23 Co 67/2025 - 155

Rubrum

Městský soud v Praze jako soud odvolací rozhodl v senátu složeném z předsedkyně senátu JUDr. Jitky Denemarkové a soudkyň Mgr. Andrey Grycové a Mg. Patricie Adamičkové ve věci žalobkyně: [Jméno žalobkyně], narozená dne [Datum narození žalobkyně] bytem [Adresa žalobkyně] zastoupená advokátkou [Jméno advokátky] sídlem [Adresa advokátky] proti žalovanému: [Jméno žalovaného], IČO [IČO žalovaného] sídlem [Adresa žalovaného] zastoupený advokátem [Jméno advokáta A] sídlem [Adresa advokáta B] o určení neplatnosti skončení pracovního poměru, k odvolání žalovaného proti rozsudku Obvodního soudu pro Prahu 6 ze dne 23. září 2024, č. j. 4 C 170/2024-67, ve spojení s doplňujícím usnesením Obvodního soudu pro Prahu 6 ze dne 29. ledna 2025, č. j. 4 C 170/2024-95, takto:

Výrok

I. Rozsudek soudu I. stupně se ve spojení s doplňujícím usnesením potvrzuje.

II. Žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni náhradu nákladů odvolacího řízení ve výši 15 903,92 Kč k rukám právní zástupkyně žalobkyně do 3 dnů od právní moci tohoto rozsudku.

Odůvodnění

1. Soud I. stupně rozsudkem ze dne 23. 9. 2024 určil, že výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni žalovaným dne 15. 1. 2024 je neplatná (výrok I) a uložil žalovanému povinnost zaplatit žalobkyni náhradu nákladů řízení ve výši 17 950 Kč, a to do tří dnů od právní moci rozsudku k rukám právní zástupkyně žalobkyně (výrok II). Usnesením ze dne 29. 1. 2025 pak soud I. stupně uložil žalovanému povinnost zaplatit České republice na náhradě nákladů řízení částku 1 608,88 Kč na účet Obvodního soudu pro Prahu 6, do tří dnů od právní moci tohoto rozhodnutí.

2. Soud I. stupně takto rozhodl o žalobě, jíž se žalobkyně domáhala určení neplatnosti výpovědi dle § 52 písm. c) zák. práce. Žalobkyni vznikl na základě pracovní smlouvy u žalovaného pracovní poměr na pozici finanční manažerky. Dne 15. 1. 2024 byla žalobkyni předána výpověď z pracovního poměru datovaná dne 10. 1. 2024, dle které byl pracovní poměr žalobkyně u žalovaného ukončen z důvodu nadbytečnosti dle § 52 písm. c) zákona č. 62/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „zák. práce“). Žalobkyně písemně sdělila žalovanému, že výpověď z pracovního poměru považuje za neplatnou. Žalovaný nepřijal žádné rozhodnutí o organizační změně a žalobkyni s žádným takovým rozhodnutím neseznámil žádnou formou, což žalobkyně považuje za jednání v rozporu s právními předpisy.

3. Žalovaný nárok žalobkyně neuznal. V době přijetí žalobkyně do pracovního poměru měl žalovaný dostatek aktivních exekučních případů a tímto dokázal zajistit práci pro celkem sedm stálých zaměstnanců finančního oddělení. V průběhu času však v důsledku snižujícího se nápadu nových kauz a s tím spojeným objemem vymožených plnění byl žalovaný nucen snižovat počty zaměstnanců. Žalovaný proto následně přijal rozhodnutí o organizačních změnách tak, jak je vyžadováno zák. práce a žalobkyni při předání výpovědi dne 15. 1. 2024 s touto skutečností řádně seznámil. Pracovní činnost žalobkyně ohledně agendy vedení účetnictví byla již za působení žalobkyně u žalovaného postupně předávána externí společnosti [právnická osoba], a dále její ostatní pracovní agenda byla rozvržena mezi ostatní zaměstnance žalovaného, kteří již v době trvání pracovního poměru žalobkyně pro žalovaného pracovali na finančním oddělení. Žalobkyně po doručení výpovědi nikdy neprojevila opravdový zájem pokračovat ve výkonu práce u žalovaného. Zaslaný e-mail, kde uvedla, že chce ve výkonu své původní práce pokračovat, byl čistě formálním aktem vedeným účelem zajištění předpokladu k podání předmětné žaloby.

4. Soud I. stupně po provedeném dokazování zaměřeném na spornou otázku ohledně seznámení žalobkyně s předmětnou organizační změnou učinil následující závěr o skutkovém stavu věci. Žalobkyně pracovala od roku 2018 u žalovaného na pozici finanční manažerky. Dne 15. 1. 2024 byla žalobkyni předána výpověď z důvodu nadbytečnosti podle § 52 písm. c) zák. práce. Žalobkyně výpověď z pracovního poměru podepsala. Výpověď z důvodu nadbytečnosti dostali kromě žalobkyně také tři další zaměstnanci, a to pan [jméno FO], pan [jméno FO] a paní [jméno FO]. Na pracovní místo žalobkyně nebyl přijat žádný nový zaměstnanec, její práce byla rozdělena mezi zaměstnance žalovaného paní [jméno FO], paní [jméno FO] a pana Vlčáka. Pracovní činnost žalobkyně ohledně agendy vedení účetnictví byla již za působení žalobkyně u žalovaného postupně předávána externí společnosti [právnická osoba]. Pokud jde o hodnocení svědeckých výpovědí, pak výpovědí svědkyně [jméno FO], [jméno FO] a svědka [tituly před jménem] [jméno FO] nebylo dle soudu I. stupně prokázáno obranné tvrzení žalovaného, že žalobkyně byla nejpozději při předání výpovědi seznámena s předmětnou organizační změnou, jíž bylo zrušeno její pracovní místo. Ani jeden ze shora uvedených svědků nebyl přítomen předání výpovědi, organizační změnu v listinné podobě obě svědkyně neviděly, svědek [tituly před jménem] [jméno FO] ji viděl viset na nástěnce po schůzi. Svědkyně [jméno FO] a [jméno FO] pak shodně uvedly, že přebraly část práce žalobkyně a tímto způsobem se dozvěděly o zrušení pracovního místa žalobkyně, ovšem toto bylo až po předání výpovědi. Svědek [jméno FO] sice vypověděl, že se dne 15. 1. 2024 konala schůzka se všemi zaměstnanci, na které byli zaměstnanci informováni ústně o organizační změně, avšak na této schůzce nebyla přítomna žalobkyně ani ostatní tři zaměstnanci, kteří rovněž dostali výpověď. Soud I. stupně neuvěřil výpovědi svědků [jméno FO] a [jméno FO], kteří vypovídali o ústním seznámení žalobkyně s přijatou organizační změnou s tím, že tato při schůzce s propouštěnými zaměstnanci měla ležet na stolku. Tyto výpovědi byly v rozporu s účastnickou výpovědí žalobkyně, svědka [jméno FO] a [jméno FO] a svědkyně [jméno FO], kteří uvedli, že listinu obsahující organizační změnu žalovaného ze dne 10. 1. 2024 nikdy předtím neviděli a po pročtení jejího obsahu shodně uvedli, že jde pro ně o nové skutečnosti. Zejména pokud jde o svědeckou výpověď svědka [jméno FO], tuto hodnotil soud I. stupně jako zcela věrohodnou, tento svědek potvrdil, že schůzka s ním dne 15. 1. 2024 trvala pouze v řádu nižších minut, byla mu předána výpověď s výzvou k jejímu podpisu. Obdobně pak vypovídala svědkyně [jméno FO] i svědek [jméno FO]. Svědkyně [jméno FO] sice při svém výslechu uvedla, že žalovaný a pan [jméno FO] hovořili o reorganizaci, současně však vypověděla, že nic bližšího k tomu nebylo uvedeno. Výpověď navíc pochopila tak, že když dostala výpověď její matka (žalobkyně), dostává ji i svědkyně. Nadto soud I. stupně konstatoval, že provedeným dokazováním nebyla vyvrácena ani pochybnost o tom, zda listina datovaná dne 10. 1. 2024 a obsahující předmětnou organizační změnu není dodatečně vytvořeným dokumentem.

5. Po právní stránce soud I. stupně citoval § 50 odst. 2, 52 písm. c) a § 69 odst. 1 zák. práce a dospěl k závěru o důvodnosti žaloby. Soud I. stupně se nejprve zabýval námitkou žalovaného, že žalobkyně nemá skutečný zájem u žalovaného pracovat a tuto shledal nedůvodnou, neboť žalobkyně po doručení výpovědi zaslala žalovanému e-mail s výzvou k jejímu dalšímu zaměstnávání, čímž dle soudu I. stupně byla splněna podmínka ve smyslu ust. § 69 odst. 1 zák. práce. Soud I. stupně dále konstatoval, že podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti dle § 52 písm. c) zák. práce je rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizační změně, kvůli které se daný zaměstnanec stane nadbytečným. Ustálenou judikaturou ani zák. práce není stanovena forma, kterou musí rozhodnutí o organizační změně mít, ani jakým způsobem by mělo být u zaměstnavatele „vyhlášeno“ či zveřejněno. Z hlediska použití výpovědního důvodu dle § 52 písm. c) zák. práce postačuje, aby s ním byl seznámen jím dotčený zaměstnanec, a to nejpozději ve výpovědi z pracovního poměru. Tato podmínka je tedy splněna, pokud je z výpovědi (po jejím případném výkladu) zřejmé, že byla zaměstnanci dána pro jeho nadbytečnost v důsledku organizační změny, a o jakou organizační změnu šlo. V daném případě z výpovědi vůbec nevyplývá, že by žalovaným byla přijata organizační změna, v jejímž důsledku by se žalobkyně stala nadbytečnou. Organizační změna pak netvořila ani součást výpovědi například tak, že by byla k výpovědi připojena, což ostatně žalovaný ani netvrdil. Uvedený výpovědní důvod v předmětné výpovědi je tak zcela neurčitý, neboť ve výpovědi absentuje jakýkoli odkaz na organizační změnu, v důsledku níž se žalobkyně měla stát nadbytečnou. Tuto neurčitost pak nelze odstranit ani výkladem. Pokud pak žalovaný v řízení tvrdil, že žalobkyni nejpozději dne 15. 1. 2024 seznámil s organizační změnou ze dne 10. 1. 2024, pak důkazní břemeno v tomto směru nese žalovaný, jež jej však přes dvojité poučení dle § 118a odst. 3 o. s. ř. neunesl. Soud I. stupně proto žalobě vyhověl a o nákladech řízení rozhodl dle §[Anonymizováno]142 odst. 1 o. s. ř. a o nákladech státu (doplňujícím usnesením) dle § 148 odst. 1 o. s. ř.

6. Proti rozsudku i doplňujícímu usnesení podal včasné a přípustné odvolání žalovaný z důvodu dle § 205 odst. 2 písm. e) a g) o. s. ř. Namítá nesprávné skutkové zjištění ohledně toho, že žalobkyně nebyla seznámena s organizační změnou. Přestože se žalovanému dle názoru soudu I. stupně nepodařilo prokázat, že byla žalobkyně seznámena s listinou o rozhodnutí o organizační změně ze dne 10. 1. 2024, je z výpovědí jednotlivých svědků zřejmé, že žalobkyni bylo jasné, že u žalovaného dochází k organizační změně, v jejímž důsledku dal žalovaný výpověď 4 zaměstnancům, když sám svědek [jméno FO] uvedl, že mu po cestě do práce žalobkyně volala, že dostala výpověď a shodnou má připravenu i on. Svědkyně [adresa] vypověděla, že jí organizační změna byla oznámena s tím, že „řekli mi, že je to nějaká reorganizace“, přičemž obsahem hovoru s žalobkyní bylo, že jsou nějaké změny, tudíž žalobkyni muselo být zřejmé, že dochází k organizační změně. Namítá i nesprávné právní posouzení, neboť byť se žalovanému nepodařilo prokázat, že by bývalým zaměstnancům bylo písemné rozhodnutí o organizační změně při výpovědi prezentováno, soud I. stupně nepřípustně rozšiřuje povinnosti zaměstnavatele, když žalovanému přičetl k tíži, že neseznámil žalobkyni s přijatým rozhodnutím o organizační změně. Žalovaný odkázal na judikaturu Nejvyššího soudu, která hovoří o povinnosti seznámit zaměstnance s organizační změnou, nehovoří však už o formě tohoto seznámení. Pokud tedy soud I. stupně argumentoval, že seznámení má být v písemné podobě s ohledem na písemnou podobu rozhodnutí o organizační změny, nemá toto oporu v zákoně ani judikatuře. Žalobkyni bylo zřejmé, kdo dostává výpověď a z jakého důvodu. Žalovaný navrhl, aby odvolací soud napadený rozsudek zrušil a věc vrátil soudu I. stupně k dalšímu řízení.

7. Žalobkyně se k odvolání vyjádřila tak, že navrhla potvrzení napadeného rozsudku jako věcně správného, argumenty žalovaného jsou liché, když soud I. stupně náležitě zjistil skutkový stav, v souladu s § 132 o. s. ř. zhodnotil důkazy a po právní stránce věc správně posoudil. Žalovaný svá tvrzení nepodložil důkazy, přičemž ze svědeckých výpovědí vyplývá, že žalovaným zmiňovaný telefonát žalobkyně svědku Žákovcovi se odehrál až po předání výpovědi. Dle žalobkyně nebyl naplněn hmotněprávní předpoklad platné výpovědi, neboť nebyl výpovědní důvod určitým způsobem konkretizován, když text výpovědi nespecifikuje výpovědní důvod tak, aby nemohl být zaměněn s jiným. Pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je výpověď z pracovního poměru neplatná jen tehdy, jestliže by se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď, přičemž v tomto směru poukázala na usnesení Nejvyššího soudu ze dne 5. 6. 2024, sp. zn. 21 Cdo 217/2024. Důvod deklarovaného skončení pracovního poměru s žalobkyní je pro absenci specifikace nadbytečnosti žalobkyně nesrozumitelné právní jednání. Tuto vadu mohl žalovaný odstranit tím, že by žalobkyni seznámil s rozhodnutím o organizační změně, v tomto směru však své tvrzení neprokázal.

8. Podáním ze dne 13. 5. 2025 žalobkyně sdělila, že jí žalovaný doručil oznámení o započtení vzájemných pohledávek ze dne 15. 4. 2025, jímž započetl pohledávku žalovaného z titulu vyplaceného odstupné ve výši 278 790 Kč oproti pohledávce žalobkyně na náhradu mzdy za období od 1. 4. 2024 do 28. 2. 2025 ve výši 524 810 Kč s tím, že na její účet zaslal částku 293 730 Kč. Žalobkyni tak není zřejmé, zda žalovaný akceptuje napadený rozsudek či zda trvá na podaném odvolání.

9. Podáním ze dne 21. 5. 2025 žalovaný sdělil, že na podaném odvolání trvá. Podáním ze dne 26. 5. 2025 žalovaný navrhl, aby pokud odvolací soud po projednání odvolání žalovaného napadený rozsudek potvrdí, zároveň rozhodl dle § 69 odst. 2 zák. práce o moderaci nároku žalobkyně na náhradu mzdy, kdy v tomto směru uváděl důvody, proč by odvolací soud měl přistoupit k moderaci náhrady mzdy a k prokázání těchto důvodu navrhl v tomto podání listinné důkazy, přičemž u ústního jednání odvolacího soudu výslovně uvedl, že na těchto důkazních návrzích již netrvá.

10. Odvolací soud přezkoumal z podnětu včasného a přípustného odvolání napadený rozsudek včetně předcházejícího řízení podle § 212 a § 212a odst. 1, 5 o. s. ř., a poté dospěl k závěru, že odvolání žalovaného není opodstatněné.

11. Odvolací soud předně uvádí, že předmětem řízení v dané věci je pouze žalobní nárok na určení neplatnosti skončení pracovního poměru žalobkyně u žalovaného výpovědí. Předmětem řízení není a ani nikdy nebyl nárok žalobkyně na náhradu mzdy, proto se odvolací soud rozhodně nemohl zabývat otázkou případné moderace tohoto nároku dle § 69 odst. 2 zák. práce a veškerá argumentace žalovaného v tomto směru je zcela bezpředmětná.

12. Dle § 50 odst. 1 až 4 zák. práce: „(1) Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. (2) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52. (3) Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. (4) Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.“ 13. Dle § 18 zák. práce: „Je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější.“ 14. Dle § 19 odst. 3 zák. práce: „Neplatnost právního jednání nemůže být zaměstnanci na újmu, nezpůsobil-li neplatnost výlučně sám.“ 15. Dle § 553 odst. 1 o. z.: „O právní jednání nejde, nelze-li pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit jeho obsah ani výkladem.“ 16. Dle § 555 odst. 1 o. z.: „Právní jednání se posuzuje podle svého obsahu.“ 17. Dle § 556 odst. 1, 2 o. z.: „(1) Co je vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, byl-li takový úmysl druhé straně znám, anebo musela-li o něm vědět. Nelze-li zjistit úmysl jednajícího, přisuzuje se projevu vůle význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen. (2) Při výkladu projevu vůle se přihlédne k praxi zavedené mezi stranami v právním styku, k tomu, co právnímu jednání předcházelo, i k tomu, jak strany následně daly najevo, jaký obsah a význam právnímu jednání přikládají.“ 18. Ve vztahu k předmětu řízení, tj. žalobního nároku na určení neplatnosti skončení pracovního poměru výpovědí, odvolací soud konstatuje, že soud I. stupně správně zjistil skutkový stav věci, provedené důkazy řádně a logicky zhodnotil a po právní stránce věc správně posoudil. Soud I. stupně se s ohledem na znění samotné výpovědi správně zabýval otázkou určitosti výpovědního důvodu, neboť dle § 50 odst. 4 zák. práce musí zaměstnavatel důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, neboť důvod nesmí být dodatečně měněn. Ohledně náležitostí vymezení výpovědního důvodu, výkladu právního jednání spočívajícího ve výpovědi z pracovního poměru i ve vztahu k následkům neurčitosti výpovědního důvodu odvolací soud odkazuje na komentářovou literaturu např. PTÁČEK, Lubomír. § 50 [Výpověď z pracovního poměru]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 313–315, marg. č. 16–20: „K tomu, aby bylo zajištěno, že zaměstnancův pracovní poměr bude výpovědí zaměstnavatele opravdu skončen jen z důvodů výslovně uvedených v § 52, je v první řadě zapotřebí, aby výpovědní důvod byl ve výpovědi náležitě vymezen; jedině vylíčení výpovědního důvodu totiž umožní, aby bylo možné uzavřít, zda zaměstnavatelův důvod k výpovědi je vskutku také důvodem, pro který zaměstnavatel smí rozvázat pracovní poměr výpovědí. Vylíčení výpovědního důvodu spočívá v jeho vymezení po skutkové stránce, a to v takové podobě, aby bylo jednak zřejmé, v čem výpovědní důvod vůbec spočívá (na jakých skutkových okolnostech se zakládá), a aby jednak bylo možné výpovědní důvod odlišit od jiných skutečností, na nichž by mohl (obecně vzato) spočívat stejný nebo jiný důvod výpovědi vypočtený v § 52. Z uvedeného vyplývá, že skutkové podstaty výpovědních důvodů obecně vymezené v § 52 musí být ve výpovědi z pracovního poměru konkretizovány uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění skutkové podstaty uplatněného výpovědního důvodu. Rozhodující přitom je vylíčení skutečností (skutku) a jejich podřazení (subsumpce) pod jednotlivé skutkové podstaty výpovědních důvodů uvedených v § 52; okolnost, jak zaměstnavatel vylíčené skutečnosti sám právně kvalifikoval (jaký z výpovědních důvodů uvedených v § 52 byl podle jeho názoru těmito skutečnostmi naplněn), není vůbec významná. Skutkové vymezení výpovědního důvodu vylíčené ve výpovědi musí být současně natolik podrobné, aby nevyvolávalo pochybnosti (zejména z pohledu jeho určitosti nebo srozumitelnosti), jaký důvod byl za účelem rozvázání pracovního poměru výpovědí uplatněn, na druhé straně však nemusí být uváděny všechny podrobnosti, které zaměstnavatele vedly k podání výpovědi a které jen blíže osvětlují podstatné skutečnosti. Při úvaze, jak podrobně má být ve výpovědi uplatněný výpovědní důvod skutkově vymezen, je rovněž významné to, o jakou skutkovou podstatu z výpovědních důvodů uvedených v § 52 se v konkrétním případě jedná; je-li výpovědní důvod podmiňován více skutečnostmi, musí být podrobněji vylíčeno, v čem spočívá jeho naplnění, než jak tomu musí být u výpovědního důvodu, jehož skutková podstata je konstruována jednodušším způsobem. Ve výpovědi zaměstnavatele uplatněný (použitý) důvod nesmí být dodatečně měněn. Znamená to, že poté, co nastaly právní účinky výpovědi (tj. po jejím řádném doručení zaměstnanci), nesmí zaměstnavatel sdělit zaměstnanci, že výpovědní důvod spatřuje v jiných skutečnostech, než které vylíčil ve výpovědi, a ani jinak uplatňovat za důvod výpovědi něco jiného. Není-li vylíčené skutkové vymezení výpovědního důvodu ve smyslu § 50 odst. 4 věty první dostatečné nebo není-li provedeno určitě nebo srozumitelně, je třeba i v tomto směru přistoupit k výkladu (interpretaci) projevu vůle obsaženého ve výpovědi (srov. § 555 a 556 ObčZ, § 18 a komentář k § 18 a 19). Při výkladu právního jednání musí být v první řadě náležitě vzato v úvahu především to, že právní jednání se posuzuje podle svého obsahu, že výpovědní důvod se vyloží s přihlédnutím k jeho slovnímu vyjádření podle „úmyslu“ té strany pracovního poměru, která podala výpověď, byl-li takový „úmysl“ druhé straně znám nebo musela-li o něm vědět, a že se projevu vůle přizná takový význam, jaký by mu „zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž byl projev vůle určen“. Vykládá-li se právní jednání, přihlédne se též – jak vyplývá z § 556 odst. 2 ObčZ – k „praxi zavedené stranami v právním styku“, k tomu, co právnímu jednání předcházelo, jakož i k tomu, jak strany daly najevo, jaký obsah a význam právnímu jednání přikládají; lze-li vyložit určitý výraz různě, použije se výklad pro zaměstnance příznivější. Z uvedeného vyplývá, že pro výklad projevu vůle je významné jednak použité jazykové vyjádření (jednajícím užitá slova a jiné výrazy), jednak „úmysl“ (lépe vyjádřeno „vůle“) jednajícího, na nějž lze usuzovat z okolností, za nichž jej projevil, včetně chování projevu vůle předcházejícímu, případně i z jeho následného chování, jestliže spolehlivě vypovídá o vůli zaměstnavatele v době výpovědi. Uvedené současně znamená, že doslovný výklad projevu vůle není sám o sobě rozhodující, neboť smyslem výkladu je zjištění skutečného záměru zaměstnavatele v projevu vůle, a opomenuto nemůže být ani to, jak byl projev pochopen zaměstnancem. Prostřednictvím výkladu projevu vůle nelze měnit obsah a smysl jinak nepochybného výpovědního důvodu (a tím ve svých důsledcích nepřípustně dodatečně měnit důvod výpovědi). Nepodaří-li se nedostatky z hlediska § 50 odst. 4 věty první nebo v jeho určitosti nebo srozumitelnosti odstranit ani výkladem projevu vůle, znamená to, že se k vymezení důvodu ve výpovědi z pracovního poměru nepřihlíží, neboť v tomto směru jde o zdánlivé (nicotné, putativní, které s ohledem na jednostrannou povahu výpovědi nemůže konvalidovat ve smyslu ustanovení § 553 odst. 2 ObčZ) právní jednání (srov. § 553 odst. 1 a § 554 ObčZ), a že se tedy na zaměstnavatelovu výpověď z pracovního poměru hledí tak, jako kdyby v ní výpovědní důvod vůbec nebyl obsažen. Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem, v níž není uveden (vymezen) důvod výpovědi, je neplatným právním jednáním (§ 580 odst. 1 ObčZ), a to absolutně, neboť absence důvodu rozvázání pracovního poměru ve výpovědi – zejména s přihlédnutím k základní zásadě pracovněprávních vztahů uvedené v § 1a odst. 1 písm. a) – zjevně narušuje veřejný pořádek (srov. § 588 ObčZ a komentář k § 18 a 19).“ 19. Vztaženo výše uvedené na projednávanou věc, bylo možné dle odvolacího soudu výkladem odstranit neurčitost předmětného právního jednání spočívajícího ve výpovědi, pokud by žalovaný v řízení prokázal, že žalobkyni před doručením výpovědi řádně seznámil s organizační změnou přijatou dne 10. 1. 2024, v důsledku níž bylo zrušeno pracovní místo zastávané žalobkyní. Nic takového se však v řízení neprokázalo, když odvolací soud podotýká, že nebylo potřeba, aby žalobkyně byla přímo seznámena s listinou obsahující rozhodnutí o organizační změně, ale postačilo by, pokud by žalobkyni bylo ústně před doručením výpovědi sděleno, že zaměstnavatel dne 10. 1. 2024 přijal organizační změnu, v důsledku níž došlo ke zrušení jejího místa, a proto se stala nadbytečnou. Odvolací soud souhlasí se závěrem soudu I. stupně, že žalovaný v tomto směru neunesl břemeno tvrzení, ač byl řádně poučen dle § 118a odst. 3 o. s. ř.

20. Odvolací soud nesouhlasí s námitkou žalovaného, že žalobkyni mělo být v době předání výpovědi zřejmé, že žalovaný učinil dne 10. 1. 2024 organizační změnu, v důsledku níž došlo ke zrušení pracovního místa žalobkyně, tato skutečnost nebyla provedeným dokazováním prokázána. Odvolacímu soudu není ani vůbec zřejmé, na základě jaké skutečnosti měla žalobkyně před doručením výpovědi dovodit, že právě dne 10. 1. 2024 měl žalovaný přijmout organizační změnu a rozhodnout o zrušení 4 pracovních míst (včetně pracovního místa žalobkyně). Žalovaným navržení svědci [jméno FO], [jméno FO] a [jméno FO] tvrzení žalovaného nepotvrdili, navíc svědci [jméno FO], [jméno FO] a [jméno FO] tvrzení žalovaného o vědomosti konkrétní organizační změny ze dne 10. 1. 2024 vyvrátili. Odvolací soud souhlasí s hodnocení svědeckých výpovědí soudem I. stupně, a to včetně nevěrohodnosti výpovědi svědků [jméno FO] a [jméno FO], kdy soud I. stupně své úvahy v rámci hodnocení důkazů řádně a logicky zdůvodnil. Pokud žalovaný argumentoval tím, že svědkyně [jméno FO] vypověděla, že jí bylo řečeno, že jde o nějakou reorganizaci, tak tato námitka je ve vztahu k žalobkyni úplně lichá a mohla by se týkat pouze výkladu výpovědního důvodu výpovědi vůči této svědkyni. Rovněž tak je lichá námitka, že svědek [jméno FO] uvedl, že po telefonu mu žalobkyně sdělila, že má stejnou výpověď, tato skutečnost v rámci výkladu není způsobilá odstranit neurčitost výpovědního důvodu, neboť ničeho nevypovídá o vědomosti žalobkyně o organizační změně ze dne 10. 1. 2024, nýbrž pouze o tom, že žalobkyně věděla (bylo jí řečeno), že žalovaný chce rozvázat pracovní poměr i se svědkem [jméno FO]. Jelikož se ani výkladem právního jednání nepodařilo odstranit nedostatky z hlediska § 50 odst. 4 zák. práce spočívající v neurčitosti výpovědního důvodu, hledí se na předmětnou výpověď tak, že v této výpovědní důvod vůbec nebyl obsažen, a z tohoto důvodu jde o neplatné právní jednání dle § 580 odst. 1 o. z.

21. Konečně nepřípadná je i odvolací námitka žalovaného týkající se nesprávného právního posouzení týkající se nepřípustného rozšíření povinnosti žalovaného jakožto zaměstnavatele propouštěné zaměstnance s písemným rozhodnutím o organizační změně seznámit, neboť soud I. stupně svůj závěr o neplatnosti výpovědi nevázal na skutečnost, že žalovaný neprokázal seznámení žalobkyně s listinou ze dne 10. 1. 2024 obsahující organizační změnu, nýbrž na skutečnost, že v řízení nebylo prokázáno, že by žalobkyně před doručením výpovědi byla seznámena byť i jen ústně s obsahem organizační změny ze dne 10. 1. 2024, v důsledku níž se měla stát dle žalovaného nadbytečnou.

22. S ohledem na shora uvedené tak odvolací soud napadený rozsudek postupem dle § 219 o. s. ř. jako věcně správný potvrdil, když věcně správným shledal i výrok o nákladech řízení mezi účastníky i výrok o nákladech státu, jenž byl obsahem doplňujícího usnesení.

23. O nákladech odvolacího řízení bylo rozhodnuto dle § 224 odst. 1 o. s. ř. ve spojení s § 142 odst. 1 o. s. ř., když i v této fázi řízení byla zcela úspěšná žalobkyně. Tyto náklady sestávají z odměny za zastoupení advokátkou spočívající za 1 úkon právní služby (za vyjádření k odvolání ze dne 11. 12. 2024) dle § 9 odst. 3 písm. a) a § 7 bodu 5 vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu, ve znění účinném do 31. 12. 2024 (dále jen „a. t. do 31. 12. 2024“) výši 2 500 Kč a z 1 náhrady hotových výdajů ve výši 300 Kč dle § 13 odst. 1, 4 a. t. do 31. 12. 2024, dále z odměny za 2 úkony právní služby (replika žalobkyně ze dne 26. 5. 2025 a účast u ústního jednání odvolacího soudu dne 28. 5. 2025) dle § 9 odst. 3 písm. a) a § 7 bodu 5 vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu, ve znění účinném od 1. 12. 2025 (dále jen „a. t.“) ve výši 3 700 Kč/úkon, dále z odměny za 1 úkon právní služby (vyjádření k odvolání ze dne 7. 2. 2025 dle § 11 odst. 2 písm. c) a. t.) ve výši 1 850 Kč, z náhrady 3 hotových výdajů á 450 Kč dle § 13 odst. 1, 4 a. t., z náhrady za promeškaný čas dle § 14 odst. 1, 3 a. t. (celkem 204 minut) za cestu k ústnímu jednání odvolacího soudu [místo] – [místo] a zpět ve výši 900 Kč, z náhrady cestovních výdajů za tuto cestu k ústnímu jednání odvolacího soudu dne [datum] ve výši 1 603,92 Kč (celkem 210 km, při spotřebě 6,1/4,3/5 litrů na 100 km, cena benzínu 35,8 Kč/l, náhrada za 1km ve výši 5,80 Kč). Náklady žalobkyně za odvolací řízení tedy činí celkem 15 903,92 Kč. O lhůtě k plnění bylo rozhodnuto podle § 211 a § 160 odst. 1 část věty před středníkem o. s. ř.

Poučení