29 Co 299/2025-101

Plný text

Krajský soud v Ústí nad Labem – pobočka v Liberci rozhodl v senátě složeném z předsedkyně JUDr. Petry Kořínkové a soudců JUDr. Petry Hankové a Mgr. Kateřiny Kupkové ve věci žalobce: Jméno žalobce , narozený dne Datum narození žalobce bytem Adresa žalobce zastoupený advokátkou Mgr. Martinou Krňoulovou sídlem Adresa advokátky proti žalované: Anonymizováno , příspěvková organizace, IČ Anonymizováno sídlem Anonymizováno zastoupená advokátem JUDr. Alexandrem Šoljakem sídlem U Soudu 363/10, 460 01 Liberec II o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, o odvolání žalované proti rozsudku Okresního soudu v Liberci č. j. 16 C 281/2024-70 ze dne 7. 5. 2025,

I. Rozsudek okresního soudu se potvrzuje.

II. Žalovaná je povinna zaplatit žalobci náhradu nákladů odvolacího řízení ve výši 10 864,59 Kč, a to do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku u advokátky Mgr. Martiny Krňoulové.

1. Napadeným rozsudkem bylo výrokem I rozhodnuto, že se určuje, že okamžité zrušení pracovního poměru dané žalovanou žalobci dne 9. 10. 2024, je neplatné. Výrokem II bylo rozhodnuto, že žalovaná je povinna nahradit žalobci na nákladech řízení 34 110 Kč do 3 dnů od právní moci rozsudku k rukám zástupkyně žalobce.

2. Rozsudek byl odůvodněn tak, že se žalobce žalobou podanou dne 28.11.2024 domáhal určení, že zrušení pracovního poměru učiněné žalovanou dopisem ze dne 9.10. 2024, je neplatné. Žalobu odůvodnil tím, že byl 2.5.2012 jmenován do funkce , Anonymizováno, , kterou 12 let vykonával. Ke dni 31.7.2024 pak byl odvolán z funkce , Anonymizováno, , ale jeho pracovní poměr tím neskončil, žalovaná mu nenabídla jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, učit odmítl, nedošlo tak k uzavření dohody o změně pracovního zařazení žalobce. Na základě těchto skutečností pak byla žalobci dne 2.10.2024 doručena výpověď z pracovního poměru s dvouměsíční výpovědní lhůtou a skončením ke dni 31.12.2024. Následně 9.10.2024 mu bylo doručeno okamžité zrušení pracovního poměru. Žalobce má za to, že se nedopustil žádného porušení pracovních povinností zvlášť hrubé intenzity, když od 1.8.2024 trvaly překážky v práci na straně zaměstnavatele. Žalovaná namítala, že po odvolání žalobce z funkce s účinností k 1.7.2024 začala s žalobcem jednat o novém pracovním zařazení. Ústní jednání byla bez výsledku. Žalobce se od 1.8.2024 do zaměstnání dostavoval pouze sporadicky, situaci neřešil. Od 1.9.2024 se pak žalobce na pracoviště nedostavoval vůbec. Následně žalovaná listinou ze dne 18.9.2024 informovala žalobce o postupu podle § 73a zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce (dále jen zák. práce) a vyzvala žalobce, aby se po dobu běhu výpovědní lhůty dostavoval do práce, kde mu bude přidělována práce dle aktuální potřeby odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci žalobce, s požadavkem na naprosto precizní předání pracovního místa, aby bylo možno na práci žalobce navázat. Zároveň byl vyzván, aby řádně zdůvodnil, proč se v měsíci srpnu a do 18.9.2024 nedostavil do zaměstnání, a byl upozorněn na možnost skončení pracovního poměru i v běhu výpovědní lhůty, a to dohodou podle § 49 zák. práce nebo okamžitým zrušením podle § 55 zák. práce. Listina byla žalobci doručena dne 2.10.2024. Jelikož se žalobce na pracoviště nedostavil, vyzvala jej žalovaná telefonicky, aby se dostavil na pracoviště, předal funkci, udělal inventuru a zdůvodnil svou nepřítomnost. Žalobce se dostavil dne 9.10.2024 a žalovaná se rozhodla předat mu okamžité zrušení pracovního poměru, a to pro neomluvenou absenci od 1.8.2024 a po doručení výzvy, nejméně od 2.10.2024, považovala absence žalobce za zvlášť hrubé porušení pracovních povinností. Žalobce odmítl listinu převzít. Žalovaná namítala, že nedošlo k předání funkce, neboť žalobce v měsíci červenci čerpal 22 dnů dovolenou. K předání nedošlo ani v době po 1.8.2024, přestože povinnost žalobce vyplývá z ustanovení § 2 odst. 2 vyhlášky č.263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí či dobrovolným svazkem obcí, kdy se o předání vyhotoví záznam, kdy žalobce netvrdí ani neprokazuje, že by nějaký záznam byl vyhotoven. Předání agendy je pak složitou záležitostí, kdy dochází k předání učebních plánů, pracovněprávní a personální agendy, majetku, s provedením inventarizace. Žalobce pak měl tyto úkony provést minimálně po výzvě ze dne 2.10.2024, kdy k žádnému takovému jednání nedošlo. Žalobce k tomu namítal, že nepředání funkce , Anonymizováno, nebylo vymezeno jako důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru. Vyzvání k předání bylo neurčité. Žalobce s novým , Anonymizováno, komunikoval a chtěl mít vše uzavřené před započetím stavebních prací 15.7.2024. Ke svému nástupu 1.8.2024 již nový , Anonymizováno, musel disponovat vším potřebným.

3. Okresní soud shledal, že mezi účastníky nebylo sporné, že žalobce byl dne 2.5.2012 jmenován rozhodnutím rady města č., Anonymizováno, , s účinností k 1.8.2012, , Anonymizováno, , Anonymizováno, , adresa, . Tuto funkci vykonával (pro pravděpodobné nevypsání konkursu) až do svého odvolání z funkce na základě rozhodnutí rady města , adresa, ze dne 27.2.2024, a to s účinností k 31.7.2024. Z účastnické výpovědi žalobce i statutárního zástupce žalované vyplynulo, že probíhala komunikace o dalším pracovním zařazení žalobce, s nabídkou práce učitele, což nebylo žalobcem přijato. Nesporným také zůstalo doručení listiny ze dne 18.9.2024, s účinky doručení ke dni 2.10.2024. Obsahem této listiny pak bylo jednak vyrozumění žalobce o dalším postupu zaměstnavatele vyplývajícím z odvolání žalobce z funkce , Anonymizováno, a o skutečnosti, že nedošlo ke změně pracovní pozice žalobce na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci a zdravotnímu stavu tedy, že ve smyslu ustanovení § 73a odst.2 zák. práce odvoláním z funkce nekončí pracovní poměr a zaměstnavatel je povinen takovému zaměstnanci nabídnout změnu pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže takovou práci pro zaměstnance zaměstnavatel nemá, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zák. práce, odstupné zaměstnanci pak náleží jen v případě existence tzv. organizačních důvodů (zrušení pracovního místa ze kterého je zaměstnanec odvoláván), a na případ odvolání z funkce při jmenování jiné osoby na toto vedoucí místo se tedy nárok na odstupné nevztahuje. Zaměstnavatel se snažil věc řešit dohodou s upozorněním zaměstnance na tento možný postup, kdy žalobce měl dohodu odmítnout. Druhou částí listiny pak byla samotná výpověď z pracovního poměru založeného jmenováním do funkce, a to podle § 52 písm. c) zák. práce, neboť se stal žalobce pro zaměstnavatele nadbytečným s tím, že mu dle § 73a zák. práce nenáleží odstupné, důvodem pro výpověď je odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance ke dni 31.7.2024, a nemožnost zaměstnávat žalobce na pozici odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci, neboť zaměstnavatel nemá takovou pozici v organizační struktuře. Pracovní poměr tak měl skončit uplynutím výpovědní doby s tím, že do té doby se měl žalobce dostavovat do zaměstnání, kde mu měla být přidělována práce dle aktuální potřeby zaměstnavatele, zejména s nutností provedení naprosto precizního předání pracovního místa, aby bylo možno na práci žalobce navázat. Listina pak obsahuje rozsah čerpání řádné dovolené za rok 2024 a doplacení nevyčerpané dovolené. Dále byl žalobce vyzván ke splnění povinnosti doložit důvod, proč se v měsíci srpnu 2024 a dosud (tedy k 18.9.2024) nedostavil do zaměstnání s tím, že nedoložení těchto skutečností může být důvodem pro vykázání neomluvených absencí podle zákoníku práce. Dále byl upozorněn, že i v době běhu výpovědní lhůty může pracovní poměr skončit jinými způsoby dle zákoníku práce, tedy dohodou nebo okamžitým zrušením pracovního poměru. Listina byla pod číslem zásilky , Anonymizováno, doručena žalobci dne 2.10.2024. Nespornou skutečností pak bylo také doručení okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne , datum, , a to v rámci odmítnutí jeho převzetí žalobcem. Okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne 9.10.2024 byl výpovědní důvod byl vymezen tím, že žalobce do 2.10.2024 neodůvodnil svoji nepřítomnost v zaměstnání od srpna až do 2.10.2024, což žalovaná považovala za neomluvenou absenci a sdělila, že se žalobce od 2.10.2024 nedostavuje do zaměstnání. Nejsou známy žádné překážky výkonu práce, a proto podle § 55 odst.1 písm. b) žalovaná považuje nepřítomnost žalobce od 1.8.2024, nejméně pak od 2.10.2024 jako porušení pracovních povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k žalobcem vykonávané práci jako zvlášť hrubé porušení pracovních povinností. Další setrvání žalobce u zaměstnavatele by pak hrubě narušilo pracovní kázeň ostatních zaměstnanců. Pracovní poměr končí doručením listiny o okamžitém zrušení pracovního poměru.

4. Okresní soud věc posoudil především podle § 55 odst. 1 zák. práce a uvedl, že předpokladem pro okamžité skončení pracovního poměru, jakožto výjimečného způsobu skončení pracovního poměru, je zaměstnancovo porušení některé z povinností, jež vyplývají z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, a zároveň musí toto porušení povinnosti dosáhnout zvlášť hrubé intenzity. Povinnostmi zaměstnance, jež vyplývají z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, jsou v první řadě povinnosti vyplývající přímo ze zákona, tedy zejména ze zákoníku práce. Ten stanoví základní povinnosti všech zaměstnanců bez ohledu na jejich zařazení u zaměstnavatele zejména v § 38 odst. 1 písm. b) a § 301. Další povinnosti jsou stanoveny pro určité okruhy zaměstnanců v § 302 (vedoucí zaměstnanci). Obecná pravidla chování vyplývají rovněž z občanského zákoníku, správních předpisů apod. Povinnosti má zaměstnanec stanoveny rovněž v pracovní smlouvě, pracovním řádu nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Jednotícím kritériem všech povinností, jejichž porušení může být důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, je, že se musí jednat o povinnosti vyplývající z toho pracovního vztahu, který má být tímto způsobem ukončen. Okresní soud vysvětlil, že ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem s tím, že její vymezení závisí na konkrétních okolnostech případu; většinou bude třeba přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti, k míře jeho zavinění, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod. Přitom je třeba mít na zřeteli, že je to pouze soud, který v případném řízení o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru relativně neurčitou (abstraktní) hypotézu vymezí tak, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní vztah zaměstnance k němu nadále pokračoval (např. rozhodnutí NS ČR 21 Cdo 1228/99 uveřejněné ve sbírce soudních rozhodnutí pod R 21/2001).

5. V daném případě považoval okresní soud za rozhodné posouzení toho, zda lze nepřítomnost žalobce považovat za neomluvenou absenci s intenzitou umožňující okamžité zrušení pracovního poměru, odkázal přitom na judikaturu, a to rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp.zn. 21 Cdo 2542/2007 ze dne , datum, (, Anonymizováno, jako i další na https://www.nsoud.cz/), dle kterého lze považovat neomluvenou absenci v rozsahu minimálně 5 dnů za zvlášť hrubé porušení pracovních povinností. Zohlednil však, že žalobce původně vykonával funkci , Anonymizováno, na základě rozhodnutí rady města ze dne 2.5.2012 a z této funkce odvolán, a to rozhodnutím rady města , adresa, ze dne 27.2.2024, s účinností k 31.7.2024. Shledal proto, že podle § 73a odst.2 zák. práce odvoláním z funkce pracovní poměr žalobce nekončil. Mělo tedy dojít k zákonem předepsanému postupu spočívajícím v nabídkové povinnosti zaměstnavatele nabídnout žalobci jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, kdy v případě existence takové práce a souhlasu zaměstnance dojde k uzavření dohody o změně pracovního zařazení. V případě, že takovou prací zaměstnavatel nedisponuje, nebo ji zaměstnanec odmítne, vzniká tzv. překážka v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 zák. práce, a také vzniká výpovědní důvod tzv. nadbytečnosti podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Zaměstnanec nemá nárok na odstupné, ale na náhradu mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele. Okresní soud proto vyšel z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp.zn. 2 Cdon 1535/97, podle kterého byl-li zaměstnanec odvolán z funkce, která se obsazuje jmenováním, nebo se této funkce vzdal, není povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci, a to až do doby, než se dohodnou na dalším pracovním zařazení zaměstnance, popřípadě až do skončení pracovního poměru. V tom, že zaměstnanec v tomto období nedochází na pracoviště a nedodržuje pracovní dobu, proto nelze spatřovat porušení pracovní kázně (aktuálně porušení pracovních povinností). Zaměstnance nelze nutit, aby vykonával práci, kterou konat nechce. Opačný postup by byl v rozporu s Úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 29 o nucené práci (publikována ve Sbírce zákonů pod č. 506/1990 Sb.) a čl. 9 Listiny základních práv a svobod. Důvod, proč i v případě, že zaměstnanec nabízenou práci odmítl, jde o překážku na straně zaměstnavatele, je spatřován v tom, že zaměstnavatel zaměstnanci již nepřiděluje či nemůže přidělovat původní práci, kterou jako vedoucí zaměstnanec vykonával, a k jiné dohodě o změně sjednaných pracovních podmínek mezi nimi nedošlo. Okresní soud též konstatoval, že žalované bylo předem známo, kdy bude výkon funkce končit, měla tak od února 2024 do , datum, časový prostor na řešení situace s předáním funkce. Okresní soud též odkázal na ustanovení § 60 zák. práce, podle kterého je třeba vycházet z důvodu uvedeného v písemném okamžitém zrušení, který nesmí být dodatečně měněn. Tento důvod spočíval v daném případě v neomluvených absencích za období do srpna 2024 do 2.10.2024 a nedostavování se do zaměstnání od 2.10.2024. Šlo tak právě o období po zániku funkce , Anonymizováno, 31.7.2024 při neexistenci dohody o změně pracovního poměru. Nebyla tu tedy dána povinnost vykonávat práci bez uzavření dohody, pokyn k výkonu pracovní činnosti byl proto nezákonným, nebylo tak třeba absenci omlouvat ani být přítomen na pracovišti. Okresní soud připustil, že žalobce měl povinnost k odevzdání své pracovní agendy podle vyhlášky č. 263/20007 Sb. uvedené však nebylo důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, jakožto porušení konkrétní povinnosti žalobce zvlášť hrubé intenzity. Okresní soud tak uzavřel, že okamžité zrušení pracovního poměru žalobce z 9.10.2024 bylo neplatné. Úspěšnému žalobci byla přiznána plná náhrada nákladů řízení podle § 142 odst. 1 o.s.ř. ve výši 34 110 Kč.

6. Rozsudek okresního soudu napadla včas podaným odvoláním žalovaná. Uvedla, že po odvolání žalobce z funkce , Anonymizováno, byl novým , Anonymizováno, jmenován Alastair s. Edwards, který hned po svém jmenování zahájil jednání směřující k novému pracovnímu zařazení žalobce, jednání však byla bez výsledku. Žalobce zdůrazňoval, že s o ohledem na svůj věk a zdravotní stav nemá zájem ve škole dále pracovat. Ještě ve své funkci byl v červenci celý měsíc na dovolené. Následně se do zaměstnání nedostavoval, žádnou práci nerealizoval. Výpověď převzal 2.10.2024 a výpovědní lhůta uplynula 31.12.2024. Listinou z 18.9.2024 byl vyzván, aby se dostavil do zaměstnání a řádně předal funkci. V tomto směru žalovaná odkázala na vyhlášku č. 263/2007 Sb., která předání v § 2 odst. 2 upravuje s tím, že se o předání pořizuje záznam. Žalobce se však nedostavoval, pracovní místo ani funkci , Anonymizováno, nepředal. V probíhajících kontrolách byla zjištěna další pochybení, která budou řešena samostatně. V období od 31.7.2024 do 2.10.2024 nebyla žalobci přidělována práce, ale nejpozději od 2.10.2024 do 9.10.2024, bylo žalobci zřejmé, jaké práce se od něj očekávají, došlo tak k neomluveným absencím, během nichž mělo k předání funkce dojít, proto bylo přistoupeno k okamžitému zrušení pracovního poměru žalobce. Okresní soud rozhodl v rozporu z provedenými důkazy, jejich hodnocení je účelové v neprospěch žalované. Při hodnocení nákladů řízení, též mělo být přihlédnuto k tomu, že nedošlo k uplatnění nároku předžalobní výzvou. Žalovaná proto navrhovala rozsudek okresního soudu změnit a žalobu zamítnout a žalovaní přiznat náhradu nákladů řízení.

7. Žalobce se k odvolání žalobkyně vyjádřil tak, že okresní soud správně posoudil, že žalovaná měla prokázat konkrétní obsah povinnosti končícího , Anonymizováno, školy předat svou agendu, pokud mu jako vytýká, že tuto povinnost nesplnil řádně. Bylo prokázáno především účastnickými výpověďmi žalobce a nového , Anonymizováno, školy, statutárního zástupce žalované, že agenda , Anonymizováno, školy byla předávána postupně již od jara 2024, odcházející a nový , Anonymizováno, školy spolu komunikovali, nový , Anonymizováno, školy svou funkci již v létě 2024 bez větších obtíží vykonával, vše běželo, školní rok byl běžně dne 1.9.2024 zahájen. Byť lze přisvědčit námitce žalované, že ohledně předání agendy , Anonymizováno, nebyl sepsán písemný protokol, nesepsání písemného protokolu o předaném nelze s ohledem na ostatní okolnosti této věci hodnotit jako natolik intenzivní porušení pracovně právních povinností žalobce, aby tím bylo odůvodněno okamžité zrušení pracovního poměru jako mimořádný nejpřísnější způsob ukončení pracovního poměru, přičemž takto ale ani nebyl důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru písemně vymezen. Výkladem projevu vůle nemůže být neprojevená vůle doplňována či nahrazována. Žalobce neměl v období dne 1.8.2024 do dne 2.10.2024 a ani v období ode dne 2.10.2024 do dne 9.10.2024 stanoven druh práce, který by byl povinen pro zaměstnavatelku vykonávat, v těchto obdobích trvala překážka v práci na straně zaměstnavatelky, přičemž po zaměstnanci nelze vyžadovat, aby vykonával práci, kterou nemá dohodnutu a kterou konat nechce, jeho původní agenda , Anonymizováno, školy byla předána nejpozději ke dni 15.7.2024, před zahájením stavebních prací ve škole a před zahájením nového školního roku, tedy ani v tomto smyslu neměl žalobce co pro žalovanou konat. Nadto žalobce dne 28.11.2024 zaslal žalované přípis, ve kterém se pokusil o smírné řešení věci a na nezbytnost uplatnění neplatnosti okamžitého zrušení jeho pracovního poměru upozornil, žalovaná možnosti smíru nevyužila a trvala na tom, že učiněné okamžité zrušení pracovního poměru je platné, na tom setrvala v průběhu celého řízení před soudem prvního stupně, a proto i podala odvolání. Podle recentní judikatury by absence předžalobní výzvy neměla být důvodem pro odepření náhrady nákladů řízení v těch případech, kdy žalovaná ani po doručení žaloby žalovanou povinnost nesplní či jinak nepřivodí její zánik. Žalobce proto navrhl, aby odvolací soud rozsudek potvrdil, a to ve všech jeho výrocích.

8. Krajský soud poté přezkoumal rozsudek okresního soudu (§ 212, § 212a o. s. ř.) včetně jemu předcházejícího řízení, a dospěl k závěru, že odvolání žalované není důvodné.

9. Po skutkové stránce lze plně odkázat na skutková zjištění okresního soudu, z niž vyplývá, že žalobce od 2.5.2012 vykonával funkci , Anonymizováno, , odvolán byl ke dni 31.7.2024. K dohodě o novém pracovním zařazení nedošlo. Žalobce byl dopisem z 18.9.2024 doručeným mu 2.10.2024 vyzván k dostavování se do zaměstnání, kde mu bude přidělována práce, zejména k preciznímu předání pracovního místa, bylo též požadováno doložení absence od srpna 2024, zároveň byla žalobci dána výpověď z pracovního poměru pro nemožnost žalobce dále zaměstnávat na funkci a odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci žalobce, když takovou pozici nemá zaměstnavatel ve své struktuře s tím, že pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Žalobce byl upozorněn i na to, že v průběhu výpovědní doby může dojít k jiným způsobům ukončení pracovního poměru včetně okamžitého zrušení. Okamžité zrušení bylo žalobci dáno dopisem z 9.10.2024, důvodem byla neomluvená nepřítomnost v zaměstnání od srpna do 2.10.2024 a další nedostavování se od 2.10.2024 do zaměstnání. K doručení žalobci došlo na základě jeho odmítnutí převzetí téhož dne.

10. Podle § 48 odst. 1 zák. práce pracovní poměr může být rozvázán jen a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době.

11. Podle ustanovení § 55 odst. 1 zák. práce zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, nebo porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

12. Podle ustanovení § 58 odst.1 zák. práce, pak platí, že pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.

13. Podle § 60 zák. práce musí v okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží.

14. Z obsahu vymezení důvodu písemného okamžitého zrušení pracovního poměru žalobce z 9.10.2024 vyplývá, že tímto důvodem byla neomluvená absence žalobce v zaměstnání. Okresní soud správně posoudil, že takový důvod by obecně mohl představovat důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru, bylo však třeba se zabývat tím, zda mohlo být po žalobci dostavování se na pracoviště v jeho situaci požadováno. Tato situace byla dána tím, že jeho funkce , Anonymizováno, odvoláním zanikla a nová pracovní náplň nebyla dohodnuta.

15. Podle § 73a odst. 1 zák. práce odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější. Podle odst. 2 odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.

16. Uvedenou situaci posuzuje judikatura již konstantně tak, že uvádí, že byl-li zaměstnanec odvolán z funkce, která se obsazuje jmenováním, nebo se této funkce vzdal, není povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci, a to až do doby, než se dohodnou na dalším pracovním zařazení zaměstnance, popřípadě až do skončení pracovního poměru. V tom, že zaměstnanec v tomto období nedochází na pracoviště a nedodržuje pracovní dobu, proto nelze spatřovat porušení pracovní kázně. Jedná se o rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 24.02.1998, sp. zn. 2 Cdon 1535/97, jak správně citoval okresní soud, lze též odkázat na shodné závěry Nejvyššího soudu citované v rozhodnutí ze dne 23. 4. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1659/2014 nebo v aktuálním ze dne 27.6.2024, sp.zn. 21 Cdo 3811/2023, podle kterého byl-li zaměstnanec ze svého místa odvolán (popřípadě se vedoucího pracovního místa vzdal), pak do doby, než se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne na svém dalším pracovním zařazení, popřípadě do doby skončení pracovního poměru (např. na základě výpovědi, dané zaměstnanci, nebo dohody o rozvázání pracovního poměru, uzavřené z tohoto důvodu), se vztahy mezi účastníky vyznačují tím, že zaměstnanec nekoná pro zaměstnavatele práci, neboť na dosud zastávaném místě již není oprávněn (povinen) práci vykonávat, a jeho nové pracovní zařazení u zaměstnavatele není (zatím) určeno. I když odvoláním z vedoucího pracovního místa (popřípadě vzdáním se tohoto místa) pracovní poměr nekončí, nastal takový stav, že tu chybí jeden z jeho základních prvků – druh práce. Jedním z následků odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa (popřípadě vzdání se tohoto místa) tedy je, že zaměstnavatel nemá povinnost přidělovat zaměstnanci práci a že zaměstnanec není povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci, a to až do té doby, než se dohodnou na dalším pracovním zařazení zaměstnance, popřípadě až do skončení pracovního poměru. Tento stav zákoník práce považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele. Protože zaměstnanec není v rozhodném období povinen konat pro zaměstnavatele práci pro překážku na jeho straně, nemůže být povinen ani dodržovat pracovní dobu [povinnost dodržovat pracovní dobu podle ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je spojena s povinností zaměstnance konat práci], a není tedy povinen ani docházet na (bývalé) pracoviště. Jednostranné opatření zaměstnavatele, kterým by zaměstnanci (bez jeho souhlasu) přikázal konat práci (ať související s místem, z něhož byl odvolán nebo kterého se vzdal, nebo vyplývající z jiného, zaměstnavatelem jednostranně provedeného pracovního zařazení zaměstnance), je – jak plyne z výše uvedeného – neplatné. Za této situace nelze důvodně dovozovat, že by zaměstnanec mohl porušit povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci tím, že nedocházel do zaměstnání, popřípadě že nedodržel stanovenou pracovní dobu.

17. Z uvedeného tak vyplývá, že ani v daném případě nebylo možno shledat absenci v zaměstnání ze strany žalobce, jehož funkce , Anonymizováno, zanikla a nedošlo ke sjednání nové pracovní náplně – určení druhu práce, který měl žalobce jako zaměstnanec pro žalovanou jako zaměstnavatele vykonávat, za porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Žalobce nebylo možno nutit k práci ve funkci , Anonymizováno, , která zanikla, jiný druh práce nebyl dohodnut, tím vznikla překážka na straně žalované jako zaměstnavatele daná nemožností přidělování práce, žalobce tak neměl povinnost se na pracoviště dostavovat. Tato skutečnost nemohla mít žádný vliv na další zaměstnance téhož zaměstnavatele, kterých se tato překážka netýkala. Pokud jde o nesplnění či porušení povinností žalobce ve funkci , Anonymizováno, , nebyly tyto jako důvod okamžitého zrušení pracovního poměru uvedeny, totéž se týkalo tvrzených nedostatků řádného předání pracovní pozice. Odvolací soud má ve shodě s okresním soudem za to, že k předání pracovní pozice mělo primárně sloužit období od února 2024 od rozhodnutí Rady města o odvolání do 31.7.2024, neboť již v rámci odvolání z funkce mohly být nastaveny konkrétní požadavky na způsob předání funkce a úkony spadající do výkonu funkce , Anonymizováno, mohly být po žalobci plně vyžadovány. I kdyby bylo možno připustit, že i po zániku funkce , Anonymizováno, mohly být po žalobci požadovány i během dalšího trvání jeho pracovního poměru úkony předání funkce , Anonymizováno, v rámci požadování nezbytné součinnosti. Nebylo možno dovodit, že by porušení této součinnosti bylo uvedeno jako důvod okamžitého zrušení pracovního poměru. Navíc nedostatky splnění povinnosti předání funkce zároveň nebyly žalovanému předem konkrétně vytknuty, když ve výzvě z 18.9.2024 doručené žalobci 2.10.2024 nebylo konkrétně uvedeno, v čem má „naprosto precizní předání“ spočívat a co tedy z jeho strany chybí učinit. Výzva nebyla určitá, ani pokud jde o požadavek na dostavení se do zaměstnání, neboť byla formulována jako obecný požadavek dostavovat se do zaměstnání po dobu výpovědní doby. Bylo pouze obecně uvedeno, že bude docházet k přidělování práce podle aktuální potřeby zaměstnavatele. Takový požadavek byl však v rozporu s tím, že pracovní zařazení žalobce nebylo sjednáno. Pokud jde o specifikaci, že „zejména bude nutné provést naprosto precizní předání pracovního místa, aby bylo možné na práci žalobce navázat,“ chybělo přesné uvedení toho, kdy a kam se se má žalobce dostavit a jakou konkrétní činnost bude po něm zaměstnavatel vyžadovat (blíže viz např. rozhodnutí Nejvyššího soudu sp.zn. 21 Cdo 3526/2015 ze dne 16.6.2016), aby mohl posoudit, zda jde v jeho situaci o nepřípustné přidělování práce nebo konkrétní úkon odůvodněného vyžadování součinnosti. Vzhledem k nedostatku náležitostí takové výzvy a trvajícím překážkám na straně zaměstnavatele nebylo možno shledat, že by neomluvená absence byla porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k žalobcem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, pro které byla žalovaná oprávněna přistoupit podle § 58 odst.1 zák. práce k okamžitému zrušení pracovního poměru se žalobcem.

18. Odvolací soud proto rozhodnutí okresního soudu, kterým bylo určeno, že okamžité zrušení pracovního poměru dané žalovanou žalobci dne 9. 10. 2024, je neplatné, jako věcně správné postupem podle § 219 o.s.ř. potvrdil, shodně postupoval i ohledně rozhodnutí o náhradě nákladů řízení před soudem prvého stupně, na jehož vyčíslení a odůvodnění odvolací plně odkazuje. Pokud žalovaná namítala, nedostatek předžalobní výzvy, pak judikatura dlouhodobě zastává názor, že při rozhodování o náhradě nákladů řízení nelze izolovaně posuzovat (jen) to, zda žalobce způsobem určeným § 142a o. s. ř. vyzval žalovaného k plnění, nýbrž je nezbytné přihlédnout i k dalším okolnostem konkrétní věci, zejména pak k povaze (a výši) uplatněné pohledávky (za účelem uvážení, zda vskutku při naplnění obecné míry obezřetnosti lze uvažovat o „opomenutí“ dlužníka pohledávku zaplatit), k postoji dlužníka k (následně) uplatněné pohledávce, jakož i k reakci dlužníka na zahájení soudního řízení a doručení žaloby (viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 19.02.2015, sp. zn. 29 Cdo 4388/2013). Vzhledem k tomu, že otázka platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru zůstala sporná až do odvolacího řízení, nemělo by zaslání předžalobní výzvy na vznik nákladů žádný vliv.

19. O náhradě nákladů odvolacího řízení mezi účastníky bylo rozhodnuto podle ustanovení § 224 odst. 1, § 142 odst. 1 o. s. ř. V odvolacím řízení byl žalobce plně úspěšný, a proto má vůči žalované nárok na plnou náhradu nákladů odvolacího řízení. Žalobce vynaložil náklady na zastoupení advokátem v rozsahu 2 úkonů právní služby – vyjádření k odvolání z 18.11.2025 s odměnou podle § 9 odst. 3 písm. a), § 11 odst. 1 písm. k) vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu (dále jen AT) ve výši 3 700 Kč a paušální náhrada hotových výdajů 450 Kč. Dále za účast na jednání soudu dne 12.12.2025 podle § 11 odst. 1 písm. g) AT s odměnou 3 700 Kč a paušální náhradou 450 Kč dle § 13 odst. 1, 4 AT podle znění účinného v době úkonu právní služby. Dále jízdné Turnov Liberec a zpět 379 Kč a ztráta času 2 půlhodiny 300 Kč. Dále DPH 21 % ve výši 1 885,59 Kč dle § 137 o.s.ř. Náklady žalobce v odvolacím řízení tak celkem činí 10 864,59 Kč.