30 Co 301/2024 - 577

Rubrum

Městský soud v Praze jako soud odvolací rozhodl v senátu složeném z předsedkyně senátu JUDr. Jany Knotkové, soudce Mgr. Zdeňka Váni a soudkyně JUDr. Kateřiny Kodetové ve věci žalobce: [tituly před jménem] [Jméno zainteresované osoby 0/0][Datum narození zainteresované osoby 0/0] [Adresa zainteresované osoby 0/0] zastoupený advokátem [Jméno zástupce zainteresované osoby 0/0] sídlem [Adresa zástupce zainteresované osoby 0/0] proti žalované: [Jméno zainteresované společnosti 0/0], IČO [IČO zainteresované společnosti 0/0] sídlem [Adresa zainteresované společnosti 0/0] zastoupená advokátem [tituly před jménem] [jméno FO] sídlem [Adresa zástupce zainteresované společnosti 0/0] o neplatnost výpovědi z pracovního poměru o odvolání žalované proti rozsudku Obvodního soudu pro Prahu 4 ze dne 13. června 2024 č. j. 48 C 83/2019-532 takto:

Výrok

I. Rozsudek soudu prvního stupně se potvrzuje.

II. Žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradu nákladů odvolacího řízení 3.630 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku k rukám advokáta [Jméno zástupce zainteresované osoby 0/0].

Odůvodnění

1. Napadeným rozsudkem soud prvního stupně určil, že výpověď z pracovního poměru ze dne 12. 12. 2018 daná žalobci žalovanou dne 14. 12. 2018 je neplatná (výrok I.) a současně žalované uložil povinnost zaplatit žalobci náhradu nákladů řízení ve výši 97.554 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku k rukám zástupce žalobce (výrok II.).

2. Rozhodl tak o žalobě, kterou se žalobce domáhal určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru dané mu žalovanou dne 14. 12. 2018 s odkazem na § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „zákoník práce“) pro nadbytečnost. Žalobce pro žalovanou pracoval na pozici „[název]“ v rámci útvaru [číslo], přičemž od poloviny roku 2017 ve skutečnosti vykonával práci na projektu [název]. Žalovaná dle žalobce nesplnila povinnost jej nejpozději ve výpovědi seznámit s rozhodnutím o organizační změně, když ve výpovědi pouze odkázala na rozhodnutí ředitelky organizačního útvaru [číslo] Řízení produktů a podpora prodeje (racionalizační opatření) č. [číslo] ze dne 9. 11. 2018. Z rozhodnutí o organizační změně, jakož ani ze samotné výpovědi nevyplývá „poddůvod nadbytečnosti“, tudíž není zřejmé, zda a v jakém rozsahu pro žalovanou přestaly být činnost vykonávané jednotlivými dotčenými zaměstnanci potřebné.

3. Žalovaná navrhla zamítnutí žaloby s tím, že žaloba byla podána opožděně. Žalobce byl s rozhodnutím o organizační změně řádně seznámen a o tom, že jeho pracovní místo bude rušeno byl průběžně informován již od 2. 6. 2018, jakož i krátce před výpovědí na jednání dne 11. 10. 2018. Představenstvo žalované rozhodlo usnesením ze dne 24. 8. 2018 o vybudování tzv. banky budoucnosti, spočívající v zavedení „agilního řízení“ a „agilního způsobu práce“. V rámci přechodu na agilní řízení a způsob práce u žalované docházelo k rušení stávajících pozic (druhů práce) a činností dosavadních organizačních útvarů a byly vytvářeny nové pracovní pozice s novými činnostmi a odpovědnostmi. Na nové druhy práce pak probíhala výběrová řízení. V souvislosti s uvedeným došlo ke snížení celkového počtu zaměstnanců [Anonymizováno]. Rozhodnutím ředitelky organizačního útvaru [číslo] Řízení produktů a podpora prodeje ze dne 9. 11. 2018, které navázalo na rozhodnutí představenstva, bylo v tomto útvaru zrušeno celkem [hodnota] pracovních míst, včetně [hodnota] pracovních míst s druhem práce žalobce. V důsledku tohoto rozhodnutí nebyla pro žalovanou práce žalobce nadále potřebná, tudíž se stal nadbytečným. Ze [hodnota] zaměstnanců na zrušených pracovních místech 4 uspěli ve výběrových řízeních na nové pracovní pozice v rámci nově vzniklé [Anonymizováno] struktury a byla s nimi uzavřena dohoda na nový druh práce „[název]“, do nějž ovšem spadají odlišné činnosti oproti pracovní pozici žalobce.

4. Soud prvního stupně rozsudkem ze dne 30. 8. 2021 č. j. [spisová značka] určil, že výpověď z pracovního poměru ze dne 12. 12. 2018 daná žalobci žalovanou je neplatná (výrok I.) a žalované uložil povinnost žalobci na náhradě nákladů řízení zaplatit částku 53.062 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku k rukám zástupce žalobce (výrok II.). K odvolání žalované byl rozsudek prvostupňového soudu rozsudkem Městského soudu v [místo] ze dne 22. 3. 2022 č. j. [spisová značka] změněn tak, že se zamítá žaloba na určení, že výpověď z pracovního poměru ze dne 12. 12. 2018, doručená žalobci dne 14. 12. 2018, je neplatná (výrok I.) a současně byla žalobci uložena povinnost zaplatit žalované na nákladech řízení před soudy obou stupňů 52.820 Kč do tří dnů od právní moi rozsudku k rukám zástupce žalované (výrok II.). Rozsudek odvolacího soudu byl následně k dovolání žalobce rozsudkem Nejvyššího soudu ze dne 27. 2. 2023 č. j. [spisová značka] zrušen a věc vrácena Městskému soudu k dalšímu řízení. Městský soud v [místo] poté usnesením ze dne 9. 5. 2023 č. j. [spisová značka] rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc tomuto soudu vrátil k dalšímu řízení. Odvolací soud prvostupňovému soudu především vytkl, že se nezabýval argumentací žalované, podle níž je dohoda o prodloužení výpovědní doby žalobce podmíněna přihlášením žalobce do výběrového řízení. Soud prvního stupně se dle odvolacího soudu rovněž nezabýval alokací žalobce do projektu [název], a nevzal tak do úvahy možnou dohodu o změně pracovní smlouvy ohledně druhu práce. Pokud by k takové změně došlo, mohlo by na žalobce stěží dopadat rozhodnutí o organizační změně ze dne 9. 11. 2018 rušící pracovní pozici [funkce]. Pakliže by se ovšem o změnu sjednaného druhu práce nejednalo, nemohlo by obstát zjištění soudu prvního stupně o tom, že pozice [funkce] a [funkce] představují totožné druhy práce, které ze skutkových zjištění soudu nevyplývá s ohledem na evidentně rozdílné charakteristiky prací v katalogu žalované.

5. Soud prvního stupně po provedeném dokazování, které velmi detailně popsal v napadeném rozsudku, dospěl k následujícímu závěru o skutkovém stavu: Žalobce byl na základě pracovní smlouvy ze dne 28. 8. 2002 zaměstnancem žalované, přičemž od 1. 7. 2015 byl sjednaným druhem jeho práce [funkce]. Žalobce byl zařazen o organizačního útvaru [číslo] Řízení produktů a podpora prodeje. Jeho náplní práce bylo dle katalogu prací především odpovídat za „veškeré činnosti spojené s analýzou produktů (či svěřené oblasti), jejich vývojem a související metodologií“ či zajišťovat „plynulé a efektivní řízení procesu vývoje produktů až po jejich implementaci, získávat zpětnou vazbu, naplňovat obchodní strategie a maximalizovat dlouhodobý provozní zisk“. Žalobce se od léta 2017 při zachování zařazení do Kompetenčního centra a zachování jeho podřízenosti vedoucímu [tituly před jménem] [jméno FO] zapojil do programu [název], jehož účelem bylo připravit strategii [právnická osoba] a vnitřní procesy v reakci na požadavky [Anonymizováno] plynoucí ze směrnice [číslo] z roku 2015, které zahrnovaly zpřístupnění dat třetím stranám se souhlasem klientů. Žalobce v tomto projektu odpovídal za tzv. defenzivní a retenční strategii, v rámci čehož vytvářel aletry varující obchodníky na události související se sdílením dat klientem s třetí stranou, reporting sdílených dat, scoring vyhodnocování obchodního rizika při sdílení dat s třetí stranou a rating třetích stran, s nimiž jsou data sdílena. Žalovaná v průběhu druhé poloviny roku 2018 a v počátku roku 2019 postupně rozhodla o řadě organizačních změn souvisejících s přechodem části [právnická osoba] k tzv. agilnímu způsobu řízení, spočívajícímu ve vytvoření samořiditelných „squadů“ zaměřených na konkrétní úkol a tvořených max. 10 osobami různého odborného zaměření. Sqaudy jsou dále sdruženy do „tribů“ zaměřených na určitou klientskou potřebu. Žalovaná v rámci organizačních změn rušila pracovní místa a vyhlašovala výběrová řízení otevřená pro zájemce napříč [právnická osoba] na tato nová místa, přičemž se zaměstnanci, kteří ve výběrových řízení neuspěli, popř. se do nich nepřihlásili, byl pracovní poměr rozvázán pro nadbytečnost. V nově vzniklých tribech vznikaly mj. nové pracovní pozice [funkce], do jejichž náplně spadalo zejména pracovat na „optimalizaci a inovování produktů, zákaznických cest a zákaznické zkušenosti“, spoluzodpovídat nabízení nejlepší možné a konzistentní zkušenosti zákazníkům a umožnění starat se o [Anonymizováno] či formulovat zákaznické, obchodní a produktové požadavky pro stávající i nové produkty, služby, kanály a procesy. I tato pozice (stejně jako [funkce]) měla v praxi žalované relativně univerzální povahu a i zaměstnanci na této pozici se podíleli na analýze či vývoji produktů. Organizační změny se dotkly rovněž útvaru Řízení produktů a podpory prodeje, ve kterém působil i žalobce, přičemž jejich činnosti byly převedeny do nově vzniklých tribů „[název]“ a „[název]“. Ředitelka útvaru Řízení produktů a podpory prodeje [tituly před jménem] [jméno FO] dne 9. 11. 2018 přijala rozhodnutí č. [číslo], kterým s účinností od 1. 2. 2019 zrušila [hodnota] pracovních míst v daném organizačním útvaru včetně [hodnota] pracovních míst [funkce] zahrnujících i pracovní místo žalobce. O tomto plánovaném kroku byli zaměstnanci informováni. Žalobce se dne 28. 6. 2018 přihlásil do výběrového řízení na pozici [funkce] a dále dne 27. 9. 2018 a dne 6. 11. 2018 do výběrových řízení na pozice [funkce] a [funkce] v rámci tribu [název], ve kterých ovšem neuspěl. Žalovaná žalobci dne 14. 12. 2018 dala výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost s odkazem na výše uvedenou organizační změnu. Účastníci dne 25. 2. 2019 uzavřeli písemnou dohodu, kterou prodloužili výpovědní dobu žalobce do 31. 3. 2019, aby měl žalobce možnost se přihlásit na nové pracovní pozice [funkce] ve vznikajícím tribu [název]. Výběrové řízení bylo vyhlášeno dne 20. 3. 2019, žalobce se do něj však nepřihlásil.

6. Po právní stránce soud prvního stupně věc posoudil tak, že žalobu shledal včasnou, neboť byla podána v zákonné lhůtě 2 měsíců od skončení výpovědní doby prodloužené dohodou účastníků a dále rovněž důvodnou, neboť žalobce se nestal pro žalovanou nadbytečným. Druh práce žalobce byl totiž vymezen natolik široce, že i po provedení organizačních změn mohla žalovaná nadále žalobci práci v rámci sjednaného druhu práce přidělovat. Jako otázku předběžnou tedy musel soud prvního stupně posoudit, zda prodloužení výpovědní doby, sjednané mezi žalobcem a žalovanou, bylo provedeno platně, neboť pokud by tomu tak nebylo, uplynula by prekluzivní lhůta pro podání žaloby již dne 28. 4. 2019 s ohledem na pravidlo vyjádřené v § 607 o. z. Dle jeho úsudku k takovému platnému sjednání došlo. Prvostupňový soud nejprve v souladu se závazným právním názorem vysloveným v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 2. 2023 č. j. [spisová značka] konstatoval, že ve smyslu zásad in favorem negotii a pacta sunt servanda platnosti dohody ze dne 25. 2. 2019 nebrání, že tato byla uzavřena až po započetí běhu původní výpovědní doby. Dále vzal za prokázané, že umožnění přihlášky do výběrového řízení na pozici v nově vznikajícím [název] Tribe bylo pouze pohnutkou pro prodloužení výpovědní doby nikoli však mezi účastníky sjednanou odkládací podmínkou, bez jejíhož splnění by k prodloužení výpovědní doby nedošlo. Pro úplnost uvedl, že i pokud by se strany skutečně pokusily odkládací podmínku sjednat, byla by tato sjednána neplatně, neboť v době mezi uzavřením dohody dne 25. 2. 2019 a skončením pracovního poměru v původní výpovědní době dne 28. 2. 2019 by žalovanou tvrzená odkládací podmínka byla nesplnitelnou, když výběrové řízení na pozice v [název] Tribe bylo vyhlášeno až dne 20. 3. 2019. Sjednání podmínky směřující až do doby po skončení pracovního poměru v původní výpovědní době, tedy do doby po vyhlášení výběrového řízení 20. 3. 2019, by bylo dále nutné posoudit jako neplatné pro rozpor se zákonem, konkrétně se zásadou zvláštní zákonné ochrany zaměstnance ve smyslu § 1a odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Nelze akceptovat konstrukci, že by se až v období po 20. 3. 2019 zpětně ukázalo, zda výpovědní doba byla či nebylo prodloužena, a tedy zda žalobce po celé období od 1. 3. 2019 do 31. 3. 2019 byl či nebyl zaměstnancem žalované. Odkládací podmínka totiž nemůže způsobit zpětné nabytí účinků právního jednání. Soud prvního stupně tedy v tomto směru uzavřel, že výpovědní doba byl platně prodloužena dohodu ze dne 25. 2. 2019, trvala až do 31. 3. 2019 a žaloba tudíž byla dne 30. 4. 2019 podána včas, tj. před uplynutím lhůty dle § 72 zákoníku práce.

7. Dále se soud prvního stupně zabýval tím, zda byly naplněny podmínky nadbytečnosti žalobce podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Připomněl, že aby mohla být dána výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti dle § 52 písm. c) zákoníku práce, musí být naplněny tyto tři předpoklady: 1) o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, 2) podle tohoto rozhodnutí se konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a 3) je tu příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal nadbytečným právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 10. 2015, sp. zn. 21 Cdo 5054/2014).

8. První podmínku měl prvoinstanční soud za splněnou, dva zbývající předpoklady pro nadbytečnost však nikoliv. Soud prvního stupně neměl za prokázané, že by se žalobce v souvislosti s organizační změnou stal nadbytečným, resp. že zanikl druh práce, popř. náplň práce, kterou zastával. V reakci na zrušení daného útvaru, v němž byl žalobce zařazen, žalovaná bez dalšího dala všem zaměstnancům zařazeným v daném útvaru výpověď nebo s nimi uzavřela dohodu o ukončení pracovního poměru, přičemž jim však sdělila, že pokud se přihlásí do příslušných výběrových řízení a uspějí, budou moci v práci pro žalovanou i nadále pokračovat. Žalovaná tedy nijak nepoměřovala, zda je práce daných zaměstnanců pro ni i nadále potřebná, tedy zda lze dané zaměstnance převést na práci, kterou i v minulosti pro žalovanou konali, ale vyzvala své zaměstnance k účasti ve výběrových řízeních, jichž se však mohli účastnit všichni zaměstnanci [právnická osoba]. Na daná pracovní místa tak mohli být přijati i zaměstnanci, kteří daný druh práce z hlediska jeho věcné náplně nikdy nevykonávali, zatímco příslušní zaměstnanci, kteří pracovní pozici zastávali dosud, dostali jako neúspěšní výpověď, ačkoliv práce se nestala nepotřebnou v takovém rozsahu, aby ji nemohli alespoň někteří z nich vykonávat. Takový postup je však obcházením právní úpravy, která předpokládá, že zaměstnanec se stane nadbytečným z hlediska věcné náplně druhu práce pouze tehdy, pokud tento druh práce již není u zaměstnavatele zachován, případně je zachován pouze v menší míře. Žalobce se tak nemohl stát nadbytečným, neboť z hlediska věcné náplně byl jeho druh práce v okamžiku ukončení pracovního poměru i nadále potřebný. Jakkoli se totiž definice někdejší žalobcem vykonávané pozice [funkce] a nově vytvořené pozice [funkce] v katalogu prací ve svém jazykovém vyjádření evidentně odlišují, z hlediska obsahu vykonávaných činností jde o pozice obdobné. Prvostupňový soud pak uzavřel, že zde zároveň nebyla dána ani příčinná souvislost mezi nadbytečností a organizační změnou, neboť žalovaná změnila pouze způsob řízení práce.

9. Výpovědní důvod dle § 52 písm. c) zákoníku práce tak dle soudu prvního stupně nebyl naplněn, proto určil, že výpověď ze dne 12. 12. 2018 daná žalobci žalovanou dne 14. 12. 2018 je neplatná. O nákladech řízení rozhodl s odkazem na § 142 odst. 1 o. s. ř. tak, že právo na jejich náhradu přiznal úspěšnému žalobci.

10. Žalovaná podala proti tomuto rozsudku včasné odvolání, ve kterém namítala, že soud prvního stupně dospěl na základě provedeného dokazování k nesprávnému skutkovému zjištění, že prodloužení výpovědní doby nebylo podmíněno účastí žalobce ve výběrovém řízení, přičemž tento závěr se následně promítl do nesprávného právního posouzení otázky včasnosti žaloby. Dle jejího přesvědčení totiž z dokazování provedeného v řízení před prvostupňovým soudem vyplývá, že prodloužení výpovědní doby dle dohody ze dne 25. 2. 2019 bylo podmíněno tím, že se žalobce přihlásí do výběrového řízení na pracovní pozici „[název]“. Nicméně, žalobce se do výběrového řízení na tuto (ani žádnou jinou) pozici nepřihlásil. Účinky prodloužení výpovědní doby dle dohody ze dne 25. 2. 2019 proto nenastaly. Žalovaná má proto v rozporu se závěrem soudu prvního stupně za to, že žaloba nebyla podána včas, když dvouměsíční výpovědní doba počala běžet 1. 1. 2019 a uplynula dne 28. 2. 2019, přičemž v souladu s pravidly stanovenými v § 72 zákoníku práce měla být tato soudu prvního stupně doručena nejpozději dne 28. 4. 2019, resp. vzhledem k tomu, že tento den připadl na neděli, tak nejpozději dne 29. 4. 2019. Žalovaná se dále neztotožnila se závěrem prvostupňového soudu o tom, že i pokud by si strany podmínku sjednaly, byla by neplatná pro nemožnost. O nemožnou podmínku by se totiž dle jejího názoru jednalo tehdy, pokud by se žalobce do výběrového řízení z nějakého důvodu objektivně přihlásit nemohl. Žalovaná dále poukázala na to, že pokud by byl přijat závěr soudu prvního stupně o neplatnosti podmínky pro nemožnost, pak by to mělo za následek neplatnost právního jednání jako celku, tj. neplatnost dohody o prodloužení výpovědní doby. Žalovaná rovněž nesouhlasila ani se závěrem prvostupňového soudu o neplatnosti sjednání podmínky směřující až do doby po skončení výpovědní doby pro rozpor se zákonem. Žalovaná totiž zákonnou minimální délku výpovědní doby 2 měsíce nikterak nezkrátila, tudíž zásada zvláštní ochrany zaměstnance z její strany zůstala respektována. Žalovanou byl dále rozporován závěr soudu prvního stupně o tom, že druh práce „[funkce].“ a nově vzniklý druh práce „[funkce]“ jsou stejné druhy práce. Prvostupňový soud dle jejího názoru rovněž nezohlednil, že došlo k celkovému snížení pracovních pozic s druhem práce, který měl sjednán žalobce, resp. celkovému snížení počtu pozic [funkce] a [funkce]. Žalobcem zastávaný druh práce „[funkce]“ nebyl v rámci organizační změny zrcadlově převeden do jiného druhu práce, resp. přejmenován, nýbrž v důsledku organizační změny zanikl. V rámci nové organizační struktury žalovaná vytvořila nové druhy práce (nové pracovní pozice), kterých je však nižší počet než v předchozí pracovní struktuře. Skutečnost, že se činnosti některých druhů práce prolínají, je běžné. Před účinností předmětné organizační změny existovalo k datu 31. 1. 2019 u žalované celkem [hodnota] pracovních pozic s druhem práce [funkce], z čehož bylo [hodnota] pracovních pozic s druhem práce [funkce]. Po účinnosti organizační změny k datu 1. 2. 2019 u žalované existovalo celkem [hodnota] pracovních pozic s druhem práce [funkce], z čehož bylo [hodnota] pracovních pozic s druhem práce [funkce]. Žalovaná v řízení před soudem prvního stupně k prokázání těchto tvrzení předložila několik rozhodnutí o organizačních změnách, prvostupňový soud je provedl, ovšem nijak se s nimi nevypořádal. Žalovaná dále namítala, že soud prvního stupně navzdory závěru odvolacího soudu v usnesení ze dne 9. 5. 2023 č. j. [spisová značka] opětovně dospěl k nesprávnému skutkovému zjištění, že druhy práce „[funkce]“ a „[funkce]“ jsou shodné. Zásadní rozdíl mezi pozicí [funkce] a [funkce] je, že pozice [funkce] byla primárně zaměřena na zkoumání životního cyklu procesu vývoje jednoho či více produktů, zatímco [funkce] je primárně zaměřen na klientskou zkušenost. Dle žalované by však závěr soudu prvního stupně, že se žalobcem vykonávaný druh práce pro žalovanou nestal nadbytečným neobstál ani v případě, pokud by byl akceptován závěr prvostupňového soudu o tom, že druhy práce „[funkce]“ a „[funkce]“ jsou stejné, neboť v rámci organizačních změn došlo u žalované v průběhu 1. pololetí roku 2019 ke snížení celkového počtu pozic zabývajících se činnostmi spočívajícími ve vývoji produktů ([název]) z původních [hodnota] na [hodnota] pozic, tj. téměř o jednu polovinu. Soud prvního stupně proto pochybil, pokud se omezil pouze na konstatování, že činnosti vykonávané žalobcem byly i po provedení organizační změny pro žalovanou nadále potřebné v nezměněném režimu. Ze shora uvedených důvodů žalovaná odvolacímu soudu navrhla, aby napadený rozsudek změnil tak, že se žaloba o určení neplatnosti výpovědi zamítá.

11. Žalobce při jednání před odvolacím soudem dne 8. 10. 2024 k odvolání žalované uvedl, že má za to, že otázka platnosti prodloužení výpovědní doby již byla v této věci Nejvyšším soudem vyřešena. Případná přihláška žalobce do výběrového řízení byla pouze pohnutkou a nikoli podmínkou prodloužení výpovědní doby. Pakliže by totiž šlo o podmínku, žalovaná by jistě trvala na jejím propsání rovněž i do písemného vyhotovení dohody o prodloužení výpovědní doby. Žalobce dále poukázal na skutečnost, že případné sjednání takové podmínky by vneslo do pracovněprávního poměru přílišnou nejistotu, a to v tak zásadní otázce jako je jeho trvání či zánik k určitému datu. Žalobce dále uvedl, že se ztotožňuje se závěrem soudu prvního stupně, že jeho druh práce byl sjednán skutečně široce. Takový způsob sjednání druhu práce sice dává zaměstnavateli benefit v podobě možnosti zaměstnanci přidělovat široké spektrum úkolů, nicméně tento je pak vyvážen sníženou možností s takovou osobou rozvázat pracovní poměr. Závěrem žalobce uvedl, že nezpochybňuje snížení celkového stavu zaměstnanců, nicméně druh práce nově vzniklé pracovní pozice považuje ve vztahu k žalobcem dosud zastávané pracovní pozici za velmi podobný. Odvolacímu soudu proto navrhl, aby napadený rozsudek potvrdil.

12. Odvolací soud z podnětu žalovanou podaného odvolání a v mezích jím vytyčených podle § 212 a § 212a o. s. ř. přezkoumal při nařízeném jednání napadený rozsudek, jakož i řízení, které jeho vydání předcházelo. Odvolací soud poté dospěl k závěru, že odvolání žalované není důvodné.

13. Podle § 50 odst. 2 zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 zákoníku práce. Dle odst. 4 tohoto ustanovení dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

14. Podle § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

15. Podle § 72 zákoníku práce neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

16. Odvolací soud shledal, že žalovanou podané odvolání není důvodné. Soud prvního stupně v daném případě správně zjistil skutkový stav a řádně se vypořádal se všemi uplatněnými argumenty. Nejvyšším soudem již byla v této věci řešena otázka platnosti dohody o prodloužení výpovědní doby, když tento v rozsudku ze dne 27. 2. 2023 č. j. [spisová značka] vyslovil závazný právní názor, že platnosti dohody ze dne 25. 2. 2019 není na újmu skutečnost, že byla uzavřena po započetí běhu původní výpovědní doby. Soud prvního stupně se tudíž následně v napadeném rozsudku správně tak, jak mu bylo uloženo ve zrušujícím usnesení Městského soudu v [místo] ze dne 9. 5. 2023 č. j. [spisová značka], zabýval argumentací žalované, zda byla dohoda ze dne 25. 2. 2019 podmíněna tím, že se žalobce přihlásí do výběrového řízení na pozice v nově vznikajícím [název] Tribe. Odvolací soud má za to, že prvostupňový soud v tomto směru dospěl ke správnému závěru, že umožnění přihlášky do výběrového řízení bylo důvodem či pohnutou k prodloužení výpovědní doby, nikoli však odkládací podmínkou, bez jejíhož splnění by prodloužení výpovědní doby nenastalo. Soud prvního stupně dále správně argumentoval, že i pokud by si účastníci pokusili ujednat odkládací podmínku, byla by tato neplatná pro nemožnost, neboť v době mezi uzavřením dohody dne 25. 2. 2019 a skončením pracovního poměru v původní výpovědní době ke dni 28. 2. 2019 by byla tato podmínka pro žalobce podmínkou nesplnitelnou, a to s ohledem na skutečnost, že výběrové řízení bylo vyhlášeno až dne 20. 3. 2019. V daném případě nelze přisvědčit odvolací námitce žalované, že pokud by byla shledána neplatnost podmínky pro nemožnost, mělo by to za následek neplatnost právního jednání jako celku. Odvolací soud totiž konstatuje, že za předpokladu, že je odkládací podmínka shledána neplatnou, finguje se její neexistence, přičemž platnosti právního jednání jako celku není neplatnost podmínky pro její oddělitelnost v souladu s § 576 o. z. na újmu. „Protože tu - jakoby - žádná podmínka není, vznik ani zánik právních účinků dotyčného právního jednání není nijak podmíněn. Na samo právní jednání ani na jeho platnost nemá tato negativně hodnocená a zákonem přehlížená podmínka žádný vliv.“ (srov. Švestka, J., Dvořák, J., Fiala, J. a kol. Občanský zákoník: Komentář, Svazek I, (§ 1-654). [Systém ASPI]. Wolters Kluwer [cit. 2024-10-23]. ISSN 2336-517X.). Ničeho vytknout pak nelze soudu prvního stupně ani ve vztahu k jeho hodnocení odkládací podmínky jako neplatné pro rozpor se zákonem, konkrétně se zásadou zvláštní ochrany zaměstnance zakotvenou v § 1a odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Námitce žalované, že nikterak nezkrátila minimální zákonnou délku výpovědní doby 2 měsíce, lze sice přisvědčit. Problém předmětné odkládací podmínky, nicméně v daném případě spočívá v nejistotě žalobce ohledně trvání jeho pracovního poměru. Pokud měl totiž pracovní poměr žalobce původně skončit dne 28. 2. 2019 a žalobce neměl žádnou záruku, že bude předmětné výběrové řízení na nové pracovní pozice skutečně vyhlášeno, když k jeho faktickému vyhlášení došlo až dne 20. 3. 2019, představovala by tak nejistota žalobce v podobě toho, zda bude jeho pracovní poměr trvat i po dni 28. 2. 2019 či zda k tomuto dni skončí, vůči němu nepřípustné odepření pracovněprávní ochrany. Odvolací soud proto shledal správným závěr soudu prvního stupně o tom, že výpovědní doba po jejím platném prodloužení dohodou ze dne 25. 2. 2019 trvala do 31. 3. 2019, tudíž žaloba tak byla dne 30. 4. 2019 podána včas ve smyslu § 72 zákoníku práce.

17. K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru z důvodu dle § 52 písm. c) zákoníku práce patří, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že je tu příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným (srov. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 5. 6. 2024 sp. zn. 21 Cdo 217/2024). Jak konstatoval soud prvního stupně v napadeném rozsudku, klíčovou spornou otázkou v dané věci bylo, zda následkem provedení organizační změny skutečně nastala nadbytečnost žalobce. Odvolací soud má za to, že prvostupňový soud v tomto směru dospěl ke správnému závěru, že nikoli.

18. Dle ustálené judikatury Nejvyššího soudu je totiž třeba nadbytečnost zaměstnance ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce posuzovat ve vztahu k druhu práce, který byl s tímto zaměstnancem sjednán (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 9. 2014 sp. zn. 21 Cdo 1331/2013, dále rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 10. 2015 sp. zn. 21 Cdo 5054/2014 nebo dále rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 12. 2015 sp. zn. 21 Cdo 317/2015). Pakliže se však z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným (z hlediska své věcné náplně) druh práce propouštěného zaměstnance sjednaný pracovní smlouvou (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající například pouze v jiném organizačním uspořádání zaměstnavatele podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 3. 2016 sp. zn. 21 Cdo 2457/2015).

19. Žalovaná v podaném odvolání rozporovala závěr soudu prvního stupně, že druh práce „[funkce].“ a nově vzniklý druh práce „[funkce]“ jsou stejné druhy práce. Odvolací soud v tomto směru nejprve konstatuje, že z jeho usnesení ze dne 9. 5. 2023 č. j. [spisová značka] žádným způsobem nevyplývá kategorický závěr, že výše uvedené pracovní pozice nejsou stejné druhy práce, jak v odvolání nesprávně dovodila žalovaná. Soud prvního stupně v otázce druhu práce obou výše zmíněných pracovních pozic učinil důsledná a především správná skutková zjištění, která v napadeném rozsudku velmi zevrubně popsal. Žalobce měl v době organizační změny a následně jemu žalovanou dané výpovědi posledním písemným dodatkem pracovní smlouvy sjednán druh práce „[funkce].“ Ačkoliv byl žalobce od léta 2017 alokován do programu [název], činnosti, které v rámci tohoto zařazení vykonával, fakticky spadaly do druhu práce [funkce]. Soudu prvního stupně je nutno přisvědčit, že druh práce [funkce] byl vymezen velmi širokým způsobem. Práce žalobce na pozici [funkce] měla relativně univerzální povahu, přičemž zahrnovala odpovědnost za veškeré činnosti spojené s analýzou produktů, jejich vývojem a související metodologií a spočívala též v tvorbě související marketingové, cenové i obchodní politiky. Žalobce se po jeho alokaci do programu [název] podílel na tzv. defenzivní a retenční strategii, v rámci čehož např. připravoval aletry, reporting, scoring a rating třetích stran. Nalézací soud správně zjistil, že tyto činnosti (podrobněji popsané v napadeném rozsudku) spadaly pod druh práce [funkce], v důsledku čehož rovněž správně uzavřel, že i v době působení v programu [název] žalobce nadále vykonával práci v rámci sjednaného druhu práce [funkce]. Soudu prvního stupně pak nelze ničeho vytknout ani ohledně jeho skutkových zjištění týkajících se druhu práce „[funkce]“, kdy i pro tento druh práce je typická jeho univerzální povaha a široké vymezení. Druh práce [funkce] je vymezen jako práce na optimalizaci a inovaci produktů, znalost a navrhování relevantních [Anonymizováno] produktů, služeb, kanálů a procesů. Z uvedeného je tak zřejmé, že tento v zásadě odpovídá definici druhu práce [funkce]. Odvolací soud má proto za to, že závěr prvostupňového soudu o tom, že z hlediska obsahu vykonávaných činností jde o pozice obdobné, je zcela správný. Na tomto místě je tak třeba pouze přisvědčit konstatování žalobce, jenž ve vyjádření k odvolání žalované uvedl, že široký způsob sjednání druhu práce sice dává zaměstnavateli benefit v podobě možnosti zaměstnanci přidělovat široké spektrum úkolů, nicméně tento je pak vyvážen sníženou možností s takovou osobou rozvázat pracovní poměr.

20. Soud prvního stupně v daném případě rovněž výstižně popsal, že rozdíl pozice [funkce] (dle jejího zařazení v nové organizační struktuře) a [funkce] (dle jejího zařazení ve staré organizační struktuře) nespočívá v povaze či rozsahu vykonávaných činností na těchto pozicích zaměstnaných osob, ale zejména ve způsobu náhledu zaměstnanců na jimi vykonávané činnosti, jakož i ve způsobu organizace jejich práce. Totiž zatímco po zaměstnancích na pozici [funkce] je vyžadována jejich orientace na produkt, zaměstnanci na pozici [funkce] jsou zaměřeni spíše na klientskou zkušenost. Druh práce na obou těchto pozicích však není odlišný.

21. Ze shora uvedených důvodů proto odvolací soud ve shodě se soudem prvního stupně dospěl k závěru, že práce zaměstnanců na pozici [funkce], tj. i žalobce, pro žalovanou byla i po organizační změně provedené rozhodnutím ředitelky organizačního útvaru Řízení produktů a podpory prodeje [tituly před jménem] [jméno FO] ze dne 9. 11. 2018 č. [číslo], účinným od [datum], i nadále potřebná. Pakliže žalovaná za účelem provedení organizačních změn zvolila postup spočívající v hromadném zrušení pracovních míst [funkce] a následném vyhlášení výběrových řízení na nově vzniklé a rozdílné pojmenované (ačkoliv ve skutečnosti zcela obdobné) pracovní pozice [funkce] a dání výpovědí zaměstnancům, kteří se do výběrových řízení nepřihlásí, popř. v nich neuspějí, dopustila se tak nepřípustného porušení pracovněprávní ochrany zaměstnanců (§ 1a odst. 1 písm. a/ zákoníku práce). Pro úplnost odvolací soud dodává, že k výše uvedenému závěru dospěl při plném zachování oprávněných zájmů žalované jakožto zaměstnavatele (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 11. 2021 sp. zn. 21 Cdo 1777/2021), neboť z manažerského či obchodního hlediska se může jí takto zvolený postup provedení změn v organizační struktuře jevit jako pochopitelný. Nepřípustné popření v zákoníku práce zakotvené pracovněprávní ochrany žalobce totiž fakticky spočívalo v přesoutěžení pracovních míst, kdy se do výběrových řízení mohli přihlásit nejen zaměstnanci žalované, ale i jiné osoby. Z takového postupu tak nelze nikterak dovodit, že by smyslem výběrových řízení bylo výlučně jejich prostřednictvím vybrat zaměstnance z rušených pracovních míst, které si žalovaná při snížení absolutního počtu míst ponechá. Za popsaných okolností tak neobstojí ani odvolací námitka žalované, že soud prvního stupně nezohlednil celkové snížení počtu pracovních pozic [funkce] a [funkce], neboť to není pro posouzení věci určující.

22. Vzhledem k tomu, že se tedy žalobce pro žalovanou v důsledku organizační změny nestal nadbytečným, neboť jemu bylo po zrušení pracovní pozice [funkce] možno i nadále přidělovat práci na nově vzniklé pracovní pozici [funkce], je proto výpověď žalobci daná dle § 52 písm. c) zákoníku práce neplatná, pročež odvolací soud napadený rozsudek soudu prvního stupně podle § 219 o. s. ř. jako věcně správný potvrdil, a to včetně výroku II. o nákladech řízení.

23. O nákladech odvolacího řízení odvolací soud rozhodl podle § 142 odst. 1 ve spojení s § 224 odst. 1 o. s. ř. tak, že právo na jejich náhradu přiznal žalobci, jenž byl v odvolacím řízení plně úspěšný. Náklady žalobce činí celkem 3.630 Kč a sestávají z odměny advokáta vycházející z tarifní hodnoty ve výši 35.000 Kč dle § 9 odst. 3 písm. a) vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu (dále jen „advokátní tarif“) za 1 úkon právní služby po 2.500 Kč dle § 7 a § 11 odst. 1 advokátního tarifu, tj. účast na jednání před odvolacím soudem dne 8. 10. 2024, dále z paušální náhrady hotových výdajů ve výši 300 Kč za 1 úkon právní služby podle § 13 odst. 4 advokátního tarifu a dále a z náhrady za čas promeškaný v souvislosti s poskytnutím právní služby ve výši 200 Kč v důsledku zpoždění zahájení jednání před odvolacím soudem v délce dvou půlhodin (jednání bylo původně nařízeno na 10:30 hodin, avšak ve skutečnosti bylo zahájeno v 11:30 hodin) dle § 14 odst. 1 písm. b) a odst. 3 advokátního tarifu a dále z náhrady za 21 % DPH z částky 3.000 Kč ve výši 630 Kč. O povinnosti žalované zaplatit tuto náhradu nákladů odvolacího řízení v celkové částce 3.630 Kč k rukám advokáta žalobce bylo rozhodnuto dle § 149 odst. 1 o. s. ř. Třídenní lhůtu k plnění odvolací soud stanovil podle § 160 odst. 1 věta před středníkem o. s. ř.

Poučení