16 Co 120/2024 - 104

Rubrum

Krajský soud v Ostravě rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu Mgr. Tomáše Zubka a soudců Mgr. Dušana Broulíka a Mgr. Davida Mařádka ve věci žalobce: [titul]. [Jméno zainteresované osoby 0/0][Datum narození zainteresované osoby 0/0] [Adresa zainteresované osoby 0/0] zastoupený advokátem [Jméno zástupce zainteresované osoby 0/0] sídlem [Adresa zástupce zainteresované osoby 0/0], [Anonymizováno] proti žalovaným: 1) [Anonymizováno], IČO [IČO zainteresované společnosti 0/0] sídlem [Adresa zainteresované společnosti 0/0] 2) [Anonymizováno] sídlem [Anonymizováno] o neplatnost odvolání z pracovního místa a o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, o odvolání žalobce proti rozsudku Okresního soudu v Opavě ze dne 16. 4. 2024, č. j. 26 C 193/2023-76 takto:

Výrok

I. Rozsudek soudu prvního stupně se potvrzuje.

II. Žalobce je povinen zaplatit žalovaným 1 a 2 na náhradě nákladů odvolacího řízení částku 600 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku.

Odůvodnění

1. Okresní soud napadeným rozsudkem zamítl žalobu, aby bylo určeno, že „odvolání žalobce z funkce ředitele [Anonymizováno]. [adresa] ze dne 28. 6. 2013 a výpověď daná mu z pracovního poměru ze dne 30. 6. 2023 jsou neplatné“, a žalobkyni zavázal zaplatit žalovaným náhradu nákladů řízení ve výši 1 200 Kč. Okresní soud dospěl k závěru, že žaloba není důvodná. Bylo prokázáno, že žalobce byl rozhodnutím Rady statutárního města [adresa] jmenován ředitelem příspěvkové organizace [právnická osoba]. a ode dne 1. 1. 2022 mu tak vznikl jmenováním pracovní poměr k žalované 2). Z uvedeného pracovního místa byl odvolán rozhodnutím Rady statutárního města [adresa] ze dne 28. 6. 2023. Ke jmenování a odvolání žalobce došlo podle názoru okresního soudu v souladu s § 102 odst. 2 písm. b) zákona o obcích. Jelikož žalobce neakceptoval návrh žalované 2) na změnu pracovního zařazení v souvislosti s jeho odvoláním z pracovního místa žalovaným 1), byl dán důvod pro výpověď z pracovního poměru pro tzv. fikci nadbytečnosti podle § 52 písm. c) a § 73a odst. 2 zákoníku práce. Tvrzení žalobce, že mu nebylo řádně doručeno odvolání z pracovního místa ani výpověď z pracovního poměru, bylo vyvráceno provedeným dokazováním, ze kterého vyplývá, že žalobce obě listiny odmítl převzít oproti podpisu, proto se považují podle § 334 odst. 3 zákoníku práce za doručené. Žalobce si nemohl v obou případech vyhradit, že listinu převezme teprve poté, co se seznámí s jejím obsahem, resp. že se po tomto seznámení rozmyslí, zda si listinu převezme a potvrdí její převzetí svým podpisem, nebo naopak její převzetí odmítne. Obdobně totiž platí i v případě doručování prostřednictvím provozovatele poštovní služeb, že adresát nejprve podpisem potvrdí převzetí zásilky a teprve poté je mu zásilka předána do dispozice a může se seznámit s jejím obsahem. Svědci navíc potvrdili, že žalobci bylo při doručování odvolání i výpovědi vysvětleno, že svým podpisem má potvrdit toliko převzetí listiny, nikoli vyslovit souhlas s jejím obsahem. Soud prvního stupně vyhodnotil jako nedůvodnou i námitku žalobce, že mu odvolání z pracovního místa nebylo v rozporu § 334 odst. 2 zákoníku práce doručeno na pracovišti, nýbrž na jednání rady města. Jestliže byl žalobce jmenován zřizovatelem příspěvkové organizace do její nejvyšší manažerské pozice, tak se mohl v rámci výkonu svých pracovních povinností pohybovat nejen v budově [Anonymizováno] [adresa], ale i na radnici (tzn. v prostorách zřizovatele), přičemž lze usuzovat, že mezi žalobcem jako ředitelem žalované 2) a žalovaným 1) jako jejím zřizovatelem probíhala pravidelná setkání a jednání, a to „zejména z důvodu finančních a majetkových záležitostí [Anonymizováno]“. Za situace, kdy se objekt [Anonymizováno] nachází na stejném náměstí v [Anonymizováno] ve vzdálenosti cca [Anonymizováno] metrů od budovy [Anonymizováno], považoval okresní soud tuto námitku žalobce „za přepjatě formální“. Žalovaná 2) prokázala také splnění nabídkové povinnosti podle § 73a odst. 2 zákoníku práce, neboť po odvolání z funkce ředitele žalobci nabídla pracovní místo šéfa [Anonymizováno], které odpovídalo jeho kvalifikaci a zdravotnímu stavu, ovšem žalobce tuto jinou práci (výslovně) odmítl. Soud prvního stupně nesdílel názor žalobce, že měl nedostatek času na rozhodnutí o přijetí návrhu na změnu jeho dalšího pracovního zařazení. Přihlédl k tomu, že žalobce byl vrcholovým manažerem [Anonymizováno] [adresa] více než jeden rok, proto byl nepochybně podrobně seznámen s podmínkami výkonu nabízené práce, kterou po rozvázání pracovního poměru s dosavadním šéfem [Anonymizováno] [tituly před jménem] [jméno FO] nadto fakticky (minimálně zčásti) zastával. Žalobce měl možnost o nabídce přemýšlet cca 24 hodin, jak sám připustil v jednom ze svých podání. Svědek [jméno FO] vypověděl, že žalobce nabídku jiné práce odmítl, protože by tím (dle vlastních slov) „osvědčil důvody svého odvolání z místa ředitele“. Okresní soud měl tudíž za to, že žalobce neměl v úmyslu setrvat u žalované v pracovním poměru na jiném než ředitelském postu. Z hlediska splnění nabídkové povinnosti nepovažoval okresní soud za významné, zda žalovaná 2) disponovala kromě místa šéfa [Anonymizováno] dalšími žalobcem tvrzenými volnými pracovními místy, která mu nebyla nabídnuta. Výpověď z pracovního poměru podepsala za žalovanou 2) [tituly před jménem] [jméno FO], která byla po odvolání žalobce pověřena [Anonymizováno] od 29. 6. 2023 dočasným řízením [Anonymizováno] [Anonymizováno] do jmenování nového ředitele. Soud prvního stupně dospěl k závěru, že se jednalo o osobu oprávněnou učinit za žalovanou 2) toto právní jednání, neboť uvedená zástupčí činnost byla činností obvyklou. [tituly před jménem] [jméno FO] – aniž byla statutárním zástupcem – byla oprávněná činit za žalovanou 2) právní jednání ve smyslu § 163 o. z., včetně právních jednání směřujících k rozvázání pracovního poměru. Z výše uvedených důvodů soud prvního stupně uzavřel, že obě právní jednání (odvolání z pracovního místa ředitele a výpověď z pracovního poměru) jsou platná, proto žalobu jako nedůvodnou zamítl.

2. Proti rozsudku okresního soudu podal odvolání žalobce, který namítal, že okresní soud neúplně zjistil skutkový stav, neboť neprovedl všechny jím navržené důkazy, že dospěl na základě provedených důkazů k nesprávným skutkovým zjištěním a že napadené rozhodnutí spočívá na nesprávném právním posouzení věci. Z dokazování vyplývá, že žalovaní neměli vůli mu listiny ponechat, pokud nepodepíše, že si je převzal. Svědci [jméno FO] a [jméno FO] potvrdili, že mu ani v jednom ze dvou případů nebyla listina nakonec předána, protože „nejdříve nepodepsal převzetí“. Okresní soud v rozporu s obsahem svědeckých výpovědí konstatoval, že odmítl převzít odvolání i výpověď, což se však nestalo. Žalobce připustil, že odmítl potvrdit svým podpisem, že listiny převzal, ovšem z toho důvodu, že mu bylo dopředu deklarováno, že si listiny nemůže odnést z místnosti ani si je ponechat. Listiny si tak nemohl náležitě prostudovat a seznámit se s jejich obsahem. Žalobce považoval za podstatné, že žalovaní neměli dopředu vůli mu listiny ponechat. Soud prvního stupně nesprávně postavil naroveň odmítnutí potvrzení převzetí listin s odmítnutím listiny převzít, ačkoli se jedná o zcela odlišné situace. Zákon spojuje fikci doručení toliko s odmítnutím převzetí listiny, nikoli s odmítnutím potvrzení převzetí. V daném případě jej oba žalovaní zbavili možnosti seznámit se s listinami tím, že odmítli, aby si je ponechal. Tajemník [jméno FO] potvrdil, že žalovaní podmiňovali to, aby si listiny ponechal a odnesl z jednání tím, že má nejprve podepsat převzetí. Zaměstnanec přitom nemá povinnost potvrdil převzetí listiny svým podpisem. Za této situace nemohly nastat účinky doručení fikcí. Odvolání z pracovního místa ředitele mu nebylo v rozporu s § 334 odst. 2 zákoníku práce doručeno na pracovišti v budově [Anonymizováno], přičemž žalovaný 1) ani netvrdil, že to nebylo možné. Žalobce nesouhlasil s názorem okresního soudu, že budovu [Anonymizováno] [Anonymizováno] lze považovat za pracoviště žalobce. Za pracoviště se považuje místo, kde zaměstnanec plní podle pokynů zaměstnavatele své pracovní úkoly. Žalobce měl své pracovní úkoly plnit v budově divadla, proto mu zde měl žalovaný 1) doručovat odvolání. Argument okresního soudu týkající se vzdálenosti obou budov je irelevantní, resp. naopak dokládá, že žalovanému 1) nic nebránilo předat mu odvolání v budově [Anonymizováno]. Žalobce setrval rovněž na tom, že výpověď z pracovního poměru učinila za žalovanou 2) neoprávněná osoba. Podle zřizovací listiny žalované 2) je jediným statutárním zástupcem ředitel. Z organizačního schématu vyplývá, že v organizační struktuře žalované 2) existuje pracovní místo „[Anonymizováno]“, které v sobě zahrnuje mj. oprávnění jednat namísto ředitele v době jeho nepřítomnosti. Žalovaný 1) po odvolání žalobce nemohl pověřit řadovou zaměstnankyni ([tituly před jménem] [jméno FO] jako [Anonymizováno]) dočasným vedením žalované 2), nýbrž měl vzít na vědomí, že do jmenování nového ředitele za něj jedná jeho [Anonymizováno] jako jeho zástupce. Žalovaný 1) neměl oprávnění jmenovat do této dočasné řídící funkce [tituly před jménem] [jméno FO], neboť mu to zřizovací listina ani žádný právní předpis neumožňovaly. Na pozici [Anonymizováno] byla v rozhodném období [tituly před jménem] [jméno FO], která byla jako jediná oprávněná mu dát jménem žalované 2) výpověď z pracovního poměru. Pracovní zařazení [tituly před jménem] [jméno FO] jako [Anonymizováno] ji k tomu jednoznačně neopravňovalo. Nenastala rovněž fikce nadbytečnosti, protože mu žalovaná 2) nedala k dispozici dostatečnou lhůtu k rozhodnutí o přijetí nabídky jiné práce a nenabídla mu všechna možná pracovní místa, která měla k dispozici. Bylo prokázáno, že žalovaná mu oficiálně předložila nabídku jiných pracovních míst ([Anonymizováno]) na jednání dne 30. 6. 2023, přičemž na rozhodnutí měl cca 40 minut. Nabídku na místo [Anonymizováno] sice obdržel ústně již na jednání předchozího dne (29. 6. 2023) od [Anonymizováno] [jméno FO], tj. nikoli od žalované 2 jako zaměstnavatele, což ovšem nemění nic na tom, že řádný návrh na jiné pracovní zařazení obdržel až dne 30. 6. 2023. Je pravdou, že nabídku odmítl a že svědkovi [jméno FO] sdělil, že by jejím přijetím autorizoval své odvolání. Bez ohledu na to však platí, že mu žalovaná 2) dala nepřiměřený čas na rozhodnutí v řádu několika desítek minut, čímž jej dostala do časové tísně. Tak krátký časový úsek je v rozporu se smyslem a účelem ustanovení § 73a zákoníku práce. Jestliže jediným motivem žalované 2) bylo vše rychle vyřešit, aby výpovědní doba počala běžet následujícího dne, a vytvořit tak na něj tlak rychle a unáhleně se rozhodnout, zneužila tím svého postavení v neprospěch zaměstnance. Nadto mu žalovaná 2) nenabídla všechna dostupná pracovní místa, a to [Anonymizováno], [Anonymizováno] nebo [Anonymizováno], k čemuž navrhl důkazy, které soud prvního stupně neprovedl. Žalobce navrhoval, aby odvolací soud rozsudek okresního soudu změnil a žalobě vyhověl.

3. Žalovaní navrhli potvrzení rozsudku okresního soudu jako věcně správného.

4. Krajský soud jako soud odvolací (§ 10 odst. 1 o. s. ř.) po zjištění, že odvolání žalobce proti rozsudku soudu prvního stupně bylo podáno ve lhůtě uvedené v § 204 odst. 1 o. s. ř., přezkoumal rozsudek soudu prvního stupně, jakož i řízení jemu předcházející (podle pravidel nastavených v § 212, § 212a odst. 1, 3 a 5 o. s. ř.), a dospěl k závěru, že odvolání není důvodné.

5. Odvolací soud v rámci odvolacího přezkumu neshledal, že by řízení před soudem prvního stupně bylo postiženo vadou, která by měla (mohla mít) za následek nesprávné rozhodnutí ve věci.

6. Soud prvního stupně dospěl na základě provedených a správně (v souladu s ustanovením § 132 o. s. ř.) vyhodnocených důkazů ke správným skutkovým zjištěním a jeho skutková zjištění mají oporu v provedeném dokazování. Skutková zjištění popsaná v bodě 4 a shrnutá v bodě 5 napadeného rozsudku proto odvolací soud jako správná a úplná přejímá a pro stručnost na ně v plném rozsahu odkazuje.

7. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – s ohledem na to, že žalobce byl odvolán z pracovního místa ředitele žalované 2) přípisem žalovaného 1) ze dne 28. 6. 2023 a že žalovaná 2) dala žalobci výpověď z pracovního poměru přípisem ze dne 30. 6. 2023 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30. 6. 2023 (dále jen „zákoník práce“) a subsidiárně podle zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, ve znění účinném do 31. 12. 2023 (dále jen „o. z.“).

8. Obecně platí, že jmenováním na vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr mimo jiné u vedoucího příspěvkové organizace [§ 33 odst. 3 písm. e) zákoníku práce]. Jmenování provede u vedoucího příspěvkové organizace podle § 33 odst. 4 písm. e) zákoníku práce zřizovatel, tj. v daném případě žalovaný 1). Stejný subjekt je rovněž oprávněn vedoucího příspěvkové organizace z pracovního místa odvolat z kteréhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu (srov. § 73 odst. 1 zákoníku práce). Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem doručení odvolání, nebyl-li v odvolání z pracovního místa uveden den pozdější (srov. § 73a odst. 1 zákoníku práce).

9. Podle ustanovení § 102 odst. 2 písm. b) zákona č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění účinném do 30. 6. 2023 (dále též jen „zákon o obcích), radě obce je vyhrazeno plnit vůči právnickým osobám a organizačním složkám založeným nebo zřízeným zastupitelstvem obce, s výjimkou obecní policie, úkoly zakladatele nebo zřizovatele podle zvláštních předpisů, nejsou-li vyhrazeny zastupitelstvu obce.

10. Oprávnění rozhodovat o právních jednáních obce, tj. o tom, zda a případně jaké právní jednání obec učiní (včetně výkonu oprávnění plynoucího z ustanovení § 73 odst. 1 zákoníku práce), bylo v době odvolání žalobce z vedoucího pracovního místa ředitele příspěvkové organizace rozděleno mezi zastupitelstvo obce a radu obce. Zastupitelstvo obce rozhodovalo o nejzávažnějších právních jednáních, taxativně vypočtených v ustanovení § 84 a 85 zákona o obcích, rada obce o záležitostech uvedených v ustanovení § 102 zákona o obcích a o všech ostatních právních jednáních, pokud nejsou vyhrazena zastupitelstvu obce nebo pokud si je zastupitelstvo obce nevyhradilo (srov. § 102 odst. 3 větu první zákona o obcích). Zastupitelstvo obce ani rada obce však nemohly vystupovat jménem obce navenek; toto oprávnění přísluší výlučně starostovi (§ 103 odst. 1 zákona o obcích) a v době jeho nepřítomnosti místostarostovi (§ 104 odst. 1 zákona o obcích). Starosta (místostarosta) obce přitom nemohl vytvářet vůli obce; byl oprávněn pouze tuto vůli (přijatou zastupitelstvem obce nebo radou obce) navenek sdělovat a projevovat. Rozhodnutí zastupitelstva obce nebo rady obce je třeba v daných souvislostech považovat za zákonem stanovenou podmínku právního jednání (condicio legis).

11. Zřizovatelem žalované 2) je [Anonymizováno] [adresa] [žalovaný 1)]. Jelikož nebylo tvrzeno a ani nevyšlo jiným způsobem v řízení najevo, že by si Zastupitelstvo [Anonymizováno] [adresa] vyhradilo plnění úkolů zřizovatele ve smyslu ustanovení § 102 odst. 2 písm. b) zákona o obcích, tak výkon oprávnění plynoucího z ustanovení § 73 odst. 1 zákoníku práce náležel Radě [Anonymizováno] [adresa]. Listinu (přípis) o odvolání žalobce ze dne 28. 6. 2023 podepsal primátor žalovaného 1). Odvolací soud proto souhlasí se závěrem soudu prvního stupně, že odvolání žalobce z vedoucího pracovního místa ředitele žalované 2) učinil oprávněný subjekt.

12. Odvolací námitka žalobce, že odvolání z vedoucího pracovního místa ředitele žalované 2) mu nebylo řádně doručeno, nemůže vést k pro něj příznivějšímu rozhodnutí. Odvolání z vedoucího pracovního místa musí být zaměstnanci doručeno do vlastních rukou (srov. § 334 odst. 1 zákoníku práce). V případě, že odvolání nebylo řádně doručeno zaměstnanci, nemá to za následek – na rozdíl od právní úpravy účinné do 31. 12. 2011 – jeho neplatnost. Zákoník práce ve znění účinném od 1. 1. 2012 vychází z toho, že dokud – jak se uvádí v důvodové zprávě k návrhu zákona č. 365/2011 Sb. – „nebyl právní úkon doručen, neexistuje“. Nedostatek řádného doručení odvolání z pracovního místa adresátu má proto za následek, že vůbec nenastaly jeho právní účinky a že proto je zaměstnanec i nadále oprávněn a povinen zastávat dosavadní pracovní místo. Spor o to, zda odvolání z pracovního místa bylo řádně doručeno, tedy nelze úspěšně řešit na základě žaloby o určení neplatnosti odvolání z vedoucího pracovního místa. Obdobně to platí i pro výpověď z pracovního poměru. Jinak řečeno, i kdyby bylo prokázáno, že odvolání a výpověď nebyly žalobci řádně doručeny, bylo by to důvodem k zamítnutí žaloby o určení neplatnosti odvolání z vedoucího pracovního místa ředitele žalované 2) i žaloby o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. Nicméně vzhledem k tomu, že otázka doručení obou právních jednání je významná pro posouzení trvání pracovního poměru a jeho obsahu (zda je žalobce i nadále oprávněn a povinen zastávat dosavadní pracovní místo ředitele či nikoli), jakož i z hlediska potřeby či naopak nadbytečnosti zabývat se v rámci odvolacího přezkumu dalšími odvolacími námitkami žalobce, se odvolací soud touto otázkou zabýval.

13. K předpokladům doručování v pracovněprávních vztazích patří to, že projev vůle vyvolává sledované právní následky, jen jestliže byl doručen druhé ze smluvních stran pracovněprávního vztahu. Obecně platí, že projev vůle je druhé smluvní straně doručen, jakmile se dostane do sféry její dispozice, tedy jakmile druhá strana získá možnost seznámit se s jeho obsahem. Nevyžaduje se, aby se s obsahem projevu vůle opravdu seznámila, rozhodující je, aby měla možnost obsah projevu vůle poznat. Vyžaduje-li však zákon, aby byl projev vůle druhé smluvní straně pracovněprávního vztahu doručen zvláště předepsaným způsobem, má projev vůle sledované právní následky, jen jestliže byl takový postup dodržen.

14. Z ustanovení 334 odst. 3 zákoníku práce vyplývá, že účinky doručení písemnosti v případě, že zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne, nastávají pouze tehdy, jestliže zaměstnavatel doručuje písemnost zaměstnanci osobně. Osobní doručování písemnosti zaměstnanci spočívá v tom, že zaměstnavatel (případně jím pověřený zaměstnanec) předá listinu zaměstnanci do jeho vlastních rukou na pracovišti; není-li to možné, může zaměstnavatel (případně jím pověřený zaměstnanec) předat listinu zaměstnanci do jeho vlastních rukou kdekoliv jinde, kde zaměstnance zastihne, např. v bytě zaměstnance, na ulici, v restauraci apod. Při výběru způsobu doručení do vlastních rukou zaměstnavatel nepostupuje podle vlastní úvahy; k doručení osobním předáním kdekoliv bude zaměstnanec zastižen, nebo k doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, nebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo prostřednictvím datové schránky, smí (podle právní úpravy obsažené v § 334 odst. 2 části věty za středníkem zákoníku práce, ve znění účinném od 30. 7. 2020 do 30. 9. 2023) přistoupit jen tehdy, není-li možné, aby písemnost doručil zaměstnanci sám na pracovišti. Zatímco z hlediska hierarchie způsobu doručování bylo podle předcházející právní úpravy (a je i podle současné právní úpravy účinné od 1. 10. 2023) „rovnocenné“ osobní doručování písemnosti zaměstnanci na pracovišti a osobní doručování kdekoliv jinde bude zaměstnanec zastižen, tak v rozhodném období platilo, že přednost má osobní doručování na pracovišti a že k předání písemnosti zaměstnanci do jeho vlastních rukou kdekoliv jinde (než na pracovišti) směl zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, nebylo-li možné, aby písemnost doručil zaměstnanci sám na pracovišti. K ustanovení § 334 odst. 2 části věty za středníkem zákoníku práce je třeba přistupovat jako k právní normě s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právní normě, jejíž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a která tak přenechává soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Pro posouzení, zda v konkrétním případě nebylo (bylo) možné, aby zaměstnavatel písemnost určenou do vlastních rukou doručil zaměstnanci sám na pracovišti, tak může soud přihlédnout například k tomu, zda zaměstnanec byl vůbec (objektivně) prostředky zaměstnavatele na pracovišti dosažitelný, zda zaměstnavatel takový pokus učinil, co bylo důvodem případně neúspěšného doručení na pracovišti, zda mělo nějaký smysl učinit další pokus o doručení, jak naléhavé bylo doručení písemnosti, zda bylo možné očekávat, že doručení na jiném místě než na pracovišti nebo doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, nebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo prostřednictvím datové schránky, bude stejně úspěšné nebo úspěšnější, než doručování zaměstnavatelem na pracovišti, co bylo případně důvodem, proč zaměstnavatel pokus o doručení na pracovišti vůbec neučinil, apod. Nelze přitom přehlédnout, že je to zaměstnavatel, na kterého zákon přenáší povinnost řádného doručení vyjmenovaných písemností zaměstnanci, a že smyslem právní úpravy doručování písemností zaměstnanci je, aby se písemnost skutečně dostala do dispozice zaměstnance, a nikoli jen naplnění formálních postupů, o nichž je předem zřejmé, že sledovaný cíl nemohou naplnit (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 4. 2019 sp. zn. 21 Cdo 361/2018 nebo předchozí rozsudek Nejvyššího soudu vydaný v této věci ze dne 7. 11. 2018 sp. zn. 21 Cdo 2036/2017).

15. Žalobci lze přisvědčit, že pracovištěm se rozumí místo, kde zaměstnanec plní podle pokynů zaměstnavatele své pracovní úkoly. V daném případě bylo prokázáno, že žalobce byl přizván dne 28. 6. 2023 na jednání Rady [Anonymizováno] [adresa] do budovy [Anonymizováno] za účelem seznámení s důvody odvolání z pracovního místa ředitele žalované 2) a předání listiny o tomto odvolání a že žalobce se na toto jednání dostavil. Odvolací soud v projednávané věci po zvážení relevantních okolností doručování odvolání ze dne 28. 6. 2023 žalobci souhlasí se závěrem soudu prvního stupně, že námitka žalobce, že odvolání mu nebylo doručeno na jeho (obvyklém) pracovišti (v [Anonymizováno]), nýbrž na [Anonymizováno], resp. [Anonymizováno] [tj. v sídle žalovaného 1) jako zřizovatele žalované 2)], nemá vliv na „účinnost“ doručení. Vzhledem k tomu, že se jedná o pracovní místo v režimu tzv. vnějšího jmenování, u něhož jmenování a odvolání neprovádí sám zaměstnavatel, ale které provádí osoba stojící vně zaměstnavatele, jako je mj. právě zřizovatel, tak z hlediska shora uvedeného smyslu doručování písemnosti zaměstnanci lze považovat sídlo zřizovatele za rovnocenné s pracovištěm zaměstnavatele, na kterém zaměstnanec zpravidla plní podle pokynů zaměstnavatele své pracovní úkoly. S ohledem na zanedbatelnou vzdálenost obou míst ([Anonymizováno]) bylo možné očekávat, že doručení v sídle žalovaného 1) bude z pohledu účelu, aby se listina o odvolání ze dne 28. 6. 2023 skutečně dostala do dispozice žalobce, minimálně stejně úspěšné nebo ještě úspěšnější, než doručování na pracovišti v budově [Anonymizováno]. Nadto se odvolací soud ztotožňuje s argumentací soudu prvního stupně, že i budovu [Anonymizováno] je třeba hodnotit jako pracoviště žalobce, neboť si zde plnil podle pokynů zřizovatele některé své pracovní úkoly, přičemž v režimu tzv. vnějšího jmenování má zřizovatel vůči zaměstnanci obdobné postavení jako zaměstnavatel u zaměstnanců, jejichž pracovní poměr nebyl založen jmenováním osobou stojící vně zaměstnavatele.

16. Při osobním doručování písemností uvedených v ustanovení § 334 odst. 1 zákoníku práce do vlastních rukou zaměstnance musí být zaměstnanci předána (odevzdána) do vlastních rukou listina s vlastnoručním podpisem jednající osoby; jen tak je zaměstnanci umožněno, aby se s obsahem listiny obsahující projev vůle zaměstnavatele seznámil. Nepostačuje, jestliže zaměstnavatel pouze umožní zaměstnanci seznámit se s obsahem listiny s vlastnoručním podpisem jednající osoby (např. tím, že mu ji jen předloží k nahlédnutí) - srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 11. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3278/2010.

17. Při osobním doručování prováděném zaměstnavatelem si zaměstnanec nemůže vyhradit, že listinu převezme teprve poté, co se seznámí s jejím obsahem. Odmítne-li zaměstnanec převzít listinu, kterou se mu zaměstnavatel nebo jeho zástupce pokusil doručit, považuje se tím listina za doručenou (nastává fikce doručení). Doručení listiny zaměstnanci, popř. to, že zaměstnanec odmítl písemnost přijmout, musí být zaměstnavatel připraven (kdykoli v budoucnu) v případě potřeby prokázat. Průkaz doručení (pokusu doručení) zpravidla poskytne zaměstnavatelem vyhotovený písemný záznam, na němž zaměstnanec potvrdí svým podpisem převzetí listiny nebo na němž bude potvrzeno (tím, kdo doručení za zaměstnavatele prováděl, popřípadě též svědky doručení), že zaměstnanec přijetí písemnosti odmítl. Jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne, nastanou účinky doručení, i když - na rozdíl od odmítnutí písemnosti při doručování prováděném prostřednictvím provozovatele poštovních služeb - o tomto následku zaměstnanec nebyl při doručování poučen (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 10. 2015, sp. zn. 21 Cdo 2928/2014).

18. Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci zjištěno, že žalobce odmítl převzít dne 28. 6. 2023 odvolání z pracovního místa ředitele a následně dne 30. 6. 2023 i výpověď z pracovního poměru, jelikož se chtěl s odvoláním a výpovědí nejprve seznámit a „v klidu prostudovat“ a odepřel z tohoto důvodu v obou případech potvrdit svým podpisem záznam o převzetí listiny, a to i přesto, že byl upozorněn na to, že svým podpisem nevyjadřuje souhlas s obsahem listiny, nýbrž toliko stvrzuje její převzetí. Tento skutkový závěr soudu prvního stupně se opírá zejména o výpověď [Anonymizováno] [tituly před jménem] [jméno FO], která koresponduje s výpověďmi [tituly před jménem] [jméno FO] a [tituly před jménem] [jméno FO] a záznamy o odmítnutí převzetí obou listin. Odvolací námitka žalobce, že prvostupňový soud dospěl na základě provedených důkazů k nesprávným skutkovým zjištěním, proto není důvodná. Tvrzení žalobce, že záznamy o převzetí obou listin odmítl podepsat z toho důvodu, že mu bylo dopředu deklarováno, že si listiny nemůže odnést z místnosti ani si je ponechat, bylo jednoznačně vyvráceno. Nic takového nepotvrdil ani svědek [jméno FO]. Tvrzení žalobce je nevěrohodné i z toho důvodu, že samotný žalobce v žalobě připustil, že při doručování byly připraveny obě listiny (odvolání i výpověď) ve dvou vyhotoveních, z čehož logicky vyplývá, že žalovaní byli připraveni žalobci obě listiny v jednom vyhotovení oproti podpisu předat, což žalobce odmítl. Skutečnost, že žalovaní za této situace žalobci neumožnili, aby si listiny „odnesl nebo pořídil jejich kopii“, není pro posouzení věci významná.

19. V projednávané věci byl tedy skutkový stav ohledně okolností doručování v podstatě totožný s věcí posuzovanou Nejvyšším soudem v posledně citovaném rozsudku ze dne 22. 10. 2015, sp. zn. 21 Cdo 2928/2014. Lze proto uzavřít, že žalobce při osobním doručování odvolání z pracovního místa ředitele i při osobním doručování výpovědi z pracovního poměru odmítl listinu obsahující odvolání a výpověď převzít a podepsat. Z tohoto důvodu je správný závěr soudu prvního stupně, že účinky doručení odvolání a výpovědi z pracovního poměru nastaly v obou případech (ve smyslu ustanovení § 334 odst. 3 zákoníku práce) okamžikem odmítnutí.

20. Odvolací soud souhlasí rovněž se závěrem okresního soudu, že [tituly před jménem] [jméno FO] byla osobou oprávněnou učinit za žalovanou 2) výpověď z pracovního poměru, byť je třeba jeho argumentaci určitým způsobem korigovat. [tituly před jménem] [jméno FO] nevykonávala funkci zástupkyně ředitele, která by jej v době jeho nepřítomnosti zastupovala v plném rozsahu činností, a to do doby jmenování nového ředitele zřizovatelem na základě výsledků konkursního řízení, jako tomu bylo v případě posuzovaném Nejvyšším soudem v rozsudku ze dne 7. 10. 2013, sp. zn. 21 Cdo 2668/2012. V dané věci byla [tituly před jménem] [jméno FO] dne 28. 6. 2023 pověřena Radou [adresa] řízením žalované 2) jako příspěvkové organizace s účinností ode dne následujícího po dni skončení výkonu práce žalobce ve funkci ředitele (tj. od 29. 6. 2023) do nástupu nového ředitele. Jednalo se tedy o „pověřenou či dočasnou“ ředitelku, jak ji také označovali ve svých výpovědích svědci, nikoli o zástupkyni ředitele. Pojem pověření zákoník práce vůbec nezná. Takovýto projev vůle, kterým zaměstnavatel zaměstnance „pověří“ určitou funkcí, je třeba podle ustálené judikatury vykládat z hlediska vůle zaměstnavatele obsažené v „pověřovací listině“. Uvedený projev vůle může být podle povahy věci buď jmenováním, které je pouze nesprávně označeno jako „pověření“, anebo oprávněním k zastupování jiného zaměstnance například v jeho nepřítomnosti (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 4. 1998, sp. zn. 2 Cdon 382/97). Jinak řečeno, pokud zaměstnanec jenom ad hoc zastupuje vedoucího zaměstnance po dobu jeho dočasné nepřítomnosti (například dovolené, dočasné pracovní neschopnosti) a jeho postavení jako vedoucího zaměstnance nevyplývá z organizačních předpisů, nejedná se o vedoucího, a tudíž ani o jmenovaného zaměstnance. Naproti tomu, pokud by byl zaměstnanec „pověřen“ výkonem funkce vedoucího zaměstnance (a nejednalo by se pouze o dočasné zastoupení, jak tomu bylo zjevně i v projednávané věci u [tituly před jménem] [jméno FO]), je třeba na takové „pověření“ pohlížet jako na jmenování se všemi důsledky z toho vyplývajícími. Takový zaměstnanec by pak měl právní postavení jmenovaného zaměstnance. [tituly před jménem] [jméno FO] tedy byla jednoznačně oprávněná od 29. 6. 2023 vykonávat v plném rozsahu činnosti náležející řediteli příspěvkové organizace – statutárnímu zástupci žalované 2), a to včetně právních jednání směřujících k rozvázání pracovního poměru se zaměstnanci. Skutečnost, že v organizační struktuře žalované 2) existuje pracovní místo „obchodní a marketingový ředitel/náměstek“, které v sobě zahrnuje mj. oprávnění jednat namísto ředitele v době jeho nepřítomnosti a které v rozhodném období zastávala [tituly před jménem] [jméno FO], není pro posouzení věci rozhodná. Námitka žalobce, že žalovaný 1) neměl oprávnění jmenovat do „dočasné řídící funkce“ [tituly před jménem] [jméno FO], neboť mu to zřizovací listina ani žádný právní předpis neumožňovaly, je mylná. Žalobcem navržené důkazy výroční zprávou a svědeckou výpovědí [tituly před jménem] [jméno FO] proto byly nadbytečné.

21. Důvodnými neshledal odvolací soud ani odvolací námitky týkající se tzv. nabídkové povinnosti.

22. Podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.

23. Z citovaného ustanovení vyplývá, že odvoláním z vedoucího pracovního místa ani vzdáním se vedoucího pracovního místa pracovní poměr zaměstnance u zaměstnavatele nekončí a zároveň je zde zakotvena tzv. nabídková povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zákoníku práce. Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svou povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně pracovního poměru) ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zákoníku práce. Právní úprava tím sleduje cíl, aby zaměstnavatel předtím, než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci s ohledem na to, že k výpovědi z pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na možnostech zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout; přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zákoníku práce, a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá.

24. V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, nebo že zaměstnanec návrh na nové pracovní zařazení nepřijme, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 208 zákoníku práce, jednak fikce výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Zákon tu vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou je možné s ním rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo potřebné (možné) se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje.

25. Platnost právních jednání (včetně právních jednání učiněných podle pracovněprávních předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy bylo právní jednání učiněno. Tuto zásadu soud uplatňuje i při posuzování platnosti právních jednání směřujících k rozvázání pracovního poměru (dohody, výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době). Právní účinky výpovědi z pracovního poměru nastávají okamžikem, kdy byla doručena druhému účastníku pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že splnění povinností zaměstnavatele vyplývajících z ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce je předpokladem pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce, soud podle stavu v době výpovědi (jejího doručení druhému účastníku pracovního poměru) rovněž zkoumá to, zda zaměstnavatel splnil vůči zaměstnanci povinnosti podle těchto ustanovení.

26. Zaměstnavatel je při učinění nabídky vázán tím, aby tato nabídka odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance. Zdravotnímu stavu zaměstnance odpovídá taková práce, kterou je schopen vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, aniž by tu byl dán důvod k převedení na jinou práci podle § 41 odst. 1 písm. a) nebo b) zákoníku práce, popřípadě k výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. d) nebo e) zákoníku práce. Povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci znamená, že se nevyžaduje, aby zaměstnavatel navrhoval zaměstnanci takové pracovní zařazení, při němž by nebyla zcela využívána jeho dosažená kvalifikace, kterou se rozumí „souhrn znalostí, dovedností a odborných zkušeností, které zaměstnanec získal vzděláním a výkonem odborné praxe a které jsou využitelné při výkonu jeho práce v pracovněprávních vztazích“ (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5567/2016).

27. Podle ustálené judikatury (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 10. 2019, sp. zn. 21 Cdo 1528/2019) je třeba za odmítnutí jiné práce odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance považovat nejen (výslovný) projev nesouhlasu zaměstnance se svým zařazením na takovou práci učiněný vůči zaměstnavateli, ale i jednání zaměstnance spočívající v tom, že návrh na uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení nepřijme ve lhůtě určené zaměstnavatelem, není-li tato lhůta v rozporu se smyslem a účelem ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce nepřiměřeně krátká a není-li její stanovení zneužitím práv zaměstnavatele na újmu zaměstnance. Lhůta k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance určená zaměstnavatelem je z hlediska smyslu a účelu ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce nepřiměřeně krátká tehdy, jestliže zaměstnanci objektivně neumožňuje opatřit si takové poznatky o podmínkách výkonu nabízené práce, jež jsou objektivně postačující k jeho rozhodnutí o návrhu zaměstnavatele na uzavření dohody, tyto poznatky zhodnotit a na základě toho na návrh zaměstnavatele reagovat.

28. Přiměřenou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance je taková lhůta, která s ohledem na všechny okolnosti případu umožňuje zaměstnanci, aby se s náležitou znalostí věci rozhodl o tom, zda návrh dohody přijme. Vzhledem k tomu, že pro takové rozhodnutí zaměstnance je především zapotřebí jeho znalost o podmínkách, za nichž by měl nabízenou práci vykonávat, je pro posouzení přiměřenosti lhůty určené zaměstnavatelem k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance zejména významné, jaké informace o podmínkách výkonu nabízené jiné práce měl zaměstnanec v době, kdy mu došel návrh zaměstnavatele na uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení na tuto práci, a jaké další potřebné poznatky v tomto směru získal nebo měl možnost získat během lhůty určené mu zaměstnavatelem k přijetí návrhu.

29. Je třeba též vzít v úvahu, že učinit zaměstnanci, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa (který se vedoucího pracovního místa vzdal), návrh na uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení je povinností zaměstnavatele stanovenou zákonem; splnění této povinnosti je zároveň zákonným předpokladem pro rozvázání pracovního poměru zaměstnance výpovědí (odmítne-li zaměstnanec návrh dohody). Jednání, kterým zaměstnavatel plní svou povinnost navrhnout zaměstnanci uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení, přitom nemusí být vždy vedeno skutečným zájmem zaměstnavatele na tom, aby k uzavření takové dohody došlo (někdy může být záměr sledovaný zaměstnavatelem právě opačný). Stanovení nepřiměřeně krátké lhůty k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance (popřípadě neurčení této lhůty za situace, kdy zaměstnavatel a zaměstnanec jednají přímo nebo byla-li přítomnému zaměstnanci předložena nabídka učiněná v písemné formě, a kdy je vzhledem k ustanovení § 1734 o. z. třeba, aby zaměstnanec návrh přijal bezodkladně), motivované nezájmem zaměstnavatele o uzavření takové dohody, by bylo nutno kvalifikovat jako zneužívání práva zaměstnavatele určit zaměstnanci lhůtu k přijetí návrhu dohody o jeho dalším pracovním zařazení na újmu zaměstnance, tedy jednání v rozporu s dobrými mravy ve smyslu ustanovení § 580 odst. 1 a § 588 o. z. (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 6. 2000, sp. zn. 21 Cdo 992/99, usnesení Nejvyššího soudu ze dne 5. 12. 2002, sp. zn. 21 Cdo 486/2002, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 9. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1202/2014, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 215/2016).

30. Chce-li zaměstnanec na návrh dohody o jeho dalším pracovním zařazení přistoupit, musí jej přijmout ve lhůtě určené zaměstnavatelem v souladu se smyslem a účelem ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce. Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci lhůtu k přijetí návrhu dohody a není-li tento postup zaměstnavatele podle okolností případu zneužitím jeho práv na újmu zaměstnance, musí zaměstnanec návrh přijmout bezodkladně, jednají-li zaměstnavatel a zaměstnanec přímo nebo byla-li přítomnému zaměstnanci předložena nabídka učiněná v písemné formě; jednají-li jinak, je třeba, aby zaměstnanec návrh dohody přijal v době přiměřené povaze navrhované smlouvy a rychlosti prostředků, jež navrhovatel použil pro zaslání nabídky (§ 1735 věta druhá o. z.). Jestliže zaměstnanec návrh dohody o jeho dalším pracovním zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci učiněný zaměstnavatelem nepřijme včas, tj. ve lhůtě určené zaměstnavatelem k přijetí návrhu dohody, nebo - není-li tato lhůta zaměstnavatelem určena a zaměstnavatel se zaměstnancem jedná přímo nebo byla-li přítomnému zaměstnanci předložena nabídka učiněná v písemné formě - bezodkladně anebo - není-li lhůta zaměstnavatelem určena a zaměstnavatel se zaměstnancem nejedná přímo - v době přiměřené povaze navrhované smlouvy a rychlosti prostředků, jež navrhovatel použil pro zaslání nabídky, je třeba - jak vyplývá z výše uvedeného - mít za to, že návrh dohody odmítl, a to bez ohledu na to, zda svůj nesouhlas s návrhem dohody vůči zaměstnavateli též výslovně projevil. Odmítl-li zaměstnanec návrh zaměstnavatele na uzavření dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, odmítl tím takovou práci ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce, a je proto dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákon práce.

31. Ze všech uvedených pravidel (zásad) soud prvního stupně při posuzování otázky aplikace ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce v projednávané věci vycházel, jestliže uzavřel, že za situace, že žalobce byl ředitelem déle než jeden rok a z titulu své pracovní pozice měl objektivně vědomost o pracovních místech v [Anonymizováno], čili i poznatky o podmínkách výkonu nabízené pracovní pozice [Anonymizováno], kterou po rozvázání pracovního poměru s dosavadním [Anonymizováno] [tituly před jménem] [jméno FO] nadto fakticky (minimálně zčásti) zastával, mohl se s náležitou znalostí věci rozhodnout bezodkladně (v podstatě obratem) již dne 30. 6. 2023, zda návrh na změnu pracovního zařazení přijme či nikoliv. Zcela bez významu není ani skutečnost, že o nabídce pracovního místa [Anonymizováno] žalobce informoval, již den předtím (tj. 29. 6. 2023), [Anonymizováno] [Anonymizováno] žalovaného 1) [tituly před jménem] [jméno FO]. Nicméně, i kdyby tomu tak nebylo, nemohlo by to nic změnit na závěru, že lhůtu, kterou měl žalobce k přijetí návrhu na změnu pracovního zařazení, v rozsahu necelé jedné hodiny (cca 40 minut) nelze hodnotit s přihlédnutím ke všem okolnostem jako nepřiměřeně krátkou. Jestliže žalobce po jím vyžádaném přerušení jednání výslovně sdělil, že nabídku jiné práce nepřijímá, konstatoval soud prvního stupně správně, že nabídku volného pracovního místa [Anonymizováno] ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce odmítl. O zneužití práva ze strany žalované 2) se zjevně nejednalo, o čemž svědčí mj. také výpověď žalobcem navrženého svědka [jméno FO], který uvedl, že osoby jednající za žalované s žalobcem o jeho dalším pracovním zařazení byly zklamány z toho, že žalobce nechtěl v [Anonymizováno] nadále působit na pozici [Anonymizováno].

32. Pakliže je splněna podmínka odmítnutí zaměstnavatelem nabízené dohody o změně pracovního zařazení po odvolání vedoucího zaměstnance z pracovního místa, nastává fikce jeho nadbytečnosti již při splnění podmínky, že (alespoň některé) nově nabízené pracovní zařazení (objektivně) splňovalo požadavek vhodnosti z hlediska zdravotního stavu a kvalifikace odvolaného zaměstnance [srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2305/2015, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 9. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2121/2021, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 12. 2021, sp. zn. 21 Cdo 1410/2021]; ze znění zákona, ani z ustálené judikaturní praxe Nejvyššího soudu nelze dovodit žádnou další podmínku pro naplnění fikce nadbytečnosti ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce. V projednávané věci přitom nebylo mezi účastníky sporu o tom, že odmítnutá práce [Anonymizováno] odpovídala zdravotnímu stavu žalobce a jeho kvalifikaci. Soud prvního stupně se tedy správně nezabýval z důvodu nadbytečnosti další nabízenou pracovní pozicí [Anonymizováno].

33. Právní názor žalobce, že žalovaná 2) nesplnila svoji nabídkovou povinnost řádně i proto, že její povinností bylo nabídnout mu veškerá volná místa, kterými disponovala a která byla pro něj vhodná, není správný. Důkazy navržené žalobcem k prokázání existence dalších volných pracovních míst u žalované 2) ke dni 30. 6. 2023 ([Anonymizováno], [Anonymizováno] a [Anonymizováno]) byly tudíž nadbytečné.

34. Odvolací soud uzavírá, že dospěl ve shodě se soudem prvního stupně k závěru, že odvolání z pracovního místa ředitele ze dne 28. 6. 2023 a výpověď z pracovního poměru ze dne 30. 6. 2023 jsou platná právní jednání.

35. Vzhledem k výše uvedenému byl rozsudek soudu prvního stupně shledán ve výroku ve věci samé jako věcně správný a jako takový byl v souladu s ust. § 219 o. s. ř. potvrzen, a to včetně souvisejícího nákladového výroku.

36. Rozhodnutí o náhradě nákladů odvolacího řízení je odůvodněno ust. § 224 odst. 1 za použití § 142 odst. 1 o. s. ř. V odvolacím řízení měli žalovaní plný úspěch, proto mají vůči žalobci právo na náhradu nákladů odvolacího řízení. Odvolací soud přiznal žalovaným dvě paušální náhrady hotových výdajů (za sepis vyjádření k odvolání a za účast u odvolacího jednání) po 300 Kč podle § 151 odst. 3 o. s. ř. a § 1 odst. 3 písm. a) a c) a § 2 odst. 3 vyhlášky č. 254/2015 Sb.

Poučení