19 Co 791/2024 - 355

Rubrum

Krajský soud v Českých Budějovicích rozhodl jako soud odvolací v senátě složeném z předsedkyně JUDr. Ivety Jiříkové a soudců Mgr. Ing. Martiny Lacinové a Mgr. Jana Jursíka ve věci žalobkyně: [Jméno zainteresované osoby 0/0][Datum narození zainteresované osoby 0/0] [Adresa zainteresované osoby 0/0] zastoupená advokátem [Jméno zástupce zainteresované osoby 0/0] sídlem [Adresa zástupce zainteresované osoby 0/0] proti žalované: [právnická osoba], IČO [IČO zainteresované společnosti 0/0] sídlem [Adresa zainteresované společnosti 0/0] zastoupené advokátem [právní zástupce] sídlem [Adresa zástupce zainteresované společnosti 0/0] o neplatnost rozvázání pracovního poměru, o odvolání žalobkyně proti rozsudku Okresního soudu v Českých Budějovicích ze dne 26.3.2024, č.j. 25 C 413/2021-312, takto:

Výrok

I. Rozsudek soudu prvního stupně se potvrzuje.

II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 7 254 Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám [právní zástupce], advokáta v [obec].

Odůvodnění

1. Napadeným rozsudkem soud prvního stupně zamítl žalobu, kterou se žalobkyně domáhala určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí ze dne 25.6.2021 doručenou jí žalovanou dne 26.6.2021. Výpověď byla žalobkyni dána z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Soud prvního stupně zjistil, že žalobkyně byla zaměstnankyní žalované od 1.7.2016, vykonávala práci zástupce vedoucího prodejny s místem výkonu práce v Borovanech. Dne 26.6.2021 jí byla předána výpověď z pracovního poměru ze dne 25.6.2021 a dne 27.8.2021 žalobkyně oznámila žalované, že trvá na dalším zaměstnávání, s důvodem obsaženým ve výpovědi z pracovního poměru nesouhlasí, výpověď považuje za neplatnou. Soud prvního stupně učinil závěr o tom, že žaloba o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru byla podána včas, v zákonné dvouměsíční lhůtě uvedené v ust. § 72 zák. práce, když byla podána dne 29.10.2021 a výpovědní lhůta skončila dne 31.8.2021. Soud prvního stupně již v této věci rozhodoval rozsudkem ze dne 7.3.2023, č.j. 25 C 413/2021-171, k odvolání žalované byl tento rozsudek usnesením Krajského soudu v Českých Budějovicích ze dne 25.7.2023, č.j. 19 Co 602/2023-207 zrušen a věc mu vrácena k dalšímu řízení. Odvolací soud považoval za správný závěr soudu prvního stupně o tom, jak posoudil určitost projevu vůle žalované ve výpovědi z pracovního poměru dané žalobkyni s odkazem na judikaturu Nejvyššího soudu a sdílel jeho závěr o tom, že uplatněný důvod výpovědi je určitým způsobem konkretizován, pokud jde o incident dne 19.4.2021, ponižování zaměstnankyně [jméno] v souvislosti s jejím testováním na onemocnění Covid – 19 dne 20.5.2021 a dále volání a zasílání SMS zpráv ze strany žalobkyně zaměstnankyni [jméno] po pohovoru dne 25.5.2021. Za nesprávný považoval závěr, že v případě incidentu ze dne 19.4.2021 uplynula subjektivní doba, ve které může dát žalovaná výpověď z pracovního poměru (do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměr dozvěděla ve smyslu ust. § 58 odst. 1 zákoníku práce) s tím, že organizace zjistí důvod výpovědi teprve tehdy, jestliže tento důvod zjistí kterýkoliv její pracovník, jenž je pracovníkovi, který pracovní kázeň porušil, služebně nadřízen a je tedy oprávněn tomuto podřízenému pracovníkovi ukládat pracovní úkoly a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny (rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 22.12.1972 sp. zn. 5 Cu 37/72). Svědkyně [jméno], z jejíž výpovědi soud prvního stupně vycházel, nebyla služebně nadřízena žalobkyni, její vědomost o incidentu nemá z hlediska zachování lhůty význam, potřebné bylo zjištění o vědomosti žalobkyni nadřízeného pracovníka. Odvolací soud dále vytkl soudu prvního stupně, že nevzal náležitě v úvahu, že při posuzování míry intenzity porušení pracovních povinností, může přihlédnout rovněž k okolnosti, že se zaměstnanec dopustil několika po sobě následujících porušení pracovních povinností v krátkém časovém rozpětí s tím, že jednotlivé skutky nemůže posuzovat odděleně, ale ve vzájemné souvislosti s dalšími vytýkanými porušeními pracovních povinností a jinými skutečnostmi rozhodnými pro vymezení hypotézy právní normy. Poukázal na rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 20.4.2022, č.j. 21 Cdo 2555/2021, ve kterém Nejvyšší soud uzavřel, že jestliže se zaměstnanec dopustil několika porušení pracovních povinností, která by sama o sobě nebyla důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru, může okolnost, že se tak stalo, v krátké časové souvislosti být podkladem pro závěr, že ve svém souhrnu zvyšují míru intenzity porušení pracovních povinností některých z nich natolik, že představují porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem s tím, že takový závěr nutno učinit i v případě výpovědi z pracovního poměru z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. g) zákoníku práce. Odvolací soud dále učinil závěr o tom, že i když zaměstnavatel ve výpovědi některá konkrétní porušení povinností jako důvod pro výpověď dostatečně skutkově nevymezil tak, aby byla možná jejich přesná individualizace, při hodnocení stupně intenzity pracovních povinností, je třeba přihlížet i k osobě zaměstnance, který se porušení pracovních povinností dopustil, k dosavadním postojům zaměstnance k plnění pracovních úkolů, k situaci, za níž k porušení pracovní povinnosti došlo apod. Přestože tedy žalovaná nevymezila některé z důvodů dostatečně určitě tak, aby je nebylo možné dodatečně měnit, mohou být i tyto žalovanou tvrzené skutečnosti (přestože nemohou obstát jako řádně vymezený důvod výpovědi) okolnostmi významnými z hlediska posouzení intenzity ostatních porušení pracovních povinností uvedených ve výpovědi. Soudu prvního stupně uložil zabývat se při hodnocení intenzity porušení pracovních povinností i těmi skutky, které nebyly dostatečně určitě vymezeny. Jednání žalobkyně je třeba hodnotit jako celek v souladu s jeho dlouhodobou a systematickou podobou, nikoliv jako izolované jednotlivé události, s přihlédnutím i k osobě žalobkyně a funkci, kterou zastávala, zohlednit skutečnost, že pracovala na pozici vedoucího zaměstnance. Odvolací soud poukázal i na judikaturu Nejvyššího soudu, podle které, pokud by jednání žalobkyně naplňovalo znaky šikany uskutečňované ve formě tzv. bossingu, nejedná se jen o porušení povinnosti vedoucího zaměstnance, ale také významné narušení základních zásad pracovněprávních vztahů a lze dospět k závěru, že takové jednání zpravidla již samo o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne [datum] sp. zn. 21 Cdo 342/2020). Pochybení soudu prvního stupně bylo spatřováno i v neprovedení důkazů navržených žalovanou, neboť jak bylo shora uvedeno i nedostatečně skutkově vymezené důvody mohou být okolnostmi významnými z hlediska posouzení intenzity porušení pracovních povinností a důkazy navržené žalovanou směřovaly k prokázání existence výpovědního důvodu. Soud prvního stupně poté doplnil dokazování, vyslechl navržené svědky, svědkyni [jméno], [jméno], [jméno], [jméno], [jméno], svědka [jméno] a dále i svědkyně navržené žalobkyní, svědkyni [jméno] a [jméno]. Jako jednoznačně určité skutkové vylíčení, jak bylo shora uvedeno, shledal důvody označené pod bodem 1, b (tentýž 3), c) a 6) a ))- tj. incident ze dne 19.4.2021 – předložení dohody o ukončení pracovního poměru zaměstnankyni [jméno] k podpisu, dále důvod označený pod bodem 1) d (tentýž pak pod bodem 2 a) a též 3), d )) - nevhodné poznámky v souvislosti s testováním zaměstnankyně [jméno] na onemocnění Covid – 19 a dále pod bodem a) – z horní části str. 7 výpovědi, tj. volání a zasílání SMS zpráv ze strany žalobkyně po kritickém pohovoru ze dne 25.5.2021 zaměstnankyni [jméno] v tom smyslu, že díky ní dostala žalobkyně „výpověď za bossing“. Ani za použití prostředků výkladu vůle nebylo možno odstranit rozsáhlou neurčitost významné části obsahu výpovědi dané žalobkyni žalovanou, když ani při předání výpovědi žalobkyni nezaznělo žádné doplnění či upřesnění skutkového vymezení jednotlivých bodů výpovědi tak, aby tyto nebylo možno zaměnit s jinými, tedy, aby bylo napevno postaveno, které konkrétní porušení pracovních povinností je žalobkyni vytýkáno. Soud učinil závěr o tom, že v okamžiku doručení výpovědi žalobkyně porozuměla obsahu a účelu tohoto pracovněprávního jednání. Zjistil, že konfliktu mezi žalobkyní a zaměstnankyní [jméno] dne 19.4.2021 předcházely jejich neshody ohledně příkazu žalobkyně svědkyni [jméno] k provádění úkonů na úseku ovoce a zeleniny a podle soudu nelze přisvědčit žalobkyni, že jí podřízená zaměstnankyně [jméno] neuposlechla pokynu k výkonu činnosti, kterou jí žalobkyně určila v souladu s pracovní smlouvou. Konflikt, při kterém žalobkyně křičela na zaměstnankyni [jméno] (výpověď svědkyně [jméno]) vyústil v sepsání a vytištění výpovědi pro zaměstnankyni [jméno] a ponechání této výpovědi na stole v kanceláři prodejny v [obec] žalobkyní, výrazně zaměstnankyni [jméno] zasáhl (výpověď svědkyně [jméno] a [jméno]), tato vnímala chování žalobkyně jako výhrůžku ze strany nadřízené vedoucí zaměstnankyně ukončením pracovního poměru u žalované společnosti. To nepochybně přispělo k následnému psychickému zhroucení a léčení [jméno], jak vyplývá z lékařské zprávy, kdy na zhroucení svědkyně [jméno] se podílela nejen událost ze dne 19.4.2021 či událost ze dne 20.5.2021 (nevhodné poznámky v souvislosti s testováním na onemocnění Covid), ale další neshody mezi ní a žalobkyní, včetně prohlášení žalobkyně o potřebě „ omladit kolektiv, hlasitě vytýkání, že svědkyně neudělala něco, co udělat měla, ponižování svědkyně či snižování hodnoty jí vykonávané práce. Určité a časově zařaditelné je i žalovanou vytýkané pochybení, že po pohovoru v rámci schůzky konané dne 25.5.2021 začala zaměstnankyni [jméno] volat a posílat jí SMS zprávy v tom smyslu, že díky ní dostala výpověď za bossing. Z printscreenu SMS komunikace soud zjistil, že žalobkyně oznamuje zaměstnankyni [jméno FO], že „dostala výpověď za bossing“ a požaduje po zaměstnankyni [jméno] vysvětlení, jak v rozhodné době tato nahlížela skutečně na chování žalobkyně vůči ní. Zasílání SMS po pohovoru ze strany žalobkyně zaměstnankyni [jméno] ve snaze zpochybnit osobu zaměstnankyně [jméno] potvrdila svědkyně [jméno], svědkyně [jméno] i svědkyně [jméno]. Výpověď žalobkyně ve spojení s výpovědí svědkyně [jméno] a [jméno] o tom, že s kolegyněmi měly „super vztah“, fungovaly jako dobrý kolektiv, snažily si vyjít vstříc a navzájem si pomáhat je v příkrém rozporu se zjištěními učiněnými z dalších provedených důkazů. Výpověď svědkyň [jméno] a [jméno] hodnotí soud jako nevěrohodné, není pochyb, že se snaží přehlížet závažná pochybení v chování žalobkyně, coby vedoucího zaměstnance, ve zjevné snaze napomoci žalobkyni k procesnímu úspěchu v dané věci, když z výpovědi svědka [jméno] učinil zjištění o tom, že situace na prodejně v [obec] se zklidnila až s nástupem nové vedoucí prodejny (paní [jméno]), což byla pro zaměstnance „neskutečná úleva, ač pro ni zároveň velkej boj, protože potřebovala se tam prosadit a zklidnit paní [jméno] a paní [jméno] už jenom z toho důvodu, že ty to nedokázaly unést“. Z výpovědi svědkyně [jméno] bylo zjištěno, že svědkyně [jméno] a [jméno] byly pravou rukou žalobkyně, tyto byly „zrcadlem paní [jméno] i chováním“. Obdobně jako svědek [jméno] se k osobě žalobkyně a jejímu chování k podřízeným zaměstnancům vyjádřila i svědkyně [jméno], pokladní na prodejně v [obec], která vnímala gradaci vztahů, zejména pokud jde o přístup žalobkyně k zaměstnankyni [jméno] na prodejně. Přestože [jméno] byla nejstarší ze zaměstnankyň, všimla si, že žalobkyně jí „hodně nandavala na záda“ vůči ní často měnila nálady, nejprve jí povzbuzovala, jak je šikovná, jak přidělenou činnost zvládne, práce jí byla navyšována a následně dostala od žalobkyně vynadáno, že práci udělala špatně. Popsala křik žalobkyně na zaměstnankyni [jméno] na úseku ovoce a zeleniny a ponechání výpovědi na stole v kanceláři prodejny. Atmosféru na prodejně vnímala jako těžkou, zaměstnanci nechtěli chodit do práce, vedoucí se báli, aby zase neudělali něco špatně, obavy měla zejména [jméno]. Svědkyně [jméno] měla o zaměstnankyni [jméno] strach, hodně s ní komunikovala v době, kdy paní [jméno] zemřela maminka a byla na tom nervově špatně. I v této nelehké době se žalobkyně k paní [jméno] chovala tak, že jí ubližovala opakovaným vytýkáním špatně odvedené práce, když současně vzápětí jmenované zavolala s přidělením další práce s pochvalou „vy jste v tom fakt nejlepší“. Byla přítomna i vytýkání porušení práce vůči paní [jméno], vedoucí si „nebrala serevítky“, „byla i taková škaredá“. Všimla si, že žalobkyně se ve svých útocích na zaměstnance zaměřila především na [jméno FO]. Po incidentu s výpovědí na stole v kanceláři zaměstnankyně [jméno] brečela, byla úplně vyřízená, nevěděla, co má dělat a následně šla marodit. Svědkyně se vyjadřovala i k vulgaritám, které zazněly ze strany žalobkyně v souvislosti s výkonem práce zaměstnanců, vulgaritu žalobkyně k zaměstnancům a kritika nedostatků práce doprovázená křikem žalobkyně vyplynula i z výpovědi [jméno], svědkyně [jméno]. Výpověď svědků [jméno], [jméno], [jméno] a [jméno], [jméno], [jméno], [jméno], [jméno], [jméno], [jméno], [jméno] a [jméno] soud hodnotil jako věrohodné, tyto jsou souladné, korespondující s obsahem souvisejících listinných důkazů. Pro nadbytečnost neprovedl výslech manžela paní [jméno], když chování žalobkyně vůči zaměstnankyni [jméno] soud zjistil z již provedených důkazů a neprovedl ani opakovaný výslech žalobkyně, který byl navržen pouze za účelem možného vyjádření se žalobkyně k provedeným výslechům svědků. Soud prvního stupně měl za prokázané, že žalobkyně se dopustila několika po sobě následujících porušení pracovních povinností v krátkém časovém rozpětí a tyto jednotlivé skutky posoudil při hodnocení intenzity porušení pracovní kázně žalobkyně ve vzájemné souvislosti s dalšími (ve výpovědi) vytýkanými porušeními pracovních povinností. V řízení bylo prokázáno i „celkové dusno, napětí na pracovišti“, další neshody mezi svědkyní [jméno] a žalobkyní, včetně prohlášení žalobkyně o potřebě „omladit kolektiv“, hlasité vytýkání, že svědkyně neudělala něco, co udělat měla, ponižování svědkyně, či snižování hodnoty jí vykonávané práce, výkřiky žalobkyně jako vedoucí zaměstnankyně, že „zaměstnance prodejny nesnáší, jak ji zaměstnanci prodejny už serou“. Soud zjistil dlouhodobost a systematičnost jednání žalobkyně, při hodnocení stupně intenzity porušení pracovních povinností přihlížel i k osobě zaměstnance (žalobkyně), k dosavadním postojům žalobkyně k plnění pracovních úkolů, to vše s přihlédnutím k situaci, za níž k porušení pracovních povinností došlo. I vzhledem k funkci, kterou v rozhodné době žalobkyně zastávala (vedoucí zaměstnanec) dospěl soud k závěru, že jednání žalobkyně naplňovalo znaky šikany (násilí na pracovišti) uskutečňované ve formě tzv. bossingu. Takové jednání představuje tak významnou okolnost, která již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti žalobkyně, co by zaměstnance, vyplývající z právních předpisů vztahující se k jím vykonávané práce zvlášť hrubým způsobem. Porušování povinností žalobkyně v daném případě nutno hodnotit jako narušení základních zásad pracovněprávních vztahů. Podle soudu byly na straně žalované naplněny předpoklady pro výpověď z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. g) ve spojení s ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Návrh žalobkyně na určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru neshledal důvodným, rozvázání pracovního poměru výpovědí považoval za platné, a proto žalobu zamítl. O nákladech řízení rozhodl podle ust. § 142 odst. 1 o.s.ř. tak, že žalobkyni uložil povinnost zaplatit žalované na nákladech řízení před soudem prvního stupně 78 412 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku k rukám právního zástupce žalované.

2. Proti tomuto rozsudku se žalobkyně odvolala, trvá na tom, že výpovědní důvody nejsou dostatečně určité, postrádají řádné skutkové vymezení a v řízení nebylo prokázáno, že by se události staly tak, jak je prezentuje žalovaná. Soud zkopíroval původní rozsudek zrušený odvolacím soudem a poté pouze změnil odůvodnění na samém konci rozsudku, kdy dospěl fakticky za totožných důkazů k přesně opačnému závěru, než ve svém prvém rozsudku, jen aby vyhověl právnímu názoru odvolacího soudu. Je toho názoru, že rozhodnutí soudu prvního stupně bylo správné v tom smyslu, že pokud jde o počátek běhu subjektivní doby, ve které může dát žalovaná žalobkyni výpověď, pak postačí zjištění paní [jméno], i kdyby toto nepostačilo, je nutné poukázat na výpověď [jméno], která se dle svého vlastního tvrzení sama obrátila na paní [jméno] a následně jí napsala zprávu. Tento okamžik je nutno považovat za okamžik, kdy se žalovaná dozvěděla o důvodu výpovědi. Žalobkyně je toho názoru, že soud prvního stupně měl správně posuzovat jednotlivé incidenty údajného závadného chování žalobkyně, a to i při posuzování intenzity porušení pracovních povinností. I pokud bychom tvrzené události posoudili společně, nejedná se podle žalobkyně o takovou intenzitu jednání, na základě které by bylo možné ukončit pracovní poměr výpovědí. Ani tvrzení svědků, že žalobkyně měla šikanovat, nemůže nic změnit na neplatnost výpovědi, na neurčitosti vymezení jejího obsahu. Je přesvědčena, že tvrzené závadné jednání žalobkyně (bossing či jiná forma šikany) se ani po doplněném dokazování nepodařilo specifikovat ani časově zařadit. Zcela jistě se proto nezměnila důkazní situace oproti té před vydáním odvolacího rozhodnutí natolik, aby bylo možné nyní vydat opačně vyznívající rozsudek. Žalobkyně odmítá, že by útočila na podřízené zaměstnance prodejny, nebo že by je měla verbálně urážet či ponižovat (natož před zákazníky) a už vůbec nelze v jednání žalobkyně spatřovat znaky šikany uskutečňované ve formě tzv. bossingu, která by probíhala dlouhodobě. Ani soud prvního stupně k tomuto závěru ve svém prvním rozsudku nedospěl a nyní tak učinil čistě proto, aby vyhověl právnímu názoru odvolacího soudu. Pokud jde o konkrétní události, incident ze dne 19.4.2021, tak v uvedený den situace byla skutečně vyhrocená, což vedlo k tomu, že paní [jméno] chtěla od žalobkyně připravit výpověď, což žalobkyně učinila. Žalobkyně i paní [jméno] věděly, že výpověď nemůže žalobkyni dát, neboť k tomu není oprávněná. Nedává tedy žádnou logiku, aby vytisknutí výpovědi bylo hodnoceno jako jakýkoliv nátlak. Veškerá tvrzení, která by mohla hovořit o bossingu, byla tvrzena ze strany svědkyně [jméno], která o údajném špatném zacházení začala přesvědčovat i ostatní zaměstnance. Žalobkyně musí odmítnout, že by vytvářela na paní [jméno FO] nátlak, natož s cílem ukončení jejího pracovního poměru. Poukazuje na to, že paní [jméno] měla psychické problémy, které neměly souvislost s jednáním žalobkyně. Ze svědeckých výpovědí vyplynulo, že popis událostí prezentovaných paní [jméno FO] je značně nepřesný, emočně zabarvený, domyšlený a upravovaný a žalobkyně je paní [jméno] vykreslována v negativním světle. Je přesvědčena, že paní [jméno FO] pravděpodobně projektuje své negativní zážitky (které však nesouvisí s jednáním žalobkyně, ale se soukromým životem paní [jméno]) na žalobkyni a ve své hlavě skutečně vykresluje žalobkyni jako osobu, která jí měla šikanovat. Incidenty prezentované paní [jméno] nebyly tak závažné, jak je svědkyně [jméno] prezentovala. Zaměstnankyně [jméno] chtěla po žalobkyni sepsat výpověď z důvodu, že se neshodly na luxování koberečku ve vchodu, již jen tato samotná skutečnost svědčí o určité mentální nestabilitě paní [jméno]. Žalobkyně byla nadřízenou paní [jméno] a paní [jméno] z tohoto důvodu musela uposlechnout příkazů žalobkyně. Žalobkyně chápe, že některé úkoly se paní [jméno] nemusely líbit, či mohla být dokonce přesvědčena, že je nemá vykonávat na základě pracovní smlouvy, chápe i to, že se těžko vyrovnávala s konfliktními situacemi (s ohledem na svůj nedobrý psychický stav), nemůže však tolerovat chování zaměstnanců, kteří nevykonávají svou práci tak, jak mají. Někteří svědci (ti, kteří měli se zaměstnankyní [jméno] dobré vztahy) zjevně převzaly její tvrzení a začaly uvádět, že žalobkyně se dopouštěla závažných jednání. To vše přesto, že žádný z dalších zaměstnanců nedokázal uvést jediný incident, který by se týkal jejich osoby, veškeré tyto incidenty se vztahují výlučně k zaměstnankyni [jméno], u které je však věrohodnost přinejmenším sporná. Žalobkyně apelovala na soud prvního stupně, aby odlišoval u svědeckých výpovědí pouhé dojmy, které nabyly po konverzaci s paní [jméno] a tím, co skutečně svědci viděli nebo slyšeli. Žalobkyně neměla se zaměstnanci v minulosti prakticky žádné konflikty, pracovala na pozici vedoucí prodejny po dobu cca 11 let a po celou dobu byla na pracovišti naprosto minimálně fluktulace zaměstnanců, což nepřímo vypovídá o tom, že na pracovišti nevznikaly prakticky žádné problémy či konfliktní situace. Podle žalobkyně není možné dospět k závěru, že by žalobkyně jednala jakkoliv závadně, i pokud by však existovaly pochybnosti o tom, jak se kterýkoliv z incidentů stal, dovoluje si připomenout, že žalobkyně je co by zaměstnanec slabší stranou sporu a v případě pochybností by důkazy měly být hodnoceny k jejímu prospěchu, což však soud prvního stupně neučinil. Naopak výpovědi svědkyň [jméno] a [jméno] bez jakéhokoliv bližšího odůvodnění označil za nevěrohodné. Navrhovala, aby byl rozsudek soudu prvního stupně změněn a žalobě vyhověno.

3. Žalovaná nesouhlasí s námitkou žalobkyně o tom, že výpovědní důvody nejsou dostatečně určité a postrádají řádné skutkové vymezení a že nebylo v řízení prokázáno, že by se události staly tak, jak je prezentuje žalovaná. Po zrušení rozsudku soudu prvního stupně bylo prováděno podrobné dokazování, kdy z výslechu celé řady svědků vyplynulo, že žalobkyně se jednoznačně šikanózního jednání dopouštěla. Šikanu ze strany žalobkyně vůči sobě potvrdila i p. [jméno], při výslechu téměř plakala, i v protokolu o jednání bylo konstatováno, že její výslech byl provázen „patrným dojetím a lítostí“. Svědkyně [jméno] sdělila, že její hlavní důvod odchodu z práce v [název] bylo právě jednání paní [jméno], že by dlouhodobě v takové práci nevydržela, ačkoliv ona sama šikanována nebyla. Šikanu paní [jméno] potvrdila. Z výslechu P. [jméno] vyplynulo, že nejprve byla ona sama „terčem“ nevhodného jednání ze strany žalobkyně. P. [jméno] toto jednání jako šikanu vnímala, nerespektovala její zdravotní stav, čímž jí výrazně přitížila a po jejím odchodu se zaměřila na další oběť, kterou se stala p. [jméno FO]. Šikanu na pracovišti ze strany žalobkyně potvrdil i výslech p. [jméno]. Z výslechů po zrušení původního rozsudku soudu prvního stupně dokonce vyplynulo i to, že p. [jméno] nebyla jedinou šikanovanou osobou, žalobkyně opakovaně a dlouhodobě zneužívala své pozice k tíži zaměstnanců žalované, bossingu se dopouštěla i vůči p. [jméno] a p. [jméno]. P. [jméno] trpěla taktéž psychickými problémy kvůli žalobkyni, musela brát antidepresiva, což dokládala i lékařskou zprávou. Ve vztahu k p. [jméno] přispělo šikanózní jednání ke zhoršení jejího onemocnění akutní pankreatitidou. Tvrzení žalobkyně, že „neměla se zaměstnanci v minulosti prakticky žádné konflikty“ je zcela mimo realitu. Není tak pravdou, že by v rámci řízení po zrušení původního rozsudku soudu prvního stupně nebyly zjištěny nové skutečnosti, resp., že by soud prvního stupně „doplnil několik údajů ve vztahu k provedeným důkazům (které však nic nového podstatného nepřinesly a lze je považovat za nadbytečné), jak tvrdí žalobkyně v odvolání. Naopak byla zjištěna řada nových skutečností, které jsou jednoznačně v neprospěch žalobkyně a které svědčí o tom, že výpověď podaná žalobkyní je platná. Žalovaná souhlasí s hodnocením svědeckých výpovědí paní [jméno] a paní [jméno], jejich výslechy jsou značně zpochybněny i výslechy ostatních svědků, paní [jméno], paní [jméno] a pana [jméno]. [jméno] a paní [jméno] byly fakticky spolupachatelky paní [jméno], které se podílely na jejím jednání, v jednom z výslechů byly dokonce tyto tři osoby označeny jako „[název]“. [jméno FO] a paní Jindrová zneužívaly svých funkcí, aby si samy sjednaly v práci výhody (častěji chodily na svačiny, ostatní zaměstnanci museli dělat práci za ně apod.). V pracovní době popíjely alkohol, žalobkyně upravovala směny paní [jméno] a paní [jméno] tak, aby to pro ně bylo výhodné. [jméno] a paní [jméno] taktéž zvlášť závažným způsobem porušovaly své pracovněprávní povinnosti, když šikanovaly ostatní zaměstnance žalované, zneužívaly svých pracovních funkcí a v pracovní době pily alkohol. Ve vztahu k incidentu z [datum] je zcela nemyslitelné, aby subjektivní lhůta začala běžet tím, že paní [jméno] oznámila incident paní [jméno], když tato nebyla její nadřízenou, ani nemohla sama s incidentem cokoliv učinit. Nadřízenou byla paní [jméno], přičemž subjektivní lhůta začala běžet v okamžiku, kdy se o předmětném incidentu dozvěděla paní [jméno]. Subjektivní lhůta byla zachována. Žalobkyně opakovaně odkazuje na judikaturu, na rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 4387/2007 a 21 Cdo 3420/2020. Žalobkyně porušila závažně její pracovní povinnosti, z citované judikatury plyne to, že vymezení výpovědního důvodu ve výpovědi dané žalovanou žalobkyni je dostatečně určité, když po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby ve výpovědi z pracovního poměru každý takový dílčí skutek popsal samostatně.

4. Krajský soud v Českých Budějovicích jako soud odvolací shledal, že odvolání žalobkyně má náležitosti uvedené v ust. § 205 odst. 2 písm. b), c), e) a g) o.s.ř. Po zjištění, že odvolání bylo podáno včas, osobou k tomu oprávněnou a je přípustné podle ust. § 201 o.s.ř. v návaznosti na ust. § 202 o.s.ř., přezkoumal odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně podle ust. § 212, § 212a o.s.ř., shora uvedené odvolací důvody neshledal a neshledal ani existenci jiných odvolacích důvodů. Ačkoliv v odvolání žalobkyně jsou uvedeny shora uvedené důvody, z obsahu odvolání vyplývá, že odvolací námitky se týkají nesprávných skutkových zjištění a nesprávného právního posouzení věci, tedy odvolacích důvodů uvedených v ust. § 205 odst. 2 písm. e) a g) o.s.ř.

5. Hodnocením důkazů se rozumí myšlenková činnost soudu, kterou je provedeným důkazům přisuzována hodnota závažnosti (důležitosti) pro rozhodnutí, hodnota zákonnosti, hodnota pravdivosti, popřípadě hodnota věrohodnosti. Při hodnocení důkazů z hlediska jejich závažnosti (důležitosti) soud určuje, jaký význam mají jednotlivé důkazy pro jeho rozhodnutí a zda o ně může opřít svá skutková zjištění (zda jsou použitelné pro zjištění skutkového stavu a v jakém rozsahu, popřípadě v jakém směru). Při hodnocení důkazů z hlediska jejich pravdivosti soud dochází k závěru, které skutečnosti, o nichž důkazy (pro rozhodnutí významné a zákonné) podávají zprávu, lze považovat za pravdivé (dokázané) a které nikoliv (rozsudek Nejvyššího soudu z 19.5.2010 sp. zn. 33 Cdo 2441/2008). Výsledky hodnocení důkazů umožňují soudu přijmout závěr o pravdivosti skutečnosti, která je předmětem dokazování, lze-li na jejich základě nabýt jistoty (přesvědčení) o tom, že se tato skutečnost opravdu stala, aniž by o tom mohly být rozumné pochybnosti. Vytvářejí-li výsledky hodnocení důkazů podmínky pouze pro úsudek, že je možné (více či méně pravděpodobné), že se dokazovaná skutečnost stala, a připouštějí-li tedy i možnost (větší či menší pravděpodobnost) toho, že se dokazovaná skutečnost naopak nestala, nelze učinit závěr o pravdivosti této skutečnosti. V tomto případě soud rozhodne v neprospěch toho účastníka, v jehož zájmu bylo podle hmotného práva prokázat tvrzenou skutečnost. Při hodnocení důkazu výpovědí svědka (§ 126 o.s.ř.) soud hodnotí věrohodnost výpovědi s přihlédnutím k tomu, jaký má svědek vztah k účastníkům řízení a k projednávané věci a jaká je jeho rozumová a duševní úroveň, k okolnostem, jež doprovázely jeho vnímání skutečností, o nichž vypovídá, vzhledem ke způsobu reprodukce těchto skutečností a k chování při výslechu (přesvědčivost, jistota, plynulost výpovědi, ochota odpovídat na otázky apod.) a k poznatkům získaným na základě hodnocení jiných důkazů (do jaké míry je důkaz výpovědí svědka souladný s jinými důkazy, zda jim odporuje, popřípadě, zda se vzájemně doplňují). Listinný důkaz hodnotí z hlediska jeho přesvědčivosti a pravosti. Skutkové zjištění neodpovídá provedeným důkazům, jestliže výsledek hodnocení důkazů soudem není v souladu s ust. § 132, a to vzhledem k tomu, že soud prvního stupně buď vzal v úvahu skutečnosti, které z provedených důkazů nebo přednesů účastníků nevyplynuly, ani jinak nevyšly za řízení najevo, anebo pominul rozhodné skutečnosti, které byly provedenými důkazy prokázány nebo vyšly za řízení najevo. Nesprávná jsou u i taková skutková zjištění, která soud prvního stupně založil na vadném hodnocení důkazů. Typově jde o situaci, kdy je logický rozpor v hodnocení důkazů, popřípadě poznatků, které vyplynuly z přednesu účastníků, nebo které vyšly najevo jinak, z hlediska závažnosti (důležitosti), zákonnosti, pravdivosti, eventuelně věrohodnosti, anebo, kdy výsledek hodnocení důkazů neodpovídá tomu, co mělo být zjištěno způsobem vyplývajícím z ust. § 133 – 135. Nesprávným právním posouzení věci je pak omyl soudu při aplikaci práva na zjištěný skutkový stav (skutkové zjištění). O mylnou aplikaci právních předpisů se jedná, jestliže soud použil jiný právní předpis, než který měl správně použít, nebo soud aplikoval sice správný právní předpis, ale nesprávně jej vyložil. Odvolací soud přezkoumal rozsudek soudu prvního stupně a pochybení soudu při zjišťování skutkového stavu věci, hodnocení důkazů a při právním posouzení věci neshledal. Soud prvního stupně pečlivě hodnotil důkazy jednotlivě i v jejich vzájemné souvislosti, pečlivě přihlížel ke všemu, co vyšlo za řízení najevo, včetně toho, co uvedli účastníci. Správně hodnotil i věrohodnost svědeckých výpovědí s přihlédnutím ke vztahu k účastníkům i k projednávané věci.

6. Jak bylo shora uvedeno odvolací soud již v této věci rozhodoval usnesením ze dne 25.7.2023, kdy k odvolání žalované rozsudek soudu prvního stupně ze dne 7.3.2023, č.j. 25 C 413/2021-171 zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení, neboť ke zjištění skutkového stavu věci bylo třeba provést účastníky navržené důkazy, které nemohly být provedeny v odvolacím řízení a odvolací soud ve svém zrušovacím rozhodnutí vyslovil právní názor, jímž byl soud prvního stupně ve smyslu ust. § 226 odst. 1 o.s.ř. vázán. Soud prvního stupně doplnil dokazování tak, aby byly shromážděny náležité podklady pro nové rozhodnutí a závazný právní názor odvolacího soudu vyslovený ve zrušovacím usnesení respektoval.

7. Podle ust. § 72 zákoníku práce neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Za situace, kdy výpověď z pracovního poměru byla žalobkyni doručena do vlastních rukou dne 26.6.2021, výpovědní lhůta uplynula dne 31.8.2021 a žaloba podaná dne 29.10.2021, byla podána včas, ve shora uvedené lhůtě.

8. Podle ust. § 58 odst. 1 zákoníku práce pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl. Odvolací soud ve svém zrušovacím usnesení poukázal na rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 22.12.1972 sp. zn. 2 Cz 37/72, podle kterého organizace zjistí důvod k výpovědi teprve tehdy, jestliže tento důvod zjistí kterýkoliv její pracovník, jenž je pracovníkovi, který pracovní kázeň porušil, nadřízen a je tedy oprávněn tomuto podřízenému pracovníkovi ukládat pracovní úkoly a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny. Svědkyně [jméno] nebyla služebně nadřízena žalobkyni, její vědomost o incidentu nemá z hlediska zachování lhůty význam. Služebně nadřízenou žalobkyně byla svědkyně [jméno] a soud prvního stupně učinil správný závěr o tom, že žalovaná se prostřednictvím [jméno] dozvěděla o tomto incidentu dne 28.4.2021. Na základě SMS zprávy zaslané svědkyní [jméno] se svědkyně [jméno] nedozvěděla o důvodu výpovědi, neboť SMS zprávou jí pouze informovala o tom, že by s ní potřebovala mluvit.

9. Podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi. Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy, zejména ust. § 301, 302 – 304 zákoníku práce, pracovní nebo jinou smlouvou, nebo pokynem nadřízeného zaměstnance. Má-li být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se zaměstnancem vykonávané práci právně postižitelné jako důvod rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovní povinnosti zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zákoník práce rozlišuje mezi méně závažným porušením pracovní povinnosti, závažným porušením pracovní povinnosti a porušením pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem. V zákoníku práce, ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou tyto pojmy definovány, na jejich vymezení ale závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení takové povinnosti. Ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce patří k právním normám s relativně neurčitou hypotézou, vymezení hypotézy právní normy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu. Při zkoumání intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance může soud přihlédnout k jeho osobě, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod. Podle ust. § 302 písm. c) zákoníku práce jsou vedoucí zaměstnanci povinni vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Odvolací soud v usnesení ze dne 25.6.2023 zavázal soud prvního stupně závazným právním názorem o tom, že jednání žalobkyně je třeba hodnotit jako celek v souladu s jeho dlouhodobou a systematickou podobou, nikoliv jako izolované jednotlivé události s přihlédnutím k osobě žalobkyně a funkci, kterou zastávala a jestliže se zaměstnankyně dopustila několika porušení pracovních povinností, která by sama o sobě nebyla důvodem k výpovědi, pak okolnost, že se tak stalo v krátké časové souvislosti, může být podkladem pro závěr, že ve svém souhrnu zvyšují míru intenzity porušení pracovních povinností některých z nich natolik, že představují porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem. Nejsou-li některé z důvodů vymezeny dostatečně určitě, mohou být i tyto tvrzené skutečnosti (přestože nemohou obstát jako řádně vymezený důvod výpovědi) okolnostmi významnými z hlediska posouzení intenzity ostatních porušení pracovních povinností uvedených ve výpovědi. Odvolací soud sdílí závěr soudu prvního stupně o tom, že žalobkyně se coby zaměstnanec dopustila několika po sobě následujících porušení pracovních povinností, které svědčí o zneužití vedoucího postavení žalobkyně vůči podřízeným (svědkyni [jméno]), které naplňuje znaky bossingu. Žalobkyně vystupovala tak, že svědkyně [jméno] oprávněně vnímala jednání žalobkyně jako nespravedlivé, ponižující (testování na Covid 19 dne 20.5.2021), oprávněně vnímala i negativní hlasitou kritiku jako snižování hodnoty své práce. V řízení bylo prokázáno „celkové dusno a napětí na pracovišti“, neshody mezi svědkyní [jméno] a žalobkyní, včetně prohlášení „o potřebě omladit kolektiv“, hlasité vytýkání kvality odvedené práce, snižování hodnoty vykonávané práce a vytváření nátlaku na svědkyni [jméno] a činění jí zodpovědnou za „výpověď žalobkyně kvůli bossingu“ (SMS komunikace mezi žalobkyní a svědkyní [jméno] dne 25.5.2021). Po incidentu, ke kterému došlo dne 19.4.2021, kdy žalobkyně po konfliktu se svědkyní [jméno] vytiskla výpověď z pracovního poměru svědkyni [jméno], ponechala ji v kanceláři tak, aby se dostala do vědomosti svědkyně [jméno], se svědkyně [jméno] „zhroutila“ a od 24.5.2021 byla v pracovní neschopnosti s diagnózou těžká úzkostně depresivní reakce na stres (úmrtí matky, šikana v zaměstnání)“, žalobkyně jednala s cílem vyvolat u svědkyně [jméno] stres a obavy o místo. S ohledem na situaci na pracovišti, dlouhodobost počínání žalobkyně jako vedoucí zaměstnankyně i několik po sobě následujících porušení pracovních povinností v krátkém časovém období, učinil soud prvního stupně správný závěr o tom, že jednání žalobkyně naplňovalo znaky šikany uskutečněné ve formě bossingu. Žalobkyně porušila zvlášť hrubým způsobem nejen povinnosti vedoucího zaměstnance, ale došlo i k významnému narušení základních zásad pracovněprávních vztahů (§ 1 odst. 1 písm. a) a b) zákoníku práce). Soud prvního stupně učinil správný závěr o tom, že předpoklady pro výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce byly splněny a žaloba na určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 25.6.2021 doručené žalobkyni dne 26.6.2021 je nedůvodná, je namístě žalobu zamítnout. Odvolací soud považuje rozsudek soudu prvního stupně za správný, a proto byl podle ust. § 219 o.s.ř. potvrzen.

10. Jak bylo shora uvedeno, soud prvního stupně doplnil dokazování tak, jak mu bylo odvolacím soudem uloženo ve zrušovacím usnesení ze dne 25.7.2023, provedené důkazy řádně hodnotil v souladu s ust. § 132 an o.s.ř. a a věc správně právně posoudil, když ve smyslu § 226 odst. 1 o.s.ř. byl právním názorem odvolacího soudu vázán.

11. Výrok o nákladech odvolacího řízení je odůvodněn ust. § 224 odst. 1 o.s.ř. za použití ust. § 224 odst. 1 o.s.ř. za použití ust. § 142 odst. 1 o.s.ř., kdy úspěšné žalované byly přiznány náklady odvolacího řízení sestávající se ze dvou úkonů právní služby po 2 500 Kč podle ust. § 9 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb. za použití ust. § 7 odst. 1 citované vyhlášky, 2 náhrad hotových výdajů podle ust. § 13 odst. 3 citované vyhlášky, 2 x částka 300 Kč, 21% DPH ve výši 1 176 Kč a dále jízdné 2 x ve výši 239 Kč z Prahy do Českých Budějovic a zpět.

Poučení