29 C 78/2021 - 212

Rubrum

Obvodní soud pro Prahu 7 rozhodl v senátě složeném z předsedkyně senátu Mgr. Markéty Vodákové a přísedících Bc. Hany Novákové a Jaroslava Součka ve věci žalobce: [Jméno žalobce], narozený [Datum narození žalobce] bytem [Adresa žalobce] zastoupený advokátem [Jméno advokáta A] sídlem [Adresa advokáta A] proti žalované: [Jméno žalované]., IČO [IČO žalované] sídlem [Adresa žalované] zastoupená advokátem [Jméno advokáta B] sídlem [Adresa advokáta B] o neplatnost výpovědi z pracovního poměru takto:

Výrok

I. Žaloba s tím, aby soud určil, že výpověď z pracovního poměru daná žalovanou žalobci dne 6.9.2021 je neplatná, s e z a m í t á .

II. Žalobce je povinen zaplatit žalované náhradu nákladů řízení částku 57.596 Kč a to do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám zástupce žalobce.

Odůvodnění

1. Žalobce se podanou žalobou domáhal určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost, kterou dne [datum] dala žalobci žalovaná. Žalobce v žalobě uváděl, že je zaměstnancem žalované v pracovním poměru na základě pracovní smlouvy ze dne [datum] ve znění dohody o změně pracovní smlouvy ze dne [datum] na pozici operátor výroby. Pracovní smlouvou byl sjednán pracovní poměr žalobce na dobu určitou do [datum] a dohodou o změně pracovní smlouvy bylo trvání pracovního poměru změněno na dobu neurčitou. Žalobce v žalobě tvrdil, že dne [datum] založil spolu s dalšími zaměstnanci žalované Odborovou organizaci zaměstnanců [Jméno žalované], IČ: [IČO], se sídlem: [adresa], jejímž je předsedou a její založení oznámil dne [datum] Městskému soudu v Praze, který ji téhož dne zapsal do spolkového rejstříku pod sp. zn. [spisová značka]. Odborová organizace byla založena třemi zaměstnanci žalované v pracovním poměru jako organizace sdružující zaměstnance žalované za účelem ochrany jejich hospodářských a sociálních práv cestou prosazování jejich zaměstnaneckých, mzdových, pracovních, sociálních a dalších právních zájmů. Ve čtvrtek dne [datum] pak žalobce oznámil personální ředitelce (HR manažerce) svého zaměstnavatele [jméno personální ředitelky], že došlo k založení odborové organizace a umožnil jí seznámit se s jejími stanovami a odkázal na spolkový rejstřík, do nějž byla odborová organizace zapsána. Personální ředitelka obratem požádala o sdělení jména členů odborové organizace, ale žalobce ji informoval o tom, že je předsedou odborové organizace a že není oprávněný sdělovat jména členů odborové organizace. Žalobce se dne [datum] sešel s paní [jméno pracovnice personálního oddělení], pracovnicí personálního oddělení, a sdělil jí, že byla založena odborová organizace a předložil jí stanovy odborové organizace, záznam ze schůzky, kde byl jmenován předsedou a jmenovitý seznam členů. Paní [jméno pracovnice personálního oddělení] měla možnost se s tím seznámit, ale jelikož neměl kopie těchto listin, tak si je ponechal. Následně se na schůzku dostavila také paní [jméno FO], která říkala, že se nyní nic řešit nebude, že se musí počkat do pondělí, do listin samotných ale nenahlížela, pouze žalobci nabídla pomoc se zřízením datové schránky. V pondělí dne [datum] však byl žalobce odveden z pracoviště k personální ředitelce [jméno personální ředitelky], která mu ústně sdělila, že bylo „v minulém týdnu“ předsedou představenstva respektive představenstvem žalované rozhodnuto o organizační změně, v jejímž důsledku se stal žalobce pro zaměstnavatele nadbytečným a z toho důvodu dostává výpověď pro nadbytečnost s dvouměsíční výpovědní lhůtou, přičemž mu bylo zároveň sděleno, že od následujícího dne již pro žalobce jeho zaměstnavatel nemá práci a žalobce již z tohoto důvodu nemá nastupovat k výkonu práce. Následně byl žalobce z pracoviště odveden ochrankou. Důvodem pro rozhodnutí o organizační změně měl být údajně malý počet zakázek a žalobce měl být tzv. vytipován jako ten, s kým je třeba z uvedených důvodů pracovní poměr ukončit. Žalobci byl současně personální ředitelkou předložen papír s tvrzeným rozhodnutím představenstva o organizační změně, s nímž se měl seznámit. Samotná výpověď však žalobci předložena (doručena) nebyla a žalobce ji tudíž k dispozici nemá a to přesto, že se následující dny tj. dne [datum] dostavil ke svému zaměstnavateli a požádal ho o předání písemné výpovědi, ale toto mu umožněno nebylo s tím, že mu nemůže výpověď nikdo předat a k zaměstnavateli nemá přístup. Žalobce shledával výpověď z pracovního poměru neplatnou hned z několika důvodů: 1) Především namítal, že žalobci nebyla výpověď řádně doručena, neboť mu byla pouze ústně sdělena, nebyla mu předána písemná podoba výpovědi. 2) Dalším důvodem má být skutečnost, že výpověď, která byla dána žalobci, nebyla předem projednána s odborovou organizací, jak vyžaduje § 61 odst. 1 zákoníku práce. 3) Odborová organizace nebyla předem požádána o souhlas s touto výpovědí, jak vyžaduje § 61 odst. 1 zákoníku práce. 4) Konečně dalším důvodem pro neplatnost výpovědi měla být dle žalobce okolnost, že tvrzený výpovědní důvod je zjevně účelový, když žalobce byl přesvědčen, že pravým důvodem výpovědi je skutečnost, že u zaměstnavatele založil odborovou organizaci, o čemž svědčí veškeré skutkové okolnosti a časová souvislost jednotlivých událostí předcházejících pokusu zaměstnavatele pracovní poměr žalobce ukončit výpovědí. Účelovost tvrzeného výpovědního důvodu je pak zřejmá i z toho, že zaměstnavatel (resp. bezprostředně nadřízený žalobce- směnový mistr [jméno směnového mistra]) ještě dne 9.8.2021 informoval zaměstnance o několika volných pozicích v oddělení Farma/Plasty - pozice operátor výroby, v oddělení Expedice-pozice operátor expedice a pozice Handler, a že nadále poptával zaměstnance i prostřednictvím svých webových stránek. Ještě dne 17.9.2021 zaměstnavatel na svých webových stránkách hledal do svého výrobního oddělení zaměstnance na pozici operátor výroby 3D tiskáren a ke dni 19.11.2021 měl zaměstnavatel na svých webových stránkách nabídku celkem na 34 volných pozic včetně pěti volných pozic v oddělení výroby -mimo jiné operátor extruzní výrobní linky, technická podpora extruzní výroby, mistr prototypové dílny, procesní inženýr. Žalobce také pochyboval, že rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně bylo řádně přijato, neboť je velmi nepravděpodobné, že by v týdnu od [datum]. do [datum] tj. zároveň v týdnu , kdy se zaměstnavatel dozvěděl o založení odborové organizace žalobce, bylo zaměstnavatelem rozhodnuto o organizační změně tak, že již od [datum] by pouze pro žalobce žalovaná neměla a tudíž mu nemohla přidělovat práci, čemuž by odpovídalo vyvedení žalobce z pracoviště s tím, že od následujícího dne se již nemá dostavovat do práce a má zůstat doma a bude mu poskytnuta náhrada mzdy. Účelovost této údajné organizační změny je zřejmější v situacích, kdy žalovaná zaměstnává více než 600 lidí. Žalobce dále v této souvislosti zdůrazňoval, že hlavní tvář a spoluvlastník žalované [jméno spoluvlastníka žalované] se prezentuje po celý rok 2021 v médiích jako veleúspěšný podnikatel, jemuž se rekordně daří, když jen v roce 2020 inkasovala společnost [právnická osoba] za své stroje rekordní [peněžní částka] a dosáhl hrubého zisku přesahující [peněžní částka]. Ještě v červenci 2021, když byl na návštěvě u žalované [jméno FO], tak na Facebooku sám [jméno FO] uvedl, že žalovaná bude muset přemístit výrobu do větších prostor, protože ty současné jim nestačí. Žalobce měl proto za to, že se žalovaná pokusila vypovědět jeho pracovní poměr pouze na základě účelového tvrzení o organizační změně a že skutečným důvodem, pro který byla žalobci dána výpověď, je primárně jeho členství a předsednictví odborové organizace. 5) Žalobce také nevylučoval ani diskriminaci z důvodu národnosti a státní příslušnosti k [název státu].

2. Žalobci bylo po oznámení výpovědi bráněno v přístupu na pracoviště a bylo mu sděleno, že není vhodné, aby se pohyboval v areálu společnosti. Žalobce však trval na tom, aby jej žalovaná nadále zaměstnávala a přidělovala mu práci dle pracovní smlouvy, což žalované žalobce sdělil již v dopise ze dne 20.9.2021, který zaslal žalované prostřednictvím svého právního zástupce, kde uvedl, že výpověď považuje za neplatnou a trvá na přidělování práce dle pracovní smlouvy.

3. Žalovaná s podanou žalobou nesouhlasila, avšak učinila nesporným, že žalobce byl u žalované v pracovním poměru na základě pracovní smlouvy ze dne [datum] ve znění dodatku ze dne [datum], na pozici operátor výroby, a že pracovní smlouva byla původně uzavřena s právním předchůdcem [právnická osoba], avšak v důsledku přeměny přešel pracovní poměr na žalovanou. K doručení výpovědi žalobci došlo tak, že dne [datum] se žalobce dostavil na schůzku na oddělení HR, na které byli přítomni [jméno HR manažerky] (HR manažerka), [jméno vedoucího výroby a expedice] (vedoucí výroby a expedice), [jméno zástupce vedoucího výroby a expedice] (zástupce vedoucího výroby a expedice), kde byl žalobce seznámen s rozhodnutím představenstva žalované ze dne 31. 8. 2021 o přijetí organizačních změn u žalované, kterým došlo mimo jiné ke zrušení 10 pracovních míst operátorů výroby. Posléze se [jméno HR manažerky] jako HR manažerka, pokusila předat žalobci písemnou výpověď z pracovního poměru podepsanou [jméno spoluvlastníka žalované], předsedou představenstva žalované. Žalobce však odmítl výpověď převzít. Následně byl o odmítnutí žalobce převzít výpověď vyhotoven zápis, který byl podepsán všemi ostatními účastníky schůzky. Žalovaná zásadně popírala, že by došlo k ústnímu sdělení výpovědi, jelikož ústní sdělení výpovědi by představovalo zcela diletantský krok. Lze si jen těžko představit, že by se jej dopustil kdokoliv, kdo se pracovním právem seriózně zabývá, natož pak podnik o velikosti žalované, který musí řídit velké množství lidských zdrojů na dennodenní bázi. K organizačním změnám žalovaná uváděla, že představenstvo žalované zrušilo rozhodnutím ze dne 31. 8. 2021 celkem 12 pracovních míst, z toho 10 pracovních míst operátorů výroby. Organizační změna byla přijata za účelem zvýšení efektivity práce. Pracovní místa byla zrušena bez náhrady. Existovala tedy organizační změna, v důsledku které se stalo nadbytečnými 10 operátorů výroby, přičemž žalobce byl zaměstnán na pozici operátora výroby, tudíž zde byla dána příčinná souvislost. Ukončení pracovního poměru žalobce bylo součástí větší organizační změny, kterou došlo ke snížení počtu zaměstnanců na určitých pozicích. Žalobce byl jedním z deseti zaměstnanců propuštěných z pozice operátora výroby. Nešlo tedy o žádnou účelovou organizační změnu. Tvrzení žalobce o účelovosti organizační změny je dle žalované nesmyslné jednak proto, že si lze jen těžko představit situaci, kdy se výrobce zbavuje 12 lidí, aby mohl v jejich rámci vypovědět pracovní smlouvu jednomu jedinému člověku – takové řešení je pro jakéhokoliv zaměstnavatele naprosto neúměrně drahé. Navíc se žalovaná objektivně na konci léta 2021 ocitla v obtížné situaci zapříčiněné nedostatkem dílů pro výrobu, a to především mikročipů nezbytných pro fungování 3D tiskáren. Celosvětový nedostatek čipů byl v roce 2021 notorietou a postihl významně všechny výrobce elektronických zařízení od automotive až po výrobce spotřební elektroniky (včetně žalované). Tento celosvětový výpadek postihl i žalovanou, která v říjnu (tj. již necelý měsíc po výpovědi pro žalobce) musela celou výrobu zastavit a ponechat všechny své zaměstnance doma za náhradu ve výši 80 % průměrného výdělku. V této souvislosti žalovaná poukazovala na skutečnost, že ve stejné době žalobci náležela (a byla vyplácena) z titulu překážek v práci na straně žalované náhrada ve výši 100 % průměrného výdělku. K mediální prezentaci předsedy představenstva žalované žalovaná poznamenala, že se jednalo o prezentaci subjektu odlišného od žalované (byť ze stejné skupiny společností), a to sice společnosti [právnická osoba] (zabývající se vývojem a prodejem 3D tiskáren) nikoliv společnosti [Jméno žalované]., která tyto tiskárny vyrábí. Žalobce však zvolil jen ty články, které teoreticky mohou podporovat jeho tvrzení, ale opomněl, že v médiích byly i články, které dokládají to, že se skupina, do které žalovaná patří, potýkala s nedostatkem čipů. Žalovaná také odkazovala na blog [jméno FO], který se v [právnická osoba] podílí na vývoji nových tiskáren, z května 2021 (tj. čtvrt roku před organizační změnou), ve kterém píše, že ve spol. [právnická osoba] musí předělávat připravovaný výrobek z důvodu nedostatku procesorů, které se staly nedostupné. Žalovaná rovněž upozorňovala na ustálenou judikaturu Nejvyššího soudu, podle které výpověď pro nadbytečnost „není podmíněna absolutním snížením počtu zaměstnanců, naopak může k němu dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců“. Nebylo tedy relevantní, že žalovaná v předmětné době nabírala zaměstnance na jiné pozice, než kterou zastával žalobce, ale bylo zde relevantní, že došlo k rozhodnutí a následnému zrušení pracovních míst na pozici operátorů výroby, přičemž od podání výpovědi žalobci až do dne vyjádření žalované k žalobě žalovaná žádného nového zaměstnance na pozici operátora výroby nepřijala. Ke dni 31. 8. 2021 bylo u žalované zaměstnáno 159 operátorů výroby a ke dni 16. 2. 2022 zaměstnávala žalovaná 146 operátorů výroby. V souvislosti se vznikem oprávnění odborové organizace poukazovala žalovaná na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 8. 2019, sp. zn. [spisová značka], podle kterého „součástí oznámení odborové organizace podle ustanovení § 286 odst. 4 zák. práce je též doložení sdělovaných údajů”. Nejvyšší soudu dospěl k tomuto závěru na základě důvodové zprávy k zák. č. 365/2011 Sb., podle které je účelem novelizované znění § 286 stanovit, že oprávnění odborové organizace vznikají až prokázáním splnění podmínek. Prokázání minimálního počtu členů odborové organizace pak má konkrétně sloužit k ochraně kolektivních vztahů, aby nedocházelo k tomu, že odborová organizace jedná s účinky za organizované i neorganizované zaměstnance, aniž by splňovala podmínku (pojistku) minimální reprezentativnosti. Nejvyšší správní soud k tomu v rozhodnutí sp. zn. [spisová značka] dodává, že ustanovení má chránit zaměstnavatele před účelově zakládanými odborovými organizacemi. Žalobce se podle žalované pouze pokusil jí oznámit ustavení odborové organizace zaměstnanců [právnická osoba], neboť až do seznámení se s přílohami žaloby nebyly žalované zpřístupněny stanovy odborové organizace v písemné ani elektronické podobě. Žalovaná nevylučuje, že žalobce předložil stanovy odborové organizace k rychlému nahlédnutí na HR oddělení, avšak kopii stanov žalované nezanechal. Odborová organizace dále nikdy neposkytla žalované jakýkoliv důkaz o tom, že by členy odborové organizace byli alespoň tři zaměstnanci žalované v pracovním poměru. Jak sám žalobce uváděl v žalobě, na přímý dotaz manažerky HR odpověděl, že jména není oprávněn sdělit. Jiný důkaz o splnění této podmínky však žalované neposkytl. První ucelené a prokazatelné oznámení se odborová organizace zastoupená žalobcem pokusila učinit písemně dopisem až dne [datum] (tedy více než měsíc po podání výpovědi). K dopisu nebyly připojeny ani stanovy, ani důkaz o splnění podmínky minimálního počtu členů odborové organizace, a ani důkaz o oprávnění žalobce zastupovat odborovou organizaci, když oprávnění žalobce zastupovat odborovou organizaci z veřejného rejstříku nevyplývá. Výše popsaná oznámení odborové organizace provedené žalobcem byla dle žalované neplatným právním úkonem, neboť ani v jednom případě nesplňují požadavky podle § 286 odst. 3 a 4 zákoníku práce. Odborové organizaci tedy nikdy nevznikla oprávnění odborové organizace a právo jednat u žalované. Žalovaná také zpochybnila, že žalobce je oprávněn jednat jménem odborové organizace, neboť jí nikdy nebyl předložen žádný dokument, ze kterého by oprávnění žalobce za odborovou organizaci jednat, vyplývalo. Žalobce ostatně tyto skutečnosti nedokládal ani v žalobě, kterou se domáhá ochrany člena orgánu odborové organizace. Žalovaná proto namítala, že jí nevznikla povinnost projednat výpověď žalobce s odborovou organizací podle § 61 odst. 1 zákoníku práce ani povinnost získat souhlas odborové organizace s výpovědí žalobce podle § 61 odst. 2 zákoníku práce. Výpověď tedy nemůže být neplatná z důvodu nesplnění povinností vůči odborové organizaci, když odborové organizaci nikdy nevzniklo právo působit a jednat u žalované. Žalovaná sporovala i žalobcem tvrzenou účelovost výpovědi z důvodu, že se žalobce stal členem orgánu odborové organizace. Důvodem výpovědi dané žalobci bylo totiž zrušení deseti pracovních míst na pozici operátor výroby. Pouhá časová shoda s pokusy žalobce oznámit založení odborové organizace nezakládá neplatnost výpovědi. Stejně tak by mohla žalovaná argumentovat, že účelem založení odborové organizace byla ochrana žalobce před výpovědí tím, že se stane členem orgánu odborové organizace. Žalovaná upozorňovala, že o výběru nadbytečného zaměstnance rozhoduje zaměstnavatel a soud není oprávněn rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. Z rozhodnutí představenstva žalované o organizačních změnách nadto vyplývá, že výběr nadbytečných zaměstnanců byl proveden podle předem daných kritérií. Navíc tvrzení o diskriminaci žalobce nijak neosvědčuje.

4. Z nesporných tvrzení žalobce a žalované soud zjistil, že dne [datum] byla mezi žalobcem a žalovanou uzavřena pracovní smlouva, na základě které žalobce pracoval na pozici operátora výroby s nástupem do práce dne [datum] s místem výkonu [adresa], přičemž pracovní poměr byl sjednán na dobu určitou do [datum]. Dohodou o změně pracovní smlouvy ze dne [datum] byl pracovní poměr žalobce změněn na pracovní poměr na dobu neurčitou.

5. Z výpovědi z pracovního poměru soud zjistil, že žalovaná adresovala žalobci výpověď z pracovního poměru ve smyslu ust. § 52 písm.c) zákoníku práce, neboť se žalobce stal z rozhodnutí představenstva zaměstnavatele o organizační změně nadbytečný pro zaměstnavatele, přičemž výpovědní doba činila dva měsíce a začínala prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení této výpovědi. Výpověď je opatřena podpisem předsedy představenstva žalované [jméno předsedy představenstva] a razítkem žalované společnosti, avšak není datována a není potvrzeno její převzetí žalobcem.

6. Ze záznamu o převzetí výpovědi soud zjistil, že při jednání dne [datum] žalobce odmítl převzít výpověď z pracovního poměru od zaměstnavatele, přičemž toto odmítnutí převzetí výpovědi potvrdila svědkyně [jméno personální ředitelky], [jméno vedoucí výroby a expedice] a [jméno zástupce vedoucího výroby a expedice].

7. Z rozhodnutí představenstva společnosti žalované o organizační změně soud zjistil, že na zasedání představenstva žalované dne 31.8.2021 došlo k přijetí organizační změny tak, že v oddělení výroby se ruší 10 pracovních míst v pozici operátora výroby, v oddělení Farma se ruší jedno pracovní místo na pozici operátora farma a v oddělení Plasty se ruší jedno pracovní místo v pozici operátora plasty. Organizační změna byla přijímána za účelem zvýšení efektivity práce s tím, že pozice se ruší bez náhrady. Jedno pracovní místo operátora výroba v oddělení výroby a jedno pracovní místo operátora farma v oddělení Farma se ruší s účinností od 7.9.2021. Ostatní pracovní místa se ruší s účinností k 30.11.2021. Výběrem nadbytečných zaměstnanců pověřovalo představenstvo vedoucí jednotlivých oddělení s přihlédnutím k následujícím kritériím: multifunkčnost - schopnost zastoupení více výrobních úkonů, proaktivita a přístup k plnění zadaných úkolů. Pod tímto rozhodnutím jsou podepsáni [jméno předsedy představenstva] jako předseda představenstva a [jméno místopředsedy představenstva] jako místopředseda představenstva.

8. Z podacího lístku ze dne 20.9.2021 soud zjistil, že zástupce žalobce odeslal žalované dopis týkající se požadavku na další zaměstnávání žalobce a nesouhlas žalobce s podanou výpovědí.

9. Ze stanov Odborové organizace zaměstnanců [Jméno žalované] ze dne 20.8.2021 soud zjistil, že žalobce vyhotovil stanovy uvedené odborové organizace s názvem Odborová organizace zaměstnanců [Jméno žalované].

10. Z oznámení o založení odborové organizace ze dne [datum] soud zjistil, že žalobce podal u Městského soudu v Praze dne [datum] oznámení o založení Odborová organizace zaměstnanců [Jméno žalované], se sídlem [adresa] a požádal o zápis odborové organizace do spolkového rejstříku.

11. Z upozornění na povinnost zaměstnavatele plnit povinnosti vůči odborové organizace ze dne 14.10.2021 soud zjistil, že žalobce žalovanou upozorňoval na to, že od 26.8.2021 působí u žalované odborová organizace zaměstnanců, která je zapsaná ve spolkovém rejstříku vedeného Městským soudem v Praze a žalobce v tomto dopise žalovanou upozorňoval na to, že neplní povinnosti dle zákoníku práce a sděloval žalované základní údaje odborové organizace a žádal ji, aby zaměstnavatel umožnil odborové organizaci vykonávat její oprávnění vyplývající ze zákoníku práce a stanov. Žalobce zdůraznil, že žalovaná byla o založení a vzniku odborové organizace informována prostřednictvím personální ředitelky společnosti dne 2.9.2021 a dne 3.9.2021 bylo také personální oddělení seznámeno s textem stanov odborové organizace.

12. Z vnitřního předpisu o částečné zaměstnanosti platného od 4.10.2021 soud zjistil, že tento dne 27.9.2021 vypracovala personální ředitelka [jméno personální ředitelky], dne 29.9.2021 schválil ředitel žalované [jméno ředitele žalované] a dne 29.9.2021 jej vydal předseda představenstva [jméno předsedy představenstva] s platností od 4.10.2021 za účelem zachování stávajícího počtu zaměstnanců v situaci, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnancům práci v rozsahu sjednané týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách způsobeného snížením objemu výroby z důvodu pozastavení dodávek výrobních komponentů. Vnitřní předpis byl závazný pro všechny osoby v pracovně právním vztahu k zaměstnavateli, kteří pracují ve výrobě na pozicích operátora výroby, operátora expedice, operátora farma- plasty a podporující nebo řídící složky s tím, že z důvodu dočasného omezení odbytu nemůže zaměstnavatel přidělovat zaměstnancům práci v době od 4.10.2021 do 30.11.2021. Po dobu částečné zaměstnanosti se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Pracovní doba dotčených zaměstnanců po dobu částečné zaměstnanosti je rozložena v rozsahu 70 až 80% standardní pracovní doby (a to zkrácena na 2 až 3 pracovní dny v týdnu a to tak, že polovina zaměstnanců bude vykonávat práci v liché týdny a polovina zaměstnanců v sudé týdny).

13. Z tiskové zprávy agentury ČTK ze dne 29.7.2021 s názvem „Nedostatek čipů: Krize zasáhla i firmy navázané na autoprůmysl“ soud zjistil, že kvůli celosvětovému nedostatku čipů se podle Sdružení automobilového průmyslu nevyrobí minimálně 70.000 osobních aut. Nedostatek čipů je významný faktor, se kterým se odvětví potýká přes půl roku a výrobu tak museli omezit jak největší tuzemská automobilka Škoda Auto, tak i kolínská TOYOTA. Nedostatek čipů komplikuje výrobu aut a projevuje se už i ve firmách, jež dodávají automobilkám také jiné díly.

14. Z článku [jméno FO] ze dne [datum] na webu [název webu] s názvem “[název článku]“ soud zjistil, že [jméno FO] v tomto článku popisuje obtíže sesterské společnosti žalované [právnická osoba] kdy tato společnost musí předělávat připravovaný výrobek, protože procesory pro něj se z týdnu na týden staly nedostupné kvůli tomu, že byly vykoupeny technogigantem pro nové zařízení a rozhodnutí výrobce nechat si vybookovat výrobní kapacitu na dlouhou dobu od top firmy bylo zcela pochopitelné. Z článku bylo rovněž zjištěno, že výpadky v dodávkách se dotýkají celého odvětví spotřební elektroniky prakticky plošně a sám Apple musel několikrát posouvat uvedení Airtagů na trh právě kvůli nedostatečným zásobám součástek.

15. Z výslechu žalobce soud zjistil, že dne [datum] byl žalobce na pracovišti, když viděl vedoucího výroby pana [jméno vedoucí výroby a expedice], který kolem žalobce přešel se skupinou nových zaměstnanců (zhruba deseti), a který následně po obchůzce přišel za žalobcem a sdělil mu, že se má dostavit do kanceláře manažera výroby [jméno manažera výroby]. Žalobce se dostavil do kanceláře, kde již byla kromě [jméno manažera výroby] přítomna HR manažerka [jméno HR manažerky] a následně přišel také [jméno vedoucí výroby a expedice] a[Anonymizováno][jméno zástupce vedoucího výroby a expedice]. Na této schůzce bylo žalobci řečeno, že se představenstvo rozhodlo, že vytipuje 12 zaměstnanců, se kterými bude ukončen pracovní poměr a že je žalobce mezi nimi. Na to žalobce řekl, že nic podepisovat nebude a paní [jméno HR manažerky] mu nabídla, že může nahlédnout do záznamu o schůzce představenstva. Paní [jméno HR manažerky] měla před sebou nějaké listiny, ale žalobce řekl, že se do žádného záznamu podívat nechce. Všichni seděli u stolu ve tvaru písmene L a vedle paní [jméno HR manažerky] seděl [jméno vedoucí výroby a expedice] a [jméno zástupce vedoucího výroby a expedice] a ti zřejmě do listin paní [jméno HR manažerky] viděli, protože seděli bezprostředně vedle ní. Následně žalobci bylo řečeno, že výpověď bude platná i když nic nepodepíše, protože jsou přítomni svědci. Žalobci ale nikdo žádnou listinu k podpisu nepředkládal, nebyl mu podán žádný papír ani tužka, aby nějakou listinu podepsal. Jediné, co mu bylo nabídnuto, aby si přečetl záznam schůzky představenstva. Na úvod schůzky [jméno manažera výroby] uvedl, že se všichni nesešli kvůli odborům, které se měl žalobce neúspěšně pokusit založit, a potom předal slovo [jméno HR manažerky], která žalobci sdělila výpověď ústně. Ostatní osoby přítomné na schůzce nic neříkaly. Následně byl žalobce vyzván k vydání vstupní karty a bylo mu řečeno, že okamžitě končí. Schůzka se udála zhruba ve tři čtvrtě na dvě, přičemž pracovní doba žalobci v ten den končila ve dvě hodiny, takže žalobce následně vyklidil svoji skříňku v šatně a odešel. Do šatny šel s [jméno zástupce vedoucího výroby a expedice], přičemž před dveřmi v místnosti, kde jednali, byl bývalý pracovník ostrahy a s těmito dvěma muži žalobce odešel. Bylo mu řečeno, že má vyklidit veškeré věci ze skříňky a že na pracoviště už nepřijde. Žalobce byl v šoku, nezmohl se na odpor, protože to nečekal, a proto ani neprotestoval. Vzal si věci a z budovy odešel. Také mu bylo řečeno, že se již nemá následující dny do práce dostavovat. [jméno HR manažerky] žalobci řekla, že mu běží výpovědní doba, která skončí dne [datum], a jelikož pro žalobce není práce, nemá se do práce dostavovat. Současně bylo žalobci sděleno, že bude dostávat nadále výplatu, ale že bude doma na překážkách v práci. Pár dní po uvedené schůzce se žalobce dostavil k zaměstnavateli do sídla žalované, ale nemohl se do budovy dostat, a proto prosil na recepci o schůzku s [jméno HR manažerky], ale toto mu umožněno nebylo, a ani se s ním nesešel nikdo další ze zaměstnanců oddělení HR. Pouze se na recepci dostavil [jméno vedoucího výroby a expedice] a [jméno zástupce vedoucího výroby a expedice], kteří žalobci sdělili, že [jméno HR manažerky] v práci není, ale žalobce věděl, že to pravda není, neboť tou dobou dávala výpověď jednomu ze členů odborů. Žalobce se dostavil opětovně k zaměstnavateli proto, že žádal, aby mu byla předána výpověď. Dne [datum] byl ukončen pracovní poměr ještě jednomu ze zaměstnanců, jehož jméno si žalobce nepamatoval, a to stejným způsobem jako se žalobcem, to znamená, že byl ihned vyveden. Další dva zaměstnanci, kteří byli členové odborů, dostali výpověď, ale mohli nadále chodit do zaměstnání. Jednalo se o pana [jméno FO] a pana [jméno FO]. Tyto osoby se však výpovědi nebránily. Jeden výpověď podepsal a druhý neměl zájem se nijak právně bránit.

16. Z výpovědi svědkyně [jméno HR manažerky] soud zjistil, že se jedná o HR manažerku, která pracovala u žalované společnosti zhruba od roku 2019 do listopadu 2021, kdy pracovní poměr ukončila z toho důvodu, že denně dojížděla z [adresa] a z rodinných důvodů to již nebylo únosné. Svědkyně uvedla, že žalobce dostal výpověď někdy počátkem [měsíc] 2021, kdy žalovaná propouštěla vícero zaměstnanců pro nadbytečnost, neboť byl nedostatek komponentů pro výrobu. V uvedený den se v kanceláři ředitele výroby [jméno ředitele výroby] sešla svědkyně [jméno HR manažerky], [jméno zástupce vedoucího výroby a expedice] (zástupce vedoucího výroby), [jméno vedoucího výroby a expedice] (vedoucí výroby) a [jméno ředitele výroby] (ředitel výroby žalované společnosti) a jednotliví mistři vodili zaměstnance, kterým byla vysvětlována situace a oznamována nadbytečnost. V kanceláři seděli všichni u stolu ve tvaru písmene T, kdy v čele seděl [jméno ředitele výroby], jehož to byla kancelář a napříč byl jednací stůl, kde seděla svědkyně [jméno HR manažerky], svědek [jméno vedoucího výroby a expedice] a svědek [jméno zástupce vedoucího výroby a expedice] a proti těmto osobám pak zasedl i žalobce. Jednání vedla svědkyně [jméno HR manažerky], která oznámila žalobci, jaká je situace, že chybí komponenty a že žalovaná nemá co vyrábět, takže bylo představenstvem rozhodnuto o propouštění, což se událo zhruba dva měsíce předtím. Svědkyně [jméno HR manažerky] měla k dispozici příslušný dokument, přičemž žalobci podávala výpověď ve dvou kopiích a to tím způsobem, že tuto listinu posouvala po stole proti žalobci, který seděl na druhé straně stolu, k nahlédnutí, aby se s ní mohl seznámit včetně rozhodnutí o propouštění. Svědkyně [jméno HR manažerky] tyto listiny přistrčila žalobci, ale on řekl, že nic nepodepíše a listiny odstrčil. Zdali do listin nahlédl, na to si nevzpomínala. Žalobce ani neuvedl důvody, proč by listiny odmítl převzít. Svědkyně [jméno HR manažerky] měla na stole hromádku výpovědí i pro ostatní zaměstnance, kteří tam potom chodili a kterým byla oznamována výpověď. Svědkyně měla k dispozici výpověď pro žalobce a rozhodnutí o nadbytečnosti, přičemž jí není zřejmé, zdali [jméno vedoucího výroby a expedice] nebo [jméno zástupce vedoucího výroby a expedice] nebo [jméno ředitele výroby] tyto listiny četli, neboť jim je do ruky nedávala. Současně svědkyně [jméno HR manažerky] upozornila žalobce, že se výpověď přes jeho odmítnutí považuje za doručenou, neboť přítomné osoby doručení výpovědi potvrdí. Následně také osoby přítomné v kanceláři sepisovaly potvrzení o doručení výpovědi jako svědci. Žalobce pouze seděl a nic neříkal. Poté byl přivolán mistr, který se žalobcem odešel do šatny, aby si vzal ze skříňky svoje věci, neboť žalobce byl po výpovědi veden na překážkách v práci na straně zaměstnavatele, jelikož pro něj žalovaná neměla práci a tak mohl zůstat doma s tím, že bude dostávat mzdu a nemusí chodit do práce. Tato situace nastala zhruba asi u dalších dvou zaměstnanců, že zůstali už od druhého dne doma. Ti ostatní chodili během výpovědi do práce. Žalobce dle svědkyně [jméno HR manažerky] předkládané listiny pouze odstrčil, nečetl je, ale měl možnost do listin nahlédnout. Svědkyně [jméno HR manažerky] potvrdila, že žalobce u žalované se asi pokusil založit odbory a že jí o tom poslal na mobilní telefon zprávu. Svědkyně [jméno HR manažerky] si nepamatovala, že by na schůzce dne [datum] padlo nějaké slovo o odborech. Rozhodnutí o tom, že bude propuštěný zrovna žalobce, učinil vedoucí výroby se zástupcem výroby a mistry. Svědkyně si rovněž nepamatovala na to, zdali byl na schůzce dne [datum] nějaký dokument čten nahlas, ale uvedla, že žalobci byla předávána výpověď a dokument pro nadbytečnost mu byl pouze ukázán. Svědkyně [jméno HR manažerky] dále uvedla, že žalobce nebyl k podpisu nucen, byl pouze informován o tom, že i když nic nepodepíše, tak bude výpověď účinně doručena. Žalobce se však na nic neptal. Svědkyně nevěděla, co konkrétně žalobce na schůzce říkal, protože schůzek bylo tolik, že si jejich průběh nepamatuje. Předávání výpovědí totiž byla akce, která trvala celkem dva dny, jelikož se jednalo o osoby z různých směn, takže se něco předávalo dopoledne, něco odpoledne a i druhý den. Předávání výpovědí v den, kdy byla výpověď předána žalobci, trvalo zhruba 2- 3 hodiny. Svědkyně potvrdila, že žalobci sdělila, že mu dává výpověď z pracovního poměru, z jakých důvodů, proč k tomu bylo přistoupeno, jaká je výpovědní doba a že bude na překážkách v práci a také mu bylo sděleno, jaké má mzdové nároky na odstupné, přičemž žalobci předávala příslušné listiny a žádala ho, aby potvrdil to převzetí. Současně svědkyně uvedla, že jako vedoucí HR jí nebyly doručeny žádné stanovy odborové organizace, také jí nebylo nijak prokázáno, kdo je členem odborové organizace. Svědkyně [jméno HR manažerky] potvrdila, že od března nebo dubna 2021 tj. v době covidu docházelo ke snížení dodávek komponentů, neboť se někde zasekla loď a docházelo k tomu, že se část zaměstnanců musela propouštět a zaměstnanost klesla asi zhruba na 60% tzn, že se pracovalo jenom na jednu směnu a jenom některé dny v týdnu. Původně se pracovalo na dvě směny, pět dní v týdnu plus nějaké přesčasy, ale poté se to zmenšilo pouze na jednu směnu. Svědkyně považovala výpověď za doručenou v momentě, kdy žalobce výpověď odstrčil a byl poučen, že i tak se považuje výpověď za doručenou a že se o tom sepisuje záznam. Svědkyně uváděla, že žalobce nevyzývala konkrétně k podpisu listiny. Byla tam sice tužka, kterou přistrčila spolu s výpovědí, ale než stačila svědkyně něco říct, tak žalobce listiny odstrčil a řekl, že to podepisovat nebude. O tom, že se bude pro nadbytečnost propouštět, se rozhodlo někdy v dubnu nebo v květnu 2021 a to rozhodnutím představenstva, které svědkyně dávala k nahlédnutí žalobci na inkriminované schůzce. Následně bylo také rozhodnuto o částečné zaměstnanosti a to někdy v říjnu nebo v listopadu 2021, ale to už sama svědkyně byla ve výpovědi a předávala podklady svému kolegovi. Svědkyni se donesla informace ohledně konfliktu mezi panem [jméno FO] a žalobcem, který se měl údajně odehrát na nějakém fotbalovém zápasu v mimo pracovní době, kdy se tam snad tyto osoby nějak „kočkovaly“, padla ostrá slova a šarvátka byla také fyzická. Svědkyně [jméno HR manažerky] na toto reagovala tak, že si to mají tyto osoby vyřešit mezi sebou, protože se to odehrálo mimo pracovní dobu a nemá to tedy v práci co dělat. Připustila, že za ní přišel pan [jméno FO] a řekl jí, že se cítí být ohrožen ze strany žalobce, který ho údajně sledoval a proto také zašla do kanceláře, kde byl nejen žalobce, ale i vedoucí výroby a nějací mistři a tam všem mužům říkala, aby se k sobě chovali slušně. Svědkyně uvedla, že z doslechu ví, že žalobce s kolegy nevycházel úplně dobře, neboť se ho kolegové báli. Žalobce byl vysoký, měl silný tón hlasu, byl hlučný, což může působit silně. Jednou žalobce přišel do kanceláře svědkyně [jméno HR manažerky] přímo se svým právníkem, aniž by tato schůzka byla předem domluvena a stěžoval si na bossing respektive šikanu ze strany svého mistra-nadřízeného pana [jméno směnového mistra] s tím, že ho mistr nějakým způsobem urážel a snad měly padat nějaká slova o rasismu, což svědkyni překvapilo, protože předtím o ničem takovém neslyšela. Mistr [jméno směnového mistra] připustil, že možná dělal nějaké vtípky na pracovišti a žalobce se asi nějaký vtípek dotkl. Nakonec byl mistr [jméno směnového mistra] potrestán vytýkacím dopisem s tím, že se na pracovišti žádné vtípky dělat nemají. Svědkyně [jméno HR manažerky] také uvedla, že její kolegyně [jméno FO] z HR oddělení také řešila nějaký problém s žalobcem, kdy se ho někteří zaměstnanci báli, protože žalobce byl hlučný. Žalobci bylo domluveno a on snad porozuměl, že se má chovat klidněji. Pokud jde o pracovní výsledky žalobce, tak ty dle svědkyně nebyly optimální. Sám žalobce chtěl přesunout na jinou práci, ale ani na jiných pracovištích se mu nedařilo. Měl vysokou chybovost, zlomil nějaké díly. Svědkyně dále uvedla, že s jinými zaměstnanci takové problémy tohoto charakteru neřešila. Svědkyně se také vyjadřovala k tzv. „[jméno FO] faktoru“, kdy zmiňovala, že se jedná o určitou motivovanost tzn. něco, co je člověk ochoten udělat nad rámec svých povinností pro firmu. U některých pozic se „[jméno FO] faktor“ zaznamenával, u některých nikoli. O tom „[jméno FO] faktoru“ rozhodoval přímý nadřízený- ve výrobě to byli mistři. „[jméno FO] faktor“ nebyl standardizován, takže někdo to hodnocení prováděl číslovkou, někdo slovy a při propouštění zaměstnanců se ten „[jméno FO] faktor“ bral v úvahu různě, přikládal se mu různý význam, záleželo na konkrétních okolnostech. Například u osoby, která by pila alkohol, tak sebelepší „[jméno FO] faktor“ by jí nepomohl. Svědkyně [jméno HR manažerky] dále uvedla, že při výběru zaměstnanců pro rozvázání pracovního poměru neměla žádné slovo, nikdo se jí na hodnocení zaměstnanců neptal. Poslední slovo měl dle jejího názoru [jméno ředitele výroby] jako ředitel. Tabulka s hodnocením zaměstnanců byla svědkyni [jméno HR manažerky] předložena jen pro informaci, viděla ji jen letmo.

17. Ze zprávy z komunikační platformy Messenger ze dne 2.9.2021 mezi žalobcem a svědkyní [jméno HR manažerky], soud zjistil, že žalobce svědkyni [jméno HR manažerky] napsal, že předpokládá, že žalované dorazilo oznámení o založení odborové organizace [Jméno žalované] a ptal se, zda potřebuje žalovaná vidět stanovy odborové organizace. Na to odpověděla svědkyně [jméno HR manažerky], že je na dovolené, že nic nedorazilo a že to bude řešit až v úterý po příjezdu. Poté se svědkyně [jméno HR manažerky] dotazovala na jména členů odborové organizace a žalobce sdělil, že je seznam členů anonymní a chráněn podle zákona a že může sdělit pouze to, že je žalobce předseda a zakladatel.

18. Z výslechu svědka [jméno vedoucího výroby a expedice] soud zjistil, že pracuje u žalované jako vedoucí výroby a expedice a žalobce jako operátor výroby byl jeho podřízený. Svědek uváděl, že zhruba před rokem a půl se řešil problém s dodávkami materiálu, a proto byli nuceni vybrat skupinu lidí, kteří budou propuštěni, přičemž o tom rozhodoval právě svědek [jméno vedoucího výroby a expedice], jeho zástupce [jméno zástupce vedoucího výroby a expedice], směnoví mistři a také trenéři, kteří zaškolují nové zaměstnance. Následně došlo k oznámení výpovědi těmto osobám v kanceláři [jméno ředitele výroby]. Při této schůzce byl přítomen svědek [jméno vedoucího výroby a expedice], [jméno zástupce vedoucího výroby a expedice], svědkyně [jméno HR manažerky], [jméno ředitele výroby] a osoba, které byla výpověď předávána. V čele stolu seděl [jméno ředitele výroby] a z boku seděla svědkyně [jméno HR manažerky], svědek [jméno vedoucího výroby a expedice], a [jméno zástupce vedoucího výroby a expedice]. Proti těmto osobám se pak posadili vždy zaměstnanci, jichž se výpověď týkala. Žalobce přivedl do kanceláře směnový mistr, jednání ale vedla svědkyně [jméno HR manažerky]. Nejprve se zaměstnancům vysvětlily důvody, proč se všichni sešli a sdělilo se jim, co se ve firmě děje, poté se předávala výpověď a k nahlédnutí i rozhodnutí rady. Svědkyně [jméno HR manažerky] předávala výpověď žalobci přes stůl, přičemž svědek si nepamatoval, zdali žalobce něco říkal ani, co přesně říkala svědkyně [jméno HR manažerky], která žalobci posouvala po stole jeden list papíru, což byla výpověď a druhý list bylo rozhodnutí rady k nahlédnutí. Svědek [jméno vedoucího výroby a expedice] potvrdil, že před tím, než se do kanceláře dostavili zaměstnanci, tak si přečetl listiny, které měla u sebe svědkyně [jméno HR manažerky]. Svědek si nebyl jist, zda žalobce do listin nahlédl, ale řekl, že nic nepodepíše, ale co konkrétně řekl, si svědek nepamatoval. [jméno ředitele výroby] ani [jméno zástupce vedoucího výroby a expedice] toho moc neřekli. Takovýchto jednání bylo více, takže si svědek [jméno vedoucího výroby a expedice] přesně nepamatoval průběh každého jednání, neboť se předávalo v ten den asi 3 až 5 výpovědí. Svědek [jméno vedoucího výroby a expedice] rovněž uvedl, že nemá informace o tom, že by žalobce založil odbory, neboť na schůzce odbory zmiňovány nebyly. O výběru zaměstnanců, kteří dostanou výpověď, rozhodovali společně svědek [jméno vedoucího výroby a expedice], jeho zástupce a příslušný směnový mistr a to na základě jejich výkonnosti, chybovosti a vztahu ke kolektivu. Svědek si již nepamatoval, kdy konkrétně bylo rozhodnuto o propuštění pana žalobce, ale bylo to zhruba měsíc předtím, než se rozdávaly ty výpovědi. Svědek [jméno vedoucího výroby a expedice] si také nepamatoval, jaká konkrétní kritéria žalobce nesplňoval a rovněž si nebyl schopen vzpomenout, zdali byl na schůzce nahlas čten nějaký dokument. Svědek [jméno vedoucího výroby a expedice] uvedl, že žalobce byl na schůzce vyzván, aby si přečetl předložené listiny, ale že by měl někde něco podepsat, to asi žalobce vyzván nebyl. Žalobce řekl, že s nimi komunikovat nebude, že to odmítá. Proto mu bylo řečeno, co je obsahem těch listin, ale žalobce neřekl důvody, proč to odmítá. Co přesně žalobce řekl, si svědek nepamatoval. Svědek zdůraznil, že žalobce si mohl výpověď přečíst, protože mu byla poskytnuta. Nakonec byl pozván směnový mistr, aby s žalobcem odešel a žalobce si mohl vzít svoje věci a poté zůstal doma na překážkách v práci. Někteří zaměstnanci, s nimiž byl ukončen pracovní poměr výpovědí, pracovali ve výpovědní době a někteří byli na překážkách v práci. Proč to tak konkrétně bylo u žalobce, si svědek nepamatoval, neboť u některých pozic byli zaměstnanci ještě potřeba a u některých nikoliv. Na pozici operátor výroby se dlouho nenabírali žádní zaměstnanci, zhruba asi 9 měsíců, neboť kdyby se někdo nabíral, tak by o tom svědek musel vědět, protože dává požadavky. Zhruba 1,5 měsíce po těchto výpovědích byla také krize s kartónem (byla doba covidu), jelikož žalovaná si sama expeduje výrobky a byl také problém i s nějakými čipy z Číny. Z uvedených důvodů nedokázali jednu celou směnu využít a proto byla poslána na překážky v práci. Po dvou nebo třech týdnech se tato směna opět vrátila do práce.

19. Z výslechu svědka [jméno zástupce vedoucího výroby a expedice] soud zjistil, že je zástupce vedoucího výroby a žalobce byl jeho podřízený. Ukončení pracovního poměru žalobce se dle svědka odehrálo tak, že byli v kanceláři u [jméno ředitele výroby], když se ukončovalo více pracovních poměrů z důvodu nadbytečnosti, neboť byl nedostatek materiálu a nevědělo se, co bude dál. Jednotliví zaměstnanci k výpovědi byli vybráni podle řady parametrů- jakou mají zkušenost, jak jsou šikovní. Propouštělo se zhruba 10 lidí. Na schůzce byl přítomen [jméno ředitele výroby], svědek [jméno vedoucího výroby a expedice], svědek [jméno zástupce vedoucího výroby a expedice] a svědkyně [jméno HR manažerky], která mluvila nejvíce, neboť byla vedoucí personálního oddělení. Následně potom přicházeli jednotliví zaměstnanci, kteří chodili buď sami nebo s jednotlivými mistry, kteří však jednání přítomni nebyli. S žalobcem začala nejprve mluvit svědkyně [jméno HR manažerky], která mu sdělila důvody, proč se schůzka koná a jaké materiály má na stole. Jelikož si svědek [jméno zástupce vedoucího výroby a expedice] listiny před jednáním přečetl, tak věděl, že na stole bylo rozhodnutí o nadbytečnosti a byla tam i výpověď, kterou svědek viděl, neboť do ní nahlédl. Svědkyně [jméno HR manažerky] žalobci nabídla přečíst si tu listinu o nadbytečnosti, to však žalobce nechtěl a pak mu předávala výpověď, ale žalobce se arogantně usmál, že to číst nebude. Co přesně žalobce říkal, si svědek nepamatoval, asi něco o tom, že je to nesmysl, že to nebude číst. Jestli měl žalobce výpověď fyzicky v ruce, si svědek nepamatoval, ale určitě ji měl před sebou textem k sobě, přičemž odmítnutí žalobce směřovalo k té výpovědi, že je to nesmysl, že to nebude podepisovat. Žalobci byl sdělen důvod a obsah výpovědi. Na té listině bylo vyznačeno místo, kde se měl žalobce podepsat a byla tam i tužka. Po odmítnutí žalobce mu bylo řečeno, že odmítnutí není na překážku, že nic podepisovat nemusí, protože jsou přítomní svědci, kteří potvrdí odmítnutí převzetí výpovědi. Pokud jde o založení odborů, svědek uváděl, že se o tom něco povídalo, ale nic o tom konkrétně neví. Na schůzce nebylo o odborech nic řečeno. Listiny, které byly žalobci na schůzce předloženy, odmítl žalobce přečíst. Ze schůzky žalobce odešel v doprovodu pana [jméno směnového mistra] (směnový mistr) a ochranky. V době, kdy došlo k výpovědi žalobce, tak byla zrušena jedna polední směna a to ze stejných důvodů, z jakých bylo rozhodnuto o nadbytečnosti uvedených zaměstnanců. Zaměstnanci zůstali na 80% mzdy doma, což trvalo zhruba měsíc a následně se zaměstnanci zase vrátili do práce. Pokud jde o samotnou výpověď, tak to byla standardní výpověď s hlavičkou, byly tam uvedeny nějaké paragrafy, slova o nadbytečnosti. Rozhodnutí o nadbytečnosti učinilo vedení firmy, šlo to mimo svědka [jméno zástupce vedoucího výroby a expedice], neboť byl jen vedoucím výroby. Celý rok 2021 byl špatný v různé míře, v různou dobu. V létě to většinou bývá nejhorší, protože jsou lidi venku a nepotřebují tiskárny. Rozhodnutí o nadbytečnosti probublávalo ve firmě, nebyla to otázka nějakého náhlého rozhodnutí, ale delšího časového období.

20. Žalobce soudu předložil zvukovou nahrávku ze schůzky ze dne [datum], která byla k důkazu provedena při jednání dne 6.2.2023, ale vzhledem k tomu, že tato nahrávka byla soudu předložena až poté, kdy uplynula lhůta pro koncentraci řízení, tak nebylo možné tuto nahrávku jako důkaz použít.

21. Z výslechu svědkyně [jméno pracovnice personálního oddělení] soud zjistil, že v září 2021 vykonávala personální činnost v personálním oddělení ve společnosti žalované jako HR business partner. Vedoucí personalistkou byla [jméno personální ředitelky]. Svědkyně [jméno pracovnice personálního oddělení] nastoupila do společnosti žalované v červnu nebo červenci 2021 tedy těsně předtím, než vznikl tento spor. S žalobcem se viděli od nástupu svědkyně pouze dvakrát a to jednou, když žalobce požadoval nějaký přesun v rámci pracoviště a podruhé někdy v srpnu 2021, kdy byla vedoucí personálního oddělení [jméno personální ředitelky] na dovolené. Tehdy byla svědkyně [jméno pracovnice personálního oddělení] na jiném oddělení, kde měla schůzku s vedoucím konstrukce a vybírali nového kolegu. Během schůzky přišla za svědkyní [jméno pracovnice personálního oddělení] kolegyně a říkala jí, že přišel žalobce a chce s ní mluvit. Proto schůzku přerušila a šla do zasedací místnosti, kde byl pouze žalobce, který svědkyni [jméno pracovnice personálního oddělení] předal stanovy odborů a řekl jí něco v tom smyslu, že založil odbory. Stanovy byly svědkyni předloženy k nahlédnutí, svědkyně se do nich dívala a následně se žalobce ptala, co ho k založení odborů vedlo. Žalobce řekl, že nesouhlasí s vedením HR oddělení a svědkyně mu řekla, že ty stanovy bude muset žalobce poslat žalované přes datovou schránku, neboť za žalovanou nemá svědkyně podpisové právo. Svědkyně si nebyla jistá, zdali se ptala na zakládající členy, protože zakládající osoby nebyly ve stanovách uvedeny a žalobce rovněž žádné tyto osoby neuvedl. V určitou chvíli přišla do místnosti účetní paní [jméno FO], která jako jediná měla přístup do datové schránky žalované a řešila s žalobcem to, že stanovy do datové schránky žalované nepřišly. Svědkyně si nepamatovala, o čem přesně hovořili, protože v tu chvíli četla předložené stanovy, ale zřejmě se bavili o datové schránce, jakým způsobem tam stanovy poslat. Paní [jméno FO] ty stanovy v ruce neměla a ani je neviděla, řešila pouze technickou stránku věci, jak stanovy do datové schránky žalované zaslat. Následně potom všichni z místnosti odešli a svědkyně vrátila stanovy zpátky žalobci a dohodli se, že je žalobce pošle do datové schránky. Stanovy si svědkyně [jméno pracovnice personálního oddělení] nenechala, neboť žalobce je chtěl vrátit. Žádná další schůzka s žalobcem neproběhla. Svědkyně dále uvedla, že žalobce sdělil, že členy odborů nechce prozradit, protože je nechce ohrozit, ale že on sám je předseda odborové organizace. Následně [jméno personální ředitelky] svědkyni sdělovala, že jí žalobce psal nějaké zprávy ohledně odborů, ale o čem přesně byly, to svědkyně [jméno pracovnice personálního oddělení] nevěděla. Když se svědkyně [jméno personální ředitelky] vrátila z dovolené, sdělila svědkyni [jméno pracovnice personálního oddělení], že se již v této záležitosti nemá dále angažovat, že to spadá pod ní a že tuto věc dále řešit nemá. Pokud je svědkyni známo, tak žalobce žádné stanovy do datové schránky neposlal a skutečnosti týkající se odborů nedoložil. Pokud jde o propuštění žalobce, tak tato věc se řešila již od nástupu svědkyně [jméno pracovnice personálního oddělení], protože ve firmě nebyly dobré výsledky, ale kdy konkrétně padlo rozhodnutí o propuštění, si nepamatuje, včetně toho, jak dlouho po zmíněné schůzce dostal žalobce výpověď, protože to šlo mimo její pracovní pravomoci a řešila to vedoucí personálního oddělení. V době, kdy jednala s žalobcem, tak se sice do firmy nabírali zaměstnanci, ale do jiných oddělení, než bylo oddělení, kde pracoval žalobce. Ve zmíněné době neměla společnost dobré výsledky, řešily se ve firmě různé úspory, neboť nebyly dobré prodeje, chyběly součástky. Jednalo se o covidové období a dodavatelé měli velká zpoždění, takže se osoby do výroby nenabíraly. Nenabírali se zaměstnanci minimálně od nástupu svědkyně [jméno pracovnice personálního oddělení], to znamená od června- července 2021 do dubna 2022. Zaměstnanců ve výrobě bylo tehdy zhruba 100 nebo 120. Vzhledem k tomu, že nebyly součástky k výrobě, tak se firma snažila zaměstnancům najít nějakou práci, například se uklízely prostory a ve výrobě se řešila i možnost odstávky třeba, že odpolední směna byla doma na překážkách v práci. Svědkyně [jméno pracovnice personálního oddělení] uvedla, že byla zaměstnána u společnosti [právnická osoba], což je jiná společnost, než společnost, ve které byl zaměstnán žalobce.

22. Z výslechu svědkyně [jméno FO] soud zjistil, že u žalované společnosti pracuje od [datum] jako účetní, kdy zpracovává mzdy a finanční účetnictví. S žalobcem přišla do kontaktu například v případě, kdy za ní přišel a chtěl řešit záležitosti týkající se mzdy. Za svědkyní obecně chodí zaměstnanci, kteří mají nejrůznější problémy týkající se financí například reklamují výplatní pásku, řeší zálohy, potvrzení od zaměstnavatele apod.. Žalobce byl za svědkyní asi 3x (přičemž zaměstnanců má firma zhruba 500), ale kdy přesně žalobce do firmy nastoupil, si svědkyně nepamatovala. Důvod ukončení pracovního poměru žalobce svědkyně neřešila, neboť má na starosti jenom odhlášení zaměstnance a další úkony související se skončením zaměstnaneckého poměru. O skončení pracovního poměru žalobce se svědkyně dozvěděla z oddělení HR a to na základě podepsané výpovědi, která byla podepsaná vedením HR tj. [jméno HR manažerky]. Zřejmě ji musel podepsat i žalobce, ale přesně si nepamatovala, zda žalobce tu výpověď skutečně podepsal či nikoliv. Někdy během léta, než žalobce dostal výpověď, přišel žalobce za svědkyní a řešil něco týkající se odborů a to, jak se doručují písemnosti do firmy. Svědkyně mu sdělila, že je možné doručovat do datové schránky nebo poštou. Co konkrétně chtěl žalobce společnosti poslat však svědkyně netušila. Pokud jde o odbory, tak to s žalobcem ani jinými kolegy neřešila. Žalobce jí pouze sdělil, že chtějí zakládat odbory, ale nic bližšího k tomu neví. Svědkyně mu pouze obecně sdělovala, jakým způsobem se doručují písemnosti, přičemž neví o tom, že by žalobce odbory založil nebo že by do firmy bylo něco doručeno. Do datové schránky žalovaného má přístup svědkyně [jméno FO] a jednatel žalované tzn. pouze tyto dvě osoby, což bylo i v roce 2021. Svědkyně nevěděla, zda-li do datové schránky žalované přišla nějaká písemnost týkající se odborů. Za svědkyní chodí denně obrovské množství lidí, takže si svou přítomnost na schůzce paní [jméno pracovnice personálního oddělení] a žalobce nepamatuje. Rovněž si nepamatovala, zdali byl někdo na pozici žalobce později přijat. Tehdy se však žádné hromadné nabírání zaměstnanců určitě nedělo. To se děje až v současné době, ale svědkyně ve výrobě není, řeší zaměstnance pouze papírově. Zdali u žalované došlo v minulosti k nějakým nutným úsporám či nikoliv, není v kompetenci svědkyně, nýbrž výrobního oddělení, takže svědkyně nikdy neřešila rozhodnutí zaměstnavatele o částečné zaměstnanosti. Svědkyně připustila, že se svými zaměstnanci komunikuje přes službu Messenger nebo WhatsApp, kam jí někdy zaměstnanci píší.

23. Z výslechu svědka [jméno FO] soud zjistil, že od listopadu [rok] je zaměstnancem žalované jako operátor výroby a žalobce zná jako svého bývalého kolegu, který byl rovněž operátor výroby. S žalobcem se nijak nebavil, až do konce covidu, kdy se otevřela u žalované posilovna, kam spolu s žalobcem chodili a to proto, že žalobce obsluhoval rezervační systém do této posilovny, ale následně si pak už v tělocvičně každý cvičil zvlášť. Svědek [jméno FO] neměl s žalobcem žádný problém. Každý dělal v práci něco jiného, takže se do kontaktu nedostávali a mimo práci se nestýkali. Zhruba před dvěma až třemi lety měl svědek s žalobcem konflikt, kdy byli s kolegy v době mimo práci hrát fotbal a žalobce se k nim také připojil. Žalobce je energický, namotivovaný a jeden kolega-jmenoval se [jméno FO]- žalobce nějakým způsobem, dalo by se říci, urážel, když měl poznámky na jeho národnost, přičemž si svědek nepamatoval, co přesně pan [jméno FO] řekl. Nicméně žalobce vybouchl a toho kolegu [jméno FO] napadl kopem do břicha, což nikdo nečekal. Stalo se to o přestávce, kdy seděli všichni na lavičkách, pan [jméno FO] kouřil a najednou k němu přišel žalobce a poměrně silně ho kopl do břicha. Pan [jméno FO] je takový nekonfliktní, nečekal to a byl z toho opařený a ani nijak fyzicky nereagoval. Po tom úderu žalobce na pana [jméno FO] stáli všichni v hloučku a svědek stál mezi žalobcem a panem [jméno FO], když žalobce dal svědkovi [jméno FO] ránu pěstí do tváře a svědek mu ji vrátil. Svědek [jméno FO] byl z toho celý opařený, ale tím to skončilo. Následně to chtěl svědek s žalobcem urovnat, tak za ním přišel a říkal mu něco v tom smyslu, že se to prostě stane, že si to spolu vyřídili a že to tím končí, ale žalobce mu začal vyhrožovat, že nedojde ani domů a začal svědka [jméno FO] urážet. U toho bylo asi dalších čtyři až pět lidí. Žalobce říkal nějaká sprostá slova a měl narážky na výšku svědka [jméno FO], říkal mu, že je malý, přičemž svědek vnímal ty výhrůžky tak, že si na něj žalobce po fotbale počká i možná s více lidmi. Na fotbale byl svědek [jméno FO] s kolegou na kole, takže následně odjeli domů na kole a kolega svědka [jméno FO] doprovodil. Zhruba za měsíc ale došlo k tomu, že měl svědek pocit, že ho žalobce začal sledovat až domů, neboť každý den jezdí metrem z [adresa] na [adresa], kde přestupuje a jede na [adresa] a jezdí takhle s kolegy, ale z [adresa] do [adresa] už jezdí sám. Svědek [jméno FO] žalobce v metru nikdy předtím neviděl, ale v uvedený den jel s ním ve stejném vagónu na jiném konci a žalobce na svědka celou dobu koukal a telefonoval. Bylo to asi ve čtvrt na tři po ranní směně a žalobce se svědkem jel až na stanici [adresa], kde je výstup z metra přímo do obchodního centra, takže se svědek rozhodl, že zde vystoupí a půjde do toho centra a ověří si, jestli ho žalobce sleduje. Svědek šel tedy do Billy, že si něco koupí a poté viděl žalobce, jak stojí u té Billy a to už svědek [jméno FO] věděl, že je zle. Svědek [jméno FO] žalobce ale nijak nekontaktoval, vůbec se spolu nebavili a žalobce jej také nekontaktoval. Žalobce seděl naproti východu z Billy. Svědek [jméno FO] proto zavolal svojí sestře a řekl jí o problému se žalobcem, protože ona už z dřívějška věděla, že s ním měl svědek určitý konflikt a tak se domluvili, že půjde do restaurace poblíž svého bydliště. Následně se svědek domluvil s otcem, že za ním z práce přijede do té restaurace, jenž má obrovská okna. Svědek seděl za oknem a koukal se na protější tramvajovou zastávku, na které seděl žalobce a koukal na svědka, takže měli oční kontakt. Svědek žalobce nekontaktoval, ale měl obavu, protože když někdo napadne člověka, tak už mu potom člověk nemůže věřit. Svědek byl v restauraci asi hodinu a půl, než přijel jeho otec a když přijel, tak už žalobce na zastávce nebyl. Žalobce seděl na zastávce zhruba hodinu a půl. V jednu chvíli přijela před restauraci dodávka, takže zakryla výhled mezi svědkem a žalobcem, ale žalobce se zvedl a přišel až k oknu restaurace, takže následně potom žalobce koukal přes okno přímo na svědka. Žalobce potom chodil po chodníku sem a tam a sledoval svědka, který telefonoval pořád se svou sestrou a sledoval žalobce. Když přijel otec svědka, tak už tam žalobce nebyl. Následně druhý den svědek [jméno FO] nahlásil v práci svému nadřízenému [jméno směnového mistra], co se stalo a vzal si na druhý den v práci volno, neboť mu nebylo z této události dobře. Dostavil se však ten den na firemní večírek, kde se s žalobcem nijak nebavil. V práci se následně to sledování řešilo na personálním oddělení s paní [jméno HR manažerky], ale bylo mu řečeno, že se to stalo mimo práci a s prací to nesouvisí. Svědek však chtěl, aby se to vědělo. Žalobce v práci skončil asi měsíc nebo dva poté, co se toto stalo. Poté se žalobce se svědkem již nijak nekontaktovali a žádný další konflikt nenastal. Tento incident svědek s policií neřešil.

24. Z výslechu svědka [jméno směnového mistra] soud zjistil, že byl zaměstnanec žalované od roku 2016 do roku 2023 jako směnový mistr a byl nadřízený žalobce. S žalobcem vycházel dobře. Z pohledu efektivity byl žalobce mezi podprůměrnějšími zaměstnanci. Když byli vybíráni zaměstnanci pro propuštění z pracovního poměru, existovaly určité seznamy lidí, ze kterých se vybíraly osoby podle efektivity práce a žalobce byl pro propuštění vybrán právě podle efektivity práce a mimo jiné i proto, že se ho lidé báli, neboť s lidmi úplně nevycházel. Zpočátku žalobce působil, že je hodný, ale následně, když ho člověk poznal, tak se s ním spousta lidí přestalo bavit, například se popral na fotbale. I holky, co s ním chodily cvičit, tak potom přestaly. Svědka [jméno směnového mistra] nařkl z rasismu, kvůli čemuž dostal vytýkací dopis, ale svědek si nemyslí, že by něco rasistického řekl. Když byl jednou na obědě, tak se žalobce z nějakého důvodu bušil v prsa a svědek [jméno směnového mistra] to komentoval tak, že je to „volání divočiny“, ať toho žalobce nechá. Žalobce se poté cítil uražený. Poté, co mu svědek [jméno FO] řekl o konfliktu s žalobcem, doporučoval mu, aby šel na policii. Svědek [jméno směnového mistra] dále panu [jméno FO] sdělil, že to nelze řešit v práci, protože se to stalo mimo zaměstnání, ale i z důvodu tohoto konfliktu potom u dalších lidí žalobce vyvolával strach a nechtěli s ním pracovat. Žalobce také přišel za svědkem [jméno směnového mistra] s tím, že chce dělat něco jiného, což mu bylo umožněno a byl přemístěn na jiné pracoviště na vlastní žádost, kde montoval jinou část výrobku. Jeho pracovní výkony ale celkově byly podprůměrné. Žalobce měl v zásadě na všech pracovištích horší výsledky a nízkou efektivitu a musely se po něm určité věci opravovat. Pokud jde o propuštění žalobce, tak o tom měl rozhodovat přímý nadřízený svědka [jméno směnového mistra] [jméno vedoucího výroby a expedice], který měl seznam osob, které mají být propuštěny a ptal se svědka [jméno směnového mistra] na to, jak ty osoby, které jsou podřízené svědkovi [jméno směnového mistra], pracují. Svědek [jméno směnového mistra] s propuštěním žalobce souhlasil, ale konkrétní hodnocení žalobce si svědek již nepamatoval. Žalobce prostě nesplňoval ty parametry, které byly nastaveny. V tabulce zaměstnanců, kteří byli hodnoceni pro účely propuštění, bylo asi 30 až 50 zaměstnanců, přičemž svědek [jméno směnového mistra] měl pod sebou asi 50 zaměstnanců. Pravidelně dělal hodnocení zaměstnanců jednou za rok, většinou na konci kalendářního roku. Pro to propuštění, které se odehrálo, však bylo provedeno zvláštní hodnocení, které také prováděl svědek [jméno směnového mistra] a to na základě požadavků [jméno vedoucího výroby a expedice] asi zhruba měsíce před propuštěním. Hodnocení se týkalo pouze těch podřízených, kteří byli na seznamu pro propuštění pro nadbytečnost. Ten seznam předložil [jméno vedoucího výroby a expedice]. Nejprve byl nějaký mítink, kde se bavili o tom, jaké osoby budou vytipovány a až potom byl vyzván k hodnocení těchto osob. Osoby se vytipovávaly na základě efektivity a poté se řešila i okolnost, jak ten konkrétní člověk vychází v kolektivu. Vytipování probíhalo tak, že byla nejprve stanovena nějaká kapacita výroby na 30 osob, ale bylo tam 32 osob, takže bylo vyhodnoceno, že dvě osoby musí být propuštěny. V inkriminované době byly ve výrobě dvě směny, takže operátorů výroby bylo asi 64. Hodnocení probíhalo pouze u těch zaměstnanců, kteří měli slabou efektivitu. Po zhodnocení kapacity bylo rozhodnuto, že bylo třeba propustit dvě osoby, protože jinak by nebyla pro tyto osoby práce. „[jméno FO] faktor“ je údaj, který vypovídá o tom, jak máte rádi firmu, jak vycházíte ve firmě. Zohledňuje se více informací například i to, jak dlouho jste nemocní. Při propuštění však šlo hlavně o efektivitu, aby firma měla schopné lidi. Tehdy bylo propuštěno zhruba 10 až 15 lidí. Propouštělo se napříč celou firmou. Tou dobou bylo ve firmě asi 300 zaměstnanců. Důvodem pro propuštění zaměstnanců byla skutečnost, že žalovaná neměla dostatečné kapacity práce, kterou by mohla přidělovat. Byli vybráni nejprve asi 4 zaměstnanci s nejhorší efektivitou a u nich potom byly hodnoceny další atributy například zmetkovitost nebo okolnost, jak osoba vychází v kolektivu.

25. Z výslechu svědka [jméno ředitele výroby] soud zjistil, že se jedná o ředitele žalované společnosti, ve které pracuje posledních 8 let. S žalobcem běžně do kontaktu nepřicházel, pouze když docházelo k ukončení pracovního poměru. K rozvázání pracovního poměru s žalobcem došlo z důvodu ponížení zakázek. Pracovní poměr byl ukončen s více lidmi. Počet zakázek se snižoval. Bylo to způsobeno nějakou ekonomickou situací a proto bylo rozhodnuto, že nějaké zaměstnance firma propustí. Práce je normovaná, je daná počtem objednávek a počtem vyráběných produktů a z toho se pak vypočítá, kolik lidí firma potřebuje. Vypočítává se to s vedoucím výroby a s procesním oddělením. Zaměstnanci určení k propuštění byli vybíráni podle ohodnocení jednotlivých nadřízených a podle dalších kritérií-flexibility, produktivity, komunikace. Následně se systém výběru zaměstnanců k případnému propuštění měnil a nyní se firma snaží, aby v případě ponížení výroby nemusela zaměstnance propouštět. Zaměstnance vybírají vždy nadřízení pracovníci. V daném případě osoby určené k propuštění vybíral svědek[Anonymizováno][jméno ředitele výroby], [jméno vedoucího výroby a expedice] a [jméno zástupce vedoucího výroby a expedice]. Nejprve byl určen počet nadbytečný počet pracovníků, které vybíral právě [jméno vedoucího výroby a expedice] a [jméno zástupce vedoucího výroby a expedice] ve spolupráci s mistry směn. Za svědkem [jméno ředitele výroby] pak přišel vedoucí [jméno vedoucího výroby a expedice] a [jméno zástupce vedoucího výroby a expedice] už s konkrétními jmény. Následně se procházela hodnocení těch konkrétních zaměstnanců. Na konkrétní důvody, pro které byl žalobce propuštěn z pracovního poměru, si svědek již nevzpomněl, ale u žalobce byla nižší efektivita a nespokojenost s komunikací. Zaměstnanci se propouštěly s odstupným. Zdali některé osoby zůstaly v práci během výpovědní doby nebo byly na překážkách v práci, to si svědek již nepamatoval. Svědek si však vzpomněl, že měl žalobce nějaký konflikt s kolegou, nějakou potyčku na fotbalovém turnaji a že snad někteří lidé z něho měli strach. Také je informován o tom, že žalobce ve firmě žalované předcvičoval, protože dělal kickbox, byl statný a dával to najevo. Svědkovi se doneslo, že z žalobce měli lidé strach a že to snad řešilo i personální oddělení. Rozhodnutí o propuštění bylo učiněno ze strany svědka [jméno ředitele výroby] a předneseno majitelům žalované s tím, že není dostatek zakázek a je potřeba snížit stav zaměstnanců. Kdy k tomuto rozhodnutí došlo, si svědek již nepamatoval, nicméně společnost reagovala na nedostatek práce například tím, že se stahovaly určité činnosti, které původně byly zadávány subdodavatelům, takže poté tu práci firma přidělovala vlastním zaměstnancům a tím pro ně zajistila práci. Svědek si nevzpomínal, že by byla zavedena částečná zaměstnanost. Když byla žalobci dána výpověď, tak svědek [jméno ředitele výroby] o žádném založení odborů u žalované nevěděl, ani o žádné jiné činnosti související s odborovou organizací. Při předání výpovědi žalobci byl svědek osobně přítomen, ale s žalobcem nemluvil, většinou pouze přísedí a poslouchá. Pokud jde o „[jméno FO] faktor“, tak jde o určité vyhodnocení zaměstnance, například jakým způsobem komunikuje, jaká je jeho flexibilita, jak reaguje na změny, přičemž tento faktor je přidělován ke každému zaměstnanci na operátorské pozici. Jedná se o číselnou škálu do 100%. Pokles výroby, který v inkriminované době zažívali, byl ojedinělý, vlastně první a to z důvodu problémů s dodávkami součástek a materiálů.

26. Ze zápisu o oznámení zaměstnance ze dne 18.8.2021 soud zjistil, že [jméno FO] oznámil [jméno HR manažerky] a [jméno FO], že se bojí o svůj život. Dostavil se na oddělení HR a sdělil, že v předchozím týdnu měl být na cestě z práce sledován žalobcem, kdy svědek [jméno FO] popsal, jak jej žalobce sledoval do metra a vystoupil na stejné zastávce, vydal se po stejných schodech apod.. [jméno FO] také popsal personálnímu oddělení incident na nohejbale, kdy žalobce na pana [jméno FO] zaútočil a rovněž se zmínil o fyzickém kontaktu mezi žalobcem a panem [jméno FO]. Snahu o smír ze strany žalobce jeho kolegové odmítli a nechtěli se s ním dál bavit a to ani na pracovišti, přestože se žalobce s nimi pokoušel spojit.

27. Ze zápisu o jednání ze dne 18.8.2021 ve věci oznámení o stalkingu soud zjistil, že svědkyně [jméno HR manažerky] vyhotovila tento zápis za přítomnosti [jméno zástupce vedoucího výroby a expedice], [jméno vedoucího výroby a expedice], žalobce a [jméno FO], kdy byla vyvolána diskuze mezi žalobcem a panem [jméno FO], aby si mezi sebou vyříkali vzájemnou averzi a vznesla dotaz na to, proč nedošlo k vyřešení situace, kdy žalobce pana svědka [jméno FO] sledoval. Vůči tomu se žalobce výrazně ohradil a začal zvýšeným hlasem vysvětlovat, že nikoho nesledoval, pouze se pohyboval po stejné trase. Současně sděloval, že žalovaná nemá právo se zajímat o to, co žalobce dělá ve volném čase, že na něj nic nemají. Svědkyně [jméno HR manažerky] důrazně upozornila, že v rámci pracoviště se očekává vzájemný respekt a podobné chování jako sledování nebude tolerováno. Proti tomu se žalobce ohradil s hrozbou žaloby, jelikož nařčení ze stalkingu je dle jeho slov velice závažné. Diskuze skončila v podstatě neúspěchem, kdy svědek [jméno FO] následně uvedl, že neočekává zlepšení, obává se a raději si zajistí z práce odvoz.

28. Ze závěrečné zprávy ze dne 29.7.2021 (dle žalované je nesprávně datováno měsícem červencem, měl být uveden měsíc srpen) sepsané svědkyní [jméno HR manažerky] soud zjistil, že ve věci řešení interního nařčení ze stalkingu byl po konfrontaci kontaktován vedoucí [jméno ředitele výroby] a bylo zjištěno, že se objevilo více lidí, kteří se žalobce bojí, ale chtějí zůstat v anonymitě. Zvažoval se tedy přesun žalobce na jiné pracoviště nebo na jinou směnu a byl proto kontaktován mistr druhé směny, který však žalobce odmítl, jelikož s ním měl již na jiném pracovišti konflikt týkající se práce jako takové, a proto z obav o stabilitu na své směně mistr takového zaměstnance odmítl. Nakonec bylo rozhodnuto, že žalobce zůstane na stejné směně a bude spolupracovat mimo okruh lidí, se kterými měl konflikt mimo pracovní prostředí. Žalovanou bylo zjištěno, že na chování žalobce si stěžovalo více lidí a obecně panuje z jeho osoby strach. Byl učiněn závěr, že bude žalobce vykonávat pozici, na které je v současné chvíli. V případě, že dojde ze strany žalobce nebo ostatních účastníků sporu k jakémukoliv výstupu, bude se to řešit případnou výtkou.

29. Ze zápisu o oznámení zaměstnance ze dne 26.7.2021 soud zjistil, že svědkyně [jméno HR manažerky] sepsala tento zápis za přítomnosti žalobce, [jméno zástupce vedoucího výroby a expedice] a právního zástupce žalobce, neboť si žalobce vyžádal schůzku na personálním oddělení, kam dorazil dne 24.7.2021 se svým zástupcem a oznámil, že v minulosti v rámci mimopracovní akce hráli nohejbal, kde došlo k incidentu, který blíže nerozváděl a kde si účastníci slíbili netahat věc do práce. Po této potyčce však proběhl firemní večírek, kde podle žalobce celou situaci začal řešit mistr [jméno směnového mistra] a snažil se ho vyprovokovat k bitce. Žalobce sdělil, že má s mistrem delší dobu problém, že ho nerespektuje, dělá si z něho legraci, nechce ho posunout na jiné pracoviště a má rasové narážky. Na dotaz, jaké konkrétně, žalobce odpověděl, že o jeho dceři kdysi v minulosti řekl, že je opice a celkově na něm tzv. bossuje. Údajně u této události měli být přítomni další svědci, se kterými chtěl žalobce, aby se personální oddělení sešlo. Jednalo se o pana [jméno FO], [jméno FO] a [jméno FO].

30. Ze zápisu o jednání ze dne 28.7.2021 sepsaného [jméno HR manažerky] za přítomnosti [jméno vedoucího výroby a expedice], soud zjistil, že ve věci oznámeného bossingu byli na žádost žalobce vyslechnuti operátoři, kteří měli být přítomni na obědě, kde mělo dojít k nevhodnému rasistickému vyjádření. Pan [jméno FO] sdělil, že [jméno směnového mistra] si občas dělá hloupou srandu a že možná něco takového řekl, ale že on to neslyšel a že si nevšiml, že by [jméno směnového mistra] cíleně bossoval na žalobci. Pan [jméno FO] vypověděl, že mu oznamující (žalobce) po onom obědě řekl, že slova o „opici“ na obědě zazněla a že si žalobce na mistra stěžoval, ale sám pan [jméno FO] pana [jméno směnového mistra] neslyšel nic takového říkat, ale že se tam něco podobného asi řešilo. Pan [jméno FO] vypověděl, že u onoho oběda nebyl a že žádné rasistické urážky nebo bossing vůbec nemůže potvrdit a ničemu takovému přítomen nebyl.

31. Ze zápisu o jednání ze dne 28.7.2021 ve věci výslechu svědků týkající se oznámeného bossingu sepsaném [jméno HR manažerky] soud zjistil, že mistr [jméno směnového mistra] popřel jakékoliv obvinění z cíleného bossingu nebo jiné aktivity vedoucí k zostuzování žalobce a že je ochoten v rámci smíru se omluvit žalobci za jakákoliv jednání. Žalobci se při tomto setkání mistr [jméno směnového mistra] okamžitě omluvil, že neměl v úmyslu se ho dotknout, že si neuvědomuje, že by někdy vyřkl něco rasistického a pokud to tak žalobce vnímal, mrzí ho to. Žalobce následně prohlásil, že jednal impulzívně, když sebou dovedl právníka a že je horká hlava a že šlo o incident, který se stal na chodbě, kde se žalobce bušil v prsa a řval na mistra, který šel okolo a mistr mu ze srandy povídá „volání divočiny“. Toto ale žalobce urazilo a přiznal, že situaci poněkud vyhrotil. Použitá slova „volání divočiny“ mistr přiznal a proto personální oddělní navrhlo vytýkací dopis za nevhodné chování. Naopak žalobce prosil, zda by mohl vzít vše zpět, aby mistr vytýkací dopis nedostal, ale personální oddělení rozhodlo, že není dobré věc podceňovat a tudíž výtka byla udělena.

32. Ze závěrečné zprávy ze dne 29.7.2021 týkající se řešení interního nařčení z bossingu soud zjistil, že svědkyně [jméno HR manažerky] zjistila, že na pracovišti mistra [jméno směnového mistra] je poněkud povolená morálka a vyskytuje se občasné vtipkování za hranou, za což dostal[Anonymizováno]mistr vytýkací dopis. Oznámení o bossingu bylo nakonec vzato zpět samotným žalobcem, který se omluvil za svou impulzivnost a mistr [jméno směnového mistra] se také omluvil a dostal vytýkací dopis a následně byli všichni proškoleni ohledně správného chování na pracovišti a komunikaci při řešení denních běžných operací.

33. Z fotografie žalobce ve firemní mikině žalované soud zjistil, že žalobce je vyfotografován v mimo pracovní době v mikině popsané firemními nápisy žalované a v levé ruce drží pistoli.

34. Z interního systému žalované týkající se vyhodnocení jednotlivých zaměstnanců soud zjistil, že na tomto seznamu je uvedeno 30 jmen a fotografií zaměstnanců žalované s jejich hodnoceními a pozicí na struktuře žalované včetně žalobce, u něhož je uvedeno, že je operátorem výroby a jeho charakteristika je- impulzivní, výbušný, špatná agresivní komunikace, kolegové na pracovišti se ho báli, při změně na jiné pracoviště neschopen vykonávat jemnější manuální práci, lámal součástky. Pokud se v této tabulce hodnotí docházka, komunikace, multifunkčnost, aktivita, samostatnost, odvedená kvalita a tzv. „[jméno FO][Anonymizováno]faktor“ (všechny tyto parametry jsou hodnoceny jako ve škole známkou od jedničky do pětky), je u žalobce uvedeno číslo pět, u komunikace čtyři a u samostatnosti také čtyři. Z tohoto seznamu je 12 osob navrženo na propuštění z pracovního poměru, přičemž se kromě žalobce jedná o osobu [jméno FO], [jméno FO], [jméno FO], [jméno FO], [jméno FO], [jméno FO], [jméno FO], [jméno FO], [jméno FO], [jméno FO] a [jméno FO].

35. Z fotografií uveřejněných na Instagramu žalobce soud zjistil, že žalobce na svém Instagramu sdílel fotografie z doby, kdy působil jako trenér v posilovně zbudované u žalované a kdy tyto tréninky navštěvovali zaměstnanci žalované, přičemž se jedná o příspěvky ze srpna 2020 a z července 2020 z inzerovaného tréninku s žalobcem v úterý a čtvrtky.

36. Z emailové zprávy svědkyně [jméno HR manažerky] adresované žalobci soud zjistil, že mu dne 22.11.2021 bylo sděleno, že vzhledem k tomu, že je žalobce doma na překážkách ze strany zaměstnavatele, není vhodné, aby se pohyboval v areálu společnosti, přičemž se jednalo o reakci na dotaz žalobce, proč má zakázáno navštěvovat fit centrum u žalované a z jakých důvodů žalobce nemůže čerpat benefity.

37. Ze zprávy [jméno směnového mistra] ze dne 9.8.2021 bylo zjištěno, že nadřízený žalobce sděloval, že má volné interní pozice v oddělení Farma/Plasty -operátora opracování plastů, v oddělení Expedice pozici operátora expedice a pozici Handler.

38. Z tiskové zprávy o návštěvě [jméno FO] ze dne 30.11.2021 soud zjistil, [jméno FO] navštívil firmu žalované v [adresa] a uvedl, že se [jméno předsedy představenstva] stal českým podnikatelem roku a že se ve firmě bavili o jejich zájmu přemístit výrobu do větších prostor, protože ty současné již nestačí.

39. Z kopie obsahu části webových stránek žalované z roku 2021 (blíže není datováno) soud zjistil, že na stránkách žalované byli uvedeny záložky týkající se volných pracovních míst, nicméně z tohoto důkazu není zřejmé, zdali existovaly konkrétní volná pracovní místa týkající se operátorů výroby a v jakém počtu.

40. Ze zprávy [název deníku] ze dne [datum] v článku „[název článku]“ soud zjistil, že se majitel firmy žalované pan [jméno FO] chce věnovat také veřejnému sektoru a že si před časem řekl, že se firmě daří a je na čase to vracet, a proto své 3D tiskárny daruje školám a pomáhá rozjíždět slibné startupy.

41. Podle ust. § 48 odst. 1 z.č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, pracovní poměr může být rozvázán jen a) dohodou, b) výpovědí c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době.

42. Podle ust. § 50 odst. 1 zákoníku prácehttps://www.aspi.cz/products/lawText/1/62694/1/2/zakon-c-262-2006-sb-zakonik-prace?rem=v%C3%BDpov%C4%9B%C4%8F - lema9 výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Podle odst. 2 téhož ustanovení zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52. Podle odst. 4 téhož ustanovení dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

43. Podle ust. § 52 odst. 1, písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

44. Podle ust. § 61 odst. 1 zákoníku práce výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. Podle odst. 2 téhož ustanovení jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.

45. Podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

46. Podle ust. § 72 zákoníku práce neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

47. Podle ust. § 19 odst. 1 zákoníku práce soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního jednání, k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu, v případech, kdy to stanoví výslovně tento zákon anebo zvláštní zákon. Podle odst. 2 téhož ustanovení požaduje-li zákon, aby právní jednání bylo s příslušným orgánem pouze projednáno, není možné právní jednání prohlásit za neplatné jen z toho důvodu, že k tomuto projednání nedošlo. Podle odst. 3 téhož ustanovení neplatnost právního jednání nemůže být zaměstnanci na újmu, nezpůsobil-li neplatnost výlučně sám.

48. Podle ust. § 334a odst. 1 zákoníku práce písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou a) jejím předáním na pracovišti zaměstnavatele, b) jejím předáním, kdekoliv bude zaměstnanec zastižen, c) prostřednictvím datové schránky d) prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo e) prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Prostřednictvím provozovatele poštovních služeb může zaměstnavatel doručit písemnost zaměstnanci pouze v případě, není-li možné doručení na pracovišti zaměstnavatele. Podle odst. 2 téhož ustanovení odmítne-li zaměstnanec převzít písemnost doručovanou způsobem podle odstavce 1 písm. a) nebo b), považuje se tato písemnost za doručenou dnem, kdy zaměstnanec její převzetí odmítl.

49. Podle ust. § 286 odst. 1 zákoníku práce, odborové organizace jsou oprávněny jednat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání, za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě.

50. Podle ust. § 286 odst. 2 zákoníku práce, za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami.

51. Podle ust. § 286 odst. 3 zákoníku práce, odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru; kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy může za těchto podmínek jen odborová organizace nebo její pobočná organizace, jestliže ji k tomu opravňují stanovy odborové organizace.

52. Podle ust. § 286 odst. 4 zákoníku práce, oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele vznikají dnem následujícím po dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že splňuje podmínky podle odstavce 3; přestane-li odborová organizace tyto podmínky splňovat, je povinna to zaměstnavateli bez zbytečného odkladu oznámit.

53. Podle ust. § 286 odst. 5 zákoníku práce, působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců, kdy tento zákon nebo zvláštní právní předpisy vyžadují informování, projednání, souhlas nebo dohodu s odborovou organizací, plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím, nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu.

54. Podle ust. § 286 odst. 6 zákoníku práce, působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná za zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak.

55. Mezi stranami bylo nesporné, že žalobce uzavřel dne [datum] s žalovanou pracovní smlouvu na pozici operátor výroby na dobu určitou a následně dne [datum] došlo k dohodě o změně pracovní smlouvy na dobu neurčitou (původně byla pracovní smlouva uzavřena se společností [právnická osoba], jenž se následně rozdělila rozštěpením a pracovní poměr žalobce přešel na žalovanou jako jednu z nástupnických společností společnosti [právnická osoba]).

56. Žalobce se podanou žalobou domáhal určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, když především tvrdil, že mu výpověď nebyla řádně doručena v písemné podobě, ale pouze ústně oznámena dne [datum] na jednání, které proběhlo v kanceláři ředitele žalované svědka [jméno ředitele výroby] za účasti dalších osob. Žalobce dále namítal, že výpověď nebyla předem projednaná z odboru organizací ve smyslu ust. § 61 odst. 1 zákoníku práce a odborová organizace nebyla předem požádána o souhlas s touto výpovědí ve smyslu ust. § 61 odst. 2 zákoníku práce, ačkoli dne [datum] založil spolu s dalšími zaměstnanci u žalované odborovou organizaci, což svému zaměstnavateli oznámil dne [datum] prostřednictvím personální ředitelky [jméno personální ředitelky]. Žalobce také tvrdil, že výpověď z pracovního poměru byla pouze účelová, neboť skutečným důvodem nebyla nadbytečnost žalobce, ale okolnost, že u žalované založil odborovou organizaci tzn., že žalobce byl diskriminován z důvodu jeho členství v odborové organizaci a nevyloučil ani diskriminaci z důvodu národnosti a státní příslušnosti.

57. Soud se nejprve zabýval tvrzenou neplatností výpovědi spočívající v tom, že údajně nebyla výpověď žalobci řádně doručena do vlastních rukou v písemné podobě, ale byla mu pouze ústně sdělena. Za tímto účelem soud vyslechl nejen žalobce jakožto účastníka řízení, ale řadu dalších svědků především personální ředitelku [jméno personální ředitelky], ředitele [jméno ředitele výroby], [jméno vedoucího výroby a expedice] a [jméno zástupce vedoucího výroby a expedice]. Z výpovědi uvedených svědků soud zjistil, že se dne [datum] všichni sešli s žalobcem v kanceláři ředitele žalované [jméno ředitele výroby], přičemž svědek [jméno ředitele výroby] seděl v čele stolu a po straně seděli právě svědci [jméno personální ředitelky], [jméno vedoucího výroby a expedice] a [jméno zástupce vedoucího výroby a expedice]. Naproti těmto osobám se pak posadil žalobce, kterému svědkyně [jméno personální ředitelky] sdělila účel, pro který se sešli s tím, že bylo žalobci sděleno, že se s ohledem na stávající ekonomickou situaci a situaci ohledně nedostatku materiálů (jednalo se o dobu covidu) stali někteří zaměstnanci nadbyteční a z tohoto důvodu žalobce dostává výpověď. Žalobci bylo sděleno, že o organizační změně rozhodlo představenstvo v uplynulé době a toto rozhodnutí spolu s výpovědí bylo žalobci předloženo v písemné podobě tak, že tyto listiny byly přes stůl přistrčeny k žalobci. Žalobce se však odmítl s těmito listinami jakkoli seznámit a cokoliv podepsat. Následně proto po odmítnutí převzetí výpovědi žalobcem byl sepsán protokol, který podepsali právě přítomní svědci [jméno personální ředitelky], [jméno vedoucího výroby a expedice] a [jméno zástupce vedoucího výroby a expedice].

58. Z výpovědi svědků [jméno ředitele výroby], [jméno personální ředitelky], [jméno zástupce vedoucího výroby a expedice] a [jméno vedoucího výroby a expedice] bylo spolehlivě prokázáno, že žalobci byla výpověď z pracovního poměru v písemné podobě doručena, když byla listina obsahující výpověď „přistrčena“ po stole před žalobce (spolu s listinnou obsahující rozhodnutí představenstva o organizační změně) tzn. výpověď byla žalobci nejen sdělena ústně, ale písemná forma této výpovědi se dostala do sféry žalobce. Nemůže jít však k tíži žalované, že se žalobce odmítl s touto písemnou verzí výpovědi jakkoliv seznámit, když si jí ani nepřečetl. Po žalobcově odmítnutí výpovědi pak doručení výpovědi následně potvrdili uvedení svědci. Soud proto došel k závěru, že námitka vznesená žalobcem týkající se neplatnosti výpovědi z toho důvodu, že by snad nebyla žalobci písemná forma výpovědi řádně doručena, není důvodná. Tvrzení žalobce, že mu byla „přistrčena“ pouze jedna listina obsahující rozhodnutí představenstva o organizační změně (nikoli výpověď) prokázáno nebylo. Nadto je s podivem, že žalobce ví, co bylo obsahem zmíněné „přistrčené“ listiny, když sám připouští, že žádnou listinu nečetl.

59. Soud se dále zabýval námitkou žalobce, že založil u žalované odborovou organizaci a žalovaná jako zaměstnavatel neprojednala výpověď, kterou dala žalobci s odborovou organizací a tato organizace nebyla požádána o souhlas s výpovědí žalobci za situace, kdy, žalobce byl předseda odborové organizace. Zákon stanoví podmínky, za kterých je možné účinně u zaměstnavatele založit odborovou organizaci. Žalobce dne 2.9.2021 napsal na komunikační platformu WhatsApp personální ředitelce žalované [jméno personální ředitelky], že předpokládá, že již žalované dorazilo oznámení o založení odborové organizace [právnická osoba] a ptal se svědkyně [jméno personální ředitelky], zda potřebuje vidět stanovy odborové organizace. Tato mu odpověděla, že jí nic nedorazilo a že je na dovolené a bude to řešit až v úterý. Současně se žalobce dotazovala na jména členů odborové organizace, na což žalobce odpověděl, že je seznam členů anonymní a chráněn podle zákona a že je předseda a zakladatel odborové organizace. V řízení bylo prokázáno, že žalobce se dostavil dne [datum] na personální oddělení, kde se setkal se svědkyní [jméno pracovnice personálního oddělení], neboť svědkyně [jméno personální ředitelky] byla tou dobou na dovolené. Svědkyně [jméno pracovnice personálního oddělení] potvrdila, že žalobce jí předával stanovy odborů a řekl jí, že založil odbory, přičemž jí předal stanovy odborů pouze k nahlédnutí. Svědkyně [jméno pracovnice personálního oddělení] se do stanov dívala, ale žádné zakládající osoby tam uvedeny nebyly a ani žalobce jí žádné konkrétní osoby neuvedl. Svědkyně [jméno pracovnice personálního oddělení] pak žalobci sdělila, že žalobce bude muset stanovy poslat žalované společnosti před datovou schránku, neboť ona nemá za žalovanou podpisové právo. Způsob, jak může žalobce žalované stanovy zaslat, řešil žalobce i se svědkyní [jméno FO], kterážto se na krátko dostavila na tuto schůzku.

60. Po provedeném dokazování lze uzavřít, že žalobce nijak neprokázal, že by naplnil zákonné podmínky ustanovení § 286 zákoníku práce týkající řádného oznámení o založení odborové organizace. Oznámení o vzniku odborové organizace podle § 286 odst. 4 zákoníku práce je totiž právním úkonem. Obsahovými náležitostmi tohoto oznámení jsou jednak sdělení (údaje o tom), že stanovy odborové organizace upravují její působení u konkrétního zaměstnavatele a oprávnění jednat (včetně údajů o orgánu odborové organizace, který je podle stanov oprávněn jednat se zaměstnavatelem) a že alespoň tří její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru a jednak doložení sdělovaných údajů. Oprávnění odborové organizace vzniká až při splnění stanovených podmínek. Prokázání minimálního počtu členů odborové organizace má sloužit k ochraně kolektivních vztahů, aby nedocházelo k tomu, že odborová organizace jedná s účinky za organizované i za neorganizované zaměstnance, aniž by splňovala podmínku minimální reprezentativnosti. Oznámení, které tyto náležitosti nesplňuje, odporuje zákonu a je neplatným právním úkonem, na jehož základě pak oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele nevznikají. (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27.8.2019 sp. zn. [spisová značka]). Oprávnění odborové organizace lze prokázat přiložením stanov k oznámení popřípadě jejich zpřístupnění prostřednictvím internetu. Při prokazování minimálního počtu členů v pracovním poměru u zaměstnavatele nelze odborovou organizaci nutit k poskytnutí jmen jejich členů zaměstnavateli. Pokud členové nedají souhlas s uvedením svých jmen, má odborová organizace zvolit takový způsob doložení splnění dané podmínky, s nímž nebude spojeno zveřejnění členství v odborové organizaci u konkrétních osob. Odborová organizace tedy musí splnění podmínky počtu členů prokázat i v tom případě, že její dostatečný počet členů odborové organizace nedá souhlas se zveřejněním svých jmen. Forma oznámení podle § 286 odst. 4 zákoníku práce není předepsána, měla by jej však odborová organizace učinit takovým způsobem, aby nevzbuzoval pochybnosti, že bylo učiněno.

61. Dle názoru soudu žalobce nesplnil podmínky stanovené v ust. § 286 zákoníku práce týkající se způsobu, jakým má být založení odborové organizace zaměstnavateli oznámeno a zejména nijak nedoložil požadované skutečnosti jako minimální počet členů odborové organizace a oprávnění žalobce jednat jménem odborové organizace. Žalobce pouze prostřednictvím elektronické zprávy na WhatsApp svědkyni [jméno personální ředitelky] sdělil, že zřejmě již ví, že byla založena odborová organizace a dotázal se, zdali chce vidět stanovy. Vzhledem k tomu, že byla svědkyně [jméno personální ředitelky] v té době na dovolené, sdělila žalobci, že toto bude řešit až po návratu z dovolené. Z provedených důkazů výslechem svědkyně [jméno personální ředitelky], svědkyně [jméno FO] a svědkyně [jméno pracovnice personálního oddělení] pak nebylo prokázáno, že by žalobcem poskytl žalované jakýkoliv důkaz o tom, že by členy odborové organizace byli alespoň tři zaměstnanci žalované v pracovním poměru. Žalobce na dotaz, kdo je členem odborové organizace pouze uvedl, že jména sdělit nemůže. Je sice pravdou, že při prokazování této okolnosti není povinnost uvádět jména, skutečnost, že jsou u zaměstnavatele organizováni alespoň tři zaměstnanci v pracovním poměru je však třeba prokázat jiným způsobem, což však žalobce neučinil. Pokud jde o předložení stanov odborové organizace, tyto žalobce pouze předložil k nahlédnutí svědkyni [jméno pracovnice personálního oddělení], ale neumožnil jí si stanovy ponechat tzn. že zaměstanavatel neměl možnost se s těmito stanovami řádně seznámit. Žalobce dále nijak neprokázal, že by žalované doložil, že je předsedou odborové organizace a je oprávněn za odborovou organizaci jednat. Jelikož dle názoru soudu žalobce při oznámení vzniku odborové organizace nedodržel zákonem stanovené podmínky uvedené v ust. § 286 zákoníku práce, dospěl soud k závěru, že takovéto oznámení pro nesplnění stanovených náležitostí je neplatným právním úkonem. Z uvedeného proto vyplývá, že žalovaná nebyla povinna projednávat s odborovou organizací výpověď, kterou hodlala žalobci doručit a nemusela ani žádat o souhlas s touto výpovědí, neboť odborová organizace u žalované nebyla právně perfektním způsobem založena.

62. Posledním důvodem, který žalobce proti výpovědi z pracovního poměru v žalobě uplatnil, bylo žalobcovo přesvědčení, že žalovanou tvrzený důvod jeho nadbytečnosti byl účelový a že se ze strany žalované jednalo o trest za jeho snahu založit odborovou organizaci u žalované. Z výslechu svědkyně [jméno personální ředitelky], svědků [jméno vedoucího výroby a expedice], [jméno zástupce vedoucího výroby a expedice], [jméno FO] a [jméno směnového mistra] soud zjistil, že žalovaná společnost se v roce 2021 potýkala s nedostatkem komponentů tzn. materiálů pro výrobu tiskáren a nedostatku čipů, což souviselo s obtížemi celosvětového obchodu v době covidu. Docházelo ke snižování počtu zakázek a s tím spojenému nedostatku práce, a proto bylo rozhodnuto, že je nutné propustit určitý počet zaměstnanců. O výběru zaměstnanců určených k propuštění rozhodoval svědkové [jméno ředitele výroby], [jméno vedoucího výroby a expedice] a [jméno zástupce vedoucího výroby a expedice]. Tato skupina určila počet nadbytečných pracovníků, se kterým bude pracovní poměr ukončen. O skutečnosti, že výpověď daná žalobci nebyla pouze účelová, svědčí i okolnost, že nedošlo k ukončení pracovního poměru pouze se žalobcem, nýbrž pracovní poměr byl ve stejné době ukončen s dalšími jedenácti zaměstnanci. Také je třeba zdůraznit, že okolnost, že žalovaná neměla pro žalobce práci a proto ponechala žalobce po podané výpovědi doma na překážkách v práci na straně zaměstnavatele, je čistě v kompetenci příslušného zaměstnavatele. Navíc kromě žalobce, byl po výpovědi z pracovního poměru doma na překážkách v práci také ještě jeden další pracovník. K námitce žalobce, že ve stejné době, kdy žalobce obdržel od žalované výpověď, poptávala žalovaná v inzerci další pracovníky, je třeba zdůraznit, že z kopie webových stránek žalované není zřejmé, jaké konkrétní pozice byly poptávány a v jaké době, neboť i z výpovědi svědků vyplývá, že společnost měla v příslušném období několik stovek pracovníků v nejrůznějších pozicích. O ekonomických obtížích respektive o nedostatku práce pro zaměstnance žalované svědčí i předpis o částečné zaměstnanosti, který byl na podzim roku 2021 u žalované vydán, z čehož je zřejmé, že někteří pracovníci byli doma a byli zaměstnáváni jen v lichém nebo jen v sudém týdnu. Z provedeného dokazování vyplývají i další důvody, pro které byl žalobce vybrán mezi osoby, kterým byla dána výpověď. Předně bylo zjištěno, že žalobce měl v mimopracovní době konflikt se svými kolegy v době sportovního zápasu a to konkrétně se svědkem [jméno FO], čemuž byli přítomni další zaměstnanci žalované. Žalobce velmi agresivně fyzicky zaútočil na svědka [jméno FO] a to pouze z důvodu předchozího verbálního konfliktu s kolegou [jméno FO], kdy pana [jméno FO] žalobce kopl do břicha. Následně pak dal žalobce i ránu pěstí do tváře svědku [jméno FO]. Z uvedeného je zřejmé, jakým agresivním způsobem žalobce reaguje na řešení konfliktních situací, které se původně ve fyzické rovině vůbec neodehrávají. Žalobce sám se při jednání soudu ústně označoval za „vojáka“ a „cvičitele thajského boxu“, čímž zjevně zdůrazňoval svoji fyzickou převahu. Navíc žalobce měl kromě konfliktu se svědkem [jméno FO] konflikt i se svým nadřízeným [jméno směnového mistra], který potvrdil, že se žalobce zaměstnanci báli a že s kolegy dobře nevycházel. Při výběru osob, kterým bude dána výpověď v okamžiku, kdy u žalované docházelo ke snižování počtu zaměstnanců, pak žalovaná vybrala žalobce nejen z důvodu jeho nízké efektivity práce, ale i z důvodu jeho složité a výbušné povahy. V daném případě k prokázání důvodnosti výpovědního důvodu pro nadbytečnost postačovaly důkazy, které byly v řízení provedeny a ze kterých vyplynulo, že výpovědní důvod, který byl ve výpovědi žalobci uveden (nadbytečnost), je skutečný a nikoliv pouze účelový tak, jak žalobce tvrdil. Je zcela v kompetenci konkrétního zaměstnavatele, která místa a k jakému datu zruší. Z provedených důkazů vyplývá, že se žalovaná objektivně na konci léta 2021 ocitla ve složité situaci týkající se nedostatku dílů pro výrobu, především čipů do 3D tiskáren. Navíc i vnitřní předpis o částečné zaměstnanosti prokazuje, že žalovaná musela ponechat své zaměstnance ve výrobě doma za náhradu ve výši 80% průměrného výdělku.

63. Žalobcem v žalobě krátce zmíněná diskriminace z důvodu jeho národnosti a státní příslušnosti k Bulharské republice nebyla v řízení žalobcem nijak blíže specifikována, natož aby byla v řízení prokázána. Z provedených důkazů ani nebylo zjištěno, že by při rozhodování žalované o výběru zaměstnanců určených k propuštění hrála jejich národnost nebo státní příslušnost jakoukoli roli.

64. Vzhledem ke skutečnosti, že žalobce žádnými důkazy v řízení neprokázal, že by byl naplněn alespoň jeden z tvrzených důvodů neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, soud uzavřel, že výpověď z pracovního poměru daná žalovanou žalobci je platným právním úkonem a proto žalobu zamítl.

65. O náhradě nákladů řízení rozhodl soud dle ustanovení § 142 odst. 1 o.s.ř., neboť žalovaná byla ve věci plně úspěšná a proto má právo na náhradu nákladů řízení představující odměnu za právní zastoupení žalované spočívající v 17 úkonech právní služby (příprava a převzetí zastoupení, nahlížení do spisu, vyjádření k žalobě (17.2.2022), vyjádření k replice (13.7.2022), přípis ze dne 16.12.2022, vyjádření ze dne 24.10.2023, 2x závěrečná řeč ze dne 6.3.2023 a ze dne 29.2.2024, a účast na jednání dne 13.10.2022, 19.1.2023, 6.2.2023, 18.5.2023, 10.10.2023, 28.11.2023, 18.7.2024) s tím, že jednání dne 19.1.2023 a 8.2.2024 trvala více jak dvě hodiny, a proto se počítají jako dva úkony (§ 11 odst. 1, písm. g) adv.tarifu ) po 2500 Kč (tarifní hodnota činí částku 35.000 Kč dle § 9 odst. 3, písm. a) advokátního tarifu), 17x režijní paušál po 300Kč a 21% DPH tj. celkem 57.596 Kč.

Poučení