28 C 75/2019-230

Rubrum

Obvodní soud pro Prahu 5 rozhodl v senátě složeném z předsedkyně senátu Mgr. Šárky Malíkové Petříčkové a přísedících Mgr. Dariny Altmanové a Bc. Kateřiny Quardové ve věci žalobkyně: [osobní údaje žalobkyně] zastoupená advokátem [údaje o zástupci] proti žalované: [osobní údaje žalované] sídlem [adresa žalované] zastoupená advokátem [anonymizováno] [jméno] [příjmení] sídlem [adresa] o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru z důvodu diskriminace takto:

Výrok

I. Žaloba, aby bylo určeno, že rozvázání pracovního poměru žalobkyně u žalované výpovědí obsažené v dokumentu nadepsaném„ Výpověď z pracovního poměru“ ze dne [datum] je neplatné, se zamítá.

II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení k rukám právního zástupce žalované částku ve výši 37 268 Kč, do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku.

Odůvodnění

1. Žalobkyně se svou žalobou podanou ke zdejšímu soudu dne [datum] domáhala určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru u žalované výpovědí ze dne [datum] s výslovným tvrzením, že se jedná o žalobu antidiskriminační. K odůvodnění své žaloby uvedla, že tvrzeným důvodem výpovědi byla nadbytečnost zaměstnankyně podle rozhodnutí statutárního orgánu zaměstnavatele o organizační změně ze dne [datum] spočívající ve snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Pracovní místo žalobkyně mělo být podle uvedeného rozhodnutí zrušeno ke dni [datum]. Žalobkyně byla u žalované zaměstnána od [datum], naposledy na pracovní pozici obchodní zástupce pro [anonymizována dvě slova] a [země]. Po celou dobu byla žalobkyně aktivní zaměstnankyní, která se snažila dávat podněty ke zlepšení činnosti žalované a ke zvýšení objemu prodeje jejích výrobků, patřila mezi úspěšné změstnance. Žalovaná je součástí velké nadnárodní skupiny [právnická osoba] [anonymizováno], ve které uplatňováno tzv. skupinové nadnárodní řízení bez ohledu na skutečného zaměstnavatele. Přímým nadřízením žalobkyně tak byl pan [jméno] [příjmení], obchodní ředitel pro východní [anonymizováno], [země] a [anonymizováno]. S ohledem na nadnárodní řízení společnosti a na její hodnoty očekávala žalobkyně, že se s ní bude zacházeno stejně jako s jinými zaměstnanci skupiny [anonymizována dvě slova] vykonávající stejnou práci v jiné zemi [anonymizováno]. Žalobkyně však má za to, že s ní bylo zacházeno bezdůvodně odlišně s ohledem na její původ, národnost a pohlaví, než s ostatními zaměstnanci v jejím postavení. Žalobkyně měla v průběhu svého pracovního poměru stanovovány pracovní cíle neopodstatněně vyšší než jiní zaměstnanci jiného pohlaví a zaměstnanci v západní [anonymizováno]. Splnění cílů pak bylo podstatným pro získání odměn. Žalobkyně měla dlouhodobě konflikty se svým nadřízeným, panem [příjmení], který se k žalobkyni choval nevhodně, a to například na konferenci v [anonymizováno] v roce [rok], když na dotazy žalobkyně na konferenci reagoval pan [příjmení] slovy„ sit down and shut up“. Pan [anonymizováno] se poté podílel na rozhodování ohledně výběru žalované na novou pracovní pozici, kterou následně získal pan [příjmení], rozhodoval a stejně tak se podílel na rozhodování ohledně ukončení pracovního poměru žalobkyně. Žalovaná neřešila výtky žalobkyně ohledně konfliktů s panem [příjmení] a ohledně nerovného zacházení s ní. Nadbytečnost žalobkyně je tak pouze zastřeným právním jednáním, které mělo vyřešit obtíže s problémovou zaměstnankyní. Žalobkyně měla dne [datum] na schůzce s panem [příjmení], [anonymizováno] a paní [příjmení] řešit problémy s nadřízenými, místo toho jí oznámili, že s ní bude ukončen pracovní poměr, po uvedené schůzce se žalobkyně zhroutila a byla několik měsíců v pracovní neschopnosti. Po jejím návratu do zaměstnání byl ze strany žalované ukončen pracovní poměr. Podle žalobkyně však nenastala její nadbytečnost, když její práce byla i nadále potřebná a neodpadla. Nadbytečnost tak byla vytvořena uměle. Žaloba žalobkyně na učení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru byla žalobkyní podána jako žaloba antidiskriminační.

2. Žalobkyně se tak podanou žalobou domáhala určení, že rozvázání pracovního poměru žalobkyně u žalované výpovědí ze dne [datum] je neplatné.

3. Žalovaná s žalobou nesouhlasila. Nároky žalobkyně považovala za neoprávněné, když podle ní výpověď daná žalobkyni dne [datum] byla platným právním jednáním. Uvedla, že přímým nadřízeným žalobkyně nebyl pan [příjmení], nýbrž pan [jméno] [příjmení] a jeho přímým nadřízeným byl teprve pan [jméno] [příjmení]. Nadřízeným pana [příjmení] byl pak pan [jméno] [příjmení]. Ze strany žalované byla provedena zcela řádná organizační změna spočívající ve zrušení pracovního místa [ulice] zástupce pro [anonymizována dvě slova] a [země], [anonymizována dvě slova] [anonymizována dvě slova], v rámci obchodní jednotky [příjmení] [příjmení], a to bez jakékoli náhrady, když pracovní úkoly žalobkyně převzal pan [jméno] [příjmení], zaměstnaný v jiné společnosti skupiny žalované. Celkový počet zaměstnanců žalované v rámci obchodní jednotky [příjmení] [příjmení] se tak snížil ze 4 na 3 zaměstnance. K propuštění byla žalovanou vybrána žalobkyně, neboť obsluhovala nejmenší počet zákazníků (cca 5-6) ve srovnání s ostatními obchodními zástupci, kteří měli zákazníků cca 100. Pro žalovanou tak bylo administrativně jednodušší změnit kontaktní osobu u 5 zákazníků než u 100. Kromě uvedeného přímý nadřízený žalobkyně musel zákazníky žalobkyně převzít již po dobu dlouhodobé pracovní neschopnosti žalobkyně trvající od [anonymizováno] [rok]. Není pochyb o tom, že zrušené pracovní místo bylo obsazeno žalobkyní a je tak dána příčinná souvislost mezi organizační změnou spočívající ve zrušení pracovního místa a nadbytečností žalobkyně, čímž byly splněny všechny podmínky pro podání výpovědi. Zrušení pracovní pozice žalobkyně bylo součástí celosvětové reorganizace skupiny žalované, důvodem této reorganizace bylo zejména snížení počtu zaměstnanců a úspora mzdových prostředků vzniklá zjednodušením manažerské struktury a maximálního využití CRM procesů a práce s daty. V důsledku těchto změn došlo od počátku roku [rok] k propuštění 20 zaměstnanců z prodejních oddělení v různých zemích, jedním ze zaměstnanců, jejichž pozice byla zrušena, byl také pan [příjmení], se kterým byl pracovní poměr ukončen taktéž z důvodu nadbytečnosti v roce [rok]. Žalovaná dále popírala, že by vůči žalobkyni jednala diskriminačně, současně má za to, že tvrzení ohledně nerovného zacházení v rámci stanovování výkonnostních cílů či nepřijetí na pozici [příjmení] [jméno] [příjmení] [jméno] [příjmení] nejsou pro projednávanou věc relevantní, neboť by uvedené jednání nezakládalo neplatnost výpovědi. Důvodem pro neplatnost výpovědi může být pouze diskriminace v souvislosti s podanou výpovědí, což žalovaná ani netvrdí. Žalobkyně tvrzené nerovné zacházení odvozuje od srovnání s osobami, které nejsou zaměstnanci žalované, ale jiných zahraničních osob dle příslušných právních řádů, tyto osoby tak nelze považovat za srovnatelné s žalobkyní. Žalovaná také popírala, že by pracovní neshody mezi žalobkyní a jejími nadřízenými vedly k její výpovědi, jak již bylo uvedeno výše, pohnutkou byla celosvětová reorganizace společnosti a zvýšení efektivity práce a úspora mzdových prostředků.

4. Ze všech shora uvedených důvodů navrhla žalovaná zamítnutí žaloby.

5. Soud provedl dokazování všemi listinami, které navrhli a předložili účastníci (ustanovení § 120 odst. 1 o. s. ř. ve spojení s ustanovení § 129 odst. 1 o. s. ř.) a dále v řízení vyslechl následující svědky - [jméno] [příjmení], [jméno] [příjmení], [jméno] [příjmení], [jméno] [příjmení] a [příjmení] [příjmení] (ustanovení § 126 o. s. ř.). Potřeba provedení dalších důkazů v řízení najevo nevyšla (ustanovení § 120 odst. 3 věta prvá o. s. ř.), na základě provedených důkazů měl soud dostatek podkladů pro rozhodnutí.

6. V řízení byl prokázán následující skutkový děj:

7. Soud vycházel z nesporného tvrzení účastníků, že žalobkyně byla u žalované zaměstnána v pracovním poměru na pozici [ulice] zástupce pro [anonymizována dvě slova] a [země], [anonymizována dvě slova] [anonymizována dvě slova], od [datum] (prokázáno rovněž pracovní smlouvou ze dne [datum]) a že její pracovní místo bylo zrušeno s účinností ke dni [datum] na základě rozhodnutí o organizační změně ze dne [datum] spočívající ve snížení stavu zaměstnanců. Dne [datum] byla žalobkyni žalovanou předána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost (prokázáno výpovědí ze dne [datum], shodná tvrzení účastníků). Žalobkyně dopisem ze dne [datum] sdělila žalované, že považuje výpověď ze dne [datum] za neplatnou a trvá na dalším zaměstnávání (prokázáno námitkou neplatnosti rozvázání pracovního poměru ze dne [datum], shodná tvrzení účastníků). Žalovaná v reakci na to dopisem ze dne [datum] sdělila žalobkyni, že výpověď z pracovního poměru ze dne [datum] považuje za platnou a námitky žalobkyně neuznává (prokázáno přípisem žalovaní ze dne [datum]).

8. Zaměstnanci žalované na pozici obchodní zástupce měli zaměstnavatelem stanovovány pro jednotlivá období shodná s kalendářním rokem konkrétní pracovní cíle. Za rok [rok] byly tak stanoveny panu [příjmení] cíle ve výši 7,9 %, panu [příjmení] - 1,8 %, žalobkyni 0,1 % a panu [příjmení] 8,7 %, pro rok [rok] byly stanoveny panu [příjmení] cíle ve výši 8,8 %, panu [příjmení] - 1,6 %, žalobkyni 7,7 % a panu [příjmení] 26,7 %, pro rok [rok] byly stanoveny panu [příjmení] cíle ve výši 3,2 %, panu [příjmení] 6,2 %, žalobkyni 21 % a panu [příjmení] - 12,8 % a pro rok [rok] byly stanoveny panu [příjmení] cíle ve výši 6,7 %, panu [příjmení] 6,5 %, žalobkyni 0,7 % a panu [příjmení] 16,6 % (prokázáno tabulkou pracovních cílů na č. l. 173). V [anonymizováno] roku [rok] bylo zaměstnancům prodejního oddělení žalované vyplaceno 386 270 Kč, v [anonymizováno] roku [rok] pak 250 224 Kč (prokázáno přehledem mzdových nákladů za období 02/ 2018, 02/ 2019).

9. Ze svědecké výpovědi svědka [jméno] [příjmení] soud zjistil, že žalobkyně je jeho bývalá kolegyně, žalovaná je jeho zaměstnavatelem. V roce [rok] byla žalobkyně svědkova přímá podřízená. Důvodem ukončení pracovního poměru žalobkyně byla reorganizace, resp. restrukturalizace, která ve firmě probíhala od roku [rok]. Jednalo se o globální organizační změnu, o níž bylo rozhodnuto globálně vedením firmy. I svědek sám je od doby, kdy reorganizace probíhala, již ve třetí pracovní pozici. Žalobkyně působila na pracovní pozici [příjmení] reprezentative pro určitý typ produktů žalované. V roce [rok] se žalobkyně ucházela o pracovní pozici, kterou následně obsadil v roce [rok] svědek. Na tuto pozici byli tehdy dva zájemci, svědek a žalobkyně. Svědek nemá žádnou informaci o tom, že by si po dobu trvání pracovního poměru žalobkyně stěžovala na diskriminaci. [příjmení] sám u firmy pracuje 23 let, žádnou diskriminaci v tomto smyslu nezaznamenal. Týká se to jak diskriminace z titulu, že žalobkyně je ženou, tak případně skutečnosti, že pochází z východní části [anonymizováno]. V [anonymizováno] zastávají pracovní pozici žalobkyně ženy i muži. To platilo i v době, kdy žalobkyně byla ve firmě zaměstnána, v té době byli zaměstnáni na stejné pozici i ženy i muži. Ženy neměly jiné pracovní podmínky než muži. Pan [anonymizována dvě slova] byl přímým nadřízeným svědka. V době, kdy byla žalobkyně zaměstnána u žalované, pracoval svědek až do roku [rok] na stejné pozici jako ona, pouze v [země] Pan [anonymizována dvě slova] vyhlásil v roce [rok] tendr na novou pracovní pozici, kam se přihlásili svědek a žalobkyně a tuto pozici získal svědek. Bylo to kolektivní rozhodnutí. Pan [anonymizována dvě slova] byl jejich přímý nadřízený. Někdy v roce [rok] bylo zjištěno, že se vztahy mezi žalobkyní a panem [jméno] [příjmení] zhoršily, zdá se, že důvodem bylo to, že žalobkyně se chovala nevhodně vzhledem k panu [příjmení]. Bylo to ale konflikt mezi nimi dvěma. Tento konflikt ale nebyl důvodem pro ukončení pracovního poměru žalobkyně. Před ukončením pracovního poměru bylo společné jednání mezi žalobkyní za účasti zaměstnanců žalované, pana [jméno] [příjmení], pana [příjmení], paní [příjmení] a dalších členů vedení. Snahou bylo, aby došlo k ukončení pracovního poměru na základě vzájemné dohody. V důsledku organizační změny, která byla důvodem pro ukončení pracovního poměru žalobkyně, byl ukončen pracovní poměr i s dalšími dvěma zaměstnanci, během půl roku potom ukončil pracovní poměr u žalované i pan [jméno] [příjmení]. Skončeny byly pracovní poměry mnoha dalších zaměstnanců. K obnovení pracovní pozice žalobkyně nedošlo. Pracovní pozice žalobkyně byla zrušena a pracovní úkoly byly svěřeny svědkovi. Jednalo se také o kolektivní rozhodnutí, s kterým všichni souhlasili. Když bylo rozhodnuto, že dojde k zeštíhlení počtu zaměstnanců, bylo rozhodnuto o tom, že ukončení pracovního poměru s žalobkyní bude pro firmu nejjednodušší, bylo to ovlivněno také počtem klientů, které žalobkyně měla. V daném okamžiku měla asi 5 nebo 6 klientů, běžné je, že její kolegové měli kolem 2 – 3 stovek klientů, objem prodeje však měla žalobkyně srovnatelný. Roční pracovní cíle byly stanovovány každému zaměstnanci, a to individuálně s přihlédnutím k dosažitelným informacím, pravidla jsou v zásadě pro každého stejná. Pro stanovování cílů se berou společně teritoria [anonymizováno], [země] a [země], s tím, že pracovní cíle stanovují stejným pracovním pozicím s přihlédnutím k daným teritoriím. Je pravdou, že žalobkyně měla v roce [rok] nejvyšší cíle, z dobrých důvodů, ale o rok dříve v roce [rok] měl svědek stanovené pracovní cíle mnohem vyšší než žalobkyně. V roce [rok] měli očekávání větších obchodních obratů, podle toho se určovaly cíle. Očekávání se stanovují na základě predikcí pro následující období. V následujícím období roku [rok] měla naopak žalobkyně stanovený pracovní cíl pod 1 %. Důvodem, proč byly zaměstnavatelem stanoveny pracovní cíle u svědka v roce [rok] vyšší, než u žalobkyně, bylo očekáváním u zákazníka [anonymizováno], u žalobkyně byla výše ovlivněna pro rok [rok] očekáváním zákazníka [příjmení] [příjmení]. Pokud zaměstnanec nesplní daný cíl, neznamená to pro firmu, že by obecně dělala změny. Firma se snaží vždy zjistit důvody, pro které nebyly pracovní cíle splněny. Pokud je to možné, odměňování dorovná z pohyblivé složky mzdy. Žalobkyně dostala část pohyblivé části mzdy jak v roce [rok], tak [rok]. Svědek uvedl, že na společném jednání s dalšími zaměstnanci v [anonymizováno] se pan [příjmení] vyjádřil směrem k žalobkyni slovy„ sedni si a mlč“, ale je třeba to vysvětlit. Bylo to setkání prodejců z [ulice] [anonymizováno], bylo tam asi 20 nebo 25 prodejců, předsedal mu pan [jméno] [příjmení]. Na tomto jednání žalobkyně pana [příjmení] nevybíravě atakovala, chovala se k němu nevhodně, on byl gentleman a reagoval pouze na arogantní a atakující otázky žalobkyně, což trvalo asi hodinu a půl a následně ukončil toto jednání slovy, která použil. Pak byla přestávka, kde se ještě svědka ptal, jestli se nechoval nevhodně a on mu odpověděl, že na to měl právo, potom, jak se k němu žalobkyně chovala. Sám se vyjádřil tak, že by se stejně zachoval již o půl hodiny dříve. Mysleli si to i ostatní, celý tým si myslel, že žalobkyně se chová k panu [příjmení] arogantně. Nebylo to jenom na tomto meetingu, ale i v jiných dalších případech. Podle svědka bylo přirozené, že ztratil trpělivost. Podle informací, které má svědek, měla žalobkyně spory i se svým předchozím zaměstnavatelem, ví i o tom, že žalobkyně uváděla, že chce jít k soudu, protože ví, že je to pro mezinárodní firmy velmi nepříjemné. Bylo to ještě předtím, než žalobkyně dostala výpověď z pracovního poměru.

10. Ze svědecké výpovědi svědkyně [jméno] [příjmení] soud zjistil, že je zaměstnancem polské firmy [anonymizována dvě slova], pracuje v personálním oddělení HR. Žalobkyni zná. Důvodem, proč byl s žalobkyní ukončen pracovní poměr, byla redukce pracovních pozic. V rámci reorganizace byla v [anonymizováno] skončena pracovní pozice pouze žalobkyně, v rámci firmy globálně ale byl ukončen pracovní poměr více zaměstnancům. Svědkyně to s žalobkyní sama projednávala, ukončení pracovního poměru jí bylo potom zasláno poštou. Pracovní pozice žalobkyně byla úplně zrušena, nebyla obsazena žádným novým zaměstnancem. Nadřízeným žalobkyně byl nejdřív pan [jméno] [příjmení], poté pan [jméno] [příjmení]. Žalobkyně měla s panem [příjmení] nějaké konflikty, bylo to předtím, než odešla na neschopenku. V pracovní neschopnosti byla žalobkyně více než půl roku. Důvodem, proč měla žalobkyně s panem [příjmení] konflikty, bylo přesvědčení žalobkyně, že se k ní chová nespravedlivě, a že k ní není zdvořilý. Svědkem konfliktů mezi žalobkyní a panem [příjmení] byla svědkyně pouze v jednom případě, kdy byla přítomna jednání, kam byla pozvána. Žalobkyně si stěžovala, že v [anonymizováno] roku [rok] na jednání byl pan [příjmení] vůči ní nezdvořilý, důvodem jejich konfliktů byly prodejní cíle. Svědkyně nebyla nikdy svědkem žádného jednání, které by bylo jiné než k ostatním zaměstnancům ze strany pana [příjmení], případně jiných zaměstnanců k žalobkyni. Organizační změna byla restrukturalizační program, který trval delší dobu a který trvá i v současné době. Rozhodlo o ní evropské vedení firmy. V rámci restrukturalizace bylo skončeno několik pracovních poměrů s dalšími zaměstnanci, nikdo si nestěžoval. V rámci reorganizace byl ukončen pracovní poměr v [anonymizováno] pouze s žalobkyní. Došlo k redukci zaměstnanců, pracovní pozice žalobkyně obnovena nebyla. Pracovní úkoly převzal pan [jméno] [příjmení]. V Polsku byly rozvázány pracovní poměry se zaměstnanci na stejné pracovní pozici jako u žalobkyně. Nelze říci, že by záviselo na rozhodnutí pana [příjmení], zda bude ukončen pracovní poměr právě s žalobkyní, jednalo se kolektivní rozhodnutí více lidí, on byl jedním z nich. Žalobkyně se ucházela v roce [rok] o novou pracovní pozici, tu obsadil pan [příjmení]. Důvody svědkyně nezná, do výběrového řízení se nezapojovala. Pozice zaměstnanců neovlivňuje, jestli pochází z [anonymizováno] východní nebo západní nebo jestli se jedná o ženy nebo muže. Ve firmě jsou etické standardy, které jsou dodržovány. Svědkyně na konferenci v [anonymizováno] nebyla, ale ví, že tam došlo ke konfliktu mezi žalobkyní a panem [příjmení]. Bylo to zapříčiněno tím, že žalobkyně pana [příjmení] provokovala. Provokovala ho otázkami a narušovala průběh meetingu. Pan [anonymizováno] se rozčílil a řekl jí, aby si sedla a mlčela. To bylo někdy v [anonymizováno] roku [rok] nebo [rok]. Nebylo to důvodem pro ukončení pracovního poměru žalobkyně. O tomto incidentu se dozvěděla od jiných zaměstnanců. Předtím, než byla žalobkyni dána výpověď, s ní jednali o možnosti uzavření dohody o ukončení pracovního poměru. K uzavření dohody nedošlo proto, že žalobkyně požadovala odměnu ve výši 2 ročních mezd. V té době žalobkyně pracovala ve firmě 4 roky. Žalobkyně začala pracovat pro firmu v [anonymizováno] [rok], pracovní poměr s ní byl ukončen v roce [rok]. V té době je započítána i její pracovní neschopnost. Možnost uzavření dohody o skončení pracovního poměru s žalobkyní řešili už v době její pracovní neschopnosti, výpověď dostala krátce poté, co se vrátila zpět do práce. Rozhodnutí o obsazení pozice [příjmení] [jméno], kterou následně obsadil pan [příjmení], bylo rozhodnutí evropského vedení. Rozhodoval pan [příjmení], pan [příjmení] a zřejmě ještě někdo další, to neví přesně. Pan [anonymizováno] a pan [příjmení] rozhodovali zcela jistě. Rozhodnutí nebylo učiněno na jednom meetingu, trvalo to déle. Pan [anonymizováno] ukončil svůj pracovní poměr v rámci restrukturalizace. Byl to ten stejný proces, na základě kterého ukončila práci i žalobkyně.

11. Ze svědecké výpovědi svědka [jméno] [příjmení] soud zjistil, že je zaměstnán ve [právnická osoba] [anonymizováno] [země], má ale vliv i na chod české pobočky [právnická osoba], je [příjmení] [jméno] pro prodej pro oblast střední a východní [anonymizováno]. V roce [rok] působil jako obchodní ředitel pro oblast východní [anonymizováno] a [země]. Pod jeho vedení náležela i žalovaná. Svědek byl odpovědný pouze za zaměstnance, kteří se zabývali prodejem, takových bylo v [anonymizováno] v rozhodném období asi 4 nebo 5, včetně žalobkyně. Její pracovní zařazení bylo obchodní zástupce. Zaměstnancům na těchto pracovních pozicích se stanovovaly předem na období roku individuální prodejní cíle, to byla běžná součást jejich pracovního zařazení. Prodejní cíle se stanovovaly na základě prodejní historie pro další následující rok, na základě toho, jaké byly jiné další projekty v té době. Stanovené prodejní cíle se v daném roce již neměnily, v následujícím období se mohly jak zvyšovat, tak snižovat. Prodejní cíle mají souvislost s očekáváními, které souvisí s projekty jednotlivých prodejců. Např. u pana [příjmení] se v jednom období prodejní cíle zvyšovaly, z důvodu očekávání nového zákazníka [anonymizováno] a u jiného zaměstnance, kde měli informaci, že u něho došlo ke ztrátě velkého zákazníka, se hodnoty prodejních cílů snižovaly. Prodejní cíle se globálně nastavovaly na úrovni centrálního vedení, u jednotlivé země se ještě dělala úvaha odvislá od HDP. Prodejcům se stanovovaly cíle s ohledem na očekávání zákazníků, v případě žalobkyně se jednalo o zákazníka [příjmení] [příjmení], v případě pana [příjmení] o zákazníka [anonymizováno]. Stanovení prodejních cílů jednotlivým prodejcům bylo velmi jednoduché, zohledňovaly se konkrétní okolnosti každého jednotlivého prodejce, cíle se nastavovaly spravedlivě. Stanovení cílů nemohlo ovlivňovat to, zda se jednalo o prodejce muže nebo ženu nebo jeho věk. Rozhodnutí dělali zástupci vedení, kteří ani jednotlivé prodejce neznají. Organizační změna, která proběhla v roce [rok], byla rozhodnutím celoevropského vedení, cílem bylo snížení nákladů. Byla provedena restrukturalizace, cílem bylo snížení určitého počtu zaměstnanců. V některých zemích ke snížení počtu zaměstnanců nedošlo, v některých ano. Nebyla dána konkrétní procenta, o kolik se má v daném regionu počet zaměstnanců snižovat. Byl dán celkový počet zaměstnanců, který se v rámci celé [anonymizováno] musí snížit. V [země] je jednalo o jednoho zaměstnance, v [země] nebyl propuštěn žádný zaměstnanec, v [země]

4. Počet zaměstnanců, který bude redukován, vycházel z ekonomického potencionálu dané země a také z toho, kolik zaměstnanců je nutný pro pokrytí potřeb firmy. Rozhodnutí o ukončení pracovního poměru s žalobkyní bylo dáno tím, jak žalobkyně pracovala. Žalobkyně měla nejhorší finanční výsledky a také byla osm měsíců v pracovní neschopnosti a ostatní zaměstnanci již převzali její pracovní úkoly. Bylo zjištěno, že stávající zaměstnanci mohou převzít její pracovní úkoly. Pracovní úkoly žalobkyně převzalo více zaměstnanců, ale největší podíl převzal pan [jméno] [příjmení]. Na jednání v únoru [rok] byl svědek, pan [příjmení] a žalobkyně. Pan [anonymizováno] byl nadřízeným žalobkyně, svědek byl nadřízený pana [příjmení]. Mezi žalobkyní a panem [příjmení] nebyla příliš dobrá atmosféra, měly komunikační problémy, šlo to ruku v ruce se špatnými výsledky žalobkyně. Jednání nebylo vyvoláno proto, aby byla žalobkyně kritizována, ale aby byly nalezeny cesty, jak situaci zlepšit. Žalobkyně se nezmiňovala o tom, že se s ní zachází jinak než s ostatními zaměstnanci. Žalobkyně si stěžovala na to, že jí byly stanoveny vyšší pracovní cíle. Byly jí proto vysvětleny důvody, byly to stejné důvody jako pro ostatní prodejní zástupce v celé [anonymizováno]. Prodejní cíle se nestanovují podle toho, zda je prodejce z východní nebo západní Evropy, stanovují se s přihlédnutím k tomu, z jakého pochází regionu. Na stanovení prodejních cílů nemá vliv to, zda se jedná o zaměstnance muže nebo ženy. Stanovení prodejního cíle a jeho splnění má podstatný vliv na odměňování daného prodejce. Žalobkyně si stěžovala, že jsou jí stanovovány cíle nepřiměřeně vysoké, což může mít vliv na její odměňování. Pokud se zjistí, že existují nějaké objektivní důvody, proč nemohlo být v minulém období dosaženo stanovených prodejních cílů, tak se pro následující období tato skutečnost zhodnotí a prodejní cíle se sníží. To je obecný princip pro odměňování zaměstnanců. Je to běžný způsob riskování v rámci pracovního zařazení prodejců. Svědek věděl, že žalobkyně měla zájem o pracovní pozici [příjmení] [jméno] pro oblast [anonymizováno], [země] a [země]. Tuto pracovní pozici obsadil pan [jméno] [příjmení]. Důvodem bylo za prvé, že pan [příjmení] je ve firmě mnohem delší dobu, 15 let, to ale nebyl jediný důvod; není automatické, že se vybere vždy služebně starší zaměstnance, bylo to kvůli jeho schopnostem. Jeho předností byl strategický přehled v businessu, byly zohledněny i jeho osobní schopnosti řídit personál a jeho dlouhodobé strategie směřování firmy. Dalším, co hrálo roli, bylo to, že se jako kandidát ztotožnil se strategií firmy, s tím, kam firma směřuje. Žalobkyni byly vysvětleny důvody, proč byl vybrán pan [příjmení], žalobkyně tyto důvody neakceptovala. Svědek má zprostředkovanou informaci od pana [příjmení], že žalobkyně neměla dostatečné porozumění pro celý business, nerozuměla dostatečně strategii zisků a ztrát. Na jednání v [anonymizováno] v roce [rok] nebo [rok] byl, nebyl u konfliktu žalobkyně s panem [příjmení]. Ví, že žalobkyně si nepřestávala stěžovat, její chování nebylo konstruktivní, pouze kritizovala. Pan [anonymizováno] se žalobkyni opakovaně snažil uklidnit, říkal, že se o tom mohou pobavit jinde. Bylo to dáno tím, že na meetingu byl daný program. Žalobkyně ale nepřestávala a pana [příjmení] provokovala. Na to on reagoval tak, že jí řekl, aby si sedla a přestala mluvit. Lidé, kteří tam přímo byli, říkali, že se žalobkyně chovala toxicky a svého nadřízeného provokovala. Jeho chování bylo v danou chvíli možné pochopit, bylo to dáno chováním žalobkyně. Stanovení nižších prodejních cílů u pana [příjmení] bylo dáno ztrátou klienta. Důvody pro snížení pracovních cílů u žalobkyně kvůli ztrátě klienta nebyly, jednalo se pouze o malé klienty. Naopak u ní byly důvody pro kompenzaci výše, bylo očekávání velkého klienta [příjmení] [příjmení]. Velkého klienta žalobkyně získala pouze částečně, proto se nepřistoupilo ke korekci prodejních cílů u žalobkyně. Prodejní cíle byly stanoveny správně, teprve později se zjistilo, že není možné zajistit celý velký projekt [příjmení] [příjmení], získala se pouze část. To byla smůla u žalobkyně, reagovalo se na to tak, že se zohlednila tato situace pro následující období. Je to právě ten důvod, proč pro následující období stanovili prodejní cíle pro žalobkyni právě pouze 0,7 %. Prodejní cíle stanovuje větší skupina lidí, jedná se o lidi z financí, včetně nadřízených svědka a přímého nadřízeného daného prodejce. To, že o stanovení prodejního cíle rozhoduje více lidí, vylučuje možnost ovlivnění osobními důvody. Pan [anonymizováno] už u žalované nepracuje, jeho pracovní pozice neexistuje. Rozhodnutí o propuštění žalobkyně pro nadbytečnost bylo rozhodnutí personálního oddělení; byl dán určitý počet osob, které se musí v daném regionu propustit. Svědek to předal svým lidem, oni dali doporučení. Pan [anonymizováno] byl také součástí tohoto rozhodování. Rozhodnutí o ukončení pracovního poměru s žalobkyní bylo rozhodnutím svědka, pana [příjmení] a nadřízeného svědka. [obec] prodejní cíle byly u pana [jméno] [příjmení] stanoveny z důvodu očekávání velkého klienta [anonymizováno]. To se podařilo rovněž pouze zčásti, ale nemělo to vliv na již stanovené prodejní cíle pro dané období. Mělo to vliv na prodejní cíle pro následující období. Stanovené prodejní cíle se nemění. Pan [anonymizována dvě slova] si nestěžoval na řádově vyšší pracovní cíle než u ostatních zaměstnancům, pouze se ptal, z jakého to je důvodu. Vedení mu to vysvětlilo, že důvodem je nový klient [anonymizováno], a on to akceptoval.

12. Z výpovědi svědkyně [jméno] [příjmení] soud zjistil, že je bývalá kolegyně žalobkyně. Od roku [rok] pracovala jako obchodník, stejně jako žalobkyně, měla přidělený region v [země]. S žalobkyní prodávala stejný druh výrobku. Prodejní cíle určoval zaměstnavatel vždy na základě výsledků z předchozího roku, pro následující rok. Pro daný region se určovaly prodejní cíle jednotlivě, potom se upřesňovaly pro každého jednotlivého obchodníka. Ty se odvíjely od výsledku předchozího roku. Byl dán cíl pro celou pobočku, pro daný region, konkrétní cíle jednotlivých obchodníků se pak upřesňovaly. Konkrétní cíle znal vždy každý obchodník sám, informace o ostatních nedostával. Výše prodejních cílů byly dány množstevním parametrem, nikoliv množstvím a složením klientů. Rozhodování o určení výše cílů je kolektivním rozhodnutím obchodního vedení. Odměna prodejce je ovlivněna tím, jestli dané cíle splnil. Svědkyně sama se nesetkala s tím, že by někdo měl proti stanoveným cílům námitky. Byla na společném setkání firmy v roce [rok] v [anonymizováno]. Byl zde konflikt mezi žalobkyní a panem [příjmení], důvody nezná. V roce [rok] probíhala organizační změna, došlo k snižování počtu zaměstnanců, např. ruská pobočka byla zrušena celá. Když ukončila pracovní poměr žalobkyně, její pracovní povinnosti převzal manažer, který měl na starosti [anonymizována dvě slova] a [země]. To byl pan [jméno] [příjmení]. Svědkyně pracuje ve firmě celkem 14 let, za tu dobu se nikdy nesetkala s tím, že by se k ní chovali jinak z důvodu, že je žena nebo z východní [anonymizováno].

13. Z výslechu svědka [jméno] [příjmení] soud zjistil, že je bývalým kolegou žalobkyně. Pracuje u žalované jako obchodní zástupce, prodává ale jiný produkt, než prodávala žalobkyně. Pro jednotlivé obchodní zástupce stanovuje vedení tzv. obchodní cíle, ty jsou stanovovány pro období příštího roku, s přihlédnutím k výsledkům předchozího roku. Prodejní cíle oznamuje prodejcům nadřízený, to je regionální manažer, který má na starosti [anonymizována dvě slova]. V době, kdy byla zaměstnána žalobkyně, zastával tuto pozici regionálního manažera pan [příjmení]. Nebyla to informace, se kterou by byli seznamováni vedením také ostatní prodejci. Splnění stanovených obchodních cílů mělo vliv na odměňování. Svědek si nevzpomíná si, že by někdo měl připomínky k obchodním cílům. Stanovený cíl daného prodejce nemohla ovlivnit ztráta zákazníka nebo to, že přišel nový zákazník, což se také stávalo. Svědek zaznamenal, že žalobkyně si stěžovala jiné zacházení z důvodu, že je žena, tak se vyjadřovala pouze jenom mezi kolegy. Svědek zaznamenal konflikt mezi žalobkyní a panem [příjmení]. Svědek neví o organizační změně v roce [rok], nezná důvody odchodu žalobkyně. Na její místo nebyl přijat nový zaměstnanec, její pracovní úkoly převzal nový manažer pan [příjmení].

14. Z ostatních předložených důkazů, zejména z etického kodexu žalované, emailové komunikace, přepisu schůzky dne [datum] a lékařských záznamů, soud nezjistil žádné skutečnosti relevantní pro řízení.

15. Po zhodnocení všech provedených důkazů podle ust. § 132 o. s. ř., kdy soud hodnotil každý důkaz jednotlivě a všechny důkazy potom v jejich vzájemné souvislosti, dospěl k závěru, že žaloba není důvodná.

16. Při posuzování merita věci soud postupoval podle ustanovení § 50 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen jako „zák. práce“) a podle zák. č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon. S ohledem na skutečnost, že platnost právních úkonů je nutné posuzovat se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn, soud věc posuzoval podle zákonné úpravy platné v době učinění úkonu tedy ve znění zák. práce účinném do 30. 6. 2019.

17. Podle ust. § 52 písm. c) zák. práce může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

18. Podle ust. § 72 zák. práce rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

19. Podle § 16 odst. 1 zák. práce jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

20. Podle § 17 zák. práce právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační zákona.

21. Podle § 2 odst. 1 zákona č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon (dále jen„ antidiskriminační zákon“) se pro účely tohoto zákona právem na rovné zacházení rozumí právo nebýt diskriminován z důvodů, které stanoví tento zákon nebo přímo použitelný předpis Evropské unie v oblasti volného pohybu pracovníků.

22. Podle § 10 antidiskriminačního zákona dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění (1). Pokud by se nejevilo postačujícím zjednání nápravy podle odstavce 1, zejména proto, že byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti, má též právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích (1). Výši náhrady podle odstavce 2 určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo (3).

23. Podle ustanovení § 133a a) o. s. ř. pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace v oblasti pracovní nebo jiné závislé činnosti včetně přístupu k nim, povolání, podnikání nebo jiné samostatné výdělečné činnosti včetně přístupu k nim, členství v organizacích zaměstnanců nebo zaměstnavatelů a členství a činnosti v profesních komorách je žalovaný povinen dokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení.

24. Žalobkyně se v projednávané věci domáhala určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne [datum], která jí byla dána z důvodu nadbytečnosti vzhledem k rozhodnutí žalované o organizační změně ze dne [datum], v důsledku které bylo pracovní místo žalobkyně zrušeno. Žalovaná tvrdila, že byla ze strany žalované diskriminována s ohledem na svůj původ, národnost a pohlaví. Žalobkyně je přesvědčena, že jí byly stanovovány vyšší prodejní cíle než jiným zaměstnancům ze západní [anonymizováno] a také vyšší pracovní cíle než zaměstnancům mužského pohlaví ve východní [anonymizováno]. Její odměna byla současně nižší než odměna zaměstnanců v západní [anonymizováno], i přesto, že vykonávala totožnou práci. Kromě uvedeného žalobkyně nebyla vybrána na vyšší pracovní pozici, aniž by jí byl sdělen důvod a přednost dostal kandidát mužského pohlaví. Své výhrady žalobkyně sdělovala svému nadřízenému, konkrétně panu [příjmení], což vyústilo v konflikty s ním. Žalobkyně má za to, že nikoli organizační změny, ale tyto konflikty jsou pravým důvodem podání její výpovědi. Právní jednání žalované je tak zastřeným jednáním a nadbytečnost žalobkyně fakticky nevznikla. Výpověď z pracovního poměru je tak dle žalobkyně neplatná.

25. Žalobkyně opakovaně v řízení zdůrazňovala, že svoji žalobu podává jako žalobu antidiskriminační, z důvodu, že byla ze strany žalované diskriminována a za nadbytečného zaměstnance byla vybrána z důvodu svých stížností na chování vedení žalované. Intenzita jednání žalované dle žalobkyně dosahovala trvalého nátlaku v podobě bossingu.

26. Soud se podanou žalobou zabýval jak podle § 10 antidiskriminačního zákona, kdy podle tohoto ustanovení má osoba dotčená diskriminací vůči původci diskriminace nárok zdržovací, odstraňovací a nárok na náhradu přiměřeného zadostiučinění, přičemž všechny tyto nároky jsou směřovány vůči původci zásahu a vedou k uložení povinnosti něco vykonat, popřípadě se zdržet určitého jednání, ale zabýval se věcí i podle obecných ustanovení zák. práce, neboť žalobkyně se v projednávané věci domáhá autoritativního určení neplatnosti právního jednání žalované soudem v souvislosti s podáním výpovědi z pracovního poměru, což neodpovídá možným nárokům dle uvedeného ustanovení antidiskriminačního zákona. Soud se tedy s ohledem na tvrzení žalobkyně zabýval možnou diskriminací žalobkyně v rámci posuzování platnosti výpovědi z pracovního poměru.

27. V prvé řadě se však soud zabýval tím, zda byly naplněny předpoklady výpovědního důvodu pro nadbytečnost. Obecnými předpoklady jsou v daném případě rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, nadbytečnost zaměstnance a příčinná souvislost mezi nimi. V řízení nebylo sporováno a bylo také potvrzeno výslechy navrhovaných svědků, že mezinárodní vedení žalované vydalo dne [datum] rozhodnutí o organizační změně, podle kterého mělo dojít ke snížení počtu zaměstnanců, mimo jiné i pracovního místa žalobkyně ke dni [datum].

28. Nadbytečným se zaměstnanec stane tehdy, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu pro zaměstnavatele, není nadále potřebná; nemusí tedy nutně jít o situaci, kdy daná práce zaměstnanci nelze přidělovat vůbec. Volba toho, který zaměstnanec bude označen za nadbytečného, je zcela v režii zaměstnavatele, soud nemá oprávnění přezkoumávat, proč byl určitý zaměstnanec vybrán jako nadbytečný, měl-li zaměstnavatel podle rozhodnutí o organizačních změnách na výběr, kteří zaměstnanci u něj zůstanou pracovat a se kterými bude rozvázán pracovní poměr (viz PTÁČEK, Lubomír. § 52 In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 308). Právo zaměstnavatele mít volnost ve vytváření potřebného pracovního kolektivu a možnost jej účinně regulovat za účelem prosperity v podnikání vyplývá ze základního práva, a to práva svobodně podnikat (srovnej např. rozhodnutí Ústavního soudu ze dne 30. 4. 2009, sp. zn. II. ÚS 1609/08). Uvedené právo zaměstnavatele je však omezeno základními právy zaměstnance, a to právem na rovné zacházení a zákazem diskriminace.

29. K tvrzené diskriminaci žalobkyně soud uvádí, že z tvrzení žalobkyně, a to ani poté, co byla soudem vyzvána k doplnění skutkových tvrzení a označení důkazů dle ust. § 118a odst. 1,3 o.s.ř., není jednoznačně patrné, v čem konkrétně mělo spočívat diskriminační jednání žalované. Žalobkyně tvrdí pouze v obecné rovině, že byla diskriminována z důvodu svého původu, národnosti a pohlaví, a to stanovením vyšších prodejních cílů. Kromě uvedeného žalovaná neuvedla žádné konkrétní tvrzení ohledně nerovného zacházení, které by bylo v přímé souvislosti s její výpovědí.

30. V této souvislosti soud připomíná, že i přesto, že u antidiskriminačních sporů je dána výluka ze zásady volného hodnocení důkazů a dochází k zákonnému přechodu důkazního břemene na žalovaného na základě výše uvedeného ustanovení § 133a o.s.ř., je třeba, aby žalobkyně jednoznačně a konkrétně uvedla, v čem měla tvrzená diskriminace zaměstnance spočívat. Jak uvedl například Ústavní soud v nálezu ze dne 12.10.2015, sp. zn. III. ÚS 880/15 "Ustanovení § 133a občanského soudního řádu představuje zvláštní ustanovení, které upravuje dokazování v diskriminačních sporech. Na základě tohoto ustanovení dochází k přesunu důkazního břemene na žalovaného, a to z důvodu, že je to zpravidla právě žalovaný, který ve sporech tohoto typu disponuje potřebnými informacemi, jedná se tedy o výjimku z obecného principu, kdy každý účastník nese důkazní břemeno ve vztahu ke skutečnostem, které tvrdí. Pravidla zakotvená pro přenos důkazního břemene musí obecné soudy náležitým způsobem promítnout do zjištěného skutkového stavu věci." Obdobně též např. nález ze dne 22. 9. 2015, sp. zn. III. ÚS 1213/13. Z uvedeného však v žádném případě nevyplývá, že by žalobce mohl zůstat v řízení nečinný. Osobě, která se cítila být diskriminována, nestačí pouze tvrdit, že došlo k diskriminačnímu jednání. "Tato osoba v soudním řízení musí nejen tvrdit, ale i prokázat, že s ní nebylo zacházeno obvyklým, tedy neznevýhodňujícím způsobem. Neprokáže-li toto tvrzení, nemůže v řízení uspět. Dále pak musí tvrdit, že znevýhodňující zacházení bylo motivováno diskriminací. Tuto motivaci ovšem prokazovat již nemusí, ta se v případě důkazu odlišného zacházení předpokládá, je však vyvratitelná, prokáže-li se (dokazováním) opak.“ (srovnej nález Ústavního soudu ze dne 26. 4. 2006 sp. zn. Pl.ÚS 37/04).

31. Žalobkyně v té souvislosti uváděla, že diskriminaci spatřuje především v nastavení individuálních prodejních cílů pro jednotlivá období. V řízení však bylo žalovanou uspokojivě prokázáno, jaká byla praxe při stanovování prodejních cílů jednotlivým obchodním zástupcům, stejně tak jako důvody, proč byly žalobkyni prodejní cíle pro rok [rok] stanoveny výše, než u ostatních zaměstnanců. Toto jednoznačně vyplynulo z výpovědí svědků v pozici nadřízených žalobkyně, pana [příjmení] a pana [příjmení] i z podkladů, které soudu předložili. Žalobkyně nebyla jediným zaměstnancem, komu byly cíle stanoveny v jednom konkrétním období vysoko, stejná situace nastala i v roce [rok] u pana [příjmení], jemuž byly stanoveny cíle ještě vyšší (26,7 %), stejně tak jako v roce [rok] u pana [příjmení] (16,6 %). V ostatních letech byly naopak cíle žalobkyně stanoveny srovnatelné s ostatními zaměstnanci v [země] a [země], resp. nižší. V roce [rok] byly cíle žalobkyně naopak stanoveny vůbec nejnižší.

32. Pokud jde o tvrzenou diskriminaci žalobkyně v rámci výběrového řízení na vedoucí místo [příjmení] [jméno] pro oblast [anonymizováno], [země] a [země], v němž byl úspěšný pan [příjmení], soud především konstatuje, že přezkum výběrového řízení na tuto pozici neshledává relevantním v řízení o určení neplatnosti výpovědi dané žalobkyni. Proto pouze pro úplnost soud uvádí, že ani zde žalobkyně neuvedla žádné konkrétní skutečnosti, které by nasvědčovaly závěru o nerovném zacházení s žalovanou ve srovnání s panem [příjmení]. Tvrzení se pohybovala opět pouze v obecné rovině, že byla diskriminována z důvodu, že je žena. Naproti tomu výpovědí svědka [příjmení] bylo v řízení prokázáno, že pan [příjmení] byl vyhodnocen jako vhodnější kandidát pro obsazení této pozice z několika důvodů, mimo jiné z důvodu své delší praxe ve firmě, z důvodu strategického přehledu i organizačních schopností.

33. V neposlední řadě se soud zabýval tvrzením žalobkyně ohledně její šikany na pracovišti ze strany žalované. Bossingem, tj. vertikální šikanou je třeba rozumět takové formy jednání a komunikace na pracovišti vůči podřízeným, v nichž nadřízení uplatňují převahu své moci a možnosti kontrolovat a úkolovat své podřízené nepřiměřeným, nepřátelským a neetickým způsobem, tj. např. zadáváním zbytečných či nesplnitelných úkolů, vedením komunikace ponižujícím způsobem, nepřiměřenou a v důsledku šikanózní kontrolou veškerého obsahu pracovních činností daného zaměstnance atp., přičemž důsledkem (zejména delší dobu působícího bossingu) je situace, kdy se zaměstnanec, vůči němuž je bossing uplatňován, v důsledku pokračujícího tlaku dostává do beznadějné a bezbranné situace, v níž takto„ zlomený“ zaměstnanec např. dobrovolně odchází, příp. začne podávat (v důsledku neustávajícího psychického tlaku) neuspokojivé pracovní výsledky. Žalobkyně ani v případě jednání žalované, které mělo naplňovat znaky výše uvedeného bossingu, neunesla břemeno tvrzení, když dostatečně konkrétně netvrdila, v čem měl tento nátlak ze strany žalované spočívat. Jedinou situací, kterou žalobkyně popsala, bylo okřiknutí žalobkyně panem [příjmení] na konferenci v [anonymizováno] v roce [rok], na základě uvedeného incidentu, který však slyšení svědci hodnotili rozdílně od žalobkyně, soud nemohl dospět k závěru, že žalobkyně byla ze strany žalované na pracovišti šikanována.

34. S ohledem na vše výše uvedené soud uzavřel, že provedeným dokazováním nelze dospět k závěru, že žalobkyně byla shledána nadbytečnou z diskriminačních důvodů. Naopak bylo v řízení prokázáno, že organizační změna byla nařízena mezinárodním vedením žalované a realizována jednotlivými společnostmi v rámci skupiny a výpověď z důvodu organizačních změn dostalo několik zaměstnanců napříč [anonymizováno], bez ohledu na jejich pohlaví, pozici či zemi, z níž pochází. V roce [rok] byl z důvodu nadbytečnosti ukončen pracovní poměr i s panem [příjmení], nadřízeným žalobkyně, v [země] s panem [příjmení], který pracoval na stejné pracovní pozici jako žalobkyně, v některých zemích došlo ještě k razantnějším snížení počtu zaměstnanců. Důvody, proč byla za nadbytečnou vybrána právě žalobkyně, byly navíc přesvědčivě popsány a vysvětleny v řízení slyšenými svědky, kteří uvedli, že žalovaná měla jednak na starosti pouze malý počet klientů oproti ostatním prodejcům, a bylo tudíž možné její pracovní povinnosti převzít ostatními zaměstnanci a navíc tato praxe již byla zavedena po dobu dlouhotrvající pracovní neschopnosti žalobkyně.

35. Soud pak provedeným dokazováním shledal i poslední předpoklad oprávněnosti výpovědi z důvodu nadbytečnosti, a to vztah příčinné souvislosti mezi rozhodnutím o organizační změně a výpovědí dané žalobkyně, neboť z výše uvedeného je zřejmé, že nadbytečnost žalobkyně nastala v přímé souvislosti s přijatou organizační změnou. Na místo žalobkyně navíc od ukončení jejího pracovního poměru žádný nový zaměstnanec nenastoupil a prakticky veškeré její pracovní úkoly převzal stávající zaměstnanec pan [příjmení], který je vykonává až do současnosti.

36. S ohledem na vše výše uvedené soud dospěl k závěru, že výpověď z pracovního poměru byla žalobkyni podána oprávněně a soudu tedy nezbylo než žalobu jako nedůvodnou zamítnout. (výrok I.)

37. O nákladech řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 142 odst. 1 o. s. ř., kdy procesně zcela úspěšné žalované byla přiznána náhrada nákladů spojených se zastoupením advokátem, které jsou tvořeny 11 úkony právní služby po 2 500 Kč (§ 11 odst. 1 vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátní tarif, ve znění pozdějších předpisů, dále jen„ vyhláška“, jejíž aplikace vyplývá z § 151 odst. 1 a 2 věta druhá za středníkem o. s. ř., a to písm. a) uvedeného ustanovení, převzetí a příprava zastoupení, písm. d) vyjádření ze dne [datum] a [datum], písm. g) účast na jednání dne [datum] (2 úkony), [datum], [datum] (2 úkony), [datum], [datum], [datum], když jejich výše je dána § 7 bod. 5 ve spojení s § 9 odst. 3 písm. a) této vyhlášky z tarifní hodnoty 35 000 Kč) a 11 náhradami hotových výdajů po 300 Kč (§ 13 odst. 1 a 4 uvedené vyhlášky).

38. Celkové náklady žalované ve výši 37 268 Kč (zahrnující ve smyslu ustanovení § 137 odst. 3 o. s. ř. náhrady hotových výdajů) byly přisouzeny v obecné pariční lhůtě (ustanovení § 160 odst. 1 věta prvá před středníkem o. s. ř.) a na zákonné platební místo (§ 149 odst. 1 o. s. ř.).