25 C 191/2020- 144

Rubrum

Obvodní soud pro Prahu 8 rozhodl v senátu složeném z předsedy senátu JUDr. Miloslava Sládka a přísedících [titul] [příjmení] a [titul] [příjmení] v právní věci žalobkyně [údaje o účastníkovi] [údaje o zástupci] proti žalovanému [údaje o účastníkovi] [údaje o zástupci], o zaplacení 81.860 Kč s příslušenstvím, takto:

Výrok

I. Žaloba žalobkyně, kterou se domáhá na žalovaném zaplacení částky 81.860 Kč spolu s 9% úrokem z prodlení p. a. od 17.9.2018 do zaplacení, se zamítá.

II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení částku 29.214 Kč k rukám právního zástupce žalovaného [titul] [obec], advokáta se sídlem [adresa].

Odůvodnění

1. Žalobkyně se návrhem na vydání elektronického platebního rozkazu došlým soudu dne 14.5.2020 domáhá na žalovaném zaplacení částky 81.860 Kč spolu s 9% úrokem z prodlení p. a. od 17.9.2018 do zaplacení jako nedoplatku části prémie s odůvodněním, že na tuto prémii má nárok. V návrhu uvádí, že mezi žalovanou společností jako zaměstnavatelem a žalovanou (správně žalobkyní) jakožto zaměstnankyní na straně druhé byla dne 1.8.2006 uzavřena pracovní smlouva, na jejímž základě žalobkyně pro žalovaného pracovala od 1.1.2015 na pozici obchodního manažera. Žalované (správně žalobkyni) byla doručena výpověď žalovaného z pracovního poměru ze dne 17.10.2017. Důvodem výpovědi byla organizační změna, nikoli tedy špatné pracovní výsledky, špatná výkonnost, neplnění cílů či jiné pochybení žalobkyně, když s účinností ode dne 18.10.2017 bylo pracovní místo žalované (správně žalobkyně) na pozici obchodního manažera úplně zrušeno. Výpovědní doba činila 2 měsíce a pracovní poměr tak skončil ke dni 31.12.2017. Žalovaným bylo rozhodnuto o prémiích pro žalobkyni za rok 2017, které byly žalovaným stanoveny na částku 101.999 Kč (hrubého). O této složce mzdy - prémii v dané výši bylo žalovaným jednostranně rozhodnuto, žalobkyni byla přiznána a po uplynutí řádného termínu stanoveného v bodě 2.2.4 prémiového řádu, byť tedy v prodlení, došlo také k jejímu vyplacení. Žalobkyně zásadně nesouhlasí se způsobem výpočtu shora uvedené prémie a podanou žalobou se domáhá zaplacení rozdílu mezi správně vypočtenou výší prémie dle prémiového řádu [anonymizováno] účinného od 15.2.2016 (183.859 Kč) a žalovaným skutečně proplacenou prémií (101.999 Kč). Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 537/2004 je třeba rozlišovat, zda jde o prémii nárokovou nebo nenárokovou, tedy zda požadované plnění představuje mzdový nárok, který je zaměstnavatel povinen poskytnout, jestliže zaměstnanec splní sjednané předpoklady a podmínky (zda jde o tzv. nárokovou složkou mzdy), nebo zda jde o takovou složku mzdy, na kterou vzniká nárok - bez ohledu na splnění dalších sjednaných předpokladů a podmínek pro její poskytnutí - až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání (zda se jedná o tzv. nenárokovou složku mzdy). Tato, na druhém místě zmíněná (nenároková), složka mzdy je tedy charakteristická tím, že bez rozhodnutí zaměstnavatele má tato složka mzdy povahu nároku pouze fakultativního. Tuto povahu však ztrácí v okamžiku, kdy zaměstnavatel rozhodne o přiznání tohoto nároku zaměstnanci. Po takovém rozhodnutí (kdy a zda je učiní, záleží jen na úvaze zaměstnavatele) se povaha tohoto nároku mění, neboť jsou splněny všechny podmínky pro poskytnutí této složky mzdy a zaměstnavatel je povinen takovýto nárok (složku mzdy) zaměstnanci poskytnout. Dané rozhodnutí se vztahuje i na případ žalobkyně, kdy žalovaný jakožto zaměstnavatel rozhodl o přiznání prémie, samotný nárok na prémii tedy není rozporován, avšak žalovaný jej špatně vypočetl, když výpočet je v přímém rozporu s prémiovým řádem společnosti, který se vztahuje na žalobkyni jako zaměstnance na konkrétní pozici. Navíc se podle žalobkyně v daném případě zcela jistě jednalo o diskriminační jednání a nerovné zacházení vůči osobě žalobkyně. Žalobkyně již od počátku opakovaně písemně i ústně namítala nesprávný způsob výpočtu dané prémie a nesplnění podmínek stanovených v Prémiovém řádu žalované [právnická osoba] a.s. platného pro dané kalendářní období – prémiový řád účinný od 15.2.2016. Daný prémiový řád se vztahuje na všechny zaměstnance žalované, konkrétně žalobkyně pak spadala do kategorie TH zaměstnanců a manažerů, jelikož její druh práce byla označen jako obchodní manažer, kdy podle prémiového řádu náleží žalobkyni prémie ve výrazně vyšší částce.

2. Žalobkyně nesouhlasí s konečnou fází výpočtu prémie, tedy vyhodnocením individuálních cílů/výkonnosti její osoby jako zaměstnance, která byla stanovena v koeficientu o výši 0,55. V souladu s bodem 2.2.2 písm. a) prémiového řádu je jasně stanoveno, že:„ Příslušný vedoucí zaměstnanec vyhodnotí výkonnost/individuální cíle zaměstnance do 11.března. Při tomto vyhodnocení je úprava možná v rozsahu maximálně +/- 20 % z Prémie k přerozdělení nadřízeným tzn. násobek Prémie k přerozdělení nadřízeným koeficientem vyhodnocení individuálních cílů/výkonnosti u zaměstnance v intervalu od 0,8 do 1,2 s přesností na dvě desetinná místa. Úprava v podobě snížení (-x %) musí být příslušným vedoucím zaměstnancem zdůvodněna.“ Z daného jasně vyplývá, že pokud došlo ze strany žalované společnosti k přiznání koeficientu vyhodnocení individuálních cílů/výkonnosti u zaměstnance ve výši 0,55, pak byl žalovaným překročen stanovený a jediný možný rozsah koeficientu uvedený v bodě 2.2.2 prémiového řádu, kdy ze strany žalovaného došlo zcela zásadním způsobem k jeho porušení. Pokud by tedy byly ze strany příslušného vedoucího zaměstnance vůči žalobkyni oprávněné výtky a při jejich hodnocení by tak došlo k úpravě koeficientu v podobě jeho snížení, mohlo by tak dojít pouze v maximální možné míře 0,8 nikoli 0,55. I pokud by došlo ke snížení na možnou hranici 0,8, pak nedošlo k řádnému odůvodnění tohoto postupu k tomu oprávněnou osobou a splnění podmínek k takovému postupu.

3. Žalobkyně má dále za to, že ke snížení prémie došlo v souvislosti s ukončením pracovního poměru ke dni 31.12.2017 výpovědí ze strany žalovaného. Ke snížení výše prémie došlo pouze u zaměstnanců, u nichž došlo k ukončení pracovního poměru v roce 2017 výpovědí ze strany žalovaného z důvodu reorganizace, zatímco ostatní zaměstnanci v rámci dané entity získali prémii v řádně vypočtené výši v souladu s Prémiovým řádem [anonymizováno]. Žalobkyně má za to, že tak došlo k diskriminaci části zaměstnanců, u nichž končil pracovní poměr bez jejich zavinění, neboť ačkoli se jednalo o prémii za rok 2017, v němž byli tito zaměstnanci zaměstnáni u dané společnosti a vykonávali práci, došlo k bezdůvodnému znevýhodnění skupiny zaměstnanců, jejichž pracovní poměr skončil v průběhu roku 2017, zatímco zaměstnanci, jejichž pracovní poměr trval i v roce 2018 získali prémii ve výši v souladu s výpočtovým vzorcem obsaženým v prémiovém řádu. Podle žalobkyně se jedná o KOLEKTIVNÍ PRÉMII, kdy i v případě snížení prémie je možno tuto snížit všem v dané jednotce kolektivně (např. závod Betony a lomy), nikoli rozhodnout o snížení pouze u jednoho konkrétního zaměstnance dané jednotky, což se v daném případě stalo. Podle ust. § 16 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Ze strany žalovaného tedy podle žalobkyně došlo k porušení této základní zásady ve vztahu k žalobkyni a dalším zaměstnancům, jejichž pracovní poměr končil v roce 2017. Konkrétně se jednalo například o zaměstnance [jméno] [příjmení], [datum narození], bytem [adresa], jenž vykonával práci na pozici projektového manažera a pracovní poměr byl ukončen ke dni 31.12.2017, přičemž danému zaměstnanci byl krácena prémie tak, že koeficient individuálních cílů/výkonnosti byl krácen na 0,53, a [jméno] [příjmení], bytem [adresa], jenž vykonával práci na pozici stavbyvedoucí a pracovní poměr byl ukončen ke dni 30.6.2017, přičemž danému zaměstnanci byl krácena prémie tak, že koeficient individuálních cílů/výkonnosti byl krácen na 0,22. Žalobkyně považuje uvedené jednání žalovaného za rozporné jak s dobrými mravy, tak i s § 16 zákoníku práce a s příslušnými ustanovením z.č. 198/2009 Sb., antidiskriminačního zákona, jehož § 2 uvádí, že daný zákon zapracovává příslušné předpisy Evropské unie a v návaznosti na přímo použitelný předpis Evropské unie a na Listinu základních práv a svobod a mezinárodní smlouvy, které jsou součástí právního řádu, blíže vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace ve věcech, mimo jiné pak pod písm. c) pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování. Dle § 2 se pro účely tohoto zákona právem na rovné zacházení rozumí právo nebýt diskriminován z důvodů, které stanoví tento zákon nebo přímo použitelný předpis Evropské unie v oblasti volného pohybu pracovníků. Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru, a dále v právních vztazích, ve kterých se uplatní přímo použitelný předpis Evropské unie z oblasti volného pohybu pracovníků, i z důvodu státní příslušnosti. Diskriminací je také jednání, kdy je s osobou zacházeno méně příznivě na základě domnělého důvodu podle odstavce 3. Dle § 5 odst. 1 tohoto zákona se odměňováním pro účely tohoto zákona rozumí veškerá plnění, peněžitá nebo nepeněžitá, opakující se nebo jednorázová, která jsou přímo nebo nepřímo poskytována osobě při závislé činnosti. Dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. V souladu s § 10 odst. 1 tohoto zákona dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění.

4. Žalobkyně má za to, že má prokazatelně nárok na vyúčtování a úhradu nevyplacené části prémie, a to za použití koeficientu pro vyhodnocení výkonnosti a individuálních cílů zaměstnance ve výši 1 (tedy 100 %, přičemž možný rozsah činí 80 - 120 %), kdy ze strany žalovaného není žádný oprávněný důvod jakkoli tento koeficient ponižovat. Pokud prémie k přerozdělení nadřízeným činí částku 183.859 Kč, pak tato částka násobená koeficientem 1 činí prémii ve výši taktéž 183.859 Kč. Pokud byla žalobkyni přiznána a uhrazena prémie ve výši 101.999 Kč, pak k doplacení zbývá částka 81.860 Kč. Zákonné úroky z prodlení z dlužné částky 81.860 Kč žalovaná požaduje ode 17.9.2018, tedy ode následujícího po splatnosti, kterou určila ve své první předžalobní výzvě ze dne 6.9.2018, a to i přes skutečnost, že splatnost prémie dle prémiového řádu nastala výrazně dříve.

5. Elektronickým platebním rozkazem ze dne 29.června 2020 č. j. EPR 116394/2020-12 soud návrhu v plném rozsahu vyhověl. Proti platebnímu rozkazu podal žalovaný včasný odpor a dále se vyjádřil (č.l. 56-57) tak, že navrhuje zamítnutí žaloby v plném rozsahu, neboť žalobkyně za žalovaným žádnou pohledávku nemá. Z prémiového řádu [anonymizováno] účinného od 15.2.2016 vyplývá, že prémie je u žalovaného koncipována jako nenároková složka mzdy a nárok na ni vzniká zaměstnanci až na základě rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání a vyplacení. Prémiovým řádem [anonymizováno] účinným od 15.2.2016 žalovaný prokazuje, že prémie je u žalované společnosti koncipována jako nenároková složka mzdy a nárok na ni vzniká zaměstnanci až na základě rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání a vyplacení (viz článek 2. odst. 2.

2. Prémiového řádu). Žalovaný má v Prémiovém řádu stanoven vzorec, dle kterého se vypočte prémie k přerozdělení nadřízeným, který poté vyhodnotí pracovní výkonnost/plnění individuálních cílů zaměstnance a na základě takového vyhodnocení je pak stanovena výsledná částka, kterou je možné přiznat jako prémii (viz článek 2. odst. 2.2. bod 2.2.1. a 2.2.

2. Prémiového řádu). Tuto výslednou částku, kterou je možné přiznat jako prémii je oprávněn statutární ředitel na základě svého rozhodnutí změnit (viz článek 2. odst. 2.2. bod 2.2.2. písm. f) Prémiového řádu). Pro výpočet prémie je zohledněno nejen plnění finančních a nefinančních ukazatelů, ale i plnění individuálních cílů zaměstnance nebo hodnocení pracovní výkonnosti zaměstnance. Vyhodnocení pracovní výkonnosti a plnění cílů zaměstnanců za předchozí kalendářní rok pak probíhá standardně v průběhu měsíce března následujícího roku. U žalobkyně sloužilo jako základ pro výpočet prémie, kterou bylo možné přiznat, vyhodnocení plnění zadaných (stanovených) individuálních cílů na rok 2017. Výpisem z aplikace [anonymizována dvě slova] žalovaný prokazuje, že žalobkyně měla nastaveny následující cíle:

1. Plnění očekávání společnosti a 2. Práce v oblasti PHS. Svědeckou výpovědí inženýra [jméno] [příjmení] a inženýra [jméno] [příjmení] a dále přípisem žalovaného„ Prémie 2017 – Odpověď na Váš dopis ze dne 17.6.2018“ ze dne 16.7.2018, adresovaným žalobkyni žalovaný prokazuje, že plnění individuálních cílů vztahujících se k prémii za rok 2017 vyhodnotil právě [titul] [anonymizováno], Oblastní manažer zodpovědný za oblast Betonové vozovky, závod Betony a lomy, jakožto příslušný vedoucí zaměstnanec a dále [titul] [obec] ředitel závodu. Dle jejich zhodnocení nebyly individuální cíle žalobkyně naplněny stoprocentně, když například v oblasti vztahů s externími zákazníky nedošlo za dobu působení žalobkyně v roce 2017 k jejich zlepšení ani posílení. Výsledky průběžného monitoringu a přehled nových dodavatelů nebyly příslušnému Oblastnímu manažerovi předány. Po zhodnocení všech relevantních skutečností týkajících se hodnocení pracovního výkonu a plnění individuálních cílů dotčených zaměstnanců, které měl statutární ředitel žalované pan inženýr [jméno] [příjmení] k dispozici od ředitele závodu pana inženýra [jméno] [příjmení] a oblastního manažera pana inženýra [jméno] [příjmení], dospěl statutární ředitel k rozhodnutí nevyplatit žalobkyni prémii v plné výši. Žalobkyně také tvrdí, že žalovaný při výpočtu prémie použil koeficient pod minimální úrovní, jež byla stanovena v Prémiovém řádu a dále jako důkaz předkládá přípis adresovaný bývalému zaměstnanci žalované panu [jméno] [příjmení], ve kterém žalovaný uvádí, že zaměstnavatel může výši prémie upravit +- 20 % na základě vyhodnocení výkonnosti a splnění individuálních cílů zaměstnance. Žalovaný k tomuto uvádí a zároveň prokazuje Prémiovým řádem, že úpravu výše prémie +- 20 % Prémiový řád obsahuje, a to v článku 2. odst. 2.2. bodu 2.2.2. písm. a), nicméně tentýž Prémiový řád též obsahuje článek 2. odst. 2.. bod [číslo] písm. f), o němž se ale žalobkyně záměrně nezmiňuje, a který jasně stanoví, že výše prémie může být vždy ještě přepočítána na základě rozhodnutí statutárního ředitele žalované. U žalované (správně žalobkyně) bylo provedeno vyhodnocení pracovního výkonu/plnění individuálních cílů a na základě takového vyhodnocení byl vypracován návrh prémie, kterou bylo možné přiznat. Tento návrh prémie pro žalobkyni za rok 2017 byl pak podkladem pro finální rozhodnutí statutárního ředitele [právnická osoba] o konečné výši prémie a o jejím přiznání (viz článek 2. odst. 2.2. bod 2.2.2. písm. f) Prémiového řádu). Listinou nazvanou Prémie 2017 – Závod Betony a [obec] Česká republika ze dne 30.4.2018 žalovaný prokazuje konečnou výši prémie, jež byla žalobkyni přiznána a vyplacena, a to výši prémie 101.999 Kč. Ze shora uvedeného vyplývá, že žalovaný postupoval zcela v souladu s Prémiovým řádem, neboť dle uvedeného Prémiového řádu má statutární ředitel právo rozhodnout o přepočítání prémie. Žalobkyně dále tvrdí, že ke snížení výše prémie u ní došlo v souvislosti s ukončením pracovního poměru výpovědí ze strany žalovaného z důvodu reorganizace a také, že ke snížení prémie došlo pouze u zaměstnanců, u nichž došlo k ukončení pracovního poměru v roce 2017 výpovědí ze strany žalované z důvodu reorganizace. Není zřejmé, z čeho žalobkyně takto usuzuje, když ke svému tvrzení nepřekládá žádný důkaz, resp. nepředkládá žádný důkaz, který by prokazoval její tvrzení, že u jiných zaměstnanců ke snížení prémie nedošlo. Žalovaný zcela odmítá tvrzení žalobkyně, že jeho jednání vůči konkrétním zaměstnancům je ryze diskriminační a v rozporu s Etickým kodexem žalovaného a stejně tak nesouhlasí s tvrzením, že nejsou splněny podmínky rovného zacházení. Předmětem tohoto řízení je spor týkající se prémie za rok 2017 u žalobkyně, nikoli u jiných zaměstnanců a navíc žalovaný postupoval zcela v souladu s Prémiovým řádem, resp. splnil veškeré podmínky ke svému postupu.

6. V replice z 10.3.2021 (č. l. 76) žalobkyně uvedla, že netvrdí, že prémie je nenárokovou složkou mzdy. Od samého začátku tvrdí, že prémie jí byla přiznána rozhodnutím zaměstnavatele, tedy že došlo k přiznání nároku, avšak zaměstnavatel pochybil ve způsobu výpočtu, který je zcela striktně stanoven v prémiovém řádu. Prémiový řád je interní směrnicí a žalovaný se od něj nemůže odchýlit. Žalobkyně nesouhlasí ani s tvrzením žalovaného, že v souladu s bodem 2.2.2 písm. f) prémiového řádu došlo k tomu, že výše prémie přiznané dle písm. c) daného bodu byla dále měněna změna na základě rozhodnutí statutárního ředitele. Prémiový řád v bodu 2.2.2 písm. f) zní„ Výše prémie přiznané dle bodu c) může být vždy ještě přepočítána na základě rozhodnutí odboru pro odměňování [příjmení] [příjmení], anebo rozhodnutí statutárního ředitele [právnická osoba], zejména pokud výsledky za první Q následujícího roku ukážou významný pokles, který bude mít přímou souvislost s výsledky vyhodnocovaného roku.“ Podle žalobkyně nedošlo k žádnému rozhodnutí výboru pro odměňování [příjmení] [příjmení] a žalobkyní ani nikdy nebylo předloženo žádné rozhodnutí statutárního ředitele [právnická osoba] ohledně jakéhokoliv přepočítání a nového rozhodnutí o její prémii. V žádné listině žalovaného není zmínka o tom, že došlo k jakémukoliv vydání rozhodnutí statutárního ředitele, jež by prémii snižovalo. Veškeré listiny, které žalobkyně obdržela od žalovaného, žalobkyně soudu předložila. Domnívala se tedy, že ze strany žalovaného se jednalo o účelovou obranu. Dále poukázala na to, že jí pracovní poměr skončil k 31.12.2017, že se jedné o kritérium kolektivní, neboť kritérium vyhodnocení individuálních cílů a výkonnosti jednotlivce je o krok výše, takže snížení by se muselo týkat všech zaměstnanců dané jednotky. Pokud ne, pak by se jednalo dle žalobkyně o diskriminační postup. Žalobkyně proto vyzývá žalovaného, ať prokáže, že jakékoliv písemné rozhodnutí statutárního ředitele, ve kterém byla prémie přepočítána, existuje, že bylo dané rozhodnutí řádně předloženo a doručeno. Dále poukázala na závěr tabulky pod bodem 2. prémiového řádu, podle něhož prémie k přerozdělení nadřízeným se násobí koeficientem 0,8 až 1,2 za vyhodnocení individuálních cílů výkonnosti zaměstnance. V případě žalobkyně byl použit koeficient 0,55, tedy výpočet prémie chybný již od počátku i před údajnou redukcí ze strany statutárního ředitele. S platností od 1.7.2018 pak žalovaný vydal nový prémiový řád, kde je téměř jedinou změnou stanovení koeficientu vyhodnocení individuálních cílů/výkonnosti zaměstnance na 0 až 1,2. Dále uvedla, že žalovaný u pana [jméno] [příjmení] neoprávněně snížil koeficient vyhodnocení individuálních cílů/výkonnosti zaměstnance na 0,22 a u pana [jméno] [příjmení] na 0,53. Spor ohledně výše prémie se tedy netýká pouze osoby žalobkyně. Žalobkyně vede s žalovaným spor o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru u Obvodního soudu pro Prahu 8 pod sp. zn. 16 C 39/2018. Usnesením Městského soudu v Praze jako soudu odvolacího č. j. 23 Co 258/2020-172 byl rozsudek soudu I. stupně zrušen a věc vrácena zpět k dalšímu řízení.

7. Žalovaný v podání ze dne 12.dubna 2021 (č. l. 97) doplnil, že v přípise ze 14.6.2018 žalobkyni jednoznačně uvedl, že částka 183.859 Kč je částkou odpovídající prémii k přerozdělení nadřízeným a dále, že výše prémie, která byla vyplacena ve výši 101.999 Kč, byla schválena statutárním ředitelem v souladu s body 2.2.2 písm. b), c), f) a g) prémiového řádu. V bodě g) prémiového řádu je jasně uvedeno, že až na základě rozhodnutí o jejím vyplacení ve výši dle bodu c) nebo f) se stává nárokovou složkou mzdy. Jinými slovy aritmetický výpočet se týká jen částky, kterou bylo možné žalobkyni jako prémii přiznat (v prémiovém řádu je ostatně jasně uvedeno u vzorce výpočtu„ prémie, kterou je možno přiznat“), avšak okolnost, zda a v jaké výši žalobkyně obdrží prémii, závisí na zhodnocení dosažených pracovních výsledků na základě úvahy zaměstnavatele - až jeho rozhodnutí má v tomto smyslu konstitutivní význam. Ve smyslu prémiového řádu tak byl pro výpočet prémie vedle finančních a nefinančních ukazatelů (tj. ukazatele plnění skupiny [anonymizováno], divize a nižších organizačních jednotek) také rozhodující ukazatel plnění individuálních cílů nebo hodnocení pracovní výkonnosti a následně ještě rozhodnutí statutárního ředitele, tedy nejedná se o kolektivní prémii, a o tzv. nárokovou složku mzdy jde až ve chvíli, kdy je rozhodnuto o vyplacení v přiznané výši. Dále žalovaný uvedl, že pouze v případě, kdy je diskriminace zaměstnance motivována některým z důvodů uvedených v § 133a písm. a) o.s.ř., je zaměstnanec v případném soudním sporu oproti zaměstnavateli zvýhodněn. Pokud žalobkyně uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku, anebo sexuální orientace, v oblasti pracovní nebo jiné závislé činnosti, je žalovaný povinen dokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení. Úprava § 133a o.s.ř. účinná od 1.9.2009 byla přijata v souvislosti s přijetím antidiskriminačního zákona, přičemž výčet diskriminačních znaků je v § 133a o.s.ř. taxativní. Žalobkyně tak má stále povinnost tvrzení i povinnost důkazní o porušení rovného zacházení či o diskriminaci, neboť v tomto případě je tvrzeným důvodem diskriminace jiný důvod nežli ten, který je uveden v § 133a o.s.ř. Kromě toho podle nálezu Ústavního soudu III. ÚS 1136/13 až když osoba, která tvrdí, že je obětí diskriminace, předloží skutečnosti dostatečně odůvodňující závěr o existenci možné diskriminace, je tím založena vyvratitelná domněnka, ve vztahu ke které leží povinnost dokázat opak na straně žalovaného. Žalobkyně diskriminována nebyla. Při kontrole dat z interního HR systému vyplynulo, že z celkového tehdejšího počtu zaměstnanců 1 621 více než 50 % zaměstnanců nedostalo prémie za rok 2017 vůbec žádné. Žalovaný považuje za absurdní tvrzení žalobkyně, že u ní, u pana [jméno] [příjmení] a pana [jméno] [příjmení] došlo ke krácení prémií proto, že u ní došlo k ukončení pracovního poměru. Každý ze zaměstnanců je posuzován individuálně a okolnosti krácení závisí na zhodnocení dosažených pracovních výsledků na základě úvahy zaměstnavatele. Listina nazvaná„ Prémie 2017 – závod betony a lomy Česká republika“ ze dne 30.4.2018 dokazuje to, že statutární ředitel rozhodl o finální výši prémie, neboť tuto listinu sám podepsal. V článku 2 odst. 2.2 bodu 2.2.2. písm. f) prémiového řádu je uvedeno u důvodů pro snížení prémií slovo zejména, tedy výčet důvodů pro krácení prémie pod hranici 0,8 není uzavřen. Jedná se vždy o interní individuální hodnocení každého jednotlivého zaměstnance, které se uskutečňuje v rámci stanovení cílů (viz [anonymizována dvě slova]), kupříkladu zda jeho působení nemělo negativní vliv na výsledky dané organizační jednotky, zhodnocení, co jeho pozice přinesla společnosti a jiné.

8. V podání ze dne 14.5.2021 (č. l. 103) pak žalobkyně zopakovala svou argumentaci, podle níž nebyl žalovaný oprávněn krátit jí prémii pod koeficient 0,8 s tím, že prémiový řád platí pro všechny zaměstnance žalované společnosti v konkrétním zařazení. Uvedla, že nedostala vyplacenou prémii v řádném výplatním termínu, tedy ke dni 14.5.2018, ale až po urgencích dne 22.5.2018. Znovu žalobkyně zopakovala, že považuje krácení prémií skupiny zaměstnanců, jejichž pracovní poměr skončil v roce 2017, za bezdůvodné znevýhodnění. Tento postup považuje za rozporný s dobrými mravy a s § 16 zákoníku práce, tedy vůči těmto zaměstnancům jako diskriminační a porušující zásady rovného zacházení. Odkázala taktéž na § 1 odst. 1 písm. c) zákona č. 198/2009 Sb. antidiskriminačního zákona a § 2 tohoto zákona. Dovozuje, že prémií jsou odměňováni ve smyslu § 5 odst. 1 antidiskriminačního zákona, proto i pro jejich přiznání platí, že s touto složkou nelze nakládat zcela libovolně a přiznávat ji netransparentně bez jakýchkoliv pravidel. Zákaz diskriminace se vztahuje na všechny složky mzdy, nárokové i nenárokové. Pokud tedy konkrétní zaměstnanci dostali prémii v nižší výši pouze z důvodu, že jejich pracovní poměr skončil, jedná se o zjevnou diskriminaci, která je nepřípustná. Žalobkyně se dále odvolávala i na článek 3 odst. 1 Listiny základních práv a svobod. Podle ní žalovaný neunesl své důkazní břemeno a neprokázal, že by žalobkyně nebyla žalovaným jakkoliv diskriminována.

9. Konečně vyjádřením z 31.srpna 2021 (č. l. 110) žalovaný sdělil, že Obvodní soud pro Prahu 8 rozsudkem ze dne 30.července 2021 sp. zn. 16 C 39/2018 opětovně zamítl žalobu žalobkyně na neplatnost skončení pracovního poměru, když konstatoval, že„ žádná účelovost přijatého opatření prokázána nebyla“. Uvedl, že u žalobkyně, která byla u žalovaného v pracovním poměru zaměstnána 20 let, patrně došlo k tomu, že nebyla schopna přijmout změnu v organizaci práce či jinou změnu, která nastala například v důsledku změny ve využívání technologií nebo při změně vedení společnosti. Dále pak žalovaný poukázal na řízení vedeném před Obvodním soudem pro Prahu 4 pod sp. zn. 10 C 166/2015, ve kterém soud rovněž posuzoval nárokovost či nenárokovost prémie dle prémiového řádu žalovaného, přičemž dospěl k jednoznačnému závěru, že prémie byla sjednána jako fakultativní – nenároková složka mzdy, na níž zaměstnanci nenáležel právní nárok automaticky při splnění určených předpokladů, ale až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele. Bylo na vůli žalované společnosti, zda prémii zkrátí a k jakým důvodům při tom přihlédne. Závěry Obvodního soudu pro Prahu 4 pak byly následně potvrzeny Městským soudem v Praze rozsudkem sp. zn. 62 Co 90/2017 a poté i Nejvyšším soudem České republiky rozhodnutím sp. zn. 21 Cdo 5432/2017. Žalovaný zdůraznil, že určení, zda zaměstnanci roční prémie náleží a případně v jaké výši, není a nikdy u žalovaného nebylo realizováno prostřednictvím dosazení pouhých hospodářských dat do matematického vzorce. Taková praxe s ohledem na zásady v oblasti odměňování dle § 110 zákoníku práce nemůže existovat v žádné společnosti. Tento způsob odměňování by byl v rozporu se zásadou stejné odměny za práci stejné hodnoty a neumožňoval by zohlednění přínosu k celkovému výsledku každého jednotlivého zaměstnance. Nutně by tak někteří zaměstnanci byli nedůvodně zvýhodněni a někteří naopak znevýhodněni.

10. Ke zjištění skutkového stavu provedl soud tyto důkazy: výslech žalobkyně, výslechy svědků [titul] [ulice], [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení], e-mail, etický kodex žalovaného, dopis žalovaného žalobkyni z 16.7.2018 a ze 14.6.2018, sdělení Oblastního inspektorátu práce pro Jihomoravský kraj a Zlínský kraj z 12.11.2019, oznámení o prémiích z 30.12.2016, pracovní smlouva mezi žalobkyní a žalovaným z 1.8.2006, prémiový řád žalovaného účinný od 15.2.2016, dopis žalobkyně žalovanému ze 17.6.2018 a z 23.5.2018, předžalobní výzva opakovaná z 19.3.2020, e-mailová komunikace, dopis právní zástupkyně žalobkyně žalovanému z 6.9.2018 včetně plné moci, podací lístek, dohoda o změně pracovní smlouvy z 30.12.2016 a dohoda o změně pracovní smlouvy z 1.1.2015, dohoda o změně pracovní smlouvy z 14.12.2009, dohoda o změně pracovní smlouvy z 20.12.2007, pracovní smlouva z 1.8.2006, výpověď z pracovního poměru ze 17.10.2017, potvrzení o provedené lustraci v ISZR, fotokopie občanského průkazu žalobkyně, lustrace v evidenci obyvatel ohledně žalobkyně, dopis žalovaného žalobkyni z 16.7.2018, prémiový řád žalovaného účinný od 15.2.2016, listina nazvaná„ Prémie 2017 – Závod betony a lomy Česká republika“ datovaný 30.4.2018, informace o zaměstnanci – výpis aplikace [anonymizována dvě slova], lustrace v evidenci obyvatel ohledně žalobkyně, usnesení Městského soudu v Praze z 23. září 2020 č. j. 23 Co 258, 259/2020-172, dopisy žalovaného [jméno] [příjmení] z 30.5.2018 a ze 17.7.2018 [jméno] [příjmení], výňatek z prémiového řádu žalovaného, náčrtek procesu hodnocení výkonu 2017, harmonogram hodnocení výkonu 2017, dopis žalovaného žalobkyni z 14.6.2018, rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 8 ze dne 30.června 2021 č. j. 16 C 39/2018-239, rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 4 ze dne 31.října 2016 č. j. 10 C 166/2015-121, rozsudek Městského soudu v Praze ze dne 21.června 2017 č. j. 62 Co 90/2017-172, rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 24. dubna 2018 č. j. 21 Cdo 5432/2017-207, spis Oblastního inspektorátu práce pro Jihomoravský kraj a Zlínský kraj sp. zn. D9- 2019 -439 a I9- 2019 -1829, dokumenty ze spisu zdejšího soudu sp. zn. 16 C 39/2018, a to zejména žaloba o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru podaná žalobkyní proti žalovanému, protokol o jednání zdejšího soudu dne 10.dubna 2019 a dne 18. července 2019, rozsudek ze dne 23. září 2019 č. j. 16 C 39/2018-129, usnesení Městského soudu v Praze ze dne 23. září 2020 č. j. 23 Co 258, 259/2020-172, protokol o jednání zdejšího soudu dne 26.4.2021, protokol o vyhlášení rozhodnutí dne 30. června 2021.

11. Pokud žalobkyně navrhovala výslechy svědků [jméno] [příjmení], [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení], považuje soud tyto důkazy za nadbytečné, neboť by nemohly ničeho změnit na skutkovém stavu zjištěném v rozsahu potřebném pro rozhodnutí soudu. Jejich výslechy totiž byly navrženy ke skutečnostem nerozhodným pro posouzení nároku žalobkyně, když paní [jméno] [příjmení] je mzdovou účetní žalovaného a měla být vyslechnuta k tomu, proč byla žalobkyni prémie vyplacena až 22.5.2018 namísto řádného výplatního termínu 14.5.2018, což je mezi účastníky nesporné a důvod tohoto zpoždění je podle mínění soudu I. stupně zcela irelevantní; svědci [příjmení] [příjmení] a [příjmení] [příjmení] pak měli být vyslechnuti k tomu, že jim byla krácena roční prémie za rok 2017 a že jim byl ukončen pracovní poměr, což je však mezi účastníky nesporné a pro otázku, zda žalobkyni vznikl či nevznikl nárok na zaplacení žalovaného doplatku prémie, zcela nerozhodné.

12. Podle § 132 o.s.ř. soud zhodnotil provedené důkazy a dospěl k následujícím skutkovým závěrům: Mezi účastníky je nesporné, že žalobkyně na základě pracovní smlouvy ze dne 1.8.2006 ve znění dohod o změně pracovní smlouvy ze dne 20.12.2007, 14.12.2009, 1.1.2015 a 30.12.2016 byla u žalovaného zaměstnána jako obchodní manažer s místem výkonu práce Závod 86 [obec] při týdenní pracovní době 40 hodin se základní měsíční mzdou 45.000 Kč. Dopisem žalovaného ze dne 17.10.2017 byla žalobkyni dána výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce s výpovědní dobou 2 měsíce z důvodu zrušení pracovního místa žalobkyně v souvislosti s organizační změnou účinnou od 18.10.2017 s tím, že žalobkyni přísluší podle § 67 odst. 3 zákoníku práce a platné podnikové kolektivní smlouvy odstupné ve výši čtyřnásobku průměrného měsíčního výdělku. Dále od 18.10.2017 do skončení pracovního poměru nemá zaměstnavatel možnost žalobkyni přidělovat práci v souladu se sjednaným druhem práce a z tohoto důvodu jí bude poskytována náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku (pracovní smlouva z 1.8.2006, dohoda o změně pracovní smlouvy z 30.12.2016, dohoda o změně pracovní smlouvy z 1.1.2015, dohoda o změně pracovní smlouvy z 14.12.2009, dohoda o změně pracovní smlouvy z 20.12.2007, výpověď z pracovního poměru ze dne 17.10.2017). O platnost této výpovědi je pak veden u zdejšího soudu spor pod sp. zn. 16 C 39/2018, ve kterém rozsudkem ze dne 23. září 2019 č. j. 16 C 39/2018-129 byla žaloba zamítnuta, tento rozsudek však byl zrušen usnesením Městského soudu v Praze ze dne 23. září 2020 č. j. 23 Co 258, 259/2020-172, aby následně byla žaloba žalobkyně opětovně zamítnuta rozsudkem zdejšího soudu ze dne 30. června 2021 č. j. 16 C 39/2018-239. Z posledního rozsudku vyplývá, že soud zkoumal účelovost přijatého opatření žalovaného, vycházel i z rozsudku Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 1352/2003 ze dne 12.1.2004, podle něhož rozhodnutí o organizační změně není právním úkonem ve smyslu zákoníku práce, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního poměru. Jedná se pouze o skutečnost, tzv. faktický úkon, která je hmotně-právním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní předpisy stanoví a která sama o sobě není způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Rozhodnutí zaměstnavatele samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti ve smyslu zásad uvedených v zákoníku práce tak nelze a soud se může zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda jej učinil zaměstnavatel – fyzická osoba či příslušný orgán zaměstnavatele jako právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu oprávněn (spis zdejšího soudu sp. zn. 16 C 39/2018).

13. Z prémiového řádu žalovaného účinného od 15.2.2016 soud zjistil, že bod 2.2.1 je nazván„ Ukazatelé pro výpočet prémie k přerozdělení nadřízeným“. V tomto bodě se mj. uvádí, že pro výpočet prémie je dále rozhodující plnění individuálních cílů zaměstnance nebo hodnocení pracovní výkonnosti zaměstnance. V bodu 2.2.2 nazvaném„ Výpočet a přiznání prémie“ je pak uveden vzorec„ pro výpočet prémie, kterou je možné přiznat“. V tomto bodu je pak uvedeno u kolonky„ Vyhodnocení individuálních cílů/výkonnosti zaměstnance“ koeficient 0,8 až 1,2. Pod tímto vzorcem je pak uveden postup při kalkulaci přiznání prémie, v němž je pod písm. c) uvedeno, že konečnou výši prémie schvaluje a prémie zaměstnanci přiznává za divizi výkonný ředitel divize a za ředitelství jednotliví ředitelé úseků a generální ředitel pro ředitelství [právnická osoba] Pod písm. e) je uvedeno, že finální podobu prémie a dodržení principů stanovených tímto řádem kontroluje odbor odměňování. Podle bodu f) výše prémie přiznané dle bodu c) může být vždy ještě přepočítána na základě rozhodnutí výboru pro odměňování [příjmení] [příjmení], anebo rozhodnutí statutárního ředitele [právnická osoba], zejména pokud výsledky za první Q následného roku ukážou významný pokles, který bude mít přímou souvislost s výsledky vyhodnocovaného roku. Podle bodu g) prémie se stává nárokovou složkou mzdy až na základě rozhodnutí o jejím vyplacení ve výši dle bodu c) nebo bodu f).

14. Z listiny předložené žalovaným nazvané„ Prémie 2017 – Závod betony a lomy Česká republika“ soud zjistil, že žalobkyni byla určena prémie k výplatě ve výši 101.999 Kč, přičemž z tvrzení žalobkyně vyplývá, že tato částka jí také byla vyplacena.

15. Z výslechu žalobkyně soud zjistil, že u žalovaného pracovala 20 let od r. 1996. Dne 17.10.2017 obdržela výpověď z pracovního poměru. V r. 2017 došlo ke změně vedení žalované společnosti, když ke dni 1.1.2017 nastoupil nový ředitel závodu a k 1.7.2017 pak došlo ke změně oblastního manažera, který byl přímým nadřízeným žalobkyně. Žalobkyně vykonávala funkci obchodního manažera, což představovalo všechny práce okolo technologie protihlukových stěn, které měla na starosti. Tuto práci vykonávala od roku 2000. Od 1.7.2017 byl přímým nadřízeným žalobkyně pan [příjmení] [příjmení] jako oblastní manažer. Žádné podřízené žalobkyně neměla. Pracovala v určitém týmu asi 7 spolupracujících lidí. S nástupem nového vedení došlo k ukončování pracovních poměrů. V první fázi byl pracovní poměr rozvázán s 24 zaměstnanci k 30.6.2017, k 17.10.2017 byla dána výpověď žalobkyni. V roce 2019 pak proběhla ještě druhá fáze, kdy bylo propuštěných dalších 6 techniků. K 31.12.2017 pak nabídl skončení pracovního poměru dohodou ještě jeden technik. [anonymizováno] byla na trhu dlouhou dobu jedničkou, měla nejvíc zaměstnanců, asi 6 000 lidí. Nicméně v době krize vedení přijalo určitá opatření, která se patrně neosvědčila, neboť v současné době má firma asi 1 300 zaměstnanců. Pokud jde o přidělování prémií ve společnosti, záleželo často na výsledcích, některý závod třeba prémie dostal a jiný nedostal. V takovém případě ale nedostal prémie nikdo z celého závodu. Také se stalo, že závod podmínky pro prémie nesplnil, splnila je ale divize, takže odměny vyplaceny byly, ale byly kráceny. Žalobkyně nemá informace o tom, že by před rokem 2017 byly odměny individualizovány. Do roku 2016 platil prémiový příslib, v roce 2016 byl zavedený prémiový řád. Podle informací žalobkyně až v roce 2017 došlo k tomu, že byly odměny někomu kráceny. V dubnu 2018 volal žalobkyni kolega s dotazem, zda prémie dostala nebo ne. Podívala se do výpisu z účtu a zjistila, že jí prémie nebyly vyplaceny vůbec. Na základě toho se kolega žalobkyně [příjmení] [příjmení] ozval předsedovi odborové organizace, která učinila dotaz na pana [příjmení], z jakého důvodu jim nebyly prémie vyplaceny, a bylo jim sděleno, že se tak stalo omylem, že zapomněli. Když se ozvali, tak jim prémie žalovaný vyplatil, ale pokrácené. Když pak zjišťovali, kdo rozhodl o krácení prémií, tak jim bylo řečeno, že to rozhodl oblastní manažer pan [příjmení] [příjmení]. Žalobkyně obdržela odstupné za 5 měsíců. Výpověď byla projednána s odborovou organizací. Rozhodnutí o organizační změně bylo přijato v [obec] 17.10.2017, téhož dne pak bylo projednáno odborovou organizací v [obec] a ještě téhož dne pak žalobkyně výpověď obdržela od pana [jméno] [příjmení]. Podle kolektivní smlouvy je výplatní termín 14. dne v měsíci, žalobkyně odměnu obdržela až 22.května 2018. Podle názoru žalobkyně pracovní výkon konkrétního zaměstnance nemá význam pro určení výše jeho prémií. Pokud by se vyskytl konkrétní zaměstnanec, který by pracovní dobu proležel opilý pod stolem, tak by se s ním vedení nějakým způsobem vypořádalo. Žalobkyně má za to, že podle prémiového řádu by takovému člověku příslušelo 80 % odměn, nicméně je přesvědčená, že by v takovém případě zasáhl statutární ředitel a výši odměn by pokrátil. Domnívá se, že v takovém případě je statutární ředitel oprávněn výši prémií individuálně pokrátit.

16. Z výslechu svědka [titul] [ulice] soud zjistil, že je momentálně ředitelem závodu, od roku 2017 do roku 2019 byl oblastním manažerem na oblasti betonové vozovky, která byla součástí závodu betony a lomy, který vedl [jméno] [příjmení]. Svědek byl pověřen řízením v oblasti betonové vozovky jako oblastní manažer. Tato oblast byla součástí inženýrského stavitelství. Oficiálně byl do funkce jmenován k 1.9.2017, nicméně už předtím asi 6 týdnů vykonával z pověření různé úkoly, mj. měl na starost probrat se zaměstnanci jejich představu dalšího fungování společnosti, její organizační struktury tak, aby to fungovalo. Pokud jde o určování prémií ve společnosti, společnost má pravidla, která umožňují do určité míry každému zaměstnanci odhadnout, na jakou výši prémie může dosáhnout, neboť ta základní výše se odvíjí od platu každého zaměstnance a je dána určitým procentem odvozeným od jeho platu. V případě, že dojde ke splnění hospodářských výsledků jeho jednotky, tak může očekávat výplatu prémie v určité výši. Pak tam jsou ještě měkká kritéria, která ohodnocují jeho individuální přínos a podíl na práci té které jednotky žalované společnosti. O konkrétní výši odměn konkrétního zaměstnance pak rozhoduje přímý nadřízený. Například o prémiích oblastních manažerů rozhoduje ředitel závodu, o prémiích ředitele závodu rozhoduje divizní ředitel atd. Oblastní manažer v podstatě vypracovává určitý návrh prémií, které se pak posílají statutárnímu řediteli ke schválení. V některých případech rozhoduje o výši odměn více lidí, například oblastní manažer rozhoduje i o prémiích stavbyvedoucích, nicméně výši těchto prémií konzultuje s vedoucím výroby, který třeba zase má lepší přehled o těch konkrétních stavbách. V případě žalobkyně svědek zpracovával v roce 2017 návrh na konkrétní výši odměn, přičemž vycházel z informací, které měl k dispozici a které získal. Žalobkyně byla zařazena na funkci obchodního manažera, konkrétně měla na starosti protihlukové stěny od přípravy až po realizaci. Stěžejní zakázkou, na které v té době pracovala, byl obchvat [obec] – [obec] na dálnici D1, kde se budovaly protihlukové stěny, přičemž případ byl ve fázi obchodní a přípravy. Svědek vyhodnotil zakázku tak, že ten pokrok na zakázce není takový, jaký očekával, a proto rozhodl o krácení odměny žalobkyně přibližně na 50 %. Nakonec ta zakázka dopadla pro společnost jako ztrátová. Svědek má přístup k odměnám ryze individuální. Nikdy těch zaměstnanců není tolik, aby nebylo možné ohodnotit jejich individuální přínos pro společnost. Takto svědek postupoval vždy i na jiných oblastech. Vyplácené odměny určoval vždy individuálně. Krácení odměn žalobkyni samozřejmě souvisí i se samotnou výpovědí, která byla žalobkyni dána v tom směru, že ta interní spolupráce mezi svědkem a žalobkyní nefungovala. Ze strany žalobkyně svědek necítil snahu nějakým způsobem řešit společnou komunikaci ku prospěchu celého týmu a celé věci, což mohlo mít dopad i na ekonomické výsledky společnosti. Byl to také jeden z důvodů, proč nakonec přistoupil ke zrušení pozice žalobkyně, neboť žádným způsobem nedocházelo k posunutí té věci směrem kupředu a k nějaké efektivní spolupráci. Odpovídající spolupráci svědek nacházel pouze u některých členů té skupiny. Jednalo se o skupinu asi 22 lidí, kteří měli táhnout za jeden provaz. Od některých lidí z této skupiny cítil svědek maximální podporu, u některých lidí podporu necítil. Žalobkyně byla na pozici obchodního manažera, svědek měl určitou představu o spolupráci s ní a o jejích výkonech, které požadoval a očekával, přičemž žalobkyně tuto představu svým chováním nenaplňovala a nesplňovala. Dokonce přistoupili i k tomu, že tyto lidi nějakým způsobem přestěhovali dohromady, aby byli spolu, neboť ta skupina byla poměrně dost rozparcelována, když část týmu byla ve [obec], část týmu byla v [obec], takže byl velký zájem na tom, aby byli pohromadě, aby denně řešili agendu spojenou a aby tu práci posunuli směrem vzhůru, aby dokázali inovovat nabídku, stali se více konkurenceschopnými a získávali více zakázek. Oblast betonové vozovky je zaměřená hodně jako podpora dovnitř do společnosti a do dalších projektů společnosti, tudíž potřebují hodně komunikovat v rámci [anonymizováno] s jinými složkami, což nesplňovali. Na odměny se dá hledět dvěma pohledy. Jeden pohled je, že se strhává část za to, co se nepovedlo nebo za to, co bylo špatně, druhý pohled je ten, že se přiznává odměna za to, co bylo odvedeno a hledí se na to, zda ta odměna je adekvátní provedené práci. Z pohledu svědka žalobkyni byla vyplacena odměna, která je adekvátní jejímu přínosu pro společnost, například k tomu, co se povedlo na zakázce 135 [obec] – [obec] v tom daném roce. Výší odměny žalobkyně tedy svědek ohodnotil výkon žalobkyně v roce 2017. Podle svědka dle tehdejšího prémiového řádu se vypočítává základní výše té prémie, se kterou je pak možné dále pracovat a snížit ji až na 0 %, anebo ji zvýšit na 120 %. Konečné rozhodnutí o výši odměny přísluší statutárnímu řediteli, který tuto pravomoc na nikoho nedelegoval, ale vykonával ji vždycky sám. Svědek výtky žalobkyni nedával, snaží se věci řešit osobně, měli spolu několik rozhovorů. Svědek měl nějakou představu o fungování úseku společnosti, který dostal na starost, chtěl tam zavést to, co měl předtím odzkoušené i z jiné oblasti a některé věci mu tam prostě nezapadaly. Proto to řešil výpověďmi z pracovního poměru. To, co tam svědek nastavil, tam funguje do teď. Podklady týkající se prémií chodí v elektronických dokumentech v rámci společnosti, většinou se jedná o excelové tabulky. Dostanou nějaký základní výpočet toho, jak ta prémie vychází a rozhodují o případných korekcích. Podklady pak posílají na personální oddělení, které to sbírá ze všech oblastí a závodů a posléze se to hromadně předkládá statutárnímu řediteli ke schválení konečného rozhodnutí. Schválený podklad pak jde na mzdové oddělení, kde už to rovnou zaúčtují do mezd. Oni pak dostávají jenom informaci, zda to bylo schváleno podle jejich návrhu či tam byly nějaké úpravy, které by se s nimi ještě projednávaly. Projednávání individuálních cílů se žalobkyní už samozřejmě neproběhlo, neboť její pracovní poměr skončil k 31.12.2017 a v listopadu a v prosinci 2017 už byla na překážkách v práci na straně zaměstnavatele, takže nebyl důvod s ní projednávat individuální cíle. Většinou zaměstnanci děkují, že dostali odměny alespoň v nějaké výši. Výpověď žalobkyni předával svědek. Výpověď byla výsledkem vize, v jaké chtěl mít tu oblast postavenou k 1.1.2018. Žalobkyni nebyl umožněn vstup na pracoviště v listopadu a v prosinci 2017 po předání výpovědi, neboť pracovala na relativně významné pozici, měla přístup do systému žalovaného a v takovýchto případech se z důvodu ochrany zaměstnavatele zaměstnancům už neumožňuje vstup na pracoviště. Svědek navíc vyhodnotil situaci tak, že výpadek její práce už žádným způsobem společnost neovlivní. Navíc považuje za nevhodné, aby zaměstnanec ve výpovědní lhůtě docházel na pracoviště a mohl tam šířit případné tendenční názory. Ke stanovování odměn se přistupuje individuálně, byly kráceny prémie i jiným zaměstnancům v jeho oblasti. Určitě byly kráceny odměny těm lidem, kteří dostávali výpověď, neboť to svědek považuje za spojené nádoby. Výpověď nedostává člověk proto, že odvádí perfektní výkon, ale patrně z určitých důvodů, které se pak projeví i ve výši odměny, kterou mu společnost vyplácí. Významným způsobem mohly být odměny kráceny v roce 2017 4 až 6 lidem, možná ale třeba 15 lidem, ale třeba jenom o 10 %. Svědek má v současné době 300 podřízených, z nich je asi polovina techniků, kteří mají nárok na tu prémiovou složku. Pokud prémiový řád platný v roce 2017 měl rozpětí odměn 80 až 120 %, pak je možné, že když hovořil svědek o rozpětí 0- 120 %, tak hovořil o současném prémiovém řádu. I podle dřívějšího prémiového řádu však přistupovali ke krácení o 80 % na základě posouzení individuálních cílů a individuálního přínosu dotyčného zaměstnance, přičemž to šlo k rozhodnutí k statutárnímu řediteli.

17. Z výslechu svědka [jméno] [příjmení] soud zjistil, že vykonává funkci ředitele divize žalované společnosti. Na stanovených prémiích žalobkyni v roce 2017 se spolupodílel, neboť prémiový řád žalované společnosti je takto postavený, kdy ředitel závodu i ředitel divize se podílí na stanovování odměn zaměstnanců. V té době byl svědek na pozici ředitele závodu, v konečné fázi o výši odměn rozhoduje statutární ředitel společnosti, který schvaluje finální výši prémií. V té době měl svědek pod sebou asi 300 až 350 lidí včetně techniků a dělnických profesí. Výše prémií vychází v první řadě z nějakých ekonomických parametrů, z ekonomických ukazatelů. V této podobě přichází v podobě tabulky k nařízeným těchto zaměstnanců, kteří pak na základě hodnocení jiných kritérií, už nikoli ekonomických, ale nefinančních, tj. zhodnocení konkrétního fungování daného člověka, určují navrženou výši odměny. Částečně se vychází z aplikace [anonymizována dvě slova], která hodnotí nefinanční cíle pro každého zaměstnance s tím, že je zaměřená na aktuální problémy řešené v tom kterém roce. Ke svědkovi se pak příslušná tabulka dostala od [jméno] [příjmení], který byl v té době podřízeným svědka a který byl také přímým nadřízeným žalobkyně. V roce 2016 a 2017 procházela [anonymizováno] velkými změnami. Velké části zaměstnancům nebyly prémie vypláceny vůbec a u zbývající části docházelo v řadě případů ke korekcím. Většinu lidí, o jejichž prémiích svědek rozhoduje, osobně zná. Nezná samozřejmě všechny dělnické profese, ale lidi zhruba do pozice žalobkyně či techniků zná, nejsou to jenom jména na papíru a čísla. Ve většině případů se svědek řídí návrhem příslušného nadřízeného toho kterého zaměstnance, pouze v některých případech do navržené výše prémie zasáhne podle vlastní zkušenosti s dotyčným zaměstnancem. [příjmení] [příjmení] přišel s určitým návrhem výše odměn celé té konkrétní skupiny zaměstnanců. Tento návrh připadal svědkovi logický, dával mu smysl, a proto s ním souhlasil. O konečné výši odměn, které se budou vyplácet, rozhoduje kompenzační komise mateřské společnosti ve Švédsku, neboť se jedná o poměrně velký balík peněz, který se na odměnách vyplácí. V roce 2016 a 2017 docházelo zcela určitě ke snižování odměn zaměstnanců na základě hodnocení jejich individuálních přínosů pod 80 % nominální výše odměny. Zcela určitě se to týkalo nejenom zaměstnanců, kterým byla dávána výpověď, ale i jiných zaměstnanců, kteří u společnosti zůstávali. Svědek si nevzpomíná, kterým konkrétním osobám byly v roce 2017 sníženy prémie v závodu [obec], respektive oblasti [obec]. Důvodem bylo naplnění vize, kterou si na začátku roku řekli. Byli lidé, kteří pracovali stoprocentně na naplnění této vize a těmto přiznali odměnu v plné výši. Výši odměn stanovovali podle toho, jakým způsobem se jim zaměstnanci podíleli na naplňování té vize a jakým způsobem byli přínosní pro společnost při získávání zakázek a jejich realizaci. Určitě nedošlo ke krácení prémií zaměstnanců pouze v těch případech, kdy dostali výpověď či opouštěli společnost. Roky 2016 a 2017 byly ekonomicky pro společnost náročné, více než polovina zaměstnanců nedostala prémie vůbec žádné, takže ke krácení odměn docházelo i v případech zaměstnanců, kteří zůstávali u společnosti.

18. Z výslechu svědka [jméno] [příjmení] soud zjistil, že je zaměstnancem žalované společnosti na pozici vedoucího personálního odboru. Prémie u žalované společnosti jsou stanovovány na základě dvojích kritérií, a to primárně na základě ekonomických výsledků dané části společnosti, ke které dotyčný zaměstnanec patří. Započítávají se do toho výsledky celé firmy. Dále pak se vychází z individuálních hodnocení a výkonnosti jednotlivého zaměstnance. Základní výše odměny je počítána procentem podle ročního platu zaměstnance. Do výše prémií se promítají finanční cíle společnosti, popřípadě konkrétní složky té společnosti, ke které zaměstnanec přísluší, když jsou dopředu stanoveny ekonomické parametry, které jsou podmínkou pro vyplácení odměn. Pak do toho vstupují individuální cíle pro konkrétního zaměstnance, individuální plány pro konkrétního zaměstnance, které jsou v současné době stanovovány do určité míry centrálně. V roce 2017 však byly zcela stanovovány přímým nadřízeným tohoto zaměstnance. Stanovování výše odměn jde zcela mimo svědka jako personalistu. Úplně prvotní návrh výše prémií připravuje ekonomické oddělení, které na základě ekonomických kritérií a parametrů určí, zda je nějaký nárok na odměny nebo není podle těch naplnění ekonomických kritérií. Tyto podklady se předávají do personálního oddělení kolegům z úseku odměňování, kteří zohlední podle pozice dotyčného zaměstnance a jeho ročního platu, na jakou výši odměny z hlediska těchto parametrů by měl dotyčný nárok. Tento podklad se pak přesouvá k přímému nadřízenému dotyčného zaměstnance, který na základě plnění těchto individuálních cílů rozhoduje o finálním návrhu výše té prémie. Tento návrh pak prochází celou společností, přes oblastního manažera, ředitele závodu, ředitele divize až ke statutárnímu řediteli žalovaného. Konečné slovo tak má statutární ředitel společnosti, který rozhodne o vyplacení odměny. V letech 2016 a 2017 docházelo ve vícero případech zaměstnanců ke krácení prémií pod 80 %. Nejednalo se jenom o zaměstnance, kterým byla dána výpověď nebo odcházeli, ale i o zaměstnance, kteří ve společnosti zůstávali. Žádné individuální rozhodnutí o stanovení výše prémií se nevydává a neposílá zaměstnancům, prostě jim přijde na účet výplata s prémií. Je pravdou, že žalobkyni byly prémie za rok 2017 vyplaceny dodatečně mimo výplatní termín z důvodu administrativního pochybení, neboť docházelo k organizačním změnám a zapomněli jim odměny vyplatit. Poslali je proto dodatečně po obdržení upozornění. Prémie vyplácí spolu s výplatou za duben splatnou v květnu. Standardně vyplácí mzdu do 13. dne následujícího měsíce, v tomto případě to vyplatili se zpožděním asi 10 dnů, ale ještě v průběhu měsíce května 2018 O organizační změně rozhoduje statutár té které jednotky, tj. zpravidla ředitel závodu. Vždy předání výpovědi předchází projednání s odborovou organizací. Někdy to všechno proběhne v jednom dni, ale nemusí. Prémie za rok 2017 v řádném termínu nebyly vyplaceny skupince osob asi 5 lidí, shodou náhod ze [obec] u [obec].

19. Na tato zjištění pak ostatní provedené důkazy neměly vliv. Podle § 16 odst. 1 z.č.262/2006 Sb. ve znění účinném do 31.12.2017 novely provedené zákony č. 99/ 2017, 203/ 2017 a 463/ 2017 Sb. (dále jen„ zákoník práce“) zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Podle odst. 2 v pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, zejména diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Podle odst. 3 pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon. Podle odst. 4 za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu. Podle § 17 zákoníku práce právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační zákon. Podle § 109 odst. 1 z.č.262/2006 Sb. ve znění účinném do 31.12.2017 novely provedené zákony č. 99/ 2017, 203/ 2017 a 463/ 2017 Sb. za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak. Podle odst. 2 mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. Podle odst. 4 mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Podle § 110 odst. 1 z.č.262/2006 Sb. ve znění účinném do 31.12.2017 novely provedené zákony č. 99/ 2017, 203/ 2017 a 463/ 2017 Sb. za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Podle odst. 2 stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Podle odst. 3 složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce. Podle odst. 4 pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí. Podle odst. 5 pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality. Podle § 133a o.s.ř. pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci a) na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace v oblasti pracovní nebo jiné závislé činnosti včetně přístupu k nim, povolání, podnikání nebo jiné samostatné výdělečné činnosti včetně přístupu k nim, členství v organizacích zaměstnanců nebo zaměstnavatelů a členství a činnosti v profesních komorách, b) na základě rasového nebo etnického původu při poskytování zdravotní a sociální péče, v přístupu ke vzdělání a odborné přípravě, přístupu k veřejným zakázkám, přístupu k bydlení, členství ve spolcích a jiných zájmových sdruženích a při prodeji zboží v obchodě nebo poskytování služeb, nebo c) na základě pohlaví při přístupu ke zboží a službám, je žalovaný povinen dokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení. Podle § 2 odst. 1 z.č. 198/2009 Sb. o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) pro účely tohoto zákona se právem na rovné zacházení rozumí právo nebýt diskriminován z důvodů, které stanoví tento zákon nebo přímo použitelný předpis Evropské unie v oblasti volného pohybu pracovníků. Podle § 2 odst.2 z.č. 198/2009 Sb. o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (dále jen„ antidiskriminační zákon“) diskriminace je přímá a nepřímá. Za diskriminaci se považuje i obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. Podle odst. 3 přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru, a dále v právních vztazích, ve kterých se uplatní přímo použitelný předpis Evropské unie z oblasti volného pohybu pracovníků, i z důvodu státní příslušnosti. Podle § 5 odst.1 z.č. 198/2009 Sb. antidiskriminačního zákona odměňováním se pro účely tohoto zákona rozumí veškerá plnění, peněžitá nebo nepeněžitá, opakující se nebo jednorázová, která jsou přímo nebo nepřímo poskytována osobě při závislé činnosti. Podle § 1 odst.1 z.č. 198/2009 Sb. antidiskriminačního zákona tento zákon zapracovává příslušné předpisy Evropské unie a v návaznosti na přímo použitelný předpis Evropské unie a na Listinu základních práv a svobod a mezinárodní smlouvy, které jsou součástí právního řádu, blíže vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace ve věcech c) pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování. Podle odst. 3 fyzická osoba má právo v právních vztazích, na které se vztahuje tento zákon nebo přímo použitelný předpis Evropské unie v oblasti volného pohybu pracovníků, na rovné zacházení a na to, aby nebyla diskriminována.

20. Po provedeném dokazování dospěl soud k závěru, že žaloba žalobkyně není důvodná. Stěžejními body pro posouzení důvodnosti žaloby žalobkyně jsou odpovědi na otázky 1.) zda se jednalo o odměny nárokové a zda žalobkyni na vyplacení odměny vznikl nárok a 2.) zda se žalovaný dopustil vůči žalobkyni nerovného zacházení (diskriminace) či nikoli. Podle soudu I. stupně na obě otázky je třeba odpovědět záporně. Jak vyplývá z prémiového řádu [právnická osoba] účinného od 15.2.2016 (např. na č. l. 59 až 61), pro výpočet a vznik nároku na přiznání prémie (odměny) jsou podstatné ekonomické a finanční výsledky příslušné skupiny divize a nižších organizačních jednotek žalovaného a dále plnění individuálních cílů zaměstnance nebo hodnocení pracovní výkonnosti zaměstnance. Skutečnost, že samotná prémie je nenárokovou složkou mzdy dotyčného zaměstnance, pak vyplývá jak ze samotného označení vzorce pro výpočet prémie (vzorec pro výpočet prémie, kterou„ je možné přiznat“), tak i z písmen c) a g) prémiového řádu bodu 2.2.2, v kterých se výslovně uvádí, že konečnou výši prémie schvaluje a prémii zaměstnanci přiznává za divizi výkonný ředitel divize (písm. c)), přičemž prémie se stává nárokovou složkou mzdy až na základě rozhodnutí o jejím vyplacení ve výši dle bodu c) nebo bodu f) (viz bod g)). Rovněž z bodu f) jednoznačně vyplývá, že výše prémie může být vždy ještě přepočítána na základě rozhodnutí statutárního ředitele [právnická osoba], přičemž se tak může stát nejen kvůli hospodářským výsledkům, ale i z jiných důvodů, neboť se výslovně důvod přepočítání uvádí slovem„ zejména“, tedy nejedná se o výčet taxativní, nýbrž demonstrativní. Konečně v bodu 2.2.3 jsou pak uvedená i další pravidla ovlivňující přiznání prémie, například rozvázání pracovního poměru zaměstnance v průběhu kalendářního roku nebo rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Ostatně ke stejnému závěru o nenárokovosti prémií žalovaného došel i Obvodní soud pro Prahu 4 v rozsudku z 31.října 2016 č. j. 10 C 166/2015-121 předloženém žalovaným, v němž soud I.stupně odkázal na rozsudky Nejvyššího soudu České republiky z 8.11.2004 sp. zn. 21 Cdo 537/2004 a ze dne 23.6.2005 sp. zn. 21 Cdo 2860/2004, podle nichž je především významné rozlišení, zda předmětná prémie představuje mzdový nárok, který je zaměstnavatel povinen poskytnout, jestliže zaměstnanec splní sjednané předpoklady a podmínky (zda jde o tzv. nárokovou složku mzdy), anebo zda je o takovou složkou mzdy, na kterou vzniká nárok až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání (zda se jedná o tzv. nenárokovou složku mzdy). Tzv. nenároková složka mzdy je totiž charakteristická tím, že bez rozhodnutí zaměstnavatele má povahu fakultativního plnění, kterou ztrácí a stává se nárokovou složkou teprve v okamžiku, kdy zaměstnavatel rozhodne o přiznání tohoto nároku zaměstnanci, přičemž zda a kdy takové rozhodnutí mající konstitutivní povahu, učiní, záleží jen na úvaze zaměstnavatele. Z obsahu prémiového řádu je evidentní, že přiznání roční prémie a výše této prémie byla závislá na zvláštním rozhodnutí zaměstnavatele – přiznání prémie. Prémie mohla být, ale také nemusela být přiznána. Po výpočtu dle stanovených kritérií mohla být zaměstnavatelem upravena, tedy i snížena. Prémie tedy byla sjednána jako fakultativní – nenároková složka mzdy, na níž zaměstnanci nenáležel právní nárok automaticky při splnění určitých předpokladů, ale až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele. V řízení bylo prokázáno, že rozhodnutí o výši prémií bylo vydáno, před soudem pak byli slyšeni svědci, kteří rozhodovali o výši prémie žalobkyně a kteří uváděli důvody, proč prémii žalobkyni stanovili způsobem, jakým ji stanovili. Soud není oprávněn vyhodnocovat argumentaci zaměstnavatele, kterou použil při odůvodnění snížení či určení výše prémie, zda je nebo není správné snížit prémii vzhledem k ekonomickým výsledkům společnosti a není oprávněn ani posuzovat individuální přínos žalobkyně pro společnost, neboť to je výsostným právem zaměstnavatele. Správně žalovaný poukazoval na ustanovení § 110 zákoníku práce, z něhož vyplývá, že za stejnou práci náleží stejná odměna, tedy a contrario za různou práci náleží různá odměna. Sama žalobkyně pak ve své výpovědi připustila, že by prémie určované žalovaným měly zohledňovat individuální přínos zaměstnance po společnost. Ostatně i z rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 24. dubna 2018 č. j. 21 Cdo 5432/2017-207 vyplývá, že závěr soudů, že roční prémie byla sjednána jako fakultativní složka mzdy, na kterou žalobci nenáležel právní nárok automaticky při splnění určených předpokladů, ale až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele, které bylo v případě žalobce vydáno a že soudu nepřísluší vyhodnocovat argumentaci zaměstnavatele, kterou použil při odůvodnění stanovení výše prémie, je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu (např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 8.11.2004 sp. zn. 21 Cdo 537/2004, rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 10.7.2007 sp. zn. 21 Cdo 2654/2006 či ze dne 10.5.2011 sp. zn. 21 Cdo 810/2010 nebo ze dne 25.9.2014 sp. zn. 21 Cdo 3167/2013). Vzhledem k tomu, že konečná výše roční prémie žalobce v daném řízení byla závislá na rozhodnutí žalovaného (na tom, zda jeho příslušný orgán shledá důvody k úpravě výše vypočítané roční prémie), jednalo se o nenárokovou (fakultativní) složku mzdy, a žalobci proto nárok na vyšší částku prémie, než která mu byla na základě rozhodnutí žalovaného vyplacena, nevznikl. Obdobně lze uzavřít v této věci, že v tom, že žalovaný (jeho statutární ředitel) v souladu s prémiovým řádem rozhodl o zkrácení vypočítané roční prémie o cca jednu polovinu z důvodu hodnocení individuálního přínosu žalobkyně pro společnost, nelze spatřovat jednání, které by bylo v rozporu s dobrými mravy (k otázce výkonu práv v rozporu s dobrými mravy srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 28.6.2000 sp. zn. 21 Cdo 992/99 nebo rozsudek ze dne 29.5.2013 sp. zn. 21 Cdo 1582/2012). Žalobkyni proto náležela prémie ve výši, v jakém jí byla přiznána rozhodnutím žalovaného. Domáhá-li se tedy žalobkyně zaplacení částky, jež má představovat doplatek prémie, již jen z tohoto důvodu nelze žalobě žalobkyně vyhovět.

21. Druhou stěžejní otázkou pak je, zda se žalovaný snížením odměny žalobkyně dopustil vůči ní nerovného zacházení či diskriminace. Aby se jednalo o diskriminaci, muselo by se jednat o nerovné zacházení z důvodů uvedených v zákoně, tedy buď v § 133a občanského soudního řádu či v zákoně č. 198/2009 Sb. antidiskriminačním zákoně, resp. v zákoníku práce (§ 16 odst. 2). Soud tady musí přisvědčit žalovanému, že převrácené důkazní břemeno dle ustanovení § 133a o.s.ř. nastupuje pouze v případě, kdy žalobce tvrdí skutečnosti, ze kterých lze dovodit diskriminaci podle některého z důvodů uvedených v tomto ustanovení, tedy na základě pohlaví, rasy, etnického původu, atp. Má-li se jednat o nerovné zacházení z jiného důvodu, než je uveden v § 133a o.s.ř., obrácené důkazní břemeno nenastupuje. Žalobkyně tvrdila, že se vůči ní (a dalším dvěma zaměstnancům) žalovaný dopustil nerovného zacházení spočívajícího v pokrácení roční prémie z důvodu ukončení jejího pracovního poměru. Nejedná se tedy o žádný z důvodů uvedených v zákoně a nejde tudíž o diskriminaci ve smyslu zákona č.198/2009 Sb. antidiskriminačního zákona, resp. § 16 odst. 2 zákoníku práce. Jak však vyplývá z judikatury Nejvyššího soudu ČR, je třeba věc posoudit i z hlediska práva na rovné zacházení (zde odměňování ve smyslu § 110 odst. 1 zákoníku práce).

22. Z judikatury Nejvyššího soudu České republiky (např. rozsudek ze dne 29.4.2020 sp.zn. 21 Cdo 3516/2018) vyplývá, že ze skutečnosti, že se jedná o nenárokovou složku mzdy (platu), ještě nevyplývá, že je zcela na libovůli zaměstnavatele, kterému zaměstnanci (a v jaké výši), odměnu přizná a kterému nikoli. I v případě složky platu, jejíž výši svým rozhodnutím zaměstnavatel přímo ovlivňuje, se totiž uplatní kritéria stanovená pro posouzení rovnosti při odměňování, která neumožňují poškodit dotčeného zaměstnance na základě některého z diskriminačních důvodů. V rozsudku ze dne 2.září 2008 sp.zn. 21 Cdo 3012/2007 pak Nejvyšší soud ČR řešil případ nevyplacení odměn právě z důvodu ukončení pracovního poměru se zaměstnancem (jaký význam z hlediska nerovného zacházení se zaměstnanci má skutečnost, že přiznání pobídkové složky mzdy, tzv. bonusu, je vázáno na podmínku, že zaměstnanec neobdržel výpověď z pracovního poměru včetně organizačních důvodů), přičemž výslovně dovodil, že nejde o otázku vyplývající z příslušnosti žalobce k určité sociální skupině či minoritě zaměstnanců, na kterou by dopadal zákaz diskriminace zakotvený v ustanovení § 1 odst. 4 dřívějšího zák. práce, nýbrž že se jedná o posouzení otázky rovného zacházení se všemi zaměstnanci obecně, tj. bez rozdílu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti apod. Dále uvedl, že není-li dán věcný důvod pro nerovné zacházení s určitou skupinou zaměstnanců, fakultativní složka mzdy se v důsledku nerovného zacházení nestává nárokovou složkou mzdy, protože zákon takové důsledky pro případ nerovného zacházení nestanoví. Dojde-li totiž v pracovněprávních vztazích k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci, má zaměstnanec právo se domáhat, aby bylo upuštěno od tohoto porušování, aby byly odstraněny následky tohoto porušování a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění (§ 7 odst. 4 dřívějšího zák. práce). Uvedené vztaženo na posuzovanou věc znamená, že za situace, kdy již netrvá pracovní poměr mezi účastníky, může přicházet v úvahu poskytnutí přiměřeného zadostiučinění za nerovné zacházení spočívající v plnění, o němž lze podle okolností důvodně předpokládat, že by se jim jinak dostalo, jestliže by z procesu rozhodování o fakultativní složce mzdy bylo vyloučeno ustanovení (postup) zakládající nerovnost mezi nimi a ostatními zaměstnanci. Konečně pak v rozhodnutí ze dne 24.srpna 2006 sp.zn. 21 Cdo 1486/2005 Nejvyšší soud ČR řešil taktéž otázku, zda se jedná o nerovné zacházení se zaměstnanci, je-li přiznání pobídkové složky mzdy (tzv. bonusu) vázáno na skutečnost, že zaměstnanec neobdržel výpověď z pracovního poměru (včetně organizačních důvodů). Uvedl, že nelze dovodit, že u složky mzdy, která není obecně nároková a o jejímž přiznání rozhoduje zaměstnavatel, je pojmově vyloučeno, aby se zaměstnavatel dopustil nerovného zacházení, pokud třeba i určité skupině zaměstnanců, kteří dostali výpověď z pracovního poměru, tuto složku mzdy nepřizná. Naopak výslovně dovodil, že v posuzovaném případě byla žalobcům odepřena pobídková složka mzdy za I. a II. čtvrtletí 2003 a byli vyloučeni ze samotného procesu rozhodování o přiznání této pobídkové složky na základě skutečnosti, že v poslední den období, za které byl bonus poskytován, tj. 30.6.2003, obdrželi výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce v důsledku snižování stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, neboť pozice pracovník speciálních obchodů v odboru [číslo] byla změněna na pozici specialista rizik-senior analytik. Je nepochybné, že ve srovnání s jinými zaměstnanci, kteří nepodali nebo neobdrželi výpověď nebo nesouhlasili s ukončením svého pracovního poměru nebo nepožádali o ukončení pracovního poměru s bankou (včetně organizačních důvodů), se jedná o nerovné zacházení, které může mít své opodstatnění, jen jestliže pro to byl věcný důvod (§ 1 odst. 3 zák. práce). Žalobkyně se tak nemohla s úspěchem domáhat doplacení prémie (bonusu), ale pouze zaplacení„ přiměřeného zadostiučinění za nerovné zacházení spočívajícího v plnění, o němž lze podle okolností důvodně předpokládat, že by se jí jinak dostalo, jestliže by z procesu rozhodování o fakultativní složce mzdy bylo vyloučeno ustanovení (postup) zakládající nerovnost mezi ní a ostatními zaměstnanci“.

23. Na závěr tak soud shrnuje, že ze shora uvedené judikatury vyplývá, že mimořádné odměny (prémie) jsou součástí platu a jsou tedy odměnou za práci, pročež samotné ukončení pracovního poměru podle Nejvyššího soudu České republiky není ospravedlnitelným důvodem pro nepřiznání nebo snížení odměny zaměstnance. Tuto mimořádnou odměnu (prémii, bonus, atp.) lze zaměstnanci nepřiznat, aniž by to představovalo zákonem nedovolené nerovné zacházení, pouze tehdy, jestliže byl pro to věcný důvod. Z provedeného dokazování, zejména výslechů svědků, vyplývá, že v případě žalobkyně nedošlo k pokrácení odměny z důvodu ukončení pracovního poměru, nýbrž z toho důvodu, že žalovaný jako zaměstnavatel žalobkyně byl nespokojen s jejími pracovními výkony a s jejím přístupem k plnění pracovních povinností, což bylo ostatně důvodem pro ukončení pracovního poměru se žalobkyní pro nadbytečnost. Tato argumentace se pak soudu I. stupně jeví jako zcela odpovídající a přiměřená, neboť podle ustálené judikatury soud není oprávněn přezkoumávat rozhodnutí zaměstnavatele o tom, který zaměstnanec se stane nadbytečným a naopak se jeví jako logické, že výpověď pro nadbytečnost dá zaměstnavatel tomu zaměstnanci, se kterým je nejméně spokojen a kterého považuje z tohoto důvodu za postradatelného (a nikoli tomu zaměstnanci, se kterým je nejvíce spokojen). Je pak logické a správné, že tato spokojenost, respektive nespokojenost zaměstnavatele se projeví i ve výši nenárokové odměny, kterou zaměstnavatel zaměstnanci přizná. Ostatně i podle zákoníku práce má odměna za práci zohledňovat individuální přínos zaměstnance pro společnost, a tedy důsledně vzato vyplácení stejného platu (mzdy) zaměstnancům nepracujícím stejně není v souladu s principy rovného zacházení. Jinými slovy je zcela v kompetenci zaměstnavatele, aby stanovil výši nenárokové odměny jednotlivých zaměstnanců dle svého vlastního individuálního hodnocení přínosnosti každého konkrétního zaměstnance pro společnost, přičemž je limitován pouze tím, že tyto odměny nesmí být stanoveny na základě diskriminačních kritérií, tedy například podle pohlaví, věku, sexuální orientace, etnického původu, rasy, národnosti, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Z provedeného dokazování však vyplynulo, že žalovaný přistoupil k individualizaci výše odměn dle přínosu konkrétních zaměstnanců pro žalovanou společnost, což je zcela v souladu s principy zákoníku práce, v souladu s ustálenou judikaturou Nejvyššího soudu České republiky i s principy rovného zacházení; soudu v takovém případě nepřísluší přezkum takového rozhodnutí zaměstnavatele.

24. O náhradě nákladů řízení pak soud rozhodl podle § 142 odst. 1 o.s.ř., když procesně úspěšnému žalovanému přísluší právo na náhradu nákladů řízení. Žalovanému tak náleží plná náhrada všech účelně vynaložených nákladů řízení sestávající z paušální náhrady nákladů dle vyhlášky č. 254/2015 Sb. za tři úkony po 300 Kč (vyjádření k žalobě, příprava na jednání a účast u jednání dne 17.3.2021) a z odměny za právní zastoupení podle vyhlášky č.177/1996 Sb. advokátního tarifu za pět úkonů právní služby po 4.380 Kč podle § 7 vyhl. č. 177/1996 Sb. advokátního tarifu (převzetí zastoupení, sepis vyjádření k žalobě, účast u jednání dne 8.9.2021 přesahujícího pět hodin) a pět režijních paušálů po 300 Kč, s navýšením o 21 % DPH částkou 4.914 Kč, celkem tedy 29.214 Kč.

Poučení