30 Co 263/2022- 263

Rubrum

Městský soud v Praze jako soud odvolací rozhodl v senátu složeném z předsedkyně JUDr. Jany Knotkové, soudkyně JUDr. [jméno] [příjmení] a soudce Mgr. [jméno] [příjmení] ve věci žalobkyně: [osobní údaje žalobkyně] bytem [adresa] zastoupená advokátem Mgr. [jméno] [příjmení] sídlem [adresa] proti žalované: [osobní údaje žalované] sídlem [adresa] zastoupená advokátem JUDr. [jméno] [příjmení] sídlem [adresa] o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru o odvolání žalobkyně proti rozsudku Obvodního soudu pro Prahu 5 ze dne [datum rozhodnutí], č. j. [spisová značka] (230, takto:

Výrok

I. Rozsudek soudu prvního stupně se potvrzuje.

II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradu nákladů odvolacího řízení [částka] do tří dnů od právní moci rozsudku k rukám advokáta JUDr. [jméno] [příjmení].

Odůvodnění

1. Napadeným rozsudkem soud prvního zamítl žalobu, kterou se žalobkyně domáhala určení, že rozvázání pracovního poměru žalobkyně u žalované výpovědí obsažené v dokumentu nadepsaném„ Výpověď z pracovního poměru“ ze dne [datum] je neplatné (výrok I.) a uložil žalobkyni povinnost zaplatit žalované náhradu nákladů řízení ve výši [částka] do tří dnů od právní moci rozsudku (výrok II.).

2. Rozhodl tak o žalobě, kterou se žalobkyně domáhala určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne [datum] s tím, že se jedná o žalobu antidiskriminační. Žalobkyně byla u žalované, která je součástí velké nadnárodní skupiny [právnická osoba] [anonymizováno], zaměstnána od [datum], naposledy na pracovní pozici obchodní [anonymizováno] pro [anonymizována dvě slova] a [země]. Výpověď byla žalobkyni dána pro nadbytečnost s tím, že podle rozhodnutí statutárního orgánu zaměstnavatele o organizační změně ze dne [datum], spočívající ve snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, mělo být ke dni [datum] zrušeno její pracovní místo. Žalobkyně uváděla, že v rámci nadnárodního uskupení [právnická osoba] [anonymizováno] s ní bylo zacházeno bezdůvodně odlišně s ohledem na její původ, národnost a [anonymizováno], než s ostatními zaměstnanci v jejím postavení (byly jí stanovovány pracovní cíle neopodstatněně vyšší, než měli jiní zaměstnanci jiného [anonymizováno] a zaměstnanci v [anonymizována dvě slova], v souvislosti s tím jí byla vyplácena nižší odměna, dále jí nebyl umožněn kariérní růst (žalovaná při obsazení vyšší pracovní pozice upřednostnila mužského kandidáta) a také měla dlouhodobě konflikty se svým nadřízeným, panem [příjmení], který se k ní choval nevhodně (bossing). Žalobkyně je přesvědčena, že její nadbytečnost byla pouze zastřeným právním jednáním, které mělo vyřešit obtíže s problémovou zaměstnankyní (žalobkyně si stěžovala na chování vedení žalované). Podle žalobkyně její nadbytečnost nenastala, když její práce byla i nadále potřebná a neodpadla.

3. Žalovaná s žalobou nesouhlasila a navrhovala její zamítnutí s tím, že předmětná výpověď je platná. Žalobkyně se stala nadbytečnou v důsledku rozhodnutí žalované o organizační změně spočívající ve zrušení pracovního místa [ulice] [anonymizováno] pro [anonymizována dvě slova] a [země], [anonymizována dvě slova] [anonymizována dvě slova], v rámci obchodní jednotky [příjmení] [příjmení]. Důvodem, proč byla jako nadbytečná vybrána právě žalobkyně, byla skutečnost, že obsluhovala nejmenší počet přímých zákazníků (cca 5-6) ve srovnání s ostatními obchodními zástupci (cca 100), pro žalovanou tak bylo administrativně jednodušší změnit kontaktní osobu u 5 zákazníků než u 100. Pracovní místo žalobkyně bylo zrušeno bez náhrady a pracovní úkoly žalobkyně převzal [anonymizováno] [jméno] [příjmení], zaměstnaný v jiné společnosti skupiny žalované. Zrušení pracovní pozice žalobkyně bylo součástí celosvětové reorganizace skupiny žalované, kdy důvodem této reorganizace bylo zejména snížení počtu zaměstnanců a úspora mzdových prostředků. Žalovaná sporovala tvrzení, že by vůči žalobkyni jednala diskriminačně a popírala, že by pracovní neshody mezi žalobkyní a jejími nadřízenými vedly k její výpovědi, pohnutkou byla celosvětová reorganizace společnosti a zvýšení efektivity práce a úspora mzdových prostředků.

4. Po provedeném dokazování včetně řady svědeckých výpovědí nalézací soud zjistil následující skutkový stav: Žalobkyně byla u žalované od [datum] zaměstnána v pracovním poměru na pozici [ulice] [anonymizováno] pro [anonymizována dvě slova] a [země], [anonymizována dvě slova] [anonymizována dvě slova]. Její pracovní místo bylo zrušeno s účinností ke dni [datum] na základě rozhodnutí žalované o organizační změně ze dne [datum] spočívající ve snížení stavu zaměstnanců. Organizační změna byla nařízena mezinárodním vedením žalované a realizována jednotlivými společnostmi v rámci skupiny a výpověď z důvodu organizačních změn dostalo několik zaměstnanců napříč [anonymizováno], bez ohledu na jejich [anonymizováno], pozici či zemi, z níž pochází. Dne [datum] byla žalobkyni předána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, s tím žalobkyně nesouhlasila a dopisem ze dne [datum] sdělila žalované, že považuje výpověď za neplatnou a trvá na dalším zaměstnávání. Na místo žalobkyně od ukončení jejího pracovního poměru nenastoupil žádný nový zaměstnanec a prakticky veškeré její pracovní úkoly převzal stávající zaměstnanec [anonymizováno] [příjmení], který je vykonává až do současnosti. V [anonymizováno] [rok] bylo zaměstnancům prodejního oddělení žalované vyplaceno [částka], v [anonymizováno] 2019 pak [částka].

5. Dále měl soud prvního stupně za prokázané, že roční pracovní cíle byly stanovovány každému zaměstnanci individuálně, na základě prodejní historie pro další následující rok, s ohledem na očekávání zákazníků; prodejní cíle se nastavovaly na úrovni centrálního vedení globálně. Žalobkyně nebyla jediným zaměstnancem, komu byly cíle [anonymizováno] v jednom konkrétním období vysoko (v roce [rok] byly žalobkyni [anonymizováno] na 21 % z důvodu očekávání [anonymizováno] zákazníka [příjmení] [příjmení] (stejná situace nastala i v roce 2016 u pana [příjmení], jemuž byly s ohledem na očekávání [anonymizováno] zákazníka [anonymizována dvě slova] cíle ještě vyšší (26,7 %), stejně tak jako v roce [rok] u pana [příjmení] (16,6 %). V ostatních letech byly naopak cíle žalobkyně [anonymizováno] srovnatelné s ostatními zaměstnanci v České republice a Maďarsku, resp. nižší. V roce [rok] byly cíle žalobkyně naopak [anonymizováno] vůbec nejnižší (0,7 %). V rámci výběrového řízení na vedoucí místo [příjmení] [jméno] pro oblast [anonymizováno], [země] a [země] žalobkyně neuspěla a byl vybrán zaměstnanec [anonymizováno] [příjmení], neboť byl vyhodnocen jako vhodnější kandidát pro obsazení této pozice (z důvodu své delší praxe ve firmě a z důvodu strategického přehledu i organizačních schopností. Dále bylo v řízení prokázáno, že na konferenci v [anonymizováno] v roce [rok] došlo ke konfliktu mezi žalobkyní a panem [příjmení], kdy tento žalobkyni okřikl.

6. Po právní stránce soud prvního stupně posoudil zjištěný skutkový stav tak, že výpověď z pracovního poměru ze dne [datum] shledal platnou v souladu s § 52 písm. c) zákoníku práce. Konstatoval, že mezinárodní vedení žalované vydalo dne [datum] rozhodnutí o organizační změně, podle kterého mělo dojít ke snížení počtu zaměstnanců a v souvislosti s tím tak bylo ke dni [datum] zrušeno i pracovní místo žalobkyně (žalobkyně se stala nadbytečnou v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím. Na místo žalobkyně od ukončení jejího pracovního poměru nenastoupil žádný nový zaměstnanec a prakticky veškeré její pracovní úkoly převzal stávající zaměstnanec [anonymizováno] [příjmení] (zaměstnanec maďarské pobočky [anonymizována dvě slova]), který je vykonává až do současnosti. Prvostupňový soud uzavřel, že provedeným dokazováním nelze dospět k závěru, že byla žalobkyně shledána nadbytečnou z diskriminačních důvodů, naopak zdůraznil, že důvody, proč byla za nadbytečnou vybrána právě žalobkyně, byly přesvědčivě popsány a vysvětleny v řízení slyšenými svědky, kteří uvedli, že žalovaná měla jednak na starosti pouze malý počet klientů (cca 5-6) oproti ostatním prodejcům (cca 100), a bylo tudíž možné její pracovní povinnosti převzít ostatními zaměstnanci a navíc tato praxe již byla zavedena po dobu dlouhotrvající pracovní neschopnosti žalobkyně.

7. K tvrzené diskriminaci soud prvního stupně uvedl, že z tvrzení žalobkyně, a to ani po výzvě k doplnění skutkových tvrzení a označení důkazů dle § 118a odst. 1, 3 o. s. ř., není jednoznačně patrné, v čem konkrétně mělo spočívat diskriminační jednání žalované a že žalovaná neuvedla žádné konkrétní tvrzení ohledně nerovného zacházení, které by bylo v přímé souvislosti s její výpovědí. Nicméně i k obecnému tvrzení žalobkyně o diskriminaci se nalézací soud vyjádřil. Ohledně nastavení výše prodejních cílů uvedl, že v řízení bylo žalovanou dostatečně prokázáno, jaká byla praxe při stanovování prodejních cílů, stejně tak jako důvody, proč byly žalobkyni prodejní cíle pro rok [rok] [anonymizováno] výše, než u ostatních zaměstnanců (z důvodu očekávání [anonymizováno] zákazníka [příjmení] [příjmení]; v ostatních letech byly cíle žalobkyně srovnatelné, resp. nižší než u ostatních zaměstnanců. V případě výběrového řízení na vedoucí místo [příjmení] [jméno] pro oblast [anonymizováno], [země] a [země], o které se žalobkyně neúspěšně ucházela, soud prvního stupně konstatoval, že přezkum výběrového řízení na tuto pozici neshledává v řízení o určení neplatnosti výpovědi relevantním a navíc bylo v řízení prokázáno, že [anonymizováno] [příjmení] byl vyhodnocen jako vhodnější kandidát z důvodu své delší praxe ve firmě a z důvodu strategického přehledu i organizačních schopností. K tvrzenému bossingu pak prvostupňový soud uvedl, že žalobkyně neunesla břemeno tvrzení, když dostatečně konkrétně netvrdila, v čem měl tento nátlak ze strany žalované spočívat (jedinou situací, kterou žalobkyně popsala, bylo okřiknutí žalobkyně panem [příjmení] na konferenci v [anonymizováno] v roce [rok], z toho však nelze dovozovat, že byla žalobkyně ze strany žalované na pracovišti šikanována.

8. S ohledem na uvedené soud prvního stupně žalobu zamítl jako nedůvodnou, neboť dospěl k závěru, že výpověď ze dne [datum] je platná. O nákladech řízení pak rozhodl s odkazem na § 142 odst. 1 o. s. ř. tak, že právo na jejich náhradu přiznal úspěšné žalované.

9. Proti tomuto rozsudku podala žalobkyně včasné odvolání, ve kterém namítala, že v řízení bylo objektivně prokázáno, že s ní bylo nerovně zacházeno v oblasti odměňování, když jí byly stanovovány nepodstatně vyšší cíle, od jejichž splnění se odvíjela variabilní složka mzdy, než měli zaměstnanci jiného [anonymizováno] a zaměstnanci v [anonymizována dvě slova] (poukazovala na cíle zaměstnance [anonymizováno] v roce [rok] - 1,8 % (ona 0,1 %), v roce 2016 - 1,6 % (ona 7,7 %) a v roce [rok] 6,2 % (ona 21 %) a na cíle zaměstnance [příjmení] v roce [rok] 3,2 % (ona 21 %). Dále žalobkyně nesouhlasila se závěrem o její nadbytečnosti, kdy uváděla, že práce, kterou pro žalovanou vykonávala na území České republiky, neodpadla. [anonymizována dvě slova], který agendu převzal, nikdy nebyl zaměstnancem žalované, byl a je zaměstnancem [anonymizována dvě slova] [anonymizována dvě slova], což je [anonymizováno] společnost odlišná od žalované. Předání agendy žalobkyně panu [příjmení] tak dle žalobkyně znamená, že si žalovaná na práci žalobkyně najala jinou třetí osobu (místo žalobkyně žalovaná nadále potřebovala, jen je skrytě realizovala prostřednictvím zaměstnance jiného zaměstnavatele. S ohledem na uvedené má žalobkyně za to, že organizační změny u žalované nebyly prokázány a tvrzená nadbytečnost byla jen zastřeným právním jednáním, které mělo vyřešit obtíže s žalobkyní, jako problémovou zaměstnankyní (žalobkyně byla diskriminována a na svou diskriminaci si stěžovala a domáhala se narovnání podmínek. Závěrem žalobkyně uvedla, že v rámci řízení před soudem prvního stupně se opakovaně obměnilo složení přísedících, což mělo vliv na schopnost soudu hodnotit celou věc ve vzájemných souvislostech a dle žalobkyně se tak jedná o jinou vadu mající za důsledek vadné rozhodnutí ve věci. Žalobkyně navrhla, aby odvolací soud napadený rozsudek změnil tak, že bude žalobě vyhověno, nebo aby napadený rozsudek zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.

10. V písemném vyjádření k odvolání žalovaná navrhla, aby odvolací soud napadený rozsudek potvrdil s tím, že odvolání žalobkyně není důvodné. Žalobkyně v celém řízení nepřinesla jediné konkrétní tvrzení, že by případná jí tvrzená diskriminace jakkoli souvisela s podáním výpovědi z pracovního poměru. Provedeným dokazováním pak bylo jednoznačně prokázáno, že s žalobkyní nebylo při nastavování obchodních cílů zacházeno nerovně, natož aby jakékoliv jednání žalované bylo motivováno diskriminačními důvody. V řízení bylo prokázáno, že pracovní pozice žalobkyně u žalované byla skutečně zrušena a nebyla nikdy obnovena (celkový počet zaměstnanců v příslušném oddělení prodeje (bez ohledu na skutečnost, která společnost ze skupiny [anonymizována dvě slova] je jejich formálním zaměstnavatelem) se snížil o jednoho; prokázán byl i ekonomický efekt organizační změny v podobě snížení mzdových nákladů žalované. Motivem k provedení organizační změny byla skutečnost, že žalovaná shledala, že úkoly daného oddělení, jehož byla žalobkyně součástí, lze zajistit s nižším počtem zaměstnanců, a proto rozhodla o zrušení jednoho místa [anonymizována dvě slova] (práce žalobkyně tak již nebyla pro žalovanou potřebná v rozsahu plného pracovního úvazku a zbývající činnost žalobkyně pak převzali ostatní zaměstnanci, primárně [anonymizováno] [příjmení], který nebyl nově přijatým zaměstnancem (nejednalo se tedy o nahrazení žalobkyně). Žalobkyně nebyla ze strany žalované nikdy označena za problémového zaměstnance, ani tak nebyla vnímána.

11. Odvolací soud přezkoumal ve smyslu ustanovení § 212 a § 212a o. s. ř. napadený rozsudek i řízení, které předcházelo jeho vydání, a dospěl k závěru, že odvolání žalobkyně není důvodné.

12. Předně odvolací soud uvádí, že neshledal důvodnou námitku žalobkyně stran (ne) schopnosti nalézacího soudu hodnotit celou věc ve vzájemných souvislostech s ohledem na opakovanou obměnu přísedících. Zákonná úprava počítá se situacemi, kdy dochází ke změně v obsazení soudu, a to z hlediska návaznosti na dosavadní průběh řízení a provedeného dokazování. Zákonným požadavkem v této souvislosti je, aby na začátku dalšího jednání předseda senátu sdělil obsah přednesů a provedených důkazů (§ 119 odst. 3 o. s. ř.), čímž je zajištěna návaznost na dosavadní řízení a důkazní stav. Tím se má zajistit, aby jenom pro změnu v obsazení soudu nebylo nutno opakovat veškeré dokazování. Význam dodržení postupu dle § 119 odst. 3 o. s. ř. chápe judikatura tak, že v takovém případě zůstanou výsledky dosavadního řízení zachovány, odročené jednání na ně může navázat, provedené důkazy jsou v dalším jednání použitelné a mohou být podkladem pro rozhodnutí ve věci. Nezopakování dokazování se pak nepovažuje za porušení zásad přímosti a ústnosti (srov. rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]). Prvostupňový soud v projednávaném případě postupoval zcela v souladu s procesními předpisy, když na jednáních s obměněným obsazením senátu pokaždé zopakoval dosavadní průběh řízení, čímž zajistil návaznost na dosavadní řízení a důkazní stav a naplnil tak smysl § 119 odst. 3 o. s. ř.

13. Soud prvního stupně v napadeném rozsudku správně zjistil skutkový stav poté, co provedl dokazování ve zcela dostatečném rozsahu pro rozhodnutí věci a provedené důkazy zhodnotil v souladu s § 132 o. s. ř. Co se týče právní stránky, i zde prvostupňový soud postupoval zcela správně, když dospěl k závěru, že podmínky výpovědi podle § 52 písm. c) zákoníku práce byly naplněny a žalobu proto jako nedůvodnou zamítl, což náležitě odůvodnil způsobem předpokládaným v ustanovení § 157 odst. 2 o. s. ř.

14. Dle § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

15. Výkladem citovaného ustanovení a vymezením podmínek, za nichž je zaměstnavatel na jeho základě oprávněn dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, se opakovaně zabývala judikatura Nejvyššího soudu. K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce podle ní patří to, že zaměstnavatel nebo příslušný orgán přijal rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným (srov. rozsudek ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka] či ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]). O rozhodnutí o organizačních změnách jde tehdy, jestliže sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž zaměstnavatel zamýšlí regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. rozsudek ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]). Zaměstnavatel je oprávněn rozhodnout, že činnost dosud vykonávaná zaměstnancem bude nadále zajišťována jinak, než prostřednictvím osob zaměstnávaných v pracovněprávním vztahu, a že proto tímto zaměstnancem zastávané pracovní místo bude z důvodu úspory finančních prostředků zrušeno, ledaže jde o plnění běžných úkolů zaměstnavatele, vyplývajících z předmětu jeho činnosti (srov. rozsudek ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka] či ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]).

16. Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná (viz rozhodnutí ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]). Přitom platí, že v případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle, a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu) se záměrem zastřít své skutečné záměry, je třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně významné z hlediska ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce nebylo přijato; při zkoumání toho, co zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je třeba posuzovat jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplnosti a logické návaznosti (srov. rozsudky ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka], či ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]). O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, však rozhoduje výlučně zaměstnavatel (viz rozsudek z [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]). Za důvod neplatnosti výpovědi z pracovního poměru dané pro nadbytečnost ovšem nelze považovat případnou skutečnost, že cílem organizační změny a následné výpovědi bylo dosažení odchodu zaměstnance z pracovněprávního vztahu, neboť skončení vzájemných vztahů zaměstnance a zaměstnavatele je vlastním účelem a smyslem výpovědi, jako jednostranného právního úkonu směřujícího ke skončení právního vztahu. Ani v situaci, kdy motivem, či pohnutkou k přijetí organizačního opatření, jímž bylo zrušeno pracovní místo zaměstnance, mohly být spory mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem pak taková skutečnost sama o sobě neznamená, že jediným smyslem organizační změny bylo zaměstnance poškodit (viz rozsudek ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka], či usnesení ze dne [anonymizována dvě slova] [rok], sp. zn. [spisová značka]).

17. Ve světle citované judikatury v nyní projednávané věci obstojí jako zcela správný závěr soudu prvního stupně, že podmínky výpovědi podle § 52 písm. c) zákoníku práce byly naplněny. V řízení bylo jednoznačně prokázáno, že mezinárodní vedení žalované vydalo dne [datum] rozhodnutí o organizační změně, podle kterého mělo dojít ke snížení počtu zaměstnanců a v souvislosti s tím tak bylo ke dni [datum] zrušeno i pracovní místo žalobkyně – pozice [anonymizována dvě slova] pro [anonymizována dvě slova] a [země], [anonymizována dvě slova] [anonymizována dvě slova]. Naopak nebylo prokázáno, že by se jednalo o rozhodnutí účelové ve smyslu shora citované judikatury; tj. není pravdou, že by žalovaná od počátku sledovala jiné než uvedené cíle a přijetí organizačního opatření jen předstírala se záměrem zastřít své skutečné záměry. Organizační změna spočívající ve zrušení pracovního místa zastávaného žalobkyní měla skutečně za cíl snížení počtu zaměstnanců a úsporu mzdových prostředků (v řízení byl prokázán i ekonomický efekt organizační změny v podobě snížení mzdových nákladů žalované). V řízení pak byla prokázána i příčinná souvislost mezi uvedenou organizační změnou a nadbytečností žalobkyně, která je zřejmá ze skutečnosti, že bylo zrušeno právě pracovní místo zastávané žalobkyní (viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]).

18. Odvolací soud neshledal důvodnou námitku, podle které se žalobkyně pro žalovanou nestala nadbytečnou. V judikatuře Nejvyššího soudu je konstantně uváděno, že zaměstnavatel má možnost rozhodnout, že činnost dosud vykonávanou zaměstnancem bude nadále zajišťovat jinak, než prostřednictvím osob zaměstnávaných v pracovněprávním vztahu, a že proto tímto zaměstnancem zastávané pracovní místo bude z důvodu úspory finančních prostředků zrušeno (srov. např. rozsudky ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka] či ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]) – např. zaměstnavatel předá některé činnosti, které dříve vykonával jeho zaměstnanec jiné společnosti s tím, že vztah mezi zaměstnavatelem a touto společností bude na obchodní bázi. Přesně o takovou situaci se v projednávaném případě jednalo. Žalovaná se ve spolupráci s jinou spřízněnou společností ([anonymizována čtyři slova] - [anonymizováno] pobočka [anonymizována dvě slova]) zcela v souladu s uvedenou judikaturou rozhodla, že pracovní agendu žalobkyně převede na spolupracující maďarskou společnost ([anonymizována čtyři slova]) v rámci které bude tuto agendu vykonávat jiná fyzická osoba ([anonymizováno] [příjmení]) a že pracovní místo žalobkyně bude zrušeno z důvodu úspory finančních prostředků žalované. V řízení bylo prokázáno, že na místo žalobkyně od ukončení jejího pracovního poměru nenastoupil žádný nový zaměstnanec a že bylo skutečně zrušeno, navíc byl prokázán i ekonomický efekt uvedeného opatření v podobě snížení mzdových nákladů žalované. Odvolací soud uzavírá, že v projednávaném případě s ohledem na uvedené rozhodnutí žalované jako zaměstnavatele byl dán důvod k výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost podle § 52 písm. c) zákoníku práce.

19. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel a soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (viz např. rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]). Ústavní soud však uvádí, že je nutno usměrnit úvahu obecných soudů, že je věcí zaměstnavatele, které zaměstnance v případě organizačních změn vybere jako nadbytečné, když tato svoboda zaměstnavatele nutně podléhá korektivu v podobě zákazu rozlišovat osoby, jichž se změny dotknou, podle nepřijatelných kritérií zapovězených [anonymizována tři slova] a svobod (srov. nález Ústavního soudu ze dne [datum], sp. zn. [ústavní nález]). Odvolací soud vědom si citovaných závěrů Ústavního soud uzavírá, že v řízení nebylo ani řádně tvrzeno, natož prokázáno, že by žalovaná postupovala nerovným způsobem vůči žalobkyni a že by výpověď byla fingována za účelem zbavení se žalobkyně jako problémového zaměstnance. V řízení navíc byla veškerá i obecná tvrzení žalobkyně stran možné diskriminace náležitě vyvrácena a nalézacím soudem byla nedůvodnost těchto tvrzení vyčerpávajícím způsobem odůvodněna - odvolací soud nemá v tomto směru nalézacímu soudu co vytknout, proto plně odkazuje na body [anonymizováno] (nerovné odměňování v souvislosti s nastavením prodejních cílů; žalobkyně v odvolání zcela účelově poukazuje na nižší stanovené pracovní cíle vybraných mužských kolegů, aniž by však zohlednila vyšší stanovené prodejní cíle ostatních srovnatelných mužských kolegů; prvostupňový soud v tomto směru zcela správně posoudil stanovené prodejní cíle všech srovnatelných pracovníků), 32. (neumožnění kariérního růstu v souvislosti s výběrovým řízením na vyšší pozici), 33. (bossing) a 34. odůvodnění napadeného rozsudku. Odvolací soud na závěr poukazuje na rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka], dle kterého ani problematické a napjaté vztahy zaměstnance a jeho nadřízeného nevylučují možnost zaměstnavatele přistoupit k organizačním změnám ve společnosti a tato skutečnost sama o sobě neznamená, že by jediným smyslem takové organizační změny měl být úmysl daného zaměstnance poškodit.

20. Ze všech výše uvedených důvodů odvolací soud ve shodě se soudem prvního stupně uzavírá, že v projednávaném případě byl naplněn výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť žalobkyně se v důsledku přijaté organizační změny stala pro žalovanou nadbytečnou. Nalézací soud tedy postupoval správně, pokud žalobu v plném rozsahu zamítl.

21. S ohledem na výše uvedené odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně jako věcně správný podle § 219 o. s. ř potvrdil, včetně správného nákladového výroku, který je v souladu s § 142 odst. 1 o. s. ř.

22. O nákladech odvolacího řízení odvolací soud rozhodl podle § 142 odst. 1 ve spojení s § 224 odst. 1 o. s. ř. tak, že právo na jejich náhradu přiznal žalované, která byla v odvolacím řízení plně úspěšná. Náklady žalované činí celkem [částka] a sestávají z odměny advokáta ve výši [částka] podle § 7, § 9 odst. [anonymizováno] písm. a) a § 11 odst. 1 vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátní tarif, za 2 úkony právní služby po [částka] (vyjádření k odvolání, účast u jednání odvolacího soudu), z paušální náhrady hotových výdajů ve výši [částka] podle § 13 odst. 1 a 4 advokátního tarifu za 2 úkony po [částka] a 21 % DPH podle § 137 odst. 3 o. s. ř. ve výši [částka]. Třídenní lhůtu k plnění odvolací soud stanovil podle § 160 o. s. ř.

Poučení