22 C 8/2024 - 78

Rubrum

Obvodní soud pro Prahu 1 rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu Mgr. Petry Vránové a přísedících JUDr. Kateřiny Demové a Mgr. Petra Bully ve věci žalobkyně: [Anonymizováno], narozená [Datum narození žalobkyně] bytem [Adresa žalobkyně] zastoupená advokátem [Jméno advokáta A] sídlem [Adresa advokáta A] proti žalované: [Jméno žalované]., IČO [IČO žalované] sídlem [Adresa žalované] zastoupená advokátem [Jméno advokáta B] sídlem [Adresa advokáta B] pro zaplacení 12 956,29 Kč takto:

Výrok

I. Žaloba, kterou se žalobkyně na žalované domáhá zaplacení částky ve výši 12 956,29 Kč, spolu se zákonným úrokem z prodlení ve výši 15 % ročně z částky 12 956,29 Kč za dobu od 19. 12. 2023 do zaplacení, se zamítá.

II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů tohoto řízení částku 12 097,50 Kč, a to do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku, k rukám právního zástupce žalované.

Odůvodnění

1. Žalobkyně se domáhala rozhodnutí, kterým by byla žalované uložena povinnost zaplatit jí částku 12 956,29 Kč s příslušenstvím jako náhradu škody způsobené porušením práva žalobkyně na rovné odměňování dle § 110 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů („z. p.“), v období od listopadu 2020 do února 2021.

2. Žaloba byla odůvodněna tím, že žalobkyně pracovala jako pracovník přepážky na poštách obvodu [adresa], pracoviště pošta [adresa]. Její práce byla svou složitostí, odpovědností a náročností plně srovnatelná s prací pana [jméno FO], pracovníka přepážky pošty [adresa]. Žalobkyně pracovala u žalované na stejné typové pozici označené 421070 a tarifním stupni označeným 07 jako srovnatelný zaměstnanec pan [jméno FO]. Přesto je její základní tarifní mzda nižší než mzda jejího pražského kolegy pana [jméno FO]. Žalobkyně namítá, že odlišná lokalita nemůže být dle zákoníku práce kritériem pro stanovení rozdílné mzdy za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.

3. Žalovaná částka 12 956,29 Kč byla vyčíslena jako rozdíl mezi základní tarifní hrubou měsíční mzdou žalobkyně a základní tarifní hrubou měsíční mzdou srovnatelného zaměstnance [jméno FO] za sledované období od listopadu 2020 do února 2021.

4. Žalovaná uvádí, že dle § 110 z. p. lze stejnou prací nebo prací stejné hodnoty rozumět práci stejné složitosti, odpovědnosti, namáhavosti, ve srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné výkonnosti a výsledcích. Toto v případě žalobkyně není naplněno. Navrhla tedy celou žalobu zamítnout.

5. Podmínky výkonu práce žalobkyně na poště [adresa] jsou méně náročné než u zaměstnance, kterého žalobkyně uvádí jako srovnatelného – konkrétně [jméno FO] ([adresa]). Pošty v Praze mají výrazně vyšší objem transakcí a počet zpracovaných zásilek, včetně mezinárodních a hromadných podání. Tyto transakce jsou časově a odborně náročnější. 6. [jméno FO] pracoval na poště [adresa] s vysokou intenzitou práce a měl kvalifikaci pro sjednávání úvěrových produktů. Zpracoval mnohem více zásilek a náročných transakcí.

7. Žalovaná trvá na tom, že rozdíly v odměňování jsou legitimní a oprávněné v souladu se zákoníkem práce a interními předpisy. Práce žalobkyně není srovnatelná s prací jejího kolegy kvůli nižší složitosti, odpovědnosti, pracovní zátěži a rozdílným pracovním podmínkám. [jméno FO] musí individuálně kontrolovat a zpracovávat každou hromadně podávanou zásilku, což zvyšuje časovou náročnost její práce. Vyšší počet přijatých balíkových zásilek znamená pro pana [jméno FO] i vyšší fyzickou námahu při manipulaci se zásilkami. Zpracovávání zásilek EMS a mezinárodních zásilek vyžaduje hlubší znalosti obchodních podmínek a jazykové dovednosti, což přispívá k větší komplexnosti a náročnosti práce. Při velkém objemu transakcí pracovníci musí umět řešit i různé, nestandardní situace. Práce s mezinárodními zásilkami je složitější a časově náročnější, jelikož vyžaduje znalost různých podmínek služeb a potřebných dokumentů, což pan [jméno FO] zvládá díky své odbornosti. [jméno FO] aktivně nabízí zákazníkům sofistikovanější služby, např. EMS, což zvyšuje celkový počet těchto zásilek a tím i náročnost jeho práce.

8. V reakci na tvrzení žalovaného, že pražské provozovny čelí vyšší pracovní zátěži, více klientům a nutnosti znalosti cizích jazyků, žalobkyně namítá, že tato tvrzení nebyla podložena žádnými důkazy. Navíc zdůrazňuje, že náročnost a odpovědnost práce nelze hodnotit pouze kvantitativně, tedy množstvím zásilek nebo klientů.

9. Soud k věci provedl následující dokazování:

10. Z kopie pracovní smlouvy ze dne 22. 2. 2016 vyplývá, že žalobkyně byla od 1. 3. 2016 zaměstnána u žalované na dobu určitou do 28. 2. 2017 na pozici pracovník přepážky, pošty v obvodu [adresa].

11. Z kopie mzdového výměru žalobkyně ze dne 18. 3. 2020 vyplývá, že tato měla s účinností od 1. 4. 2020 stanovenou v typové pozici 421070 Pracovník přepážky v tarifním stupni 07 základní tarifní hrubou měsíční mzdu ve výši 18 350 Kč.

12. Z kopie mzdového výměru [jméno FO] ze dne 18. 3. 2020 vyplývá, že tento měl s účinností od 1. 4. 2020 v typové pozici 421070 Pracovník přepážky v tarifním stupni 07 stanovenou základní tarifní hrubou měsíční mzdu ve výši 25 910 Kč.

13. Z kopie mzdového výměru [jméno FO] ze dne 17. 3. 2021 vyplývá, že tento měl s účinností od 1. 4. 2021 v typové pozici 421070 Pracovník přepážky v tarifním stupni 07 stanovenou základní tarifní hrubou měsíční mzdu ve výši 26 940 Kč.

14. Z Odpovědi na žádost o poskytnutí informací podle zákona č. 106/1999 Sb., o svobodném přístupu k informacím ze dne 3. 5. 2023, č. j. [číslo jednací], vyplývá, že průměrné základní mzdy zaměstnanců v pracovním poměru k [právnická osoba]. na uvedených typových pozicích s místem výkonu práce na území hl. m. Prahy byly v jednotlivých letech a měsících tyto: Typová pozice leden rok 2023 duben únor březen 313080 29261Kč 29199 Kč 29 226 Kč 29878 Kč 411050 23558 Kč 23545 Kč 23533 Kč 24836 Kč 412050 24136KČ 24146KČ 24 134KČ 25339KČ 414050 26410 Kč 26406 Kč 26403 Kč 27828 Kč 421070 26 672 KČ 26 611 KČ 26576 KČ 27 501 KČ 421071 23 700 KČ 23 700 KČ 24 210 KČ n/a 422060 26952 KČ 26 940 KČ 27 064 KČ 27825KČ 423040 22 760 Kč 22 650 Kč 22 590 Kč 23390 Kč 424070 27573 KČ 27555 KČ 27 561 KČ 28 747 KČ 432050 28 218 KČ 27186 KČ 27 260 KČ 27 824 KČ Typová pozice leden únor březen duben květen rok 2021 červen červenec srpen září říjen listopad prosinec 313080 28 270KČ 28 296KČ 28766 Kč 29 332 KČ 29 177 KČ 29 211Kč 29 158 KČ 28948KČ 29 067 Kč 29 098KČ 29098KČ 28948KČ 411050 22 792 KČ 22 770 KČ 22 705 Kč 23551 KČ 23 457 KČ 23522 Kč 23 515 KČ 23 428 KČ 23424 Kč 23 515 KČ 23 515 KČ 23 431 KČ 412050 23 294 KČ 23 266 KČ 22 980 Kč 23 980 KČ 23 686 KČ 23982 Kč 23 967 KČ 23 817 KČ 23773 Kč 24005 KČ 24 034 KČ 23 849 KČ 414050 25 5 91 KČ 25 589 KČ 25 594 Kč 26459 Kč 26439 KČ 26410 Kč 26 390 KČ 26391 KČ 26 390 Kč 26 422 KČ 26436 KČ 26425 KČ 421070 25 768 KČ 25 803 KČ 25 387 KČ 26 844 KČ 26 412 KČ 26 796 KČ 26 771 KČ 26471 KČ 26484 KČ 26713 KČ 26 747 KČ 26 5 68 KČ 421071 n/a n/a 23397 KČ n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a 422060 26225 KČ 26 240 Kč 25978 Kč 27O76KČ 26737 Kč 27 085 Kč 27159 Kč 26803 Kč 26815 Kč 27176 Kč 27176KČ 26893 Kč 423040 22001 KČ 22002 Kč 22015 KČ 22810 KČ 22 685 KČ 22776 Kč 22802 Kč 22663 Kč 22 703 Kč 22945 KČ 22977 KČ 22 929KČ 424070 26813 KČ 26869 KČ 26 314 KČ 27 669 KČ 27005 KČ 27 776KČ 27 842 KČ 27 389 KČ 27360KČ 27835 KČ 27 775 KČ 27 326 KČ 432050 28 239 KČ 28 240 KČ 28 210 KČ 29 219 KČ 29 185 KČ 29 217 KČ 29 219 KČ 29 217 KČ 29 202 KČ 29 218 KČ 29 225 KČ 29 218 KČ Typová pozice leden únor březen duben květen rok 2022 červen červenec srpen září říjen listopad prosinec 313080 29 105 Kč 29 172 KČ 29 224 KČ 29 204KČ 29171 Kč 29171Kč 29171 KČ 29 102KČ 29102 Kč 29 098KČ 29 126KČ 29 126KČ 411050 23442 Kč 23 517 KČ 23477 KČ 23 492 KČ 23 511 Kč 23532 Kč 23 5 25 KČ 23 550 KČ 23525 Kč 23522 KČ 23542 KČ 23526 KČ 412050 23766KČ 23 9 74 KČ 23 885 KČ 23970 KČ 24009 KČ 24 034 Kč 23 987 KČ 24 046 KČ 24 018 Kč 24 107 KČ 24 079 KČ 24 069 KČ 414050 26 409 Kč 26 420 KČ 26 404 KČ 26 391 KČ 26 337 KČ 26413 Kč 26422 KČ 26419 KČ 26408 Kč 26 412 KČ 26423 KČ 26418 KČ 421070 26617KČ 26779 KČ 26 652 KČ 26 709 KČ 26 710 KČ 26731Kč 26 750 Kč 26 791 KČ 26799KČ 26 778 KČ 26 707 KČ 26 662KČ 421071 23 800 KČ n/a 21685 KČ 21 280 KČ 22135 KČ n/a 23 900 KČ 24 520 KČ 24 210 KČ 26150 KČ 24 210 KČ 24 210 KČ 422060 26914 KČ 27180 Kč 26948 KČ 27036 KČ 25 9 33 KČ 27033 Kč 27064 KČ 27064 KČ 26 993 KČ 26 387 KČ 26808 KČ 27 036 KČ 423040 22 919 Kč 22957 Kč 22901 KČ 22913 KČ 22 941 KČ 22 929 Kč 22958 KČ 22960 KČ 22987 KČ 22 839 KČ 22 854 KČ 22805 KČ 424070 27276 Kč 27 690 Kč 27340 Kč 27 619 KČ 27 590 KČ 27566 Kč 27 584 Kč 27 725 KČ 27641Kč 27 618 KČ 27723 KČ 27639 KČ 432050 29128 KČ 29 114 KČ 29123KČ 29 128 KČ 29 127 KČ 29 038 KČ 28 590 KČ 28 590 KČ 28449 KČ 28143 KČ 28 390 KČ 28319 KČ Údaj „n/a“ znamená, že uvedená hodnota se v daném období nevyskytovala.

15. Z výstupů ze systémové databáze transakčního systému SW APOST vyplývají data dle níže uvedených tabulkový přehledů (data srovnávaných zaměstnanců poměrně krácena tak, aby odpovídala úvazku žalobkyně): Listovní zásilky vnitrostátní Období [jméno FO] [jméno FO] 2020 (11-12) – 2021 (1-2) 3 193 21 012 Balíkové zásilky vnitrostátní Období [jméno FO] [jméno FO] Celkem Celkem z toho EMS Celkem 2020 (11-12) – 2021 (1-2) 638 1 861 úListovní a balíkové zásilky mezinárodní Období [jméno FO] [jméno FO] 2020 (11-12) – 2021 (1-2) 262 1 224 16. Ze Systému odměňování zaměstnanců [právnická osoba], směrnice SM-1/2019 – verze 5.0 až 10.0, vyplývá, že tento upravuje pro účely odměňování zaměstnanců v oddíle 2 tzv. typové pozice (TP), tj. souhrn pracovních činností shodného nebo podobného charakteru a rozsahu. TP je identifikována názvem a číselným kódem. TP jsou: - základem systému odměňování zaměstnavatele (výše mzdy se stanovuje podle TP), - formou zajištění rovného přístupu v této oblasti (TP je přiřazena ke každému pracovnímu místu bez ohledu na to, kdo na toto pracovní místo nastoupí). Pro hodnocení TP využívá zaměstnavatel metodu analytického hodnocení prací (AHP). Podstatou této metody je posouzení složitosti, odpovědnosti, namáhavosti práce, náročnosti na úroveň odborné přípravy a náročnosti na organizaci a řízení. Mezi další posuzovaná kritéria patří fyzická a intelektuální zátěž, odpovědnost a bezpečnost práce a tzv. zvláštní požadavky (např. racionalita myšlení, kombinační schopnosti, flexibilita apod.). Základem pro posouzení kritérií je popis pracovní činnosti pro TP. Popis pracovní činnosti se zpracovává na TP, případně na pracovní místo. Za zpracování popisu pracovní činnosti na pracovní místo odpovídá vedoucí zaměstnanec. Hodnocení TP zajišťuje úsek řízení lidských zdrojů (ULZ) ve spolupráci s tzv. gestorem změny pro TP (vedoucí zaměstnanec na úrovni [právnická osoba], nebo jím pověřený vedoucí zaměstnanec, který metodicky řídí danou oblast), zástupcem útvaru bezpečnost, případně dalšími zaměstnanci dle projednávané odborné problematiky. Výsledkem hodnocení TP je: - zařazení TP do tarifního stupně, který je základem pro stanovení výše základní a variabilní mzdy, - vytvoření karty typové pozice (karta TP) obsahující soubor informací vyplývajících z hodnocení jednotlivých kritérií. Návrh na vytvoření nové TP, nebo změnu stávající TP předkládá specializovanému útvaru odměňování gestor změny pro TP. Důvodem je změna organizační struktury, technologie, organizace práce, popisu pracovní činnosti, nebo vznik nové pracovní činnosti. Formulář na zpracování žádosti a postup je uveden na intranetu ČP. Každá TP je začleněna do profesní skupiny. Profesní skupina je souhrn podobných činností, který je jednoduchým způsobem identifikovatelný v rámci jednotlivých druhů činností a je samostatně sledován. Přehled TP a profesních skupin je uveden v Katalogu hlavních pracovních činností TP, který je přílohou opatření Systém typových pozic. Výsledky AHP a změny v systému TP schvaluje ředitel ULZ.

17. Ze Systému odměňování zaměstnanců [právnická osoba], směrnice SM-1/2019 – verze 5.0 až 10.0, vyplývá, že tento upravuje pro účely odměňování zaměstnanců v oddíle 3.3.1. tzv. základní tarifní mzdu. Tarifní mzda určená zaměstnanci ve mzdovém výměru nesmí být nižší než minimum a vyšší než maximum vyplývající pro příslušnou TP z přílohy č. 1 Katalog hlavních pracovních činností TP opatření Systém typových pozic. V případě, že má zaměstnanec sjednanou kratší pracovní dobu, posuzuje se jeho tarifní mzda k minimální a maximální tarifní mzdě alikvotně podle poměru jeho sjednané týdenní pracovní doby vůči kratší týdenní pracovní době Změny výše tarifních mezd se provádí k 1. 4. příslušného roku (GŘ může stanovit jiný termín) po projednání s odborovými organizacemi ve vazbě na schválený plán mzdových nákladů a ve vazbě na výstupy z ročního hodnocení zaměstnanců. V rámci schváleného plánu bude vedoucímu zaměstnanci přidělen objem na tarifní mzdy pro TP. Vedoucí zaměstnanec provede hodnocení dle směrnice Systém hodnocení zaměstnanců. Výši tarifní mzdy zaměstnanců ve stejné TP stanoví dle výsledků hodnocení v rámci přiděleného objemu mzdových prostředků. Ke snížení tarifní mzdy zaměstnance může dojít pouze v případě, že výsledkem hodnocení je známka C, případně dojde ke snížení ze známky A, nebo A+ na známku B. Pokud je s odborovými organizacemi projednáno minimální navýšení tarifní a variabilní mzdy pro každého zaměstnance s tarifní mzdou, nelze tarifní mzdu snižovat. Vedoucí zaměstnanec nestanoví mzdu ve vazbě na výstupy z ročního hodnocení zaměstnanců, pokud zaměstnavatel projedná s odborovými organizacemi jiný způsob navýšení mzdy. Změnu výše tarifní mzdy lze kromě výše popsaného případu provádět pouze v těchto případech: a) po ukončení zkušební doby s přihlédnutím k vyhodnocení adaptačního procesu (v relaci k ostatním zaměstnancům v rámci plánovaného objemu mzdových nákladů), b) při změně TP nebo přeřazení na jiné pracovní místo, c) v případě výrazného zhoršení nebo zlepšení pracovního výkonu po dobu nejméně tří po sobě jdoucích měsíců. V případech uvedených v odst. a) až c) lze změnu tarifní mzdy provést až po odsouhlasení příslušným zástupcem HR Business partner (z útvaru front office) a v návaznosti na schválený plán mzdových nákladů.

18. Z dokumentu „MODUL AHP/Analytické hodnocení prací TREXIMA“ vyplývá, že se jedná o komplexní metodiku pro ohodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce a hodnocení její náročnosti na úroveň odborné přípravy, požadavků na odborné a měkké kompetence, složitosti objektu vykonávané práce, náročnosti práce na její organizaci a řízení, odpovědnosti za škody a bezpečnou práci, zátěže fyzické včetně rizika pracovního úrazu. Je deklarováno, že metodika vychází ze souboru kritérií doporučených Mezinárodní organizací práce (ILO) a splňuje veškeré požadavky Zákoníku práce na proces ohodnocení pracovních pozic a její implementace ve firmě je základním předpokladem pro nastavení interní spravedlnosti mzdového a motivačního systému. Umožňuje navrhovat zatřídění prací do systému tarifních stupňů. Hodnocení prací podle analytické bodovací metodiky je prováděno posuzováním práce z hlediska 4 kritérií a 16 subkritérií. Spočívá ve výběru příslušných úrovní hodnocení u každého subkritéria a přiřazení příslušné bodové hodnoty této úrovni. Hodnota posuzované práce je dána celkovým bodovým skóre, získaným sumarizací bodů u všech hodnocených kritérií. Výsledné bodové skóre představuje hodnotu práce, která je měřítkem významu, důležitosti práce a jejího zatřídění v rámci podnikového tarifního systému.

19. Z tabulkového přehledu pracovní náplně typové pozice Pracovník přepážky vyplývá, že tato je žalovanou zařazena do tarifního stupně 7 a to při výkonu následujících základních pracovních činností: - příprava a uzavřeni pracoviště - převzetí, uložení, zabezpečení a odvedení svěřené hotovosti - zajištění poskytování služeb ČP - příjem a výdej zásilek, včetně zásilek hromadného podáni - obsluha smluvních podavatelů - příjem a výdej hotovosti - zajištění činnosti CzechPoint a eGovernment - prodej zboží a produktů aliančních partnerů - práce s reklamacemi 20. Z oznámení o převzetí právního zastoupení a předžalobní výzvy ze dne 8. 12. 2023 vč. doručenky datové zprávy ID [Anonymizováno] vyplývá, že žalobkyně prostřednictvím svého právního zástupce uvedeného uplatnila u žalované nárok na nárok na náhradu škody ve výši 12 956,29 Kč.

21. Na základě výše uvedených skutkových zjištění učinil soud následující závěr o skutkovém stavu: Žalobkyně působila v období od listopadu 2020 do února 2021 jakožto zaměstnanec žalované na pracovní pozici „Pracovník přepážky“ (kód typové pozice 421070, tarifní stupeň 7) na poště [adresa]. Zaměstnanec žalované [jméno FO] vykonával v rámci typové pozice „Pracovník přepážky“ (kód 421070, tarifní stupeň 7) v období od listopadu 2020 do února 2021 svou práci na poště [adresa]. Jednalo se o poštu se specializovanými přepážkami zaměřenými na konkrétní agendy. Základní tarifní mzda byla jednotlivým zaměstnancům stanovena dle tabulkového přehledu níže: Datum účinnosti Žalobkyně [jméno FO] 1. 4. 2020 18 350 Kč 25 910 Kč 1. 4. 2021 18 350 Kč 26 940 Kč Systém odměňování žalované se opírá o tarifní stupně, které určují mzdu v závislosti na typové pozici (TP) s ohledem na složitost, odpovědnost a namáhavost práce, pracovní podmínky a předmět práce a její výsledky. Systém typových pozic je u žalované určován na základě komplexního analytického hodnocení prací dle metodologie AHP (Analytické hodnocení prací), která má zohledňovat požadavky zákoníku práce a standardy Mezinárodní organizace práce. Typová pozice „Pracovník přepážky“, na kterou byli zařazeni jak žalobkyně, tak srovnávaný zaměstnanec [jméno FO], je tarifně zařazena do stupně 7 a zahrnuje činnosti, jako je příjem a výdej zásilek (včetně hromadných a mezinárodních), poskytování služeb CzechPoint a eGovernment, práce s reklamací zásilek a práce s hotovostí. Žalobkyně oproti srovnávanému zaměstnanci poskytla podstatně (řádově) méně poštovních služeb: Služba Žalobkyně (2020-2021) [jméno FO] (2020-2021) Listovní zásilky vnitrostátní 3 193 ks 21 012 ks Balíkové zásilky vnitrostátní 683 ks 1 861 ks Listovní a balíkové zásilky mezinárodní 683 ks 1 861 ks 22. Z ostatních provedených důkazů nezjistil soud nic rozhodného pro posouzení skutkového stavu. Uvedené důkazy hodnotil soud jednotlivě i v jejich vzájemné souvislosti, přičemž má za to, že prokazují zjištěný skutkový stav a další dokazování by již bylo v rozporu se zásadou rychlosti a hospodárnosti řízení.

23. Podle § 110 z. p. zaměstnavatel porušuje zásadu rovného zacházení, pokud odměňuje zaměstnance za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty odlišně. Žalobkyně se domáhala doplatku mzdy na základě rozdílu mezi mzdou pracovníků přepážky s různým místem výkonu práce ([adresa] vs. [adresa]). Tvrdí přitom, že žalovaná bez věcných důvodů stanovila pracovníkům přepážky mimo hlavní město nižší základní tarifní hrubou měsíční mzdu.

24. Otázka porušení práva zaměstnanců žalované mimo Prahu na rovné odměňování již byla v minulosti opakovaně soudy řešena, a to zejména, pokud jde o pracovníky na pozici „Řidič“ (viz např. řízení vedená zdejším soudem pod sp. zn. [spisová značka] a [spisová značka]). Nelze sice paušalizovat a závěry soudů v těchto věcech bez dalšího přenášet na projednávanou věc. Na druhou stranu ovšem nelze ani ignorovat judikaturu, která takto vznikla (viz zejména rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 7. 2020, sp. zn. 21 Cdo 3955/2018, a usnesení Ústavního soudu ze dne 31. 8. 2021, sp. zn. I. ÚS 2820/20). Městský soud v Praze ve svém rozsudku ze dne 27. 2. 2018, sp. zn. [spisová značka], uvádí: „12. V daném případě se žalobce proti žalované domáhal plnění představující rozdíl mezi mzdou zaměstnance žalované vykonávajícího na pracovní pozici řidiče – kód 432050, v 5. tarifním stupni, v atrakčním obvodu [adresa], a mzdou téhož zaměstnance žalované vykonávajícího práci v atrakčním obvodu [adresa] s tvrzením, že vyplácením nižší mzdy řidičům zaměstnaným mimo hlavní město se žalovaná dopouští porušování ust. § 16 a ust. § 110 ZP. Dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. srpna 2015, sp. zn. 21 Cdo 3976/2013, jestliže zaměstnavatel bez věcných důvodů zaměstnanci stanoví či s ním sjedná odměnu za práci, která je v porovnání s ostatními zaměstnanci vykonávajícími stejnou práci nebo práci stejné hodnoty v rozporu se zásadou rovného zacházení, jde o porušení právní povinnosti; zaměstnanec, který byl nerovným zacházením postižen, má právo domáhat se náhrady takto vzniklé újmy podle ustanovení § 265 odst. 2 ZP. Po právní stránce je tedy třeba újmu vzniklou zaměstnanci v důsledku mzdové diskriminace posuzovat jako specifický nárok plynoucí z ustanovení zákoníku práce o náhradě škody. Dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. prosince 2016, sp. zn. [spisová značka], mzda zaměstnanci se poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků; za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce. Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí. Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.

13. Odvolací soud především sdílí závěr soudu I. stupně, že za situace, kdy bylo mezi účastníky řízení učiněno nesporným, že zaměstnanci žalované vykonávající práci řidiče v 5. tarifním stupni v atrakčním obvodu [adresa] byli odměňování nižší mzdou, než titíž zaměstnanci žalované vykonávající práci v atrakčním obvodu [adresa], stíhalo břemeno tvrzení a břemeno důkazní k prokázání skutečnosti, že ze strany žalované nedošlo k porušení zásady rovného zacházení ve vztahu k těmto zaměstnancům ve mzdové oblasti, žalovanou (viz obdobně též např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 7. července 2010, sp. zn. 21 Cdo 1743/2009). Soud I. stupně proto postupoval zcela správně, když žalované v tomto směru při ústním jednání konaném dne 25. října 2016 poskytl poučení ve smyslu ust § 118a odst. 1 a 3 o. s. ř. Odvolací soud má pak dále, ve shodě se soudem I. stupně, za to, že žalovaná uvedenou skutečnost neprokázala, naopak lze z provedených důkazů přijmout závěr, že práce řidičů v obou atrakčních obvodech je v zásadě srovnatelná, a proto vyplácení vyšších mezd řidičům v atrakčním obvodu [adresa] není nikterak opodstatněné.“ 25. Výše uvedené shrnutí relevantní právní úpravy a jejího výkladu je uplatnitelné i na projednávanou věc.

26. Ani v projednávané věci není sporu o tom, že žalobkyně (mimopražský zaměstnanec) měla v rozhodném období nižší základní tarifní hrubou měsíční mzdu než zaměstnanec žalované působící na téže typové pozici v Praze ([jméno FO]).

27. Zároveň z provedeného dokazování vyplynulo, že žalovaná (přinejmenším formálně) zavedla systém hodnocení práce svých zaměstnanců a její kategorizace do typových pozic reflektující požadavky § 110 z. p. (viz zejména body 16 a 17 odůvodnění tohoto rozsudku).

28. Jednotlivé typové pozice a zařazení pracovníků a jejich práce do nich je tedy vyjádřením výsledku formalizovaného hodnocení práce zaměstnanců žalované z hlediska „složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce a hodnocení její náročnosti na úroveň odborné přípravy, požadavků na odborné a měkké kompetence, složitosti objektu vykonávané práce, náročnosti práce na její organizaci a řízení, odpovědnosti za škody a bezpečnou práci, zátěže fyzické včetně rizika pracovního úrazu“ (viz úvod dokumentu „MODUL AHP/Analytické hodnocení prací TREXIMA“).

29. Na toto navazuje systém odměňování založený na tarifních stupních odpovídajících jednotlivým typovým pozicím. V těchto mezích pak má být stanovována mzda jednotlivým zaměstnancům. Rozhodování o ní probíhá v zásadě na dvou úrovních. Na úrovni globální (celopodnikové) má být po projednání s odborovými organizacemi vypracován a schválen plán mzdových nákladů (viz bod 23 odůvodnění tohoto rozsudku). V rámci něj je vedoucím zaměstnancům přidělen objem na tarifní mzdy pro jednotlivé typové pozice. Na globální rozhodování pak navazuje rozhodování „lokální“ zajišťované vedoucími zaměstnanci. Ti provedou hodnocení svých podřízených zaměstnanců a na základě toho v rámci přiděleného objemu mzdových prostředků stanoví výši jejich tarifních mezd.

30. Lze tak shrnout, že sama žalovaná nastavila své interní procesy takovým způsobem, že jí prováděná kategorizace práce do typových pozic má zásadně odrážet kritéria vymezující stejnou práci nebo práci stejné hodnoty dle § 110 z. p. (složitost, odpovědnost a namáhavost, srovnatelnost pracovních podmínek, pracovní výkonnost a výsledky práce). Pokud tak sama žalovaná zařadila žalobkyni i srovnávaného zaměstnance [jméno FO] na stejnou typovou pozici (421070 Pracovník přepážky), vyplývá z toho důvodný předpoklad, že se v jejich případě jednalo o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty dle § 110 z. p.

31. Soud vyšel zejména z diametrálně odlišná (nižší) výkonnost žalobkyně oproti srovnávanému zaměstnanci při poskytování jednotlivých služeb spadajících do pracovní náplně pracovníka přepážky (viz body 15 a 21 odůvodnění tohoto rozsudku).

32. Za daných okolností nelze mít za to, že práce žalobkyně a srovnávaného zaměstnance [jméno FO] byla stejnou prací nebo prací stejné hodnoty, jak činí Městský soud v Praze v bodě 13 výše citovaného rozsudku ze dne 27. 2. 2018, sp. zn. [spisová značka]. Práce, kterou žalobkyně skutečně vykonávala byla zejména z hlediska kvantitativního kritéria nesrovnatelně menší intenzity než práce, kterou vykonával srovnávaný zaměstnanec pan [jméno FO]. Soud tak uzavřel, že v případě žalobkyně a srovnávaného zaměstnance žalované se tak nejednalo o objektivně stejnou práci (rozsudek Soudního dvora (pátého senátu) ze dne 1. 7. 1986, Gisela Rummler proti Dato-Druck GmbH., věc 237/85, 61985CJ0237).

33. S ohledem na výše uvedené lze shrnout, že mezi prací žalobkyně a srovnávaného zaměstnance [jméno FO] v rozhodném období existovaly podstatné rozdíly, pokud jde o pracovní podmínky (velké pražské pošty s jinou organizací práce než malá pošta [adresa]), pracovní výkonnost a výsledky práce (diametrálně odlišné množství poskytnutých služeb i jejich skladba). Uvedená kritéria jsou přitom definičními znaky stejné práce nebo práce stejné hodnoty dle § 110 odst. 2 z. p. Nenaplnění, byť jen jediného z nich znamená, že není naplněna ani posledně uvedená definice, resp. hypotéza normy § 110 odst. 1 z. p.

34. Z podstaty věci tak v projednávané věci nelze hovořit o porušení práva žalobkyně na stejnou mzdu dle posledně uvedeného ustanovení. Žaloba byla proto zamítnuta.

35. O náhradě nákladů řízení rozhodl soud ve výroku II. tohoto rozsudku podle § 142 odst. 1 o. s. ř. tak, že přiznal žalované, jež byla v řízení zcela úspěšná, nárok na náhradu nákladů řízení v částce 14 614,30 Kč. Tyto náklady sestávají do doby, než byla žalovaná zastoupena právním zástupcem dle ust. § 151 odst. 3 zákona č. 99/1963 Sb., o.s.ř., ve spojení s ust. § 2 odst. 3 vyhlášky č. 254/2015 paušální náhradu ve výši 300 Kč za 1 úkon (vyjádření ve věci ze dne 5. 3. 2024) a dále z nákladů zastoupení advokátem, kterému náleží odměna stanovená § 6 odst. 1 a § 7 vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu, (dále jen „a. t.”) z tarifní hodnoty ve výši 12 956,29 Kč sestávající z částky 1 620 Kč za každý z 5 úkonů právní služby (příprava a převzetí zastoupení, vyjádření ve věci ze dne 31. 7. 2024 a 4. 9. 2024 a účast na jednáních soudu dne 7. 8. 2024 a 12. 3. 2025) a včetně 4 paušálních náhrad výdajů po 300 Kč dle § 13 odst. 4 a. t. a včetně 1 paušální náhrady výdajů po 450 Kč dle § 13 odst. 4 a. t. V neposlední řadě pak žalované náleží DPH ve výši 21 % z odměny právního zástupce, náhrady hotových výdajů dle § 137 odst. 3 písm. a) o.s.ř. ve výši 2 047,50 Kč. Náklady žalobkyně tak dosáhly výše celkem 12 097,50 Kč.

Poučení