25 C 76/2024 - 79

Rubrum

Obvodní soud pro Prahu 8 rozhodl v senátu složeném z předsedy senátu JUDr.Miloslava Sládka a přísedících JUDr.Zdeňka Nopa a Mgr.Jiřiny Slavíkové v právní věci žalobce [Jméno žalobce A], narozeného [Datum narození žalobce A], státního příslušníka Indie, dlouhodobým pobytem [Anonymizováno], zastoupeného [Jméno žalobce B], advokátem se sídlem [Anonymizováno], proti žalovanému [Jméno žalovaného A]., IČO [Anonymizováno], se sídlem [Adresa žalovaného A], zastoupenému [Jméno žalovaného B], advokátkou se sídlem [Anonymizováno], o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, takto:

Výrok

I. Žaloba žalobce, kterou se domáhá určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru daného žalobci dopisem žalovaného ze dne 10.1.2024, se zamítá.

II. Žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladu řízení částku 11.200,- Kč k rukám právní zástupkyně žalovaného [Jméno žalovaného B], advokátky se sídlem [adresa] do tří dnů od právní moci rozsudku.

Odůvodnění

1. Žalobce se žalobou ze dne 11.3.2024 došlou soudu dne 11.3.2024 domáhá určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne 10.1.2024 dané žalobci žalovaným.

2. V žalobě uvádí, že žalobce je u žalovaného zaměstnán na základě pracovní smlouvy ze dne 17.8.2022 na pracovní pozici pomocného kuchaře. Žalobce je cizinec, který v době sepsání pracovní smlouvy nedisponoval pobytovým oprávněním k výkonu zaměstnání a pobytu na území České republiky, pročež předmětnou pracovní smlouvu předložil příslušnému správnímu orgánu ([právnická osoba], Odboru azylové a migrační politiky) k věcnému projednání v rámci řízení o žádosti o udělení zaměstnanecké karty dle § 42g a násl. zák. č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců (dále jen „ZPC“). Žalobce přicestoval na území České republiky dne 17.1.2023 a dne 19.1.2023 mu bylo vydáno u příslušného správního orgánu – [právnická osoba], Odboru azylové a migrační politiky – potvrzení o splnění podmínek pro vydání povolení k dlouhodobému pobytu – zaměstnanecké karty – na základě kterého nastoupil k žalovanému zaměstnavateli. Následně byla žalobci vydána požadovaná zaměstnanecká karta s platností do 22.1.2025. Žalobce na základě vydané zaměstnanecké karty řádně vykonával své pracovní povinnosti – práci – a to dle pokynů a nařízení ze strany žalovaného. Jednalo se o velice vyčerpávající práci (jak po stránce fyzické tak i psychické), nicméně žalobce si vždy řádně plnil své pracovní povinnosti. Žalobce pilně pracoval od 19.1.2023 až do konce roku 2023, nicméně se u něj začaly objevovat zdravotní komplikace. Žalobce jako cizinec s chabou (resp. absentující) znalostí českého jazyka anebo znalostí jiného světového jazyka se rozhodl vyhledat lékařskou pomoc ve své domovské zemi (Indii), kam dne 6.1.2024 odcestoval. Podle žalobce tuto skutečnost předem sdělil zaměstnavateli. Kromě toho žalobce po celou dobu roku 2023 nečerpal dovolenou, pročež předpokládal, že si ji může vyčerpat v termínu od 6.1.2024. Podle žalobce byl dále celou dobu v kontaktu se svým zaměstnavatelem prostřednictvím aplikace Whatsapp, kdy žalovanému sdělil, že se plánuje vrátit začátkem měsíce března 2024. Žalobce přicestoval do České republiky dne 6.3.2024, nicméně při své návštěvě na VZP dne 7.3.2024 zjistil, že žalovaný jej v době jeho nepřítomnosti odhlásil jakožto svého zaměstnance na povinných platbách záloh zdravotního pojištění. V době nepřítomnosti žalobce tak mělo dojít bez jeho vědomí k právnímu úkonu, jehož důsledkem mělo být rozvázání pracovního poměru se žalobcem. Žalobce neobdržel jakékoliv podání (ať už písemně nebo prostřednictvím aplikace Whatsapp), naopak koncem měsíce února 2024 byl ze strany žalovaného kontaktován s dotazem, kdy se bude do zaměstnání vracet. Žalobce tak po svém návratu prostřednictvím svého právního zástupce sdělil žalovanému ve smyslu § 69 zákoníku práce, že trvá na tom, aby jej žalovaný nadále zaměstnával. Žalovaný však doposud na tuto zprávu nereagoval.

3. Dále žalobce sám (resp. prostřednictvím svého právního zástupce) zaslal žalovanému výpověď z pracovního poměru, nicméně dle této výpovědi pracovní poměr zanikne teprve uplynutím výpovědní doby dle § 50 odst. 3 zákoníku práce až ke dni 31.5.2024. Žalobce je proto toho názoru, že pracovní poměr doposud žádným zákonným způsobem nezanikl. Žalobce z důvodu právní opatrnosti předpokládá, že pracovní poměr byl ze strany žalovaného zrušen s odkazem na § 55 zákoníku práce. Má za to, že pro takovýto postup absentují jakékoliv zákonné důvody, i když nepopírá, že byl v období od 6.1.2024 do 6.3.2024 mimo území ČR (a tedy nepracoval), žalovaný o tomto věděl. Zjištění ze dne 7.3.2024 na VZP jej však nemůže nechat na pochybách, že žalovaný již učinil „za jeho zády“ právní kroky, které jej značným způsobem ohrožují. Postup žalovaného poměrně citelně zasahuje i do další životní sféry žalobce – do jeho pobytové situace. Žalobce je doposud držitelem zaměstnanecké karty, na kterého se kromě jiného uplatňuje také § 63 zákona o pobytu cizinců, které stanoví, že držiteli zaměstnanecké karty zaniká jeho zaměstnanecká karta, pokud neučiní oznámení o změně zaměstnavatele ve lhůtě 60 dnů ode dne ukončení pracovního poměru.

4. Žalovaný se vyjádřil tak, že navrhuje zamítnutí žaloby. Uvedl, že žalobce byl u žalovaného zaměstnán na pracovní pozici pomocného kuchaře na základě pracovní smlouvy ze dne 17.srpna 2022. Žalobce práci fakticky vykonával od 19.ledna 2023 do konce roku 2023, což je ostatně potvrzeno rovněž v žalobě. Od 1.ledna 2024 se žalobce bez řádné omluvy nedostavil na pracoviště, a to nejméně po dobu jednoho pracovního týdne, čímž porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a žalovaný proto ukončil jeho pracovní poměr okamžitým zrušením ke dni 10.ledna 2024. Pracovní poměr mezi žalobcem a žalovaným tak zanikl v souladu s ustanovením § 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce ke dni 10.ledna 2024. Podaná žaloba je žalobou na neplatnost skončení pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 72 zákoníku práce, kdy k podání žaloby je stanovena prekluzivní lhůta 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Pracovní poměr mezi žalobcem a žalovaným zanikl okamžitým zrušením ke dni 10.ledna 2024 a posledním dnem k podání žaloby tak byl 11.březen 2024 (když 10.března 2024 byla neděle), kdy tímto dnem byla žaloba podána.

5. Od 1.ledna 2024 se žalobce bez řádné omluvy nedostavil na pracoviště, a proto žalovaný ukončil pracovní poměr ke dni 10.ledna 2024 prostřednictvím okamžitého zrušení pracovního poměru, jelikož žalobce jako zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Jednání žalobce dosáhlo intenzity porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, když se jedná o déletrvající neomluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci po minimálně 3 po sobě jdoucí dny s tím, že dosavadní soudní praxe považuje takovéto jednání, tedy déletrvající neomluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci, za porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Neomluvenou absenci pak definoval např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27.března 2002 sp. zn. 21 Cdo 910/2001 tak, že o neomluvené zameškání práce zaměstnancem se jedná tehdy, jestliže zaměstnanec ve sjednané pracovní době neplní svoje pracovní povinnosti z pracovního poměru z důvodu nepřítomnosti na určeném pracovišti a jestliže nepřítomnost není způsobena jeho prokázanou pracovní neschopností, čerpáním dovolené v souladu se zákoníkem práce nebo jinou zákonnou překážkou. V předmětné věci tak byly splněny všechny zákonné předpoklady pro skončení pracovního poměru okamžitým zrušením v souladu s ustanovením § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.

6. Okamžité zrušení pracovního poměru bylo žalobci doručováno v souladu s ustanovením § 334a odst. 1 písm. a) zákoníku práce na pracovišti, kde však nebyl žalobce zastižen a jiné formy doručování nemohl žalovaný objektivně využít. Zákoník práce jakožto primární způsob doručování určuje předání písemnosti na pracovišti zaměstnavatele, o což se žalovaný prokazatelně pokusil, což mohou dosvědčit zaměstnanci žalovaného, kteří toto rovněž potvrdili svými podpisy na okamžitém zrušení pracovního poměru. Žalobce písemně nesdělil svou doručovací adresu a žalovaný tak nemohl okamžité zrušení pracovního poměru doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, jak to předpokládá § 336 zákoníku práce, když žalovanému ani nebyla jinak známá adresa žalobce. Žalobce rovněž neudělil žalovanému souhlas s doručováním prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, ani nevlastní datovou schránku, a tak ani jiné způsoby doručování podle zákoníku práce nebylo možno využít.

7. Žalovaný důrazně odmítá tvrzení žalobce, že by měl být informován o jeho nepřítomnosti na pracovišti skrze komunikaci prostřednictvím aplikace Whatsapp. Žalovaný nebyl informován o úmyslu žalobce opustit Českou republiku, ani nebyl žalobcem požádán o poskytnutí volna či dovolené. Samotnou žalobou je potvrzeno, že již počínaje rokem 2024 se žalobce nedostavil na pracoviště a nevykonával tak svou práci, přičemž k odcestování do zahraničí mělo dojít až dne 6.ledna 2024 a tak nejen, že žalobce minimálně do tohoto dne měl a mohl vykonávat práci, ale rovněž mohl podniknout kroky k zachování svého zaměstnání. Žalobce však ničeho z uvedeného neučinil a od 1.ledna 2024 se bez jakékoli komunikace s žalovaným nedostavil na pracoviště a nevykonával svou práci dle pracovní smlouvy. Pokud by si žalobce chtěl vybrat dovolenou, pak by o tomto úmyslu musel informovat žalovaného, neboť dobu čerpání dovolené určuje žalovaný jakožto zaměstnavatel. To se také nestalo.

8. Žalovaný při jednání dne 15.11.2024 dále uvedl, že okamžité zrušení pracovního poměru žalovaného bylo žalobci doručováno osobně, a to jednak na pracovišti žalované společnosti, jednak pak ještě v místě ubytování žalobce, tj. na adrese [adresa]. Žalovaný zajišťoval žalobci zelenou kartu, povolení k pobytu včetně ubytování. V pracovní smlouvě tedy není uvedena adresa žalobce v České republice, nicméně žalovanému byla známa, neboť zajišťoval žalobci ubytování, a to právě na adrese v [Anonymizováno] na [adresa]. Rovněž v tomto místě tedy žalovaný doručoval žalobci okamžité zrušení pracovního poměru, a to prostřednictvím zaměstnance žalovaného pana [jméno FO]. Žalovaný při doručování okamžitého zrušení pracovního poměru žalobci postupoval tím způsobem, že se nejprve pokusil písemnost doručit žalobci na ubytovně, kde se už žalobce nezdržoval, proto přistoupil ještě k doručování na pracovišti. Na adresu do Indie žalovaný žalobci nedoručoval.

9. Žalobce při jednání doplnil, že v pracovní smlouvě je uvedena adresa žalobce v Indii z toho důvodu, že v době uzavírání pracovní smlouvy neměl ještě pobytové oprávnění, nebylo tedy ani jasné, jestli vůbec nastoupí do zaměstnání, jestli získá povolení k pobytu. Dále žalovaný pro žalobce zajišťoval ubytování, takže mu adresa žalobce známa být musela. Žalobce nepopírá, že mu v lednu 2024 dovolená žalovaným nebyla nařízena a ani ji nečerpal, nicméně má za to, že by mohlo být přihlédnuto k tomu, že neměl dovolenou v roce 2023 a jeho nepřítomnost v práci tedy mohla být v jeho prospěch vyložena tak, že čerpá zákonnou dovolenou. Pokud tedy okamžité zrušení je datováno 10.1.2024, zcela jistě by to bylo v době čerpání zákonných 20 dnů dovolené. Žalobce má problémy se srdcem a v tuto chvíli se nachází opět v Indii. Žalobce netrvá na dalším zaměstnávání. Hrubá měsíční mzda žalobce činila 22.000,- Kč. Žalobce nepopírá, že v době doručování okamžitého zrušení již byl v Indii.

10. Žalovaný učinil nesporné, že v roce 2023 žalobce skutečně u žalovaného dovolenou nečerpal. Žalobce o dovolenou žalovaného nežádal, žalovaný mu ji nenařizoval a žalobce proto žádnou dovolenou v roce 2023 nečerpal. Žalobce však nežádal dovolenou ani v roce 2024, prostě se jen sebral, odjel a nechodil do práce, ačkoliv měl. Žalobce pracoval pro žalovaného ve dvanáctihodinových směnách, byl určený rozpis směn, byly žalobci v souladu se zákoníkem práce poskytovány zákonem požadované odpočinky mezi směnami. V tomto směru zákoník práce dodržován byl. Žalovaný nedal žalobci okamžité zrušení pracovního poměru hned třetí den, ale ještě vyčkával, zda se žalobce do práce nedostaví. Teprve 10.1.2024 přistoupil k tomu, že začal situaci řešit, a to okamžitým zrušením pracovního poměru. Snažil se toto okamžité zrušení žalobci doručit, leč žalobce se nezdržoval už ani na ubytovně. V březnu se pak žalobce vrátil do České republiky, zjistil, že je odhlášen ze zdravotního pojištění, přesto však nekontaktoval žalovaného, nepokusil se o nějakou domluvu, neposlal ani předžalobní upomínku, rovnou přistoupil k podání žaloby. Pro žalovaného je takovéto chování zaměstnanců problematické, neboť vypadnutí každého zaměstnance zasahuje do chodu organizace žalovaného, který musí zasahovat do rozpisu směn, hledat nového zaměstnance, což často trvá i půl roku, takže mu to způsobuje komplikace v provozu restauračního zařízení.

11. Jelikož je žalobce státním příslušníkem Indie, soud se v prvé řadě zabýval otázkou své pravomoci. Ze sdělení [právnická osoba] ze dne 16.4.2024 soud zjistil, že žalobce má na území ČR povolen dlouhodobý pobyt za účelem zaměstnanecké karty od 23.1.2023 do 22.1.2025. Od 1.7.2022 je hlášen na adrese [adresa].

12. Vzhledem k cizí státní příslušnosti žalobce na věc dopadá úprava obsažená v zákoně č. 91/2012 Sb. o mezinárodním právu soukromém, v platném znění, a to s odkazem na ustanovení § 1 tohoto zákona, který se dle ustanovení jeho § 2 použije, jen pokud nestanoví něco jiného mezinárodní smlouva, kterou je Česká republika vázána. Mezi ČR jako nástupnickým státem po Československu a Indií platí Konzulární úmluva mezi Československou socialistickou republikou a Indickou republikou vyhlášená pod č.8/1980 Sb., pravomoc v této věci však neupravuje. Podle § 6 odst. 1 z.č. 91/2012 Sb. o mezinárodním právu soukromém je pravomoc českých soudů dána, jestliže je podle procesních předpisů pro řízení místně příslušný soud na území České republiky, pokud z ustanovení tohoto zákona nebo jiného právního předpisu nevyplývá něco jiného. [jméno FO] Českou republiku je dále závazné nařízení Rady Evropských společenství č.1215/2012 o příslušnosti a uznávání a výkonu soudních rozhodnutí v občanských a obchodních věcech. Pravomoc českých soudů k projednání a rozhodnutí věci je dána dle článku 4 odst. 1. cit. nařízení a podle článku 21 bodu 1 tohoto nařízení, neboť žalovaný má na území ČR bydliště (sídlo). Jelikož má žalovaný na území České republiky sídlo, pravomoc českých soudů je tak dána. Podle § 85 odst. 3 o.s.ř. obecným soudem právnické osoby je okresní soud, v jehož obvodu má sídlo. Žalovaný má sídlo na území ČR, ke dni zahájení řízení v obvodu Obvodního soudu pro [adresa], zdejší soud je tak obecným soudem žalovaného a je tak dána pravomoc českých soudů k projednání sporu dle ust. § 7 odst. 1 o.s.ř. Podle § 85 odst. 3 o.s.ř. je tak dána pravomoc i příslušnost Obvodního soudu pro [adresa].

13. Ke zjištění skutkového stavu provedl soud tyto důkazy: pracovní smlouva ze 17.8.2022 mezi žalobcem jako zaměstnancem a žalovaným jako zaměstnavatelem, potvrzení [právnická osoba] o splnění podmínek pro vydání povolení k dlouhodobému pobytu – zaměstnanecké karty z 19.1.2023 č.j. [Anonymizováno], kopie cestovního pasu žalobce, kopie povolení pobytu žalobce České republiky, listina telefonních hovorů, detail odeslané zprávy ze systému datových schránek, výpověď zaměstnance z pracovního poměru z 6.3.2024, kopie z cestovního pasu žalobce vízem České republiky, seznam telefonních hovorů, úplný výpis z obchodního rejstříku žalovaného, sdělení [právnická osoba] z 16.4.2024, okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem z 10.1.2024, informace o pojištěnci od VZP ze 7.3.2024, seznam telefonních hovorů, prohlášení Udaye Sarkara 13.11.2024.

14. Další důkazní návrhy považoval soud prvního stupně za nadbytečné, neboť z již provedených důkazů vyplývá skutkový stav v rozsahu potřebném pro rozhodnutí soudu. Pokud jde o důkazní návrhy žalovaného (výslechy osob, které okamžité zrušení doručovaly, pana [jméno FO], pana Udaye Sarkara, a dále pak osob, které byly přítomny pokusům o doručení na pracovišti žalovaného a které jsou podepsány pod okamžitým zrušením pracovního poměru), jeví se nadbytečné, neboť soud nemá pochyb o tom, že žalovaný se pokusil okamžité zrušení doručit žalobci na pracovišti.

15. Podle § 132 o.s.ř. soud zhodnotil provedené důkazy a dospěl k následujícím skutkovým závěrům (skutkový stav je mezi účastníky nesporný): Žalobce jako zaměstnanec pracoval jako pomocný kuchař pro žalovaného jako zaměstnavatele na základě pracovní smlouvy ze dne 17.8.2022 se dnem nástupu do práce 15.10.2022 nebo po splnění podmínek OAMP MV ČR k udělení zaměstnanecké karty s nerovnoměrně rozvrženou týdenní pracovní dobou 40 hodin týdne. Pracovní smlouva byla uzavřena na dobu neurčitou (viz bod 5 pracovní smlouvy). Mzda byla dohodnuta ve výši 22.200,- Kč, splatná byla vždy k 20. dni následujícího měsíce. Nárok na dovolenou činil při splnění zákonných podmínek 4 týdny za kalendářní rok. Adresa žalobce v pracovní smlouvě je [jméno FO] (pracovní smlouva) Z potvrzení [právnická osoba] o splnění podmínek pro vydání povolení k dlouhodobému pobytu – zaměstnanecké karty z 19.1.2023 č.j. [Anonymizováno] a kopie povolení pobytu žalobce České republiky soud zjistil, že dne 19.1.2023 bylo žalobci vydáno potvrzení, že splňuje podmínky pro vydání povolení k dlouhodobému pobytu a zaměstnanecké karty podle § 42g z.č. 326/1999 Sb. pro zaměstnávání u zaměstnavatele [právnická osoba], IČO [IČO] v souladu s § 89 odst. 4 z.č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti a následně žalobce obdržel povolení k pobytu na zaměstnaneckou kartu.

16. Z výpovědi z pracovního poměru z 6.3.2024 soud zjistil, že žalobce dal žalovanému ve smyslu § 50 odst. 3 (zákoníku práce) výpověď z pracovního poměru bez udání důvodu. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby 2 měsíců. Výpověď byla doručena žalovanému prostřednictvím právního zástupce žalobce do datové schránky žalovaného dne 6.3.2024.

17. Z okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem z 10.1.2024 soud zjistil, že žalovaný tímto okamžitě ruší pracovní poměr žalobce založený pracovní smlouvou ze dne 17.8.2022 na pozici pomocného kuchaře, a to podle § 55 odst. 1 písm. b) zákona č.262/2006 Sb. zákoníku práce, neboť žalobce porušil pracovní kázeň tím, že od 1.1.2024 do 10.1.2024 se nedostavil na místo výkonu práce bez udání jakéhokoli důvodu. Na listině jsou pod poznámkou „nedoručitelné, adresa neznámá“ nečitelné podpisy osob. Z prohlášení Udaye Sarkara z 13.11.2024 soud zjistil, že jmenovaný potvrzuje, že dne 10.1.2024 se pan [jméno FO] pokoušel najít spolubydlícího jmenovaného pana [Jméno žalobce A] (žalobce) v místě bydliště [adresa] a doručit mu oznámení o ukončení pracovního poměru, avšak žalobce v tu dobu již nebyl k zastižení.

18. Z informace o pojištěnci od VZP ze 7.3.2024 soud zjistil, že za žalobce bylo hrazeno zdravotní pojištění od 20.3.2023 do 10.1.2024.

19. Ze seznamu telefonních hovorů nelze učinit žádná skutková zjištění, neboť neobsahuje telefonní čísla, která spolu měla komunikovat.

20. Závazkový vztah účastníků se řídí zákonem č. 91/2012 Sb. o mezinárodním právu soukromém v mezích ustanovení vyhlášených mezinárodních smluv, kterými je Česká republika vázána a přímo použitelných ustanovení práva Evropské unie (§ 2 cit. zákona). Podle § 87 odst. 1 zákona č.91/2012 Sb. o mezinárodním právu soukromém smlouvy se řídí právem státu, s nímž smlouva nejúžeji souvisí, pokud smluvní strany nezvolily rozhodné právo. Volba práva musí být vyjádřena výslovně nebo musí vyplývat bez pochybností z ustanovení smlouvy nebo z okolností případu. Podle odst. 2 pokud právní poměr založený spotřebitelskou smlouvou úzce souvisí s územím některého členského státu Evropské unie, nemůže být spotřebitel zbaven ochrany příslušející mu podle českého práva, jestliže řízení probíhá v České republice, i když pro smlouvu bylo zvoleno nebo i jinak se má použít právo jiného než členského státu Evropské unie. Podle odst. 3 pojistné smlouvy se řídí právem státu, ve kterém má pojistník obvyklý pobyt. Smluvní strany mohou zvolit rozhodné právo pro pojistnou smlouvu; jde-li o pojistnou smlouvu, na kterou se vztahuje přímo použitelný předpis Evropské unie, mohou smluvní strany v rozsahu, ve kterém to tento předpis připouští, zvolit kterékoliv rozhodné právo. Podle § 89 zákona č. 91/2012 Sb. o mezinárodním právu soukromém pracovní poměr založený jinak než smlouvou se řídí právním řádem státu, podle kterého byl pracovní poměr založen. Rovněž podle nařízení Evropského parlamentu a rady ES č.593/2008 o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy (Řím I) článku 3 bod 1. smlouva se řídí právem, které si strany zvolí. Volba musí být vyjádřena výslovně nebo jasně vyplývat z ustanovení smlouvy nebo okolností případu. Podle článku 4 bod 1. tohoto nařízení v míře, ve které právo rozhodné pro smlouvu nebylo zvoleno podle článku 3, je právo rozhodné pro smlouvy určeno takto: a) smlouva o koupi zboží se řídí právem země, v níž má prodávající obvyklé bydliště; b) smlouva o poskytování služeb se řídí právem země, v níž má poskytovatel služby obvyklé bydliště. Podle článku 8 bodu 1 nařízení individuální pracovní smlouva se řídí právem zvoleným stranami v souladu s článkem 3. Tato volba však nesmí zaměstnance zbavit ochrany, kterou mu poskytují ustanovení, od nichž se nelze smluvně odchýlit podle práva, které by v případě neexistence volby bylo použito na základě odstavců 2, 3 a 4 tohoto článku. Podle bodu 2 v míře, ve které nebylo právo rozhodné pro individuální pracovní smlouvu zvoleno stranami, se smlouva řídí právem země, v níž, případně z níž, zaměstnanec při plnění smlouvy obvykle vykonává svoji práci. Za změnu země obvyklého výkonu práce se nepovažuje, když zaměstnanec dočasně vykonává svou práci v jiné zemi. Podle bodu 3 nelze-li rozhodné právo na základě odstavce 2 určit, řídí se smlouva právem země, v níž se nachází provozovna, která zaměstnance zaměstnala. Podle bodu 4 vyplývá-li z celkových okolností, že je smlouva úžeji spojena s jinou zemí, než je země uvedená v odstavcích 2 nebo 3, použije se právo této jiné země.

21. Z pracovní smlouvy sepsané v českém jazyce vyplývá, že je uzavírána podle zákoníku práce, tj. podle českého práva. Smlouva se tedy s i ohledem na shora uvedená ustanovení řídí právním řádem České republiky. Podle § 2401 odst. 1 z.č.89/2012 Sb. občanského zákoníku pracovní poměr, jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru upravuje jiný zákon. Totéž platí v rozsahu stanoveném jiným zákonem o smlouvách o výkonu závislé práce zakládajících mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek. Podle odst. 2 na práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele se nepoužijí ustanovení tohoto zákona o ochraně spotřebitele. Podle § 4 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce ve znění účinném do 30.6.2023 novely provedené zákonem č.167/2023 Sb. (dále jen „zákoník práce“) pracovněprávní vztahy se řídí tímto zákonem; nelze-li použít tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. Podle § 48 odst. 1 z.č.262/2006 Sb. zákoníku práce pracovní poměr může být rozvázán jen a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době. Podle odst. 2 pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby. Podle § 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce ve znění účinném k 10.1.2024 (dále jen ,,zákoník práce“) zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Podle § 60 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce musí v okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Podle § 301 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce zaměstnanci jsou povinni: a) pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci, b) využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly, c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni, d) řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Podle § 72 z.č.262/2006 Sb. zákoníku práce neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Podle § 334a odst. 1 z.č.262/2006 Sb. zákoníku práce písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou a) jejím předáním na pracovišti zaměstnavatele, b) jejím předáním, kdekoliv bude zaměstnanec zastižen, c) prostřednictvím datové schránky, d) prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo e) prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Prostřednictvím provozovatele poštovních služeb může zaměstnavatel doručit písemnost zaměstnanci pouze v případě, není-li možné doručení na pracovišti zaměstnavatele. Podle odst. 3 odmítne-li zaměstnanec převzít písemnost doručovanou způsobem podle odstavce 1 písm. a) nebo b), považuje se tato písemnost za doručenou dnem, kdy zaměstnanec její převzetí odmítl. Podle odst. 3 je-li písemnost doručována prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, vybere zaměstnavatel takovou poštovní službu, aby z uzavřené poštovní smlouvy94) vyplývala povinnost doručit poštovní zásilku obsahující písemnost za podmínek stanovených tímto zákonem. Podle § 335 odst. 1 z.č.262/2006 Sb. zákoníku práce prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací může zaměstnavatel písemnost doručit výlučně tehdy, jestliže zaměstnanec k tomuto způsobu doručování udělil souhlas v samostatném písemném prohlášení, v němž také uvedl elektronickou adresu pro doručování, která není v dispozici zaměstnavatele. Před udělením souhlasu podle věty první je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat o podmínkách doručování písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací včetně zákonné lhůty podle odstavce 3. Zaměstnanec může souhlas podle věty první písemně odvolat. Podle odst. 2 písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem. Podle odst. 3 písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou. Jestliže zaměstnanec převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Podle odst. 4 doručení písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je neúčinné, jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnance vrátila zaměstnavateli jako nedoručitelná. Podle § 335a z.č.262/2006 Sb. zákoníku práce prostřednictvím datové schránky může zaměstnavatel písemnost doručit jen tehdy, jestliže zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas. Jestliže se zaměstnanec nepřihlásí do datové schránky ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty. Podle § 336 odst. 1 z.č.262/2006 Sb. zákoníku práce písemnost, kterou doručuje zaměstnavatel prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zasílá zaměstnavatel na poslední adresu zaměstnance, kterou zaměstnanec zaměstnavateli písemně sdělil. Písemnost může být doručena také tomu, koho zaměstnanec k přijetí písemnosti určil na základě písemné plné moci s úředně ověřeným podpisem zaměstnance. Podle odst. 2 doručení písemnosti zaměstnavatele doručované prostřednictvím provozovatele poštovních služeb musí být doloženo písemným záznamem o doručení. Podle odst. 3 nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zastižen, uloží se písemnost v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo u obecního úřadu. Zaměstnanec se vyzve písemným oznámením o neúspěšném doručení písemnosti, aby si písemnost do 15 dnů vyzvedl; zároveň se mu sdělí, kde, od kterého dne a v kterou dobu si může písemnost vyzvednout. V oznámení podle věty druhé musí být zaměstnanec rovněž poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti nebo neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení písemnosti. Podle odst. 4 povinnost zaměstnavatele doručit písemnost je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme. Jestliže si zaměstnanec písemnost (odstavec 3) nevyzvedne do 15 dnů, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty; tato nedoručená písemnost se odesílajícímu zaměstnavateli vrátí. Jestliže zaměstnanec doručení písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb znemožní tím, že poštovní zásilku obsahující písemnost odmítne převzít nebo neposkytne součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti došlo. Zaměstnanec musí být doručovatelem poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti. Podle § 580 odst. 1 z.č.89/2012 Sb. občanského zákoníku neplatné je právní jednání, které se příčí dobrým mravům, jakož i právní jednání, které odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje. Podle § 582 odst. 1 z.č.89/2012 Sb. občanského zákoníku není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné, ledaže strany vadu dodatečně zhojí. Zahrnuje-li projev vůle současně více právních jednání, nepůsobí nedostatek formy vyžadované pro některé z nich sám o sobě neplatnost ostatních. Podle § 19 odst. 1 z.č.262/2006 Sb. zákoníku práce soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního jednání, k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu, v případech, kdy to stanoví výslovně tento zákon anebo zvláštní zákon. Podle odst. 3 neplatnost právního jednání nemůže být zaměstnanci na újmu, nezpůsobil-li neplatnost výlučně sám.

22. Po provedeném dokazování dospěl soud k závěru, že žaloba žalobce není důvodná.

23. Podle rozsudku Vrchního soudu v Praze ze dne 23.5.1995 sp. zn. 6 Cdo 137/94 okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. f), části věty před středníkem, zákoníku práce výjimečným opatřením (srov. dikci ustanovení § 53 odst. 1 zákoníku práce „Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen výjimečně...“). K okamžitému zrušení pracovního poměru podle tohoto ustanovení proto může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

24. Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 6.2.2001 sp. zn. 21 Cdo 379/2000 publikovaného ve Sbírce rozhodnutí a stanovisek Nejvyššího soudu ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně (vymezení pojmů „méně závažné porušení pracovní kázně“, „závažné porušení pracovní kázně“ a „porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem“) může soud přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod. Rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením musí vzít na zřetel, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval.

25. Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 19.01.2000 č.j. 21 Cdo 1228/99 při hodnocení stupně intenzity porušení pracovní kázně není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance.

26. Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 16.11.2016 sp. zn. 21 Cdo 5727/2015) se zaměstnancem, který porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, lze okamžitě zrušit pracovní poměr jen tehdy, dosáhlo-li jednání zaměstnance (na základě posouzení všech rozhodných okolností) intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a odůvodňují-li okolnosti případu závěr, že se zaměstnancem nelze rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem zák. práce, neboť po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

27. Soud se v prvé řadě zabýval otázkou, zda byla žaloba podána včas. Žalobci bylo doručeno (či mělo být doručeno) okamžité zrušení dne 10.1.2024, kdy pracovní poměr žalobce u žalovaného měl skončit. Zdejšímu soudu byla žaloba doručena prostřednictvím datové schránky dne 11.3.2024, tedy ve lhůtě podle ustanovení § 72 zákoníku práce, neboť poslední den lhůty 10.3.2024 byla neděle, takže ve smyslu § 607 z.č. 89/2012 Sb. občanského zákoníku byl posledním dnem lhůty nejbližší následující pracovní den.

28. Následně se soud zabýval určitostí okamžitého zrušení pracovního poměru daného dopisem žalovaného ze dne 10.1.2024 a dospěl k závěru, že neshledává na něm žádné formální nedostatky, neboť je z něj zřejmé, kým je činěno (žalovaným), komu je adresováno (žalobci), kdy se měl žalobce závadného jednání dopustit (od 1.1.2024 do 10.1.2024) a konečně je v něm uvedeno nezaměnitelným způsobem, čeho se žalobce dopustil (bez udání důvodu se nedostavuje na místo výkonu práce). I popsané jednání považuje soud za dostatečně určité, neboť nemá žádné pochybnosti, co je žalobci vytýkáno a umožňuje tak soudu přezkoumat věcně, zda se vytýkaného jednání dopustil a jeho závažnost.

29. Konečně se pak soud zabýval důvodností okamžitého zrušení pracovního poměru. Zákoník práce de lege lata rozlišuje tři úrovně intenzity porušení povinností zaměstnance ve vztahu k zaměstnancem vykonávané práci, a to zvlášť hrubé porušení, závažné porušení a soustavné méně závažné porušování (GREPL, Jan. Závažnost porušení povinností zaměstnancem. Právní rozhledy, 2022, č. [hodnota], s. 53-59). Okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnanci může zaměstnavatel jen v prvně uvedeném případě, tedy pro porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Pod pojmem právní předpis v daném případě sice podřazujeme i interní předpisy zaměstnavatele, hodnocení intenzity hrubého porušení je ale vždy na soudu, který své úvahy aplikuje na konkrétní případ, aniž by byl vázán tím, jak zaměstnavatel konkrétní jednání zaměstnance sám hodnotí (viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 19.1.2000 č.j. 21 Cdo 1228/99). Soud tak může přihlédnout např. k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, a jejímu společenskému významu, k jeho výkonnosti, postoji k plnění pracovních úkolů, k míře zavinění a intenzitě porušení právní povinnosti, k aspektu, zda zaměstnanec svým jednáním způsobil škodu, případnému spoluzavinění zaměstnavatele či jiných osob atd. (GREPL, Jan. Závažnost porušení povinností zaměstnancem. Právní rozhledy, 2022, č. [hodnota], s. 53-59). Je tak úkolem soudu, aby v každém jednotlivém případě sám vymezil hypotézu právní normy a zkoumal intenzitu porušení pracovní kázně (rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 6.2.2001 sp. zn. 21 Cdo 379/2000). Základní premisou přitom je, že okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je výjimečným opatřením, které je na místě pouze v případě, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby (rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 23.5.1995 sp. zn. 6 Cdo 137/94, rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 16.11.2016 sp. zn. 21 Cdo 5727/2015).

30. Okamžité zrušení pracovního poměru tak lze vnímat jako nejpřísnější sankci zaměstnavatele vůči zaměstnanci, méně intenzivní sankcí je výpověď z pracovního poměru, nejméně závažnou sankcí je pak např. výtka. Mezi účastníky není sporu, že žalobce se od 1.ledna 2024 nedostavoval do zaměstnání, podle žaloby od 6.1.2024 do 6.3.2024 byl mimo území ČR. Žalobce proto přistoupil dne 10.1.2024 k okamžitému zrušení. Žalobce nepopírá, že nebyl v pracovní neschopnosti a že neměl ani dovolenou (neboť podle § 217 a § 218 zákoníku práce čerpání dovolené určuje zaměstnanci jeho zaměstnavatel). Ustálená rozhodovací praxe považuje neomluvenou nepřítomnost zaměstnance na pracovišti za nezpochybnitelný důvod pro nejpřísnější sankci vůči zaměstnanci, tedy pro okamžité zrušení pracovního poměru, když např. podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp.zn. 21 Cdo 4150/2019 neomluvené zameškání práce v trvání pěti a více dnů zpravidla představuje – samo o sobě porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením.

31. Za takové situace tedy nelze uzavřít jinak, než že okamžité zrušení pracovního poměru žalovaným ze dne 10.1.2024 bylo důvodné a platné. Soud poznamenává, že žalobce měl vskutku možnost od 1.1.2024 do svého odletu dne 6.1.2024 požádat žalovaného o dovolenou nebo jiným způsobem s ním vyřešit svou nepřítomnost v práci, přesto tak zjevně neučinil a ani se o to nepokusil. Soud proto žalobu žalobce zamítl.

32. Pro úplnost se pak soud vyjadřuje k otázce doručování okamžitého zrušení. Soud podotýká, že i v případě, kdy by nedošlo k platnému doručení okamžitého zrušení, jehož neplatnosti se žalobce domáhá, by bylo třeba žalobu zamítnout, když je soudní praxí dovozováno, že nedoručený právní úkon nemá žádné účinky a nelze se tak domáhat jeho neplatnosti (např. rozsudek Městského soudu v Praze ze dne 2.10.2024 č.j. 62 Co 305/2024-136 ve věci vedené u zdejšího soudu pod sp.zn. 25 C 156/2023). Soud I.stupně nicméně má za to, že žalovaný učinil maximum pro doručení okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne 10.1.2024 žalobci a nebylo v jeho silách okamžité zrušení doručovat tak, aby se skutečně dostalo žalovanému do sféry jeho dispozice. Ustanovení § 334a zákoníku práce uvádí určitou posloupnost kroků při doručování písemností zaměstnavatele zaměstnanci, přičemž prvním krokem má být doručení zaměstnanci osobně na pracovišti. Za situace, kdy se žalobce na pracoviště nedostavoval, mu nebylo možné okamžité zrušení předat na pracovišti. Dále lze zaměstnanci doručovat předáním kdekoli, kde bude zaměstnanec zastižen. I o to se žalovaný pokusil, ale neúspěšně, neboť žalobce byl v době doručování již v cizině a na ubytovně se nezdržoval. Elektronicky nebylo možné žalobci doručovat, neboť žalobce by musel dát k takovému způsobu doručování výslovný souhlas a musel by i poskytnout příslušné kontaktní údaje (elektronickou adresu nebo označit datovou schránku). Konečně poslední možností je doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb na adresu písemně sdělenou zaměstnancem. V pracovní smlouvě je však uvedena adresa žalovaného v Indii a žalobce jinou adresu žalovanému nesdělil. Kromě toho podle § 334a odst. 3 zákoníku práce doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb musí probíhat za podmínek stanovených tímto zákonem, což u doručování do Indie je prakticky vyloučeno. Žalovaný tedy vyčerpal veškeré možnosti pro doručení žalovanému. Dovozovat v takovém případě neúčinnost doručení se jeví soudu I.stupně jako přílišný formalismus.

33. O náhradě nákladů řízení pak soud rozhodl podle § 142 odst. 1 o.s.ř., když procesně úspěšnému žalovanému přísluší právo na náhradu nákladů řízení. Žalovanému tak náleží plná náhrada všech účelně vynaložených nákladů řízení sestávající z odměny za právní zastoupení podle vyhlášky č.177/1996 Sb. advokátního tarifu za čtyři úkony právní služby po 2.500,- Kč podle § 7 vyhl. č. 177/1996 Sb. za použití § 9 odst. 3 písm. a) advokátního tarifu (převzetí zastoupení, sepis vyjádření k žalobě, sepis dalšího vyjádření, účast u jednání dne 15.11.2024; nahlížení do spisu není úkonem právní služby) a čtyři režijní paušály po 300,- Kč. Navýšení o 21 % DPH částkou 2.352,-Kč soud nemohl přiznat, neboť právní zástupkyně žalovaného nepředložila doklad o registraci k platbě DPH. Celkem tak soud přiznal žalovanému na náhradě nákladů řízení částku 11.200,-Kč.

Poučení