30 Co 231/2025 - 140

Rubrum

Městský soud v Praze jako soud odvolací rozhodl v senátu složeném z předsedkyně senátu JUDr. Jany Knotkové, soudce Mgr. Zdeňka Váni a soudkyně JUDr. Kateřiny Kodetové ve věci žalobkyně: [Jméno žalobkyně], narozená [Datum narození žalobkyně] bytem [Adresa žalobkyně] zastoupená advokátem [Jméno advokáta A] sídlem [Adresa advokáta A] proti žalované: [Jméno žalované], IČO [IČO žalované] sídlem [Adresa žalované] zastoupená advokátem [Jméno advokáta B] sídlem [Adresa advokáta B] o zaplacení 12.956,29 Kč s příslušenstvím o odvolání žalobkyně proti rozsudku Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 12. března 2025 č. j. 22 C 8/2024-78 takto:

Výrok

I. Rozsudek soudu prvního stupně se potvrzuje s tím, že správné příjmení žalobkyně je [jméno FO].

II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradu nákladů odvolacího řízení 5.009 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku k rukám advokáta [Jméno advokáta B].

Odůvodnění

1. Výrokem I. napadeného rozsudku soud prvního stupně zamítl žalobu o zaplacení 12.956,29 Kč se zákonným úrokem z prodlení ve výši 15 % ročně z částky 12.956,29 Kč za dobu od 19. 12. 2023 do zaplacení a výrokem II. žalobkyni uložil povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 12.097,50 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku k rukám zástupce žalované.

2. Soud prvního stupně takto rozhodl o žalobě, kterou se žalobkyně domáhala zaplacení uvedené částky z titulu náhrady škody vzniklé v důsledku nerovného odměňování. Žalobkyně tvrdila, že pracuje u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 22. 2. 2016 na [místo] v obvodu [adresa], pracoviště [místo] [adresa], na pracovní pozici [název], typová pozice [číslo] a tarifní stupeň 7. Mzdovým výměrem ze dne 18. 3. 2020 jí byla určena základní tarifní hrubá měsíční mzda ve výši 18.350 Kč. Srovnatelný zaměstnanec žalované [jméno FO], na stejné typové pozici a ve stejném tarifním stupni, avšak s místem výkonu v [místo], měl dle výplatních pásek za období od září 2020 do března 2021 základní tarifní hrubou měsíční mzdu ve výši[Anonymizováno]25.770 Kč a od dubna 2021 do června 2022 ve výši 26.940 Kč. Žalobkyni vznikla škoda, kterou vyčíslila jako rozdíl mezi základní tarifní hrubou měsíční mzdou, kterou dosáhla žalobkyně, a tou, kterou dosáhl [jméno FO], za každý konkrétní měsíc po zohlednění odpracované doby, přičemž tento rozdíl snížila o 26 % odpovídajících dani z příjmů fyzických osob a odvodům na zdravotní a sociální pojištění. Tak dospěla k dílčím nárokům za období od listopadu 2020 do února 2021, které po jednotlivých měsících konkrétně specifikovala; celkem se jednalo o 12.956,29 Kč. Žalobkyně dále uvedla, že žalovaná měla již v minulosti problémy s nerovným odměňováním svých zaměstnanců podle medializovaných informací z října a listopadu 2021, a to v návaznosti na pravomocná soudní rozhodnutí týkající se mzdové diskriminace u řidičů žalované. Žalovaná navíc v minulosti nezastírala, že při stanovení mzdy svých zaměstnanců zohledňovala socioekonomické podmínky jednotlivých regionů.

3. Žalovaná se žalobou uplatněným nárokem nesouhlasila. Podle ní mzda žalobkyně byla a je v souladu s právními předpisy a vnitřními předpisy žalované. V rozhodném období platila pro systém odměňování směrnice [číslo], verze 5.0 až 6.

0. Základní tarifní mzda je ve vnitřních předpisech stanovena jako mzda minimální, není však vyloučeno přiznání vyšší základní tarifní mzdy. Do výše mzdy se promítají předpoklady a požadavky na výkon práce, podmínky jednotlivých pracovišť, na kterých je práce vykonávána, složitost, odpovědnost a namáhavost práce, a to i když se jedná o zaměstnance na stejných typových pozicích. Podle žalované byla u ní žalobkyně v pracovním poměru od 1. 3. 2016 do 28. 2. 2021, v žalovaném období pracovala na pozici pracovník [název], typová pozice 421070, tarifní stupeň 7, a to na [místo] [adresa]; výše základní tarifní mzdy žalobkyně byla nesporná. K žalobkyní označenému srovnatelnému zaměstnanci žalovaná uvedla, že [jméno FO] pracoval na pozici pracovník [název], typová pozice [číslo], tarifní stupeň 7, na [místo] [adresa]. Práce pana [jméno FO] byla složitější, není srovnatelnou s prací žalobkyně. Žalobkyně je povinna v řízení prokázat, že žalovaná nerovně odměňovala žalobkyni oproti označenému srovnatelnému zaměstnanci, což však žalobkyně neprokázala, neboť při porovnávání dvou zaměstnanců je nezbytné hodnotit skutečně vykonávané činnosti a odpovědnost v praxi, nikoliv název pozice nebo mzdové či platové zařazení podle interních pravidel zaměstnavatele. Žalobkyní označený zaměstnanec [jméno FO] vykazuje výrazně vyšší celkový počet [název], včetně hromadně podávaných [název], což je časově náročnější úkol, a vyšší počet přijatých [název], což znamená zvýšenou fyzickou námahu spojenou s manipulací se [název] oproti žalobkyni. Práce označeného zaměstnance [jméno FO] proto byla násobně intenzivnější než práce žalobkyně, byla složitější, odpovědnější a namáhavější, a nemůže se jednat o srovnatelného zaměstnance, neboť rozdílnost práce, byť jen v jediném z uvedených kritérií, vylučuje srovnatelnost zaměstnanců a tím i existenci nároku na náhradu škody podle § 265 odst. 2 zákoníku práce. Žalovaná proto navrhovala zamítnutí žaloby.

4. Soud prvního stupně po skutkové stránce zjistil na základě shodných tvrzení stran a na základě provedeného dokazování, že žalobkyně byla u žalované zaměstnána od 1. 3. 2016, a to na základě pracovní smlouvy ze dne 22. 2. 2016. V rozhodném období pracovala na pozici pracovník [název], typová pozice [číslo], tarifní stupeň 7, s místem výkonu práce na [místo] [adresa]. Základní tarifní hrubá měsíční mzda žalobkyně v období od 1. 4. 2020 činila 18.350 Kč. Označený srovnatelný zaměstnanec [jméno FO] pracoval u žalované v rozhodném období rovněž na pozici pracovník [název], typová pozice [číslo], tarifní stupeň 7, a to na [místo] v [adresa]. Jeho mzda od dubna 2020 činila 25.910 Kč, od dubna 2021 pak činila 26.940 Kč.

5. Žalobkyně oproti označenému srovnatelnému zaměstnanci [jméno FO] provedla v rozhodném období méně transakcí. Konkrétně žalobkyně v období od listopadu 2020 do února 2021 provedla 3.193 transakcí [název] vnitrostátních, zatímco zaměstnanec [jméno FO] 21.012; žalobkyně provedla 210 transakcí mezinárodních [název], zatímco zaměstnanec [jméno FO] 1.065; žalobkyně provedla 683 transakcí [název] vnitrostátních, zatímco zaměstnanec [jméno FO] 1.861; žalobkyně provedla 52 transakcí [název], zatímco zaměstnanec [jméno FO] 159.

6. Dále soud prvního stupně zjistil, že systém odměňování žalované se opírá o zařazení zaměstnanců do typových pozic, v rámci typové pozice jsou zařazeni do tarifního stupně, pro který je stanoveno rozmezí výše minimální a maximální základní tarifní hrubé měsíční mzdy, která jim může být určena. Systém typových pozic je u žalované určován na základě komplexního analytického hodnocení prací dle metodické příručky [název].

7. Po právní stránce byla věc prvostupňovým soudem posouzena podle § 110 odst. 1 až 5 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „zákoník práce“). Obvodní soud se zabýval především tím, zda práce vykonávaná žalobkyní je stejnou prací nebo prací stejné hodnoty jako práce vykonávaná označenými zaměstnancem [jméno FO], přičemž dospěl k závěru, že tomu tak není. Zdůraznil, že každý případ je nutno posuzovat individuálně, a to i ve vztahu ke skutkově obdobným jiným sporům. Žalobkyní označený zaměstnanec [jméno FO] pracoval u žalované na stejné pracovní pozici a ve stejném tarifním stupni, lze tedy předpokládat, že jejich práce byla stejná či obdobná, a to s ohledem na vnitřní předpisy žalované, dle kterých jsou zaměstnanci žalované zařazeni do stejné typové pozice a stejného tarifního stupně s ohledem na stejnou či obdobnou složitost, odpovědnost či namáhavost práce. Vzhledem k tomu, že žalobkyně za srovnatelného označila zaměstnance [jméno FO], zabýval se soud prvního stupně zejména srovnatelností s tímto zaměstnancem. Vůči jeho mzdě ostatně žalobkyně vyčíslila tvrzenou škodu.

8. Soud prvního stupně shrnul, že mezi prací žalobkyně a srovnávaného zaměstnance [jméno FO] v rozhodném období existovaly podstatné rozdíly, zejména pokud pracovní výkonnost a výsledky práce (diametrálně odlišné množství poskytnutých služeb i jejich skladba). Uvedená kritéria jsou přitom definičními znaky stejné práce nebo práce stejné hodnoty dle § 110 odst. 2 zákoníku práce. V posuzované věci tak nelze hovořit o porušení práva žalobkyně na stejnou mzdu, proto byla žaloba zamítnuta. O náhradě nákladů řízení bylo rozhodnuto podle § 142 odst. 1 o. s. ř.

9. Proti rozsudku soudu prvního stupně podala žalobkyně včasné a přípustné odvolání. Argumentovala tím, že napadený rozsudek spočívá na nesprávném právním posouzení věci, soud prvního stupně dospěl na základě provedených důkazů k nesprávným skutkovým zjištěním a neúplně zjistil skutkový stav věci a řízení je postiženo jinou vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci.

10. Žalobkyně považovala argumentaci žalované ohledně rozdílů v práci žalobkyně a srovnatelného zaměstnance za čistě účelovou, která nemá oporu v transparentním systému odměňování, s nímž by byli zaměstnanci předem seznámeni. Úprava odměňování zaměstnanců nemůže být projevem libovůle zaměstnavatele, naopak systém pravidel pro odměňování zaměstnanců musí být nastaven jasně a srozumitelně. Na prvním jednání ve věci dne [datum] soud prvního stupně po žalované požadoval, aby řádně dotvrdila a doložila, že rozsah práce a její náročnost měly vliv na mzdu již v okamžiku uzavírání pracovní smlouvy. Proto žalovanou poučil podle § 118a odst. 1, 3 o. s. ř., aby doplnila svá tvrzení a označila důkazy ve vztahu k tvrzení, že mzda pro žalobkyni byla určována s ohledem na kritéria, kterými se žalovaná brání. Na uvedené poučení reagovala žalovaná podáním ze dne 4. 9. 2024, z něhož však nevyplývá, že by žalovaná při stanovování mezd svých zaměstnanců přihlížela ke kritériím podle § 110 zákoníku práce, jimiž v daném řízení odůvodňuje rozdílnou výši mzdy žalobkyně a srovnávaného zaměstnance [jméno FO]. Žalovaná tak neunesla břemeno tvrzení ani břemeno důkazní, proto by měl být výsledkem řízení její neúspěch ve věci.

11. Dále žalobkyně namítala, že v průběhu řízení před soudem prvního stupně označila další srovnatelné zaměstnance pracující v Praze na stejné typové pozici a zařazené do stejného tarifního stupně jako žalobkyně a [jméno FO], a to [jméno FO] a [jméno FO]. Žalobkyně tyto další dva zaměstnance uvedla za účelem prokázání tvrzení, že žalovaná kritéria, jimiž odůvodňovala rozdílnou výši základní tarifní mzdy žalobkyně a [jméno FO], v praxi při stanovování výše mezd svých zaměstnanců vůbec nezohledňovala. Zaměstnanci [jméno FO], [jméno FO] a [jméno FO] pobírali zásadně totožnou mzdu navzdory skutečnosti, že parametry jejich práce se v kritériích, na kterých staví žalovaná svou obranu, v nezanedbatelném rozsahu liší. Nalézací soud řádně neodůvodnil, proč důkazy týkající se dalších pražských zaměstnanců neprovedl a proč je pro posouzení důvodnosti nároku žalobkyně považuje za irelevantní. Podle žalované by zamítnutí žaloby z důvodu vyšší intenzity práce [jméno FO], spočívající ve vyšším počtu poskytnutých služeb zákazníkům žalované, by následně nemohlo obstát, jelikož důkazy týkající se dalších pražských zaměstnanců jsou způsobilé prokázat, že toto kritérium je ze stany žalované uplatňováno pouze účelově bez vazby na existenci jakýchkoliv transparentních pravidel pro odměňování zaměstnanců žalované, které by byly objektivně uplatňovány při stanovování výše základní tarifní mzdy zaměstnancům žalované. Tím, že soud prvního stupně přesvědčivě neodůvodnil neprovedení důkazů týkajících se dalších pražských zaměstnanců, učinil rozsudek nepřezkoumatelným.

12. Dále žalobkyně namítala, že z provedeného dokazování nevyplývají žádná skutková zjištění ohledně diametrálně odlišné skladbě poskytnutých služeb srovnávaného zaměstnance [jméno FO] oproti žalobkyni. Soud prvního stupně neprovedl jakýkoliv důkaz, na jehož základě by mohl dospět k tomuto skutkovému stavu.

13. Žalobkyně pak má za to, že v průběhu řízení rovněž bylo prokázáno, že v odměňování svých zaměstnanců žalovaná nezohledňovala kvantitativní kritéria jako rozsah služeb poskytnutých zákazníkům. Ohledně těchto kritérií se mezi sebou lišili i jednotliví pražští zaměstnanci navzájem, v jejich odměňování však tato skutečnost zohledněna nebyla. Žalobkyně v podaném odvolání poukázala také na stav dalších paralelně vedených řízení (řízení vedená u Obvodního soudu pro [adresa] pod sp. zn. [spisová značka] s [spisová značka]), v nichž se po žalované jiné zaměstnanci domáhají obdobných nároků jako žalobkyně. Posouzení se tak v daných sporech odvíjelo právě od toho, zda se práce žalobců od práce označených srovnatelných zaměstnanců odlišovala co do množství poskytnutých služeb. V daných sporech byla žalovaná vyzvána podle § 118a odst. 1, 3 o. s. ř. k doplnění tvrzení ohledně toho, jaké faktory zohledňovala při stanovení základní tarifní mzdy, a k označení důkazů. Toto břemeno tvrzení a důkazní břemeno pak žalovaná v daných sporech neunesla, a byly proto vydány mezitímní rozsudky, podle nichž je základ nároku dán. Ani v nyní projednávané věci není důvod pro odchýlení od dosavadní rozhodovací praxe soudu prvního stupně. V tomto kontextu pak dle žalobkyně nemůže obstát ani argument nalézacího soudu uvedený v napadeném rozsudku, podle nějž žalobkyně oproti srovnatelnému zaměstnanci provedla méně transakcí. V paralelních sporech totiž Obvodní soud pro [adresa] dovodil, že žalovaná neodměňovala zaměstnance na základě transparentních pravidel, která by zohledňovala množství provedených transakcí.

14. Žalobkyně proto navrhla, aby odvolací soud napadený rozsudek zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.

15. Žalovaná v písemném vyjádření k odvolání navrhla potvrzení napadeného rozsudku, neboť jej považovala za věcně i právně správný. Žalobkyně neprokázala, že by vykonávala stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jako srovnávaný zaměstnanec [jméno FO]. Na základě údajů získaných ze systémové databáze transakčního systému [název] byly porovnány pracovní výkony žalobkyně a [jméno FO] za období listopad 2020 až únor 2021. V oblasti vnitrostátních [název] je výkon srovnávaného zaměstnance [jméno FO] přibližně o 558 % vyšší, což znamená, že zpracoval více než šestinásobek [název] oproti žalobkyni. Ve skupině vnitrostátních [název] převyšuje výkon [jméno FO] výkon žalobkyně přibližně o 192 %, tedy téměř trojnásobně. U mezinárodních listovních a [název] činí rozdíl 367 % ve prospěch pana [jméno FO], což odpovídá více než čtyřnásobku [název]. Uvedené hodnoty představující kvantitativní rozdíly v práci porovnávaných osob nelze považovat za nevýznamné. Právě takový rozdíl je rozhodující pro posouzení, zde se se jedná o práci stejné hodnoty, a existuje tak požadavek zákonodárce na shodné odměňování. Soud prvního stupně správně uzavřel, že kvantitativní hledisko (intenzita výkonu práce) je jedním z klíčových kritérií a že rozdíl tohoto rozsahu činí práci žalobkyně a srovnatelného zaměstnance nesrovnatelnými. Další osoby [jméno FO] a [jméno FO] byly žalobkyní označeny toliko k tvrzení, k jakým kritériím žalovaná přihlíží, případně nepřihlíží, a neměli postavení zaměstnanců, s nimiž by žalobkyně porovnávala svoji mzdu.

16. Odvolací soud z podnětu včas podaného odvolání žalobkyně a v mezích jím vytčených podle § 212 a § 212a o. s. ř. přezkoumal při nařízeném jednání napadený rozsudek. Po dílčím doplnění dokazování však odvolání žalobkyně opodstatněným neshledal.

17. Odvolací soud napravil pochybení soudu prvního stupně, který se nezabýval dalšími srovnatelnými zaměstnanci [jméno FO] a [jméno FO], byť je z podání žalobkyně ze dne 6. 8. 2024 a 3. 9. 2024 zřejmé, že rovněž tyto zaměstnance označila žalobkyně jakožto „srovnatelné zaměstnance“ v tom smyslu, že i u nich měla za to, že vykonávají stejnou práci či práci stejné hodnoty jako ona sama, avšak pobírají vyšší tarifní mzdu. V řízení žalobkyně tvrdila a prokázala, že daní srovnatelní zaměstnanci v komparaci s ní sice pracovali na stejné pozici, se stejným popisem práce a se zařazením ve stejném tarifním stupni, pobírali však vyšší tarifní mzdu. Za této situace pak žalovanou tížilo tzv. sekundární břemeno tvrzení (srov. k tomuto pojmu rozsudek Nejvyššího soudu z 29. 9. 2022 sp. zn. [spisová značka], a tam citovanou literaturu) a tomu odpovídající důkazní břemeno, aby tvrdila a prokazovala, jaké konkrétní věcné důvody ji vedly k odlišnému odměňování zaměstnanců [jméno FO], [jméno FO] a [jméno FO] oproti žalobkyni. Soud prvního stupně žalované v tomto smyslu neposkytl zcela přiléhavé poučení dle § 118a odst. 1, 3 o. s. ř., neboť svou poučovací povinnost nesprávně zaměřil zejména na systémové aspekty odměňování zaměstnanců žalované (viz protokol z jednání [datum] na č. l. 58 spisu).

18. Žalovaná v odvolacím řízení nově doplnila tvrzení ohledně konkrétního počtu [název] zpracovaných zaměstnanci [jméno FO], [jméno FO] a [jméno FO] v období od listopadu 2020 do února 2021. Po poučení odvolacím soudem dle § 118a odst. 3 o. s. ř. ve spojení s § 213b odst. 1 o. s. ř. pak žalovaná navrhla k důkazu přehled počtu zpracovaných [název] žalobkyní, [jméno FO], [jméno FO] a [jméno FO] ze systémové databáze transakčního systému SW APOST. Odvolací soud v souladu s § 213a odst. 2 o. s. ř. doplnil dokazování tímto přehledem a zjistil z něj, že [jméno FO], [jméno FO] a [jméno FO] zpracovali následující počty [název] (v tabulce odvolací soud pro přehlednost srovnání uvádí rovněž počty [název] zpracované žalobkyní tak, jak byly zjištěny soudem prvního stupně). Zároveň tak byla vypořádána odvolací námitka žalobkyně, že soud prvního stupně neprovedl důkaz, který by prokazoval odlišnou skladbu poskytnutých služeb srovnávaného zaměstnance [jméno FO]. žalobkyně [jméno FO] [jméno FO] [jméno FO] (11/2020 - 2/2021) (11/2020 - 2/2021) (11/2020 - 2/2021) (11/2020 - 2/2021) vnitrostátní [název] 3139 21012 7546 6119 vnitrostátní [název] 683 1861 707 672 mezinárodní [název] 210 1065 787 664 mezinárodní [název] 52 159 108 153 19. Odvolací soud nepřehlíží, že žalovaná daná tvrzení v řízení uvedla poprvé až poté, co nastaly účinky koncentrace řízení ve smyslu § 118b o. s. ř. a neúplné apelace ve smyslu § 119a a § 205a o. s. ř. Žalované však v řízení náleželo poučení dle § 118a odst. 1, 3 o. s. ř. ve vztahu k existenci věcných důvodů pro stanovení odlišné výše tarifní mzdy žalobkyně a jí označených srovnávaných zaměstnanců, které jí ze strany soudu prvního stupně nebylo dáno. Za této situace bylo možné k novým tvrzením žalované přihlížet (srov. k tomu např. rozsudek Nejvyššího soudu z 30. 11. 2011 sp. zn. 29 Cdo 1829/2011).

20. Další dokazování nad rámec tohoto doplnění by bylo nadbytečné, a to včetně doplnění dokazování dle návrhů žalobkyně učiněných v odvolání. S ohledem na individuálnost skutkových okolností případů jednotlivých zaměstnanců žalované pokládal odvolací soud za bezpředmětné provádět důkaz protokoly a mezitímními rozsudky ve věcech vedených u soudu prvního stupně pod sp. zn. [spisová značka] a [spisová značka].

21. Podle § 16 odst. 1 zákoníku práce zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

22. Podle § 109 odst. 1 zákoníku práce za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak. Podle odstavce 4 téhož ustanovení mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.

23. Podle § 110 odst. 1 zákoníku práce za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Podle odstavce 2 téhož ustanovení stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Podle odstavce 3 téhož ustanovení složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce. Podle odstavce 4 téhož ustanovení pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí. Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality (odst. 5).

24. Judikatura Nejvyššího soudu k citovaným ustanovením mj. vysvětlila, že je věcí dispoziční volnosti postiženého zaměstnance, se kterým zaměstnancem (či se kterým z více zaměstnanců) pobírajícím vyšší mzdu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty se bude „poměřovat“ a jakou výši náhrady škody po zaměstnavateli v těchto mezích uplatní. Uplatnění nároku zaměstnance na náhradu škody způsobené porušením zásady rovného zacházení nijak nebrání, pokud by další zaměstnanci téhož zaměstnavatele za práci stejnou či stejné hodnoty pobírali mzdy ještě nižší než žalující zaměstnanec (k obojímu srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2024 sp. zn. 21 Cdo 2000/2024). Pokud nicméně v řízení vyjde najevo, že tvrzeně postižený zaměstnanec se „poměřuje“ s někým, kdo není zaměstnancem vykonávajícím stejnou práci či práci stejné hodnoty, vede to bez dalšího k zamítnutí žaloby (k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 8. 2015 sp. zn. 21 Cdo 3976/2013, či ze dne 20. 12. 2016 sp. zn. 21 Cdo 436/2016, a obdobně též usnesení Ústavního soudu ze dne 14. 11. 2022 sp. zn. III. ÚS 672/22).

25. Prací stejnou či stejné hodnoty je práce shodující se (srovnatelná) z hlediska všech komparačních kritérií uvedených v § 110 odst. 2 až 5 zákoníku práce, jinak o stejnou práci, resp. práci stejné hodnoty nejde (srov. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 27. 11. 2018 sp. zn. 21 Cdo 3628/2018, či jeho rozsudek ze dne 18. 1. 2022 sp. zn. 21 Cdo 627/2021). Naproti tomu z hlediska zásady rovného odměňování nejsou pro posouzení, zda se v konkrétním případě jedná o stejnou práci nebo o práci stejné hodnoty, významné sociálněekonomické podmínky a jim odpovídající výše nákladů na uspokojování životních potřeb v místě, kde zaměstnanec vykonává práci (k tomu srov. rozsudek zdejšího odvolacího soudu ze dne 27. 2. 2018 č. j. 30 Co 8/2018-193, a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 7. 2020 sp. zn. 21 Cdo 3955/2018).

26. Žalobkyně v řízení jako zaměstnanec žalované uplatnila, že byla postižena nerovným zacházením v oblasti odměňování, avšak netvrdila, že by se tak stalo z důvodu diskriminace, zejména nějakého konkrétního diskriminačního důvodu. Bylo proto na žalobkyni, aby označila zaměstnance vykonávajícího stejnou práci či práci stejné hodnoty, který by za ni pobíral vyšší mzdu. Žalobkyně v intencích tohoto principu postupovala. V řízení však bylo zjištěno, že práce označených srovnatelných zaměstnanců [jméno FO], [jméno FO] a [jméno FO] ve skutečnosti stejnou prací ani prací stejné hodnoty nebyla. K tomu je zapotřebí poukázat zejména na zjištěný zásadní rozdíl v objemu uskutečněných [název] transakcí v neprospěch žalobkyně. To se odráží hned v několika kritériích § 110 zákoníku práce, neboť práce, která má ve srovnatelném čase výrazně větší objem, je logicky namáhavější (přinejmenším se zvyšuje fyzická, smyslová a duševní zátěž a působení negativních vlivů práce) a je spjata s vyšší pracovní výkonností (přinejmenším je vyšší intenzita prováděných prací) a odlišnými výsledky práce (přinejmenším je vyšší jejich množství). Z řečeného plyne, že bylo prokázáno, že označení zaměstnanci [jméno FO],[Anonymizováno][jméno FO] a [jméno FO] nebyli v pravém smyslu „srovnatelní“, neboť při posouzení podle zmíněných zákonných kritérií nekonali stejnou práci ani práci stejné hodnoty. Na tomto závěru nic nemění ani to, že měli sjednaný shodný druh práce, stejnou typovou pozici a tarifní stupeň, neboť tím ještě není řečeno, že jejich práce je stejná, resp. má stejnou hodnotu, podle uvedených zákonných kritérií. V řízení zjištěný skutkový stav byl tedy odlišný od verze žalobkyně, přičemž při nesplnění hypotézy normy § 110 odst. 1 zákoníku práce nemohl být žalobkyní uplatněný nárok na náhradu škody založený na tvrzeném porušení této normy shledán opodstatněným. Již jen to muselo nutně vést k zamítnutí žaloby.

27. K dalším žalobkyní uplatněným námitkám uvádí odvolací soud následující. Odvolací soud nesouhlasí s argumentem žalobkyně, že odlišné pracovní vytížení či odlišné množství odvedené práce by mohlo být kritériem pro rozdílné odměňování jen na základě transparentních pravidel, která by byla zaměstnancům známa a zaměstnavatele dodržována. Podle mínění odvolacího soudu by takový výklad směřoval k ukládání povinnosti zaměstnavatelům, kterou podle platného práva obecně nemají. Zaměstnavatelé obecně nejsou povinni podrobně vysvětlovat, proč s určitým zaměstnancem sjednali, případně mu stanovili nebo určili, mzdu právě v té výši, v jaké se tak stalo, či ji dokonce vypočítávat podle nějakého předem stanoveného matematického vzorce založeného např. na předpokládané kvantitě pracovních výkonů. Do výše mzdy se promítá řada úvah zaměstnavatele týkajících se nejen konkrétního zaměstnance, jeho předpokladů, kvalifikace, zkušenosti apod., ale především potřebnosti a přínosnosti dané práce pro zaměstnavatele, ekonomické situace zaměstnavatele, situace na trhu práce apod. Nepokládá-li zaměstnanec výši mzdy za přiměřenou své práci, nemusí pracovní smlouvu uzavřít a následně může kdykoli rozvázat pracovní poměr výpovědí. Tím není pochopitelně nijak zpochybněno pravidlo § 110 odst. 1 zákoníku práce, že za práci stejnou nebo stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, nicméně dosah této normy nelze výkladem rozšiřovat tak, že by soud komplexně a obecně přehodnocoval systém odměňování zaměstnavatele, či dokonce určoval, jaká má být absolutní výše mzdy či jaký má být rozdíl ve výši mzdy mezi zaměstnanci, kteří stejnou práci Pokouší-li se tak žalobkyně část své argumentace v průběhu řízení před soudem prvního stupně i v odvolacím řízení vést proti systému odměňování [právnická osoba] jako celku a zaměřovat se např. na porovnání mezd zaměstnanců [jméno FO], [jméno FO] a [jméno FO] navzájem mezi sebou, nemá tato její argumentace pro posouzení důvodnosti jejího nároku význam. Pro úspěch žaloby v projednávané věci totiž není zásadní, zda je systém odměňování zaměstnanců žalovaného jako celek souladný s § 110 zákoníku práce. Zásadní je, zda došlo k takovému porušení § 110 zákoníku práce ze strany žalované (ať už případně plynoucímu ze systémové, či individuální chyby), které by způsobilo žalobkyni škodu spočívající v nižším odměňování oproti jiným zaměstnancům žalované vykonávající stejnou práci či práci stejné hodnoty.

28. Pro úplnost odvolací soud dodává, že žalobkyně v průběhu řízení argumentovala též tím, že trpí informačním deficitem, a požadovala, aby soud žalované uložil vysvětlovací povinnost týkající se zaměstnanců žalované na stejné pracovní pozici a ve stejném tarifním stupni, zejména ohledně jejich mezd, kvalifikace apod., jakož i týkající se procesu tvorby a realizace mzdového systému. Podle mínění odvolacího soudu to však nebylo namístě. Žalobkyně informačním deficitem netrpěla, neboť měla dostatek informací k tomu, aby označila zaměstnance, které pokládala za srovnatelné a jejichž situací se soud prvního stupně a následně soud odvolací zabýval. Na základě tvrzení žalobkyně bylo provedeno dokazování, podle jehož výsledků byla prokázána odlišná skutková verze oproti tvrzení žalobkyně (o stejnosti práce, resp. její hodnoty), což vedlo k zamítnutí žaloby. Žaloba žalobkyně nebyla neúspěšná z důvodu informačního deficitu. Za této situace by požadování dalšího vysvětlování ze strany žalované bylo nepřijatelným nerespektováním projednací zásady a rozvržení břemene tvrzení a důkazního mezi strany sporu.

29. Odvolací soud shrnuje, že žalobkyní označení srovnávaní zaměstnanci nevykonávali stejnou práci či práci stejné hodnoty jako žalobkyně, a stanovila-li tak žalovaná těmto zaměstnancům vyšší tarifní mzdu, neporušila vůči žalobkyni zásadu rovného odměňování. Soud prvního stupně tedy ve věci rozhodl správně, pokud žalobu v plném rozsahu zamítl. Z uvedených důvodů odvolací soud postupoval podle § 219 o. s. ř. a napadený rozsudek jako věcně správný potvrdil (s tím, že správné příjmení žalobkyně je Štykarová), a to včetně výroku o náhradě nákladů řízení, který odpovídá § 142 odst. 1 o. s. ř.

30. O nákladech odvolacího řízení rozhodl odvolací soud podle § 224 odst. 1 ve spojení s § 142 odst. 1 o. s. ř. tak, že právo na jejich náhradu přiznal úspěšné žalované. Náklady žalované v odvolacím řízení činí celkem 5.009 Kč a sestávají z odměny advokáta ve výši 3.240 Kč za dva úkony právní služby po 1.620 Kč podle § 7, 8 odst. 1 a § 11 odst. 1 vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátní tarif (vyjádření k odvolání, účast na jednání odvolacího soudu), paušální náhrady hotových výdajů za dva úkony po 450 Kč v celkové výši 900 Kč podle § 13 odst. 1 a 4 advokátního tarifu a 21 % DPH z částky 4.140 Kč ve výši 869 Kč. O povinnosti žalobkyně zaplatit náhradu nákladů k rukám zástupce žalované bylo rozhodnuto podle § 149 odst. 1 o. s. ř., třídenní pariční lhůta byla určena podle § 160 odst. 1 o. s. ř.

Poučení