30 Co 25/2025 - 318

Rubrum

Městský soud v Praze jako soud odvolací rozhodl v senátu složeném z předsedkyně senátu JUDr. Jany Knotkové, soudce Mgr. Zdeňka Váni a soudkyně JUDr. Kateřiny Kodetové ve věci žalobce: [Jméno žalobce], narozený [Datum narození žalobce] bytem [Adresa žalobce] zastoupený advokátkou [Jméno advokátky] sídlem [Adresa advokátky] proti žalované: [Jméno žalované], IČO [IČO žalované] sídlem [Adresa žalované] zastoupená advokátem [Jméno advokáta] sídlem [Adresa advokáta] o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru o odvolání žalobce proti rozsudku Obvodního soudu pro Prahu 5 ze dne 20. listopadu 2024 č. j. 42 C 186/2023-289 takto:

Výrok

I. Rozsudek soudu prvního stupně se potvrzuje.

II. Žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradu nákladů odvolacího řízení 10.043 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku k rukám advokáta [Jméno advokáta].

Odůvodnění

1. Napadeným rozsudkem soud prvního stupně zamítl žalobu na určení, že výpověď datovaná dnem 25. 5. 2023, daná žalobci žalovanou téhož dne, je neplatná (výrok I.) a současně uložil žalobci zaplatit žalované náhradu nákladů řízení ve výši 33.880 Kč to do tří dnů od právní moci rozsudku k rukám právního zástupce žalované (výrok II.).

2. Rozhodl tak o žalobě, kterou se žalobce domáhal určení neplatnosti výpovědi, kterou mu žalovaná předala osobně dne 25. 5. 2023. Výpověď byla žalobci dána s odkazem na § 52 písm. g) zákoníku práce pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, které žalovaná spatřovala: a) v pozdním příchodu do práce dne 9. 4. 2023, b) v opakovaném měnění telefonních čísel pro odesílání hodnotících SMS zpráv v období od 3. 4. 2023 a c) v zadání zaměstnaneckého čísla žalobce jako kontaktního telefonu na CA (zákaznický účet). Žalobce s výpovědí nesouhlasil, což žalované sdělil dopisem ze dne 30. 5. 2023. Podle žalobce je výpověď neplatná, protože v ní není dostatečně vymezen důvod výpovědi – není specifikováno, zda se jednalo o závažné porušení povinnosti nebo o soustavně méně závažné porušování povinnosti. A mimo to žalobce odmítá, že by z jeho strany došlo k porušení pracovních povinností, které by mohlo oprávněnost výpovědi odůvodňovat. V tomto směru zdůraznil, že nebyl nikdy seznámen s pravidlem, podle kterého se u zákaznického účtu nikdy neuvádí zaměstnanecké číslo jako kontaktní telefon na CA. Pokud jde o pozdní příchody a měnění telefonních čísel pro odesílání hodnotících SMS zpráv, pak žalovaná tyto dlouhodobě tolerovala. Kromě toho nebyla stanovena povinnost odesílat zákazníkům hodnotící SMS zprávu v každém případě. A co se týče provizí – které se dle žalované odvíjely i od hodnocení tzv. TNPS (měřítko zákaznické spokojenosti) – pak pro zaměstnance bylo nemožné s těmito jakkoli kalkulovat, neboť systém odměňování žalované byl zmatený a netransparentní. Závěrem žalobce uvedl, že ve vztahu k jeho osobě bylo žalovanou postupováno v rozporu s právními předpisy a ze strany store managerky [jméno FO] pak byl šikanován a diskriminován, a to i z důvodu své orientace.

3. Žalovaná navrhla zamítnutí žaloby s tím, že výpověď byla žalobci dána platně. Předně zdůraznila, že řádně vymezila výpovědní důvod, když skutkově popsala jednání žalobce, které oprávněnost výpovědi odůvodňuje, pročež intenzitu porušení právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci žalobcem ve výpovědi neposuzovala, neboť takové hodnocení náleží pouze soudu. Důvodem výpovědi byl zejména úmyslný útok žalobce na majetek žalované. V této souvislosti žalovaná poukázala na to, že podle Směrnice o odměňování, Poskytování variabilní složky mzdy (provize) a Procedury pro poskytování variabilní složky mzdy zaměstnancům oddělení [název] mohla být žalobci přiznána nenároková motivační variabilní složka mzdy (provize), která se mimo jiné odvíjela od tzv. TNPS (Transactional Net Promoter Score) – měřítka zákaznické spokojenosti. Každému zákazníkovi, kterému žalobce poskytl služby, byla po interakci zaslána SMS zpráva, prostřednictvím které mohl zákazník zhodnotit svoji zkušenost. Žalobce však nejméně ve 204 případech úmyslně zaměnil telefonní čísla zákazníků za neexistující čísla nebo čísla svých známých, čímž uměle navyšoval své TNPS, pročež mu žalovaná vyplácela vyšší provize. Žalovaná dosud u svých zaměstnanců podobný pokus o podvod (či jeho provedení) neeviduje, a tedy není pravdou, že by toto jednání tolerovala. Konečně žalovaná důrazně odmítla, že by s žalobcem bylo v jakémkoli ohledu zacházeno odlišně než s jinými zaměstnanci.

4. Soud prvního stupně vyšel ze zjištění (mezi účastníky nesporné skutečnosti), že žalobce byl u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 9. 9. 2011 zaměstnán na pozici prodejce. Dne 25. 5. 2023 mu byla doručena výpověď z pracovního poměru, a to z následujících důvodů: a) dne 9. 4. 2023 porušil povinnost dodržovat stanovenou pracovní dobu, když tento den přišel na směnu namísto v 8:45 hodin v 9:11 hodin, dorazil tak o 33 minut později; b) v období od 3. 4. 2023 do současnosti (tj. do dne 25. 5. 2023) opakovaně (nejméně ve 204 případech) změnil telefonní čísla pro odesílání hodnotících SMS zpráv, pročež tím, že zadal špatné telefonní číslo, obcházel nastavený proces hodnocení TNPS – na neexistující čísla neodcházela hodnotící SMS a nemohla se mu tak snížit hodnota TNPS a naopak pokud změnil číslo na čísla se zákazníkem nesouvisející a dostával z těchto čísel maximální kladné hodnocení, neoprávněně si zvyšoval hodnotu celkového TNPS – kdy se tímto svým jednáním obohacoval na úkor žalované (měsíční provize, Loyality bonus, Certifikace na Seniora, …); c) své telefonní číslo zadal na CA [číslo], čímž porušil pravidlo Zákaznický účet, ve kterém je specifikováno, že se nikdy neuvádí zaměstnanecké číslo jako kontaktní číslo na CA. Žalobce nesporoval, že by se ve výpovědi uvedených skutečností – pod body a) pozdní příchod 9. 4. 2023, b) měnění telefonních čísel pro odesílání hodnotících SMS zpráv v období od 3. 4. 2023 do 25. 5. 2023, c) uvedení zaměstnaneckého čísla jako kontaktního čísla CA – dopustil, nicméně nesouhlasil s tím, že by se jednalo o porušení povinností, když uvedené jednání (chování) bylo u žalované běžné.

5. Po provedeném dokazování včetně řady svědeckých výpovědí soud prvního stupně dospěl k následujícím zjištěním: Žalovaná coby zaměstnavatel měla v rozhodné době svými interními předpisy upravenou proceduru pro poskytování variabilní složky mzdy zaměstnancům oddělení [název], kam spadal i žalobce coby prodejce. Podmínkou vzniku nároku na provizi bylo dodržování veškerých povinností vyplývajících z právních předpisů a interních předpisů žalované vztahujících se k vykonávané práci, kdy provize mohly být přiznány na základě rozhodnutí přímého nadřízeného (provize je nenároková). Z provedených interních předpisů žalované měl soud prvního stupně za prokázané, že minimálně od 1. 1. 2023 mělo na výši prémie vliv zákazníky zaslané hodnocení. Naopak v řízení prokázáno nebylo, že by na výši prémie měl po 1. 1. 2023 vliv počet odeslaných SMS zpráv. Konkrétní provize zaměstnance pak byla automaticky počítána prostřednictvím systému žalované – tzv. dashboard; v rámci této tabulky je užíván i termín TNPS, který v tabulce uvádí určité procento, které je relevantní pro výpočet výše provize. Žalobce byl v souladu s pracovní smlouvou povinen seznámit se s interními předpisy žalované, kdy navíc svědkyně [jméno FO] a [jméno FO] shodně vypověděly, že prodejci byli s pravidly žalované seznamováni i prostřednictvím tzv. [název], případně jim interní změny předávali manažeři na meetinzích. Pokud jde o tabulku tzv. [název], pak žalobce nesporoval, že by mu tato nebyla dostupná. Žalobci tedy musely být známy alespoň minimální informace o výpočtu provize a TNPS. E-mailovou zprávou ze dne 28. 3. 2023 [jméno FO] žalobci zaslala jeho pracovní hodnocení, v rámci něhož byla uvedena hodnota TNPS ve výši 100 %. Dále měl prvostupňový soud za prokázané, že žalobce v rozhodné době změnil předvolbu u 182 zákaznických účtů, v 15 případech došlo ke změně na konkrétní osobu, a to: [jméno FO] (13 případů), [jméno FO] (2 případy), dále v 7 případech došlo ke změně na neexistující číslo. Interní předpisy žalované – kromě zákazu uvádět své zákaznické číslo jako kontaktní telefon na CA – neupravovaly povinnost zaměstnance neměnit číslo volajícího za jiné, případně za neexistující. Pokud jde o pozdní příchody zaměstnanců, pak žalovaná tyto řešila nejenom s žalobcem, ale i s dalšími zaměstnanci, kterým byly vždy zasílány obsahově totožné výtky prostřednictvím e-mailových zpráv. Ohledně vztahu žalobce s jeho nadřízenou [jméno FO] měl prvostupňový soud (zejména žalobcem předloženou e-mailovou komunikací) za prokázané, že jmenovaná s žalobcem coby jeho nadřízená jednala vlídně.

6. Takto zjištěný skutkový stav soud prvního stupně po právní stránce posoudil tak, že výpověď z pracovního poměru ze dne 25. 5. 2023 shledal platnou v souladu s § 52 písm. g) zákoníku práce. Předně konstatoval, že výpověď splňuje všechny obsahové i formální náležitosti. Zejména zdůraznil, že výpovědní důvody [a) pozdní příchod 9. 4. 2023, b) měnění telefonních čísel pro odesílání hodnotících SMS zpráv v období od 3. 4. 2023 do 25. 5. 2023, c) uvedení zaměstnaneckého čísla jako kontaktního čísla CA] byly ve výpovědi skutkově dostatečně vymezeny v souladu § 50 odst. 4 zákoníku práce, pročež je zcela bez významu, že žalovaná ve výpovědi nevyjádřila, zda se jedná o porušení závažná či méně závažná a že nevymezila část věty § 52 písm. g) zákoníku práce, podle které je pracovní poměr žalobce ukončován. Vymezení hypotézy § 52 písm. g) zákoníku práce závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu, přičemž pro závěr, jakou intenzitu dosáhlo zaměstnancovo porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci není významné, jak určité jednání zaměstnance hodnotí zaměstnavatel.

7. Poté, co soud prvního stupně posoudil jednotlivé důvody výpovědi, dopěl k závěru, že v případě výpovědního důvodu b) se žalobce dopustil závažného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, když jeho jednání – spočívající ve změně telefonních čísel pro zasílání hodnotících SMS zpráv s cílem eliminovat možnost snížení výše jeho TNPS, které by mělo vliv na výši jeho provize – bylo v rozporu s jeho zákonnou povinností vyplývající z § 301 písm. d) zákoníku práce, neboť toto úmyslné jednání mohlo způsobit snížení aktiv žalované na úkor prospěchu žalobce, kterého se mu mohlo dostat skrze případnou prémii (dle e-mailové zprávy [jméno FO] ze dne 28. 3. 2023 byla hodnota TNPS žalobce 100 %, tedy nejvyšší možná), na jejíž výši měly minimálně od 1. 1. 2023 vliv právě zákazníky zaslaná hodnocení. Stran intenzity porušení soud prvního stupně uzavřel, že popsané porušení shledal závažným, a to zejména s ohledem na četnost, ke které v daném případě došlo (změna telefonního čísla ve 204 případech). Tímto porušením tedy byl naplněn výpovědní důvod podle § 52 písm. g) zákoníku práce a výpověď daná žalobci je tak zcela důvodná. Co se týče zbývajících výpovědních důvodů a) a c), pak prvostupňový soud uvedl, že v nich vytýkaná porušení pracovních povinností neshledal natolik závažnými, aby mohlo připadat v úvahu ukončení pracovního poměru žalobce výpovědí.

8. Závěrem obvodní soud uvedl, že má za prokázané, že žalovaná ve vztahu k žalobci neporušila zásadu rovného zacházení, když pozdní příchody řešila nejenom s žalobcem, ale i s dalšími zaměstnanci, kterým byly zasílány obsahově totožné výtky. A pokud jde o žalobcem tvrzenou diskriminaci, pak uzavřel, že žalobce v řízení neuvedl skutečnosti, ze kterých by bylo možné dovodit, že by ze strany žalované došlo k jeho diskriminaci. Ohledně chování nadřízené [jméno FO] k žalobci, měl prvostupňový soud za prokázané, že tato s žalobcem jednala vlídně.

9. Ze všech uvedených důvodů soud prvního stupně žalobu zamítl jako nedůvodnou, neboť dospěl k závěru, že výpověď ze dne 25. 5. 2023 byla žalobci dána platně. O nákladech řízení pak rozhodl s odkazem na § 142 odst. 1 o. s. ř. tak, že právo na jejich náhradu přiznal úspěšné žalované.

10. Proti tomuto rozsudku podal žalobce včasné odvolání, ve kterém namítal, že soud prvního stupně nedostatečně zjistil skutkový stav, zejména když neprovedl navrhovaný výslech žalobce, pročež na základě nesprávných skutkových zjištění věc i nesprávně právně posoudil. Zopakoval, že v dané věci nedošlo k naplnění ani jedné z hypotéz plynoucích z § 52 písm. g) zákoníku práce, a navíc ze strany žalované nedošlo ani k řádnému skutkovému vymezení důvodu výpovědi, a proto není zřejmé, o jakou hypotézu uvedeného ustanovení žalovaná výpověď fakticky opřela. Žalobce nesouhlasí se závěrem soudu prvního stupně, že porušení povinnosti b) bylo závažným porušením jeho pracovních povinností, které žalovanou opravňovalo k podání výpovědi, aniž by předtím muselo dojít k odeslání výtky. Z obsahu výpovědi naopak plyne, že důvodem pro její podání bylo soustavné méně závažné porušení povinností, pro které zákon před podáním výpovědi vyžaduje předchozí upozornění, kterého se však žalobci nedostalo. Žalobce má za to, že prvostupňový soud v tomto směru provedl nepřípustný výklad právního jednání, když porušení povinnosti b) vyhodnotil jako závažné, k čemuž poukázal zejména na strukturu napadené výpovědi [řazení výpovědních důvodů od nejzávažnějšího porušení povinnost pod bodem a) po nejméně závažné porušení pod bodem c)], na praxi zavedenou mezi stranami v právním styku [změny telefonních čísel pro odesílání hodnotících SMS zpráv činili i ostatní zaměstnanci několik let a toto jednání bylo tolerováno i nadřízenými (viz výpovědi svědkyň [jméno FO], [jméno FO] a [jméno FO]), pročež mu takové jednání nemůže být kladeno k tíži], a v neposlední řadě odkázal na § 18 zákoníku práce, dle kterého se pro oblast pracovněprávních vztahů použije výklad pro zaměstnance nejpříznivější. Dále žalobce v odvolání uvedl, že tvrzení, podle nějž prováděl změny čísel s úmyslem obohatit se, je čistě spekulativní. Změnami telefonních čísel nebylo možné sledovat jakýkoli majetkový prospěch (navýšení provizí), neboť výše provizí se odvíjela právě od počtu odeslaných SMS zpráv. Žalované v této souvislosti žádná škoda způsobena nebyla, což dovodil i prvostupňový soud. Mimo to bylo pro řádového zaměstnance s ohledem na nepřehlednost a složitost systému odměňování žalované – kdy ani nebylo prokázáno, že by žalobce s tímto systémem byl řádně seznámen – nemožné s výší provize kalkulovat. Žalobce je přesvědčen, že akt výpovědi byl v jeho případě pouze vyústěním šikanózního a diskriminačního jednání ze strany paní [jméno FO], jakožto postih za to, že se proti takovému jednání bránil. Takovému jednání však nelze přiznat právní ochranu. Na tomto místě žalobce dále zdůraznil, že přestože na nevhodné chování paní [jméno FO] ve vztahu k jeho osobě ve svých podáních opakovaně poukazoval, nalézací soud zcela chybně přistoupil v řízení pouze k její výpovědi – na úkor žalobce jako slabší strany v pracovněprávní sporu, jehož účastnický výslech neprovedl, čímž de facto upřel žalobci jeho právo se před soudem řádně bránit – a navíc tuto posoudil jako věrohodnější ve srovnání s výpověďmi bývalých zaměstnanců, kteří naopak jednoznačně potvrdili tvrzení žalobce. Je nepřijatelné, aby se v pracovněprávním sporu soud spokojil s výpovědí pouze jedné strany, kdy kromě toho žalobce výpověď svědkyně [jméno FO] považuje minimálně za zavádějící. Ze všech uvedených důvodů žalobce navrhl, aby odvolací soud napadený rozsudek zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení, popřípadě aby jej změnil tak, že žalobě v plném rozsahu vyhoví.

11. Žalovaná označila odvolání žalobce za nedůvodné a navrhla potvrzení napadeného rozsudku. K námitce nepřípustného výkladu právního jednání žalovaná uvedla, že její vůle coby zaměstnavatele je vyjádřena již skutkovým vylíčením uvedeným ve výpovědi, přičemž soud prvního stupně tuto vůli v rozsudku nikterak nezměnil, pouze posoudil intenzitu popsaného jednání žalobce a tedy i (ne)naplnění jednotlivých výpovědních důvodů dle § 52 písm. g) zákoníku práce. Nadto výpověď neobsahuje žádný výraz, který by připouštěl různý výklad ve smyslu § 18 zákoníku práce. Ohledně samotného porušení povinnosti b) pak žalovaná zdůraznila, že žalobce, jako dlouholetý zaměstnanec na pozici prodejce, nepochybně věděl, že negativní hodnocení udělená zákazníkem mají přímý vliv na hodnotu TNPS (tj. jeho snížení), a že hodnota TNPS přímo ovlivňuje výši provize zaměstnance, přičemž záměrnou změnou telefonních čísel s následkem ovlivnění hodnoty TNPS porušil obecnou povinnost loajality zaměstnance podle § 301 písm. d) zákoníku práce, kdy postačí, že byl srozuměn s negativním následkem takového jednání pro žalovanou, aniž by musel znát konkrétní částku, kterou tím získá. K námitce, že změna čísel byla u žalované běžným jevem a že proto byl žalobce přesvědčen o nezávadnosti daného jednání, žalovaná poukázala na výpověď svědkyně [jméno FO], bývalé nadřízené žalobce, která uvedla, že i v dřívějším období byly změny telefonních čísel ze strany nadřízených zaměstnanců kontrolovány, jejich četnost byla minimální a tato pochybení byla příslušným zaměstnancům žalované vč. žalobce vytýkána, neboť možného zneužití tohoto jednání, resp. vlivu změny čísla na výši provize, si byli vědomi. Žalobce tedy o závadnosti svého jednání nepochybně věděl.

12. Odvolací soud přezkoumal ve smyslu ustanovení § 212 a § 212a o. s. ř. napadený rozsudek i řízení, které předcházelo jeho vydání, pročež dospěl k závěru, že odvolání žalobce není důvodné.

13. Na jednání odvolací soud ve smyslu § 213 odst. 4 o. s. ř. provedl důkaz výslechem žalobce, který k provedení navrhoval žalobce již v rámci řízení před soudem prvního stupně a který dosud nebyl proveden. Žalobce v rámci své účastnické výpovědi uvedl, že změny telefonních čísel v rámci zákaznických účtů u žalované byly běžnou praxí, neboť zákazníci nechtěli dostávat hodnotící SMS zprávy, obtěžovalo je to, a tedy změnou čísel žalobce chránil zájmy žalované, která tuto praxi tolerovala. Pokud zákazník vyjádřil nesouhlas se zasláním hodnotící SMS zprávy, která odcházela automaticky, pak měl pokyn od nadřízených, že má odeslání SMS zprávy zabránit. O jiném způsobu, jak odeslání hodnotící SMS zprávy zabránit, než právě změnou telefonního čísla, nevěděl. Takhle to dělal celých 11 let. Negativní hodnocení s nimi u žalované řešili nadřízení, ale nepamatuje si, že by pro něj mělo případné negativní hodnocení zákazníka nějaký negativní následek. Domnívá se, že pokud na něho přišlo 8 jakýchkoli hodnotících SMS zpráv dostal k výplatě navíc 500 Kč, pokud jich přišlo 16 dostal navíc 800 Kč a pokud jich dostal 24 dostal navíc 1.500 Kč. Tím, že ty hodnotící SMS zprávy neodesílal se v zásadě „okrádal“. Uvedený mechanismus si nicméně on sám nepamatuje; tak, jak to uvádí, se pouze domnívá s ohledem na vyjádření žalované, která přednesla v průběhu řízení. Každopádně ty počty obdržených hodnotících SMS zpráv nikdy neřešil, šlo mu o to, aby byli zákazníci spokojení. Jednou za měsíc dostal SMS zprávu, jaká mu přijde provize, ale nevěděl, jestli tam je nějaké „plus“ nebo „mínus“, nepoznal z toho, zda je např. za něco sankcionován. Přišlo mu vždy jenom číslo. O tom, že změna telefonních čísel není správnou praxí se dozvěděl až v okamžiku, kdy dostal výpověď, kde mu toto jednání bylo vytýkáno, a proto si myslí, že je to jenom zástěrka a skutečným důvodem bylo, že upozornil na to, že ho nadřízená paní [jméno FO] šikanuje. Tím, že mu byla dána výpověď, byl překvapen, nečekal to, dohodu podepsat nechtěl. [jméno FO], která byla jeho nadřízenou před paní [jméno FO], s ním mechanismus zasílání hodnotících SMS zákazníkům probírala – když nepřišlo hodně SMS zpráv, o čemž chodily reporty (počty SMS zpráv se hlídaly), tak je upozornila na to, aby se to dále nedělo. Způsob změny telefonních čísel na zákaznických účtech s ním paní [jméno FO] konkrétně neprobírala.

14. Odvolací soud neshledal důvodnou námitku žalobce, že by soud prvního stupně nesprávně, resp. nedostatečně zjistil skutkový stav. Naopak, v projednávané věci prvostupňový soud provedl podrobné dokazování, vyslechl navržené svědky a provedl řádně a včas navržené listinné důkazy. Všechny důkazy učinil řádně postupem podle § 122 a násl. o. s. ř., náležitě je zhodnotil podle zásad uvedených v § 132 o. s. ř., tedy každý důkaz jednotlivě a všechny ve vzájemných souvislostech s přihlédnutím ke všemu, co vyšlo za řízení najevo. V odůvodněních svého rozhodnutí se pak soud prvního stupně podrobně vyjádřil k jednotlivým provedeným důkazům a vysvětlil, které skutečnosti vzal za prokázané a které nikoliv, přesvědčivě vysvětlil, z jakých důkazů vyšel, kterým uvěřil a kterým nikoliv. Skutková zjištění mají v provedených důkazech oporu. Odvolací soud nepřisvědčil námitce žalobce, že by se soud prvního stupně v rámci dokazování spokojil toliko s výpovědí jedné strany – žalované, konkrétně s výpovědí paní [jméno FO], která byla v rozhodné době nadřízenou žalobce. Prvostupňový soud stejně jako svědky navržené žalovanou vyslechl i svědky navržené žalobcem – [jméno FO], [jméno FO], [jméno FO] – jejichž svědecké výpovědi hodnotil zcela v souladu s § 132 o. s. ř., pročež za pro rozhodnutí v dané věci relevantnější shledal výpovědi svědků [jméno FO] a [jméno FO] (svědci navržení žalovanou), což náležitě odůvodnil tím, že tito dva jmenovaní v rozhodné době u žalované pracovali a mohli se tak vyjádřit k aktuální situaci a pracovním podmínkám u žalované, narozdíl od žalobcem navržených tří svědkyň, které u žalované již delší dobu nepracovaly a jejich svědecké výpovědi se tak vztahovaly k době dřívější (před 1. 1. 2023). Odvolací soud tedy uzavírá, že soud prvního stupně skutkový stav zjistil správně a zcela dostatečně, kdy na tom nic nezměnil ani odvolacím soudem doplněný důkaz účastnickou výpovědí žalobce, neboť tuto odvolací soud hodnotil – minimálně potud, že si žalobce nepamatuje mechanismus honorování zaměstnanců žalované, resp. to, že by u žalované existovala mezi honorováním zaměstnanců a hodnotícími SMS zprávami jakákoli vazba – jako nevěrohodnou, když žalobce v tomto směru vypovídal vyhýbavě, odpovídal na jiné otázky, než mu byly soudem kladeny, a při následných podrobnějších dotazech si najednou nevzpomínal na to, co původně ve výpovědi sám uváděl.

15. Zjištěný skutkový stav pak soud prvního stupně též správně posoudil po právní stránce, když dospěl k závěru, že podmínky výpovědi podle § 52 písm. g) zákoníku práce byly v případě vytýkaného porušení povinnosti b) naplněny; a naopak, že naplněny nebyly v případě vytýkaného porušení povinnosti a), ani v případě vytýkaného porušení povinnosti c).

16. Podle § 50 odst. 4 zákoníku práce dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

17. Judikatura Nejvyššího soudu je ustálena v závěru, že důvod výpovědi musí být ve výpovědi z pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto právním jednáním projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 zákoníku práce uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit; ke splnění hmotněprávní podmínky platné výpovědi z pracovního poměru je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu, tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012 sp. zn. 21 Cdo 1138/2011). Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, přitom není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je výpověď z pracovního poměru (v části, v níž byl vymezen výpovědní důvod) neplatná jen tehdy, jestliže by se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď (srov. ustanovení § 553 odst. 1 o. z.). Pomocí výkladu projevu vůle však nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou jednající zaměstnavatel v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale kterou neprojevil; výkladem projevu vůle není dovoleno ani měnit smysl jinak jasného pracovněprávního jednání (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 2. 2017 sp. zn. 21 Cdo 3480/2016, ze dne 25. 4. 2017 sp. zn. 21 Cdo 5281/2016, či ze dne 18. 6. 2021 sp. zn. 21 Cdo 620/2021). Při posouzení, ze kterého z důvodů uvedených v ustanovení § 52 zákoníku práce zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, naproti tomu není významné, zda, popřípadě jak zaměstnavatel tento důvod ve výpovědi právně kvalifikoval; je totiž věcí soudu, aby posoudil, který v ustanovení § 52 zákoníku práce uvedený výpovědní důvod byl skutkovým vylíčením důvodu výpovědi opravdu naplněn (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 1996 sp. zn. 3 Cdon 946/96, uveřejněný pod č. 29/1997 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 3. 2015 sp. zn. 21 Cdo 1234/2014). Rozhodovací praxe Nejvyššího soudu je dále ustálena v tom, že pokud zaměstnavatel ve výpovědi z pracovního poměru uplatnil více důvodů uvedených v ustanovení § 52 zákoníku práce, má to za následek, že v řízení zahájeném na návrh zaměstnance podle ustanovení § 72 zákoníku práce je třeba jednotlivé výpovědní důvody zkoumat každý zvlášť a samostatně je také třeba posuzovat jejich účinky na další trvání pracovního poměru; jestliže pracovní poměr skončí na základě jednoho z nich, stávají se ostatní uplatněné důvody obsoletními (srov. např. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 22. 5. 2008 sp. zn. 21 Cdo 2996/2007).

18. Žalobce po celou dobu řízení namítá, že výpověď je neurčitá a tedy neplatná, neboť z ní není zřejmé, o jakou hypotézu § 52 písm. g) zákoníku práce žalovaná výpověď fakticky opřela. Uvedená argumentace je však zcela nedůvodná, jak správně konstatoval i soud prvního stupně, neboť na zaměstnavateli podle § 50 odst. 4 zákoníku práce je, aby výpovědní důvod(y) dostatečně vymezil po skutkové stránce, nikoli aby tyto právně kvalifikoval – to je úkolem soudu, který tedy i kdyby zaměstnavatel právní kvalifikaci v rámci výpovědi „provedl“ touto není vázán. Odvolací soud se zcela ztotožňuje se závěrem soudu prvního stupně, že žalovaná při vymezení všech tří výpovědních důvodů – které soud zcela správně a v souladu s judikaturou posuzoval každý zvlášť a samostatně – dostála požadavkům § 50 odst. 4 zákoníku práce, když každý výpovědní důvod specifikovala ve výpovědi po skutkové stránce tak, že nevznikají jakékoli pochybnosti o tom, který zákonný důvod výpovědi žalovaná jako zaměstnavatel uplatňuje, bylo tak zajištěno, že uplatněné výpovědní důvody není možné dodatečně měnit a žalobci umožňují se proti nim bránit (žalobce evidentně věděl pro jaké konkrétní skutky mu byla žalovanou výpověď dána, kdy tyto ani žádným způsobem nepopíral). Odvolací soud uzavírá, že žalovaná výpovědní důvody skutkově specifikovala dostatečně a výpověď je tedy v tomto ohledu dostatečně určitá. Pokud jde o posouzení intenzity žalovanou ve výpovědi vytčených porušení povinností a), b) a c), pak se v tomto směru jedná již o právní kvalifikaci, která přísluší výhradně soudu (v podrobnostech viz níže), a její absence ve výpovědi je tedy pro posouzení (ne)určitosti výpovědi z pracovního poměru zcela irelevantní.

19. Podle § 52 písm. g) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.

20. Podle § 58 odst. 1 zákoníku práce pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.

21. Podle § 301 písm. d) zákoníku práce jsou zaměstnanci povinni řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

22. Odvolací soud se plně ztotožňuje i se závěry soudu prvního stupně, dle kterých se žalobce dopustil žalovanou vytýkaných jednání pod body a), b) a c), přičemž v případě jednání vytýkaného ve výpovědi pod bodem b) se tímto dopustil „závažného“ porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, čímž byl naplněn výpovědní důvod podle § 52 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce.

23. Výpovědní důvod uvedený v ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce předpokládá, že – nejde-li o výpověď danou z důvodu, pro který by zaměstnavatel mohl se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. a) zákoníku práce – zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Dodržovat povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance plynoucím z pracovního poměru (srov. § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce) a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními § 301 a § 302 až 304 zákoníku práce), pracovním řádem (§ 306 zákoníku práce), pracovní smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Všechny tyto povinnosti, které je zaměstnanec povinen plnit od vzniku pracovního poměru, spojuje to, že vyplývají z pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele; podle pracovněprávních předpisů nemůže být postiženo jednání (chování) zaměstnance, kterým neporušil povinnosti z pracovněprávního vztahu. Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je ovšem výpovědním důvodem podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce jen tehdy, bylo-li zaměstnancem zaviněno, a to úmyslně, vědomou nedbalostí nebo alespoň z nevědomé nedbalosti. Přitom může mít zaměstnanec dobré pracovní výsledky, ale přestože dobrých výsledků dosahuje, porušuje některé své povinnosti, jež vyplývají z pracovního poměru (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 3. 2013 sp. zn. 21 Cdo 742/2012, či ze dne 25. 6. 2015 sp. zn. 21 Cdo 2930/2014, publikovaný pod č. 12 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2016).

24. Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“, „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ a „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení takové povinnosti. Vymezení hypotézy právní normy (§ 52 písm. g) zákoníku práce) tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance k jeho osobě, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval. Výsledné posouzení intenzity porušení pracovní povinnosti přitom není jen aritmetickým průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek; k některým z nich je třeba přistupovat se zvýšenou pozorností tak, aby byla vystižena typová i speciální charakteristika porušení právních povinností v konkrétní věci (viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 10. 2012 sp. zn. 21 Cdo 2596/2011, či ze dne 7. 8. 2018 sp. zn. 21 Cdo 3004/2017). Zároveň je třeba mít na zřeteli, že ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je nezbytná vzájemná důvěra, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost ve smyslu ustanovení § 301 písm. d) zákoníku práce, jež zároveň ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou, nebo morální. Nejvyšší soud proto již dříve dospěl k závěru, že úmyslný útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.), nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 10. 2012 sp. zn. 21 Cdo 2596/2011, či ze dne 21. 1. 2014 sp. zn. 21 Cdo 1496/2013). V konkrétním případě může být podstatně významnější narušení nezbytné vzájemné důvěry ve vztazích mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a zpochybnění spolehlivosti zaměstnance ve vztahu k majetku zaměstnavatele než eventuální výše škody (srovnej např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 8. 2020 sp. zn. 21 Cdo 991/2019, či ze dne 11. 2. 2025 sp. zn. 21 Cdo 2715/2023).

25. V daném případě bylo prokázáno, že žalobce se zcela vědomě dopustil jednání, které spočívalo ve změně telefonních čísel pro odesílání hodnotících SMS zpráv ve 204 případech v období od 3. 4. 2023 do 25. 5. 2023, čímž žalované v uvedených případech zamezil v možnosti zasílat a získávat od zákazníků hodnotící SMS zprávy, a to s cílem eliminovat možnost snížení výše jeho TNPS, které by mělo vliv na výši jeho provize. Z provedeného dokazování vyplynulo, že žalobci musely být známy alespoň minimální informace o výpočtu provize a TNPS, tedy o provázanosti hodnotících SMS zpráv zákazníků s provizemi zaměstnanců žalované. Tímto jednáním žalobce – které žalovaná označila jako výpovědní důvod b) – pak byla nepochybně porušena jeho zákonná povinnost vztahující se k jím vykonávané práci, tj. povinnost loajality, nezbytný vztah důvěry, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost vyplývající z § 301 písm. d) zákoníku práce, jež zároveň ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou, nebo morální. Odvolací soud uzavírá, že výše popsaným jednáním žalobce – zejména s ohledem na rozsah a povahu vytýkaného jednání – zásadním způsobem narušil vztah vzájemné důvěry mezi ním jako zaměstnancem a žalovanou jako zaměstnavatelem a současně zpochybnil svou spolehlivost coby zaměstnance ve vztahu k majetku žalované coby zaměstnavatele (svým jednáním žalobce ve svůj prospěch „zkresloval“ ukazatele rozhodné pro stanovení jeho možného nároku na provizi – tzv. TNPS, čímž reálně mohl žalované způsobit škodu na majetku), kdy odvolací soud plně souhlasí se soudem prvního stupně, že takovéto porušení povinnosti jednoznačně dosahuje intenzity závažného porušení ve smyslu § 52 písm. g) věty před středníkem zákoníku práce, a že tedy žalovaná pracovní poměr s žalobcem ukončila výpovědí zcela oprávněně a platně. Dle odvolacího soudu není pro rozhodnutí dané věci podstatné, zda se ve výpovědi vytýkaného jednání dopustil před žalobcem u žalované už i někdo jiný. I kdyby takovéto jednání žalovaná dříve neřešila stejným způsobem jako nyní s žalobcem, tedy rozvázáním pracovního poměru výpovědí, neznamenalo by to, že by i nadále toto zcela evidentně závadové jednání musela svým zaměstnancům tolerovat. Navíc i svědkyně [jméno FO], která u žalované pracovala do roku 2021, vypověděla, že změna čísla zákazníka měla na výši provize vliv, přičemž počty těchto změn se u žalované řešily, byly o tom pravidelné reporty a úpravy čísel pro SMS zprávy se řešili se všemi zaměstnanci – i žalobce byl tedy v tomto směru upozorněn a věděl, že se počty hodnotících SMS zpráv zákazníků u žalované řeší.

26. Pokud jde o posouzení výpovědních důvodů a) a c), pak odvolací soud plně odkazuje na závěry soudu prvního stupně v bodech 62 a 63 odůvodnění napadeného rozsudku, se kterými se plně ztotožňuje.

27. Namítá-li žalobce, že soud prvního stupně provedl nepřípustný výklad právního jednání, když porušení povinnosti b) vyhodnotil jako závažné (podle žalobce z obsahu výpovědi plyne, zejména s ohledem na její strukturu, že důvodem pro její podání bylo soustavné méně závažné porušení povinností), pak musí odvolací soud konstatovat, že uvedená námitka je zcela nepřípadná. Jak již bylo shora uvedeno v případě výpovědi z pracovního poměru je na zaměstnavateli, aby výpovědní důvod(y) dostatečně vymezil toliko po skutkové stránce. To žalovaná splnila (viz výše), kdy tímto skutkovým vylíčením výpovědních důvodů a), b), a c) vyjádřila svou vůli coby zaměstnavatele. Žalobce zřejmě přehlíží, že posouzení ve výpovědi zaměstnavatelem popsaných vytýkaných jednání je již právním hodnocením, které přísluší výlučně soudu, kdy tento posuzuje nejen to, ze kterého důvodu uvedeného v § 52 zákoníku práce zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď, ale i to, zda zjištěné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci dosáhlo zákonem předvídané intenzity, přičemž každý důvod výpovědi je třeba takto právně hodnotit zvlášť a samostatně. Soud prvního stupně v projednávané věci neměnil vůli zaměstnavatele (ta je vyjádřena skutkovým vylíčením uvedeným ve výpovědi z pracovního poměru), pouze v souladu se zákonem sám posoudil, zda a kterým z jednání popsaných ve výpovědi z pracovního poměru byl výpovědní důvod naplněn.

28. Ohledně žalobcem tvrzené diskriminace ze strany žalované, resp. nadřízené [jméno FO], odvolací soud připomíná, že soud prvního stupně měl za prokázané (na základě provedených důkazů), že k nerovnému zacházení se žalobcem nedošlo. S tímto závěrem odvolací soud souhlasí.

29. Ze všech výše uvedených důvodů odvolací soud ve shodě se soudem prvního stupně uzavírá, že v projednávaném případě byl naplněn výpovědní důvod podle § 52 písm. g) zákoníku práce, neboť žalobce se porušením povinnosti b) – změna telefonních čísel pro odesílání hodnotících SMS zpráv ve 204 případech v období od 3. 4. 2023 do 25. 5. 2023 – dopustil závažného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Prvostupňový soud tedy postupoval správně, pokud žalobu v plném rozsahu zamítl. Odvolací soud proto postupem dle § 219 o. s. ř. napadený rozsudek jako věcně správný potvrdil, a to včetně správného výroku o náhradě nákladů řízení, který odpovídá § 142 odst. 1 o. s. ř.

30. O nákladech odvolacího řízení odvolací soud rozhodl v souladu s § 142 odst. 1 ve spojení s § 224 odst. 1 o. s. ř. tak, že právo na jejich náhradu přiznal žalované, která byla v odvolacím řízení plně úspěšná. Náklady žalované v odvolacím řízení činí celkem 10.043 Kč a sestávají z odměny advokáta ve výši 7.400 Kč podle § 7, § 9 odst. 3 písm. a) a § 11 odst. 1 advokátního tarifu, ve znění účinném od 1. 1. 2025, za 2 úkony právní služby po 3.700 Kč (vyjádření k odvolání ze dne 21. 2. 2025, účast u jednání odvolacího soudu dne [datum]), z paušální náhrady hotových výdajů ve výši 900 Kč podle § 13 odst. 1 a 4 advokátního tarifu za 2 úkony po 450 Kč a 21 % DPH podle § 137 odst. 3 o. s. ř. ve výši 1.743 Kč. Třídenní lhůtu k plnění odvolací soud stanovil podle § 160 o. s. ř.