právního zastoupení za 2 úkony právní služby (písemné vyjádření k odvolání a účast na jednání odvolacího soudu 31. 7. 2025) po 3 700 Kč dle § 7 a § 9 odst. 3 písm. a) vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátní tarif, ve znění účinném od 1. 1. 2025 (dále jen AT), jeden úkon (účast při vyhlášení rozsudku dne 7. 8. 2025) v poloviční výši 1 850 Kč dle § 11 odst. 2 písm. f) AT, 3 tzv. režijní paušály k uvedeným úkonům právní služby po 450 Kč dle § 13 odst. 1, 4 AT, 2x náhrada cestovného na trase Strakonice – Tábor a zpět za cesty k jednáním odvolacího soudu vždy v částce 1 230 Kč (§ 13 odst. 5 AT) a 2x náhrada za promeškaný čas za tyto cesty vždy za 6 půlhodin po 150 Kč v částce 900 Kč dle § 14 odst. 1 písm. a), odst. 3 AT, to je celkem 14 860 Kč, k tomu náhrada 21 % DPH (§ 137 odst. 3 o. s. ř.) v částce 3 120,60 Kč, celkem 17 980,60 Kč. Odvolací soud proto žalobci uložil povinnost nahradit žalované na nákladech odvolacího řízení celkem částku 17 980,60 Kč k rukám její právní zástupkyně v zákonné lhůtě 3 dnů (§ 149 odst. 1 a § 160 odst. 1 o. s. ř.).

Poučení