42 C 275/2023 - 269

Rubrum

Obvodní soud pro Prahu 5 rozhodl předsedkyní senátu Mgr. Terezou Maškovou a členy senátu JUDr. Jitkou Kománkovou a JUDr. Karlem Prokopem ve věci žalobkyně: [Jméno žalobkyně], narozená [Datum narození žalobkyně] bytem [Adresa žalobkyně] zastoupená advokátem [Jméno advokáta A] sídlem [Adresa advokáta A] proti žalované: [Jméno žalované]., IČO [IČO žalované] sídlem [Adresa žalované] zastoupená advokátem [Jméno advokáta B] sídlem [Adresa advokáta B] o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru takto:

Výrok

I. Z a m í t á se žaloba s návrhem na určení, že výpověď z pracovního poměru ze dne 20.6.2023, daná žalovanou žalobkyni dne 28.6.2023, je neplatná.

II. Žalobkyně je povinna do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku zaplatit žalované náhradu nákladů řízení ve výši 44 044 Kč k rukám právního zástupce žalované.

Odůvodnění

1. Žalobkyně se podanou žalobou domáhá určení, že rozvázání pracovního poměru výpovědí dané žalobkyni dne 28. 6. 2023 je neplatné. Předmětný pracovní poměr vznikl z titulu pracovní smlouvy uzavřené mezi účastníky dne 30. 8. 2005. Žalobkyně vykonávala práci na pozici [pracovní pozice] od 1. 9. 2005 do 31. 5. 2011, [pracovní pozice] od 1. 6. 2011 do 30. 11. 2013, [pracovní pozice] od 1. 12. 2013 do 30. 9. 2020 a [pracovní pozice] od 1. 10. 2020. Důvod uvedený ve výpovědi je fiktivní a účelový. Žalovaná provedla fiktivní organizační změnu. Žalobkyně jako zaměstnanec se specializovala na agendu [agenda]. Důvodem, pro který žalovaná ukončila pracovní poměr žalobkyně, bylo, že žalobkyně mj. protestovala proti novému bonusovému systému pro [pracovní pozice], intenzivně řešila nerovné odměňování u žalované, a to s [tituly před jménem] [jméno FO] a [tituly před jménem] [jméno FO]. S podobou rozhodnutí o organizační změně nebyla žalobkyně seznámena. Námitku neplatnosti výpovědi uplatnila žalobkyně u žalované dopisem ze dne 21. 9. 2023, současně sdělila, že trvá na dalším zaměstnávání. Žalovaná usiluje o přijetí nového zaměstnance na práci vykonávanou žalobkyní.

2. Žalovaná učinila nesporným, že žalobkyně u žalované vykonávala činnost na základě pracovní smlouvy ze dne 30. 8. 2005, nejprve na pozici [pracovní pozice], v době podání výpovědi pak na pozici [pracovní pozice]; žalobkyně působila v útvaru [útvar] a specializovala se na [Anonymizováno]. Důvodem výpovědi byla nadbytečnost žalobkyně v důsledku organizační změny č. 2/2023 v útvaru [útvar], která byla součástí balíčku úspor učiněných u žalované (a celé [právnická osoba], do které žalovaná patří) v rámci tzv. projektu [projekt], který finalizoval v průběhu jara 2023 a měl vést k finančním úsporám cca [hodnota] Kč. V rámci úspor bylo mj. rozhodnuto o omezení [Anonymizováno] v oblasti [Anonymizováno] ([Anonymizováno], resp. lidské zdroje), zrušení právní podpory pro nákupní smlouvy do [hodnota] Kč a v oblasti poskytované útvaru [útvar]. Mimo [Anonymizováno] došlo v rámci útvaru [útvar] i k zefektivnění jeho činnosti (např. v rámci tzv. [Anonymizováno]). S účinností od 1. 9. 2023 byly zrušeny 4 pracovní pozice (3x [pracovní pozice] a 1x [pracovní pozice]). Cílem organizační změny byly úspory, ke kterým mělo dojít snížením provozních nákladů a snížením nákladů spojených se zaměstnanci. Organizační změna byla mj. v souladu s organizačním řádem žalované schválena v interním systému žalované a byla projednána i s odborovými organizacemi. Inzerát zveřejněný na internetových stránkách žalované je pro obsazení pracovní pozice [pracovní pozice] se zaměřením na [Anonymizováno], jednalo se o odlišnou pozici, než byla pozice žalobkyně. Důvodem inzerce uvedené pracovní pozice bylo úmrtí zaměstnance[Anonymizováno]u žalované a s tímto spojené rozhodnutí přijmout juniorního kolegu. Žalovaná odmítla, že by z její strany došlo k diskriminaci nebo šikaně žalobkyně. Došlo ke změně rozdělení na [pracovní pozice], [pracovní pozice] a [pracovní pozice], přičemž nově příchozí senioři již dostávají zmíněných 16 %. Co se týká rozdělení [pracovní pozice] v úrovni I. až V., resp. v úrovni [pracovní pozice], [pracovní pozice] a [pracovní pozice], rozdíl je zde v míře odpovědnosti a samostatnosti. Rozdělení odpovídá zejména míře samostatnosti a míře odpovědnosti, přičemž nejvyšší má [pracovní pozice].

3. Ve věci bylo mezi účastníky nesporné, že žalobkyně byla zaměstnána u žalované na pozici [pracovní pozice]; žalobkyně působila v útvaru [útvar] a specializovala se na [Anonymizováno]. Bylo nesporné, že dne 28. 6. 2023 byla žalobkyni předána výpověď z pracovního poměru, jako výpovědní důvod byla uvedena nadbytečnost žalobkyně spojená s organizační změnou. Sporné mezi účastníky bylo, zda výpovědní důvod skutečně existoval, zda nebyl toliko fiktivní a účelový.

4. Soud má za prokázaný tento skutkový stav:

5. Listinou Rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52, písm. c) zákoníku práce datovanou 20. 6. 2023 (dále jen Výpověď) bylo prokázáno, že žalobkyni bylo žalovanou sděleno, že tato jí dává z důvodu organizačních změn výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) ZP; organizační změnou je rozhodnutí žalované ze dne 10. 6. 2023 o změně v útvaru č. [hodnota] - [útvar]; na základě rozhodnutí č. [hodnota] výkonné ředitelky útvaru [útvar] [jméno FO] vydaného v souladu s organizačním řádem žalované se stala žalobkyně pro žalovanou nadbytečnou (prokázáno citovanou Výpovědí a rozhodnutím č. [hodnota]). Doručení Výpovědi žalobkyni dne 28. 6. 2023, resp. odmítnutí jejího převzetí žalobkyní bylo mezi účastníky nesporné.

6. V Rozhodnutí č. [hodnota] výkonné ředitelky útvaru [útvar] [jméno FO] ze dne 10. 6. 2023 v souladu s organizačním řádem [žalovaná] s účinností od 1. 9. 2023 je uvedeno, že se ruší v podřízenosti útvaru [útvar] následující pracovní pozice: 3 x [pracovní pozice] a 1 x [pracovní pozice] a ukládá se příslušnému vedoucímu útvaru seznámit podřízené zaměstnance s uvedeným rozhodnutím a v součinnosti s [Anonymizováno] a [Anonymizováno] zajistit jeho realizaci. (prokázáno citovaným rozhodnutím ve spojení se schválením organizační změny)

7. Dopisem žalované ze dne 6. 10. 2023 nazvaného jako odpověď [žalovaná] na dopis ze dne 21. 9. 2023 bylo prokázáno, že žalovaná nevidí jediný důvod, proč by výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni měla být neplatná. Žalobkyně byla dne 28. 6. 2023 seznámena s obsahem výpovědi, která jí byla dána dle ustanovení § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Byla seznámena rovněž s organizační změnou, která byla důvodem výpovědi, a která byla realizována na základě organizačního rozhodnutí učiněného výkonnou ředitelkou útvaru [útvar] [žalovaná], [tituly před jménem] [jméno FO]. Žalobkyně odmítla výpověď převzít. Výpověď je dle názoru žalované nepochybně platná a pracovní poměr tak byl řádně ukončen uplynutím výpovědní doby. (prokázáno citovaným dopisem)

8. Na webových stránkách žalované ([internetová stránka]) byl ke dni 17. 10. 2023 zveřejněn inzerát [Anonymizováno], obsahem nabízené pozice je: [Anonymizováno]. (prokázáno citovanou inzercí)

9. Žalobkyně od 30. 8. 2005 vykonávala druh práce [pracovní pozice], od 1. 6. 2011 vykonávala druh práce [pracovní pozice], od 1. 12. 2013 druh práce [pracovní pozice], od 1. 10. 2020 druh práce [pracovní pozice]. (prokázáno pracovní smlouvou ze dne 30. 8. 2005, dále změnami pracovní smlouvy ze dne 31. 5. 2011, 19. 11. 2013, 30. 9. 2020 a tvrzením žalobkyně)

10. S účinností od 2. 1. 2018 byla pracovní smlouva doplněna o ustanovení, že vedle pracoviště sjednaného pracovní smlouvou je pracovištěm též bydliště zaměstnance, ale pouze za podmínky a v rozsahu písemně schváleném vedoucím zaměstnancem, kdy písemným schválením se rozumí i forma e-mailové komunikace zaměstnance s vedoucím zaměstnancem, zaměstnanec je povinen práci vykonávat osobně, bez pomoci cizích osob vůči zaměstnavateli, zejména bez pomoci rodinných příslušníků. (prokázáno dodatkem k pracovní smlouvě ze dne 2. 1. 2018)

11. Dodatkem k pracovní smlouvě ze dne 1. 11. 2021 byla stanovena nová pravidla pro výkon práce z domova. (prokázáno citovaným dodatkem)

12. U žalované byla ke dni 31. 9. 2023 vedoucí [útvar] [tituly před jménem] [jméno FO], [útvar] byly zajišťovány v 5 odděleních, a to: [oddělení], [oddělení], [oddělení], [oddělení] a [oddělení]. Vedoucím oddělení [oddělení] byl [tituly před jménem] [jméno FO]. Žalobkyně byla u žalované zaměstnána ke dni 31. 8. 2023. (prokázáno sjetinami [oddělení] ke dni 31. 8. 2023 a ke dni 31. 9. 2023)

13. Žalobkyně žalované oznámila, že považuje Výpověď za neplatnou a trvá na tom, aby ji žalovaná nadále zaměstnávala. (prokázáno dopisem nazvaným Uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů, oznámení o trvání na dalším zaměstnávání ze dne 21. 9. 2023 ve spojení s poštovním podacím archem ze dne 22. 9. 2023)

14. E-mailovou zprávou ze dne 4. 9. 2023 bylo prokázáno, že [jméno FO], ředitel [útvar], se dotázal [jméno FO] a [jméno FO] (zaměstnankyň žalované) na přijetí nového zaměstnance – juniorního kolegy, a to na místo [jméno FO], nedávno zemřelého zaměstnance. (prokázáno e-mailovou zprávou)

15. Výběrové řízení bylo vypsáno na pozici [pracovní pozice], preferované datum nástupu ke dni [datum], útvar: [útvar], náplň a předpoklady pro výkon pozice jsou totožné jako ty uvedené ve zveřejněném inzerátu. (prokázáno sjetinou ze systému na č. l. 55 soudního spisu)

16. Dokumentem [Anonymizováno] ze dne 29. 6. 2023, který připravil Tým [Anonymizováno] koordinovaný oddělením [oddělení] bylo prokázáno, že hlavním cílem této iniciativy bylo zlepšit efektivitu na různých úrovních funkcí ústředí, aniž by to ohrozilo obchodní aktivity. Celkem se na ní podílelo 27 útvarů a dceřiných společností [právnická osoba] s následujícími výsledky: snížení nákladů [Anonymizovaný text], což povede ke snížení počtu pracovních úvazků o [Anonymizovaný text]. Ze zápisu z [Anonymizovaný text] [žalovaná], které se konalo ve [datum]. poté plyne, že [žalovaná] schválilo [Anonymizováno], a dále, že představenstvo odsouhlasilo zrušení pěti plných pracovních úvazků. (prokázáno předmětným dokumentem a citovaným zápisem ve spojení s organizačním schématem před a po organizační změně k datu 31. 8. 2023 a 31. 9. 2023)

17. Zápisem z jednání komise pro organizační změny [datum] bylo prokázáno, že proběhlo jednání, kterého se zúčastnili: [jméno FO], [jméno FO], [jméno FO], [jméno FO], [jméno FO], [jméno FO], [jméno FO] s [jméno FO], na kterém byla projednána organizační změna, na základě které mělo dojít ke zrušení tří pozic [pracovní pozice] při omezení některých agend a jedné pozice analytika procesů. Zrušení těchto pozic by nemělo mít dopad na kvalitu a rychlost služeb, administrativní úkony měly být přesunuty do oblasti HR, měla být snížena podpora v [Anonymizováno], v oblasti podpory některých úvěrů dělali nadstandard, běžné je mít pouze externí [pracovní pozice], riziko bylo akceptováno na představenstvu. Snížení počtu [pracovní pozice] nemělo mít dopad na spolupráci s odborovými organizacemi. Dotčenými zaměstnanci měla být žalobkyně, dále [jméno FO], [jméno FO] a [jméno FO]. (prokázáno citovaným zápisem a sjetinou [útvar] ke dni 31. 9. 2023)

18. Emailovou komunikací žalobkyně s [jméno FO] bylo prokázáno, že žalobkyně řešila expertní bonusy, které byly podle ní nespravedlivé. (prokázáno citovanou SMS komunikací s osobou [pracovní pozice] z měsíce únor a květen a nahrávkou ze dne 17. 1. 2023)

19. Emailovou komunikací z ledna až května 2023 [jméno FO] [jméno FO] bylo prokázáno, že organizační změna byla dlouhodobě plánovaná. (prokázáno citovanými emaily)

20. E-mailem [jméno FO] ze dne 27. 6. 2023 [jméno FO] bylo prokázáno, že „na základě organizačního rozhodnutí projednaného s odbory dochází v [oddělení] ke zrušení 3 pozic [pracovní pozice] k 1. 9. a v rámci vašeho útvaru je dotčenou osobou XY, tím pádem předávám výpověď z organizačních důvodů“. (prokázáno citovaným e-mailem) 21. [Anonymizováno] žalované nazvaného [oddělení] k 31. 9. 2023 bylo prokázáno zrušení pracovní pozice k 1. 9., konkrétně 4 x [pracovní pozice] a 1 x [pracovní pozice]. (prokázáno organigramem)

22. E-mailovou korespondencí mezi [jméno FO] a [jméno FO] ze září 2023 bylo prokázáno, že nedávno zemřel člen útvaru [útvar], [jméno FO], a [jméno FO] se s [jméno FO] dohodli, že by místo pana [jméno FO] nabrali juniorního kolegu co možná nejdříve, a dále [jméno FO] potvrdil, že je domluvený s [jméno FO] na převodu [Anonymizováno] a [Anonymizováno] na tohoto člověka k reálnému datu nástupu. (prokázáno e-mailovou korespondencí)

23. E-mailem [jméno FO] ze dne 5. 10. 2023 [jméno FO] a [jméno FO] byl prokázán průběh schůzky se žalobkyní, konkrétně Seznámení s výpovědí, Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, Rozhodnutí projednáno s odbory, Zrušení 3 pozic [pracovní pozice] k 1. září, s tím, že jedna z nich se nachází v jejich útvaru, a dotčenou osobou je právě žalobkyně. (prokázáno citovaným e-mailem)

24. E-mailovou komunikací žalobkyně s oslovenými osobami – jejími kolegy byla prokázána vysoká spokojenost kolegů s výkonem žalobkyně, jejíž výkon hodnotí v rozmezí 100-125 %. (prokázáno citovanými e-maily)

25. Rozhodnutím o finanční odměně žalobkyně od [jméno FO] bylo prokázáno, že žalobkyně byla v rámci ankety [Anonymizováno] zvolena nejlepším spolupracovníkem v oblasti [Anonymizováno] pro rok 2022 s tím, že byl oceněn její podíl na [Anonymizováno], stejně jako její vstřícný, flexibilní a proaktivní přístup a z těchto důvodů byla žalobkyni udělena finanční odměna ve výši 5 000 Kč. (prokázáno citovaným rozhodnutím)

26. Pracovní smlouvou uzavřenou mezi žalovanou a [tituly před jménem] [jméno FO] ze dne 30. 9. 1993 ve spojení se změnou pracovní smlouvy ze dne 1. 4. 2008 byl s účinností od 1. 4. 2008 se zaměstnancem sjednán druh práce: [pracovní pozice]. (prokázáno citovanými dokumenty)

27. Výslechem svědka [jméno FO] bylo prokázáno, že oprávnění k přijímání organizačních změn má [Anonymizováno], jeho členové a manažeři v úrovni [právnická osoba], tudíž i paní [tituly před jménem] [jméno FO], svědek nezná způsob tohoto schvalování, upravuje to organizační řád. Ohledně organizační změny č. [hodnota], jednalo se o implementaci projektu [Anonymizováno], [Anonymizováno] projekt týkající se úspory nákladů, běžící od ledna 2023. Neví, kdy byla tato organizační změna schválena, všichni v týmu ale byli s organizační změnou seznámeni, žalobkyně s ní byla seznámena až při podání výpovědi. Účelem výpovědi bylo zvýšení efektivity primárně úsporou mzdových nákladů, omezil se rozsah [Anonymizováno] pro klienty. Prací žalobkyně, tedy akvizičním financováním, se nadále zabýval kolega, funguje tam určitá míra zastupitelnosti, na její pracovní místo nikdo přijat nebyl. [Anonymizováno] je útvar [Anonymizováno], jako podútvar má 10 [pracovní pozice], jedná se o [Anonymizováno], přešli s účinností od 1. 1. 2024. Při sloučení s [Anonymizováno] je integrace pomalá, prolnutí týmů se nedaří, na rozdíl od [Anonymizováno] žalobkyně pracovala s [Anonymizováno]. Jednalo se primárně o rozhodnutí svědka, že půjde o výpověď právě žalobkyně, šlo o těžké rozhodnutí, hrály zde roli dovednosti, znalosti, komunikace, práce v týmu, žalobkyně byla zvolena jako tzv. „nejmenší zlo“, kvantita [Anonymizováno] byla omezena. U předání výpovědi žalobkyni dne 28. 6. 2023 byla přítomna HR partnerka paní [jméno FO], schůzka byla odpoledne, trvala asi 20 minut, svědek na ni přišel první, sdělil žalobkyni účel, že to je organizační změna. [jméno FO] sdělila další právní aspekty, propuštění se týkalo 4 [pracovní pozice] celkem, z čehož jedním byla právě žalobkyně. Výpověď žalobkyně odmítla převzít. Žádným způsobem nebyla žalobkyně nucena odchodu, žalovaná navrhla překážky v práci stejně jako žalobkyně emailem dne 29. 6. 2023. [jméno FO] byl [pracovní pozice] žalované, člen týmu [Anonymizováno], svědek zná pouze jeho jméno, o jeho úmrtí se dozvěděl v srpnu roku 2023, byl nejstarší z týmu, pracoval v [adresa], jeho práce se týkala hlavně segmentu [Anonymizováno]. Tvrzené nerovnoměrné odměňování nehrálo ve výpovědi žalobkyně žádnou roli, k žádné diskriminaci u žalované nedochází. Co se týká odměňování, v týmu byli dva kolegové s vyššími odměnami – bonusovou složkou 30 %, přičemž žalobkyně má 16 %, tato skutečnost byla dána historicky, kdy rozdělení původně úrovně [pracovní pozice] bylo v rozmezí I. až V., přičemž [pracovní pozice] V. měl třicetiprocentní bonusovou složku. Následně došlo ke změně tohoto rozdělení, a to na [pracovní pozice], [pracovní pozice] a [pracovní pozice], přičemž nově příchozí senioři již dostávají zmíněných 16 %. Co se týká začlenění útvaru [útvar] do [útvar] útvaru, přitom nedošlo ke změně druhu práce, neví, zda dochází ke změně druhu práce v případě změny [pracovní pozice], [pracovní pozice] a [pracovní pozice], na tom spolupracují s HR. Při změně v rovině [pracovní pozice], [pracovní pozice] a [pracovní pozice], svědek neví, zda docházelo ke změně pracovní náplně. Odměňování řešil svědek se žalobkyní osobně, že to je historický relikt, nebylo to příjemné, a to na schůzce dne 13. 1. 2023. Žalobkyně to řešila i se svojí nadřízenou [tituly před jménem] [jméno FO]. Svědek odmítá jakékoliv nařčení žalobkyně z bossingu, své pravomoci nijak nezneužil. Na podzim roku 2022 došlo po covidu k zpřísnění pravidel pro práci z domova a žalobkyně to považovala za nesprávné. Svědek vyslechl všechny kolegy, nabídl následně žalobkyni rozhovor mezi čtyřma očima, neboť to nechtěl eskalovat a řešit přede všemi, reakci žalobkyně ale nepovažoval za adekvátní. Následně ve zprávě přes MSteams žalobkyně nařkla svědka z bossingu, řešilo se to na úrovni i HR ohledně komunikace a byla nastavena komunikace mezi mnou a žalobkyní. Práci po žalobkyni u žalované převzal [jméno FO] v celém rozsahu, ale který byl zúžen. Co se týká jiné možnosti zařazení žalobkyně u žalované, toto bylo řešeno s paní [jméno FO], místo po [pracovní pozice] [jméno FO] bylo v [adresa]., týkalo se interní smluvní dokumentace a menších transakcí, než dělala právě žalobkyně, tudíž se jednalo o odlišnou pozici, toto místo nabídnuto žalobkyni nebylo. Konkrétní druh práce [jméno FO] nezná, místo po něm obsazoval novým [pracovní pozice] [jméno FO], její přesnou pozici v pracovní smlouvě nezná, je podřízenou svědka od 1. 1. 2024, pod svědkem pracuje 18 [pracovní pozice] a jedna [pracovní pozice]. Svědek neví žádné podrobnosti o skončení pracovního poměru pana [jméno FO], kromě žalobkyně neodešel z týmu žádný další člen, přišla pouze paní [jméno FO]. Pokud byl svědek tázán na tabulku odměňování v systému žalované, omylem tuto tabulku během schůzky nasdílel s ostatními, jednalo se o mzdové údaje. Co se týká rozdělení [pracovní pozice] v úrovni I. až V., respektive v úrovni [pracovní pozice] a [pracovní pozice], rozdíl je zde v míře odpovědnosti a samostatnosti. Pokud došlo ke změně v tomto zařazení, nevím, zda byly předávány nové pracovní náplně těmto zaměstnancům, při přestupu z útvaru [útvar] dostali zaměstnanci nové pracovní smlouvy s pozicí [pracovní pozice]. (prokázáno citovanou výpovědí)

28. Výpovědí svědkyně [jméno FO] bylo prokázáno, že byla oprávněna provádět organizační změny jako ředitelka [útvar] útvaru, schvaluje se to elektronicky v systému SAP, připravuje to HR manažerka a svědkyně následně schvaluje, existuje na to vnitřní předpis. Co se týká organizační změny [hodnota], jednalo se o zrušení pozice tří [pracovní pozice] a jednoho [pracovní pozice], souviselo to s projektem [Anonymizováno], který se týkal celé [žalovaná], který vyvstal z rozhodnutí [orgán], šlo o snížení vysokých nákladů a zefektivnění, toto platilo i pro svědkyni, která navrhla úspory a jak by to bylo pokryto, snížení objemu [Anonymizováno], kvůli tomu byly zrušeny ty pozice. Účelem organizační změny tak bylo snížení nákladů, změna byla řádně přijata, žalobkyně s ní byla seznámena při výpovědi, přítomna u toho byla HR manažerka. K poskytování [Anonymizováno] velkým společnostem dochází na základě podkladů od externí [Anonymizováno], byl vytvořen limit a to, co bylo pod tímto limitem, míněno [Anonymizováno], byla snížena, celkově se tak jednalo o snížení asi o 20 % objemu [Anonymizováno], přičemž zaměstnanci o akci [Anonymizováno] věděli. Pokud jsem tázána na útvar [útvar], jedná se o útvar [žalovaná] pod jiným ředitelem, který administruje úvěrové smlouvy pro menší společnosti, útvar byl integrován od 1. 1. 2024 pod svědkyni. Náplní práce útvaru je [Anonymizováno], u menších společností je to postaveno na interní smluvní dokumentaci, dělají stejnou práci v současné době a jsou rozmístěni regionálně. [jméno FO] byl [pracovní pozice] útvaru [útvar], který zemřel loni o prázdninách, jeho práce byla odlišná od práce žalobkyně, na místo žalobkyně nebyl nikdo další přijat. O nadbytečnosti žalobkyně rozhodl [jméno FO], ale diskutovali o tom spolu. Co se týká kritéria odchodu žalobkyně, hlavním kritériem byla ta skutečnost, že její činnost dokázali dělat i ostatní kolegové, byla nejlépe přerozdělitelná. Na schůzce se žalobkyní byl přítomen [jméno FO] a [jméno FO]. Nerovnoměrné odměňování nehrálo u výpovědi žalobkyně žádnou roli, u žalované nedochází k diskriminaci. Co se týká dvou kolegů, kteří mají vyšší bonusovou složku, tito mají historické smlouvy doby před 10 lety, praxe se už tímto způsobem nijak neděje, mzdy určují mzdové výměry a bonusy, vnitřní předpis. Svědkyně řešila se žalobkyní spolu odměňování, nejprve [jméno FO], pak svědkyně, o ostatních zaměstnancích jsem do toho nemluvila, pouze o odměně žalobkyně. Mluvili jsme spolu o nastavení systému, že pozice se již tímto způsobem neobsazují. Co se týká bossingu žalobkyně, svědkyně měla schůzku se žalobkyní ohledně chování [jméno FO], mluvila s ním. poté po zhodnocení to vnímala jako nedorozumění, zapojili do toho HR oddělení, proběhly schůzky s HR oddělení a došlo k dohodě ohledně způsobu komunikace mezi nimi, svědkyně to považuje za vyřešené. Přesně si ty tvrzené důvody nepamatuje, ale k bossingu žalobkyně nedošlo. Pokud má rozlišit v rovině [pracovní pozice], [pracovní pozice], to rozdělení odpovídá zejména míře samostatnosti a míře odpovědnosti, přičemž nejvyšší má [pracovní pozice]. Toto vůbec nesouvisí s věkem, je na manažerovi zhodnotit situaci v útvaru, cílem opatření bylo snížit náklady, senioři mají vyšší mzdy. Stížnosti žalobkyně nebyly důvodem pro její výpověď u žalované. [jméno FO] je kolegyně, co odešla, byla u žalované více než 20 let, zůstala na dohodu o provedení práce na pár hodin. [jméno FO] byla dána výpověď koncem roku 2023, byla na pozici [pracovní pozice], ale byla z jiného útvaru. Svědkyně nikdy neukončila pracovní poměr s nepohodlným zaměstnancem. Co se týká dalších osob, které byli dotčeny organizační změnou, jejich ukončení pracovního poměru bylo obvyklé. Podrobnosti si svědkyně nepamatuje, a to ani důvod výpovědi paní [jméno FO], ohledně odchodu pana [jméno FO], ten dostal výpověď v červnu roku 2023, důvodem byl organizační důvod, detaily si nepamatuje. Svědkyně neví, kolik organizačních změn celkově učinila, ani o kolik šlo celkově zaměstnanců. Svědkyně osobně neřešila další pracovní uplatnění žalobkyně u žalované. Co se týká začlenění [útvar] do [útvar], přitom nedošlo ke změně druhu práce, nevím, zda dochází ke změně druhu práce v případě změny [pracovní pozice], [pracovní pozice], na tom spolupracuje svědkyně s HR. Řeší se vyšší bonusy u historicky uzavřených smluv, neboť je nutné dodržovat uzavřené pracovní smlouvy. (prokázáno citovanou výpovědí)

29. Listinami obsahujícími popis jednotlivých pracovních pozic bylo prokázáno, že co se týče odborné praxe a osobnostních předpokladů [pracovní pozice], postačuje, když je pouhý absolvent. Kariérní rozvoj této pozice je [pracovní pozice], [pracovní pozice], rotace na jiné pozice v bance/skupině. Činnost vykonává samostatně v rozsahu 40 % činnosti, ve zbytku konzultuje s [pracovní pozice]/[pracovní pozice]/manažerem. Pozice [pracovní pozice] vyžaduje odbornou praxi v délce 2-4 roky. Kariérním rozvojem pozice je [pracovní pozice], [Anonymizováno] manažer [útvar], rotace na jiné pozice v [žalovaná]/skupině. Činnost vykonává samostatně v rozsahu 80 % činnosti, ve zbytku konzultuje s [Anonymizováno]/manažerem, dále poskytuje konzultace a odborné vedení kolegům na pozicích [pracovní pozice]. Pozice [pracovní pozice] vyžaduje odbornou praxi v délce 5-7 let, kariérním rozvojem pozice je B2 manažer [útvar] útvaru, rotace na jiné pozice v [žalovaná]/skupině. Činnost vykonává samostatně v rozsahu 100 % činnosti, dále poskytuje konzultace a odborné vedení kolegům na pozicích [pracovní pozice]/[pracovní pozice]. Je po něm vyžadováno chápání, ovlivňování, přesvědčování a podporování ostatních. (prokázáno citovanými listinami)

30. Výslechem svědkyně [jméno FO] bylo prokázáno, že zná projekt [Anonymizováno], jedná se o aktivitu směřující ke snižování personálních nákladů a [Anonymizováno] (tj. zaměstnanci). Zaměstnanci banky ve fázi výkonu o tom již věděli, jednalo se o pokyny z [adresa]. Co se týká přijímání organizační změn, kontaktuje svědkyni manažer s předjednanou změnou, připravuje podklady, potom to jde elektronicky. Svědkyně je HR Business Partner, mezičlánek mezi útvary, v nepřetržitém kontaktu s manažery. Ohledně organizačních změn č. 1/23 a 2/23, jednalo se o snížení [Anonymizováno] na [oddělení] oddělení, organizační změna 1/23 se týkala [Anonymizováno] v [adresa], konkrétně [tituly před jménem] [jméno FO], tato změna přišla o jeden měsíc dříve, druhá organizační změna 2/23 se týkala tří [pracovní pozice] a [pracovní pozice] v Praze, jednalo se o zrušení pracovních míst paní [jméno FO], paní [jméno FO], paní [jméno FO] a paní [jméno FO], tyto dvě organizační změny spolu souvisí. Kolegyně vytvoří organizační rozhodnutí, toto projde systémem přes workflow a do složky, následně se projedná na odborech a může dojít k předání výpovědi. V současné době se organizační změny již netisknou. Svědkyně kontroluje formu a následně předává manažerovi B1, konkrétně paní [jméno FO]. Svědkyně byla osobně přítomna předání výpovědi žalobkyni, kontaktovala předtím emailem pana [jméno FO] s podrobnostmi, zaměstnanec musí chápat, o co se jedná. Neví konkrétně, o jaké se jednalo datum předávání výpovědi, ale pan [jméno FO] měl schůzku se žalobkyní, oznámil jí organizační změnu, řekl jí, že se týká i dalších [pracovní pozice], žalobkyně chtěla znát ty důvody, v té době byla rozrušená, odmítla podepsat výpověď a následně odešla vyzvednout dceru. Další den žalobkyně nepřišla do práce, svědkyně jí psala SMS, jestli je v pořádku, vzala si volno a byla na překážkách, Žalobkyně byla informována o organizační změně, a i o tom, co je jejím účelem přímo na této schůzce. O překážky si napsala žalobkyni do esemesky, byl to pátek. Co se týká dalšího pracovního uplatnění a nabídnutí jiné pracovní pozice žalobkyni, o tom spolu nijak nejednali. Se žalobkyní se ještě viděli v průběhu výpovědní lhůty, když jí pomáhala nahrávat dokumenty. Skončení pracovního poměru paní [jméno FO] bylo stejné i ve stejný den jako žalobkyně, ale následně rozdíl byl v tom, že pracovala na dohodu kvůli snížení nákladů, svědkyně neví, zda měla jinou agendu, ani jestli o tom dopředu věděla. Skončení pracovního poměru paní [jméno FO], ta avizovala dobrovolně dopředu, že bude odejita, proto o tom věděla dopředu, svědkyně neví, zda odešla na dohodu nebo byla jí předána výpověď. Skončení pracovního poměru paní [jméno FO], neví svědkyně přesně, kdy skončila, vyplývá to z [Anonymizováno]. K dotazu, proč byl přijat dne 1. 12. 2023, pan [jméno FO], svědkyně neřeší nábory, tyto řeší kolegyně [jméno FO]. Myslí, že to byl [pracovní pozice] junior, který asi byl na plný úvazek. Proč byla přijata na pozici dne 10. 7. 2023 paní [jméno FO][Anonymizováno]a tato pozice nebyla nabídnuta žalobkyni, k tomu uvádí, že se jednalo o jinou pozici, asi také byla na plný úvazek. Rovněž tak u pana [jméno FO] k datu 1. 9. 2023 to bylo stejné, jednalo se o [pracovní pozice] juniora, u těch juniorů se jedná o jinou mzdu, a tedy úsporu nákladů, totéž se týká paní [jméno FO] k datu 13. 11. 2023. Co se týká pracovního místa po zesnulém [tituly před jménem] [jméno FO], zde došlo v lednu 2024 k převodu prázdné pozice pod útvar [útvar] bez zaměstnance, neměla být tato pozice obsazena, neví, o jaký se jednalo druh práce, ani neví přesně jeho název pozice, pokud by byl původně [pracovní pozice] tak by název zůstal stejný. U žalované existuje katalog pracovních pozic, pokud byla tázána na rozdíl mezi [pracovní pozice] juniorem a [pracovní pozice] seniorem, ten rozdíl je zejména v zodpovědnosti, detaily neví. Proč byl přijat dne 1. 3. 2023 pan [jméno FO], svědkyně neví, nabírá ho přímý nadřízený, smlouvy přicházejí od kolegů z [adresa]. Totéž se týká paní [jméno FO] ode dne 1. 3. 2023, tito určitě měli zkušební tříměsíční výpovědní dobu. Svědkyně nebyla přítomna v době, kdy došlo ke změně označení pozic římskými číslicemi na [pracovní pozice] seniora a juniora. Projekt [Anonymizováno] na některých odděleních stále pokračuje, výběr žalobkyně nebyl nijak diskriminační, odcházeli tehdy čtyři [pracovní pozice] senioři. K organizačním změnám došlo v souvislosti s projektem [Anonymizováno]. (prokázáno citovanou výpovědí)

31. Rozhodnutím č. 1/2023 výkonné ředitelky útvaru [útvar] [jméno FO] ze dne 10. 5. 2023 bylo prokázáno, že s účinností od 1. 7. 2023 byla zřízena pozice [pracovní pozice], s účinností od 1. 9. 2023 byla zrušena pracovní pozice [pracovní pozice] – senior (č. p. [hodnota]), příslušnému vedoucímu útvaru bylo uloženo seznámit podřízené zaměstnance s uvedeným rozhodnutím a v součinnosti s HRM a FIN zajistit jeho realizaci. (prokázáno citovaným rozhodnutím)

32. Printscreenem reportu systému schvalování předmětné organizační změny bylo prokázáno, že předmětná organizační změna byla schválena v interním systému žalované. (prokázáno citovaným printscreenem obrazovky systému)

33. Pokud soud provedl dokazování dalšími listinnými důkazy, pak z těchto neučinil žádná skutková zjištění významná pro rozhodnutí ve věci samé.

34. Podle § 48 odst. 1 zákoníku práce pracovní poměr může být rozvázán jen: a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době.

35. Podle § 50 odst. 1 ZP výpověď z pracovního poměru musí být písemná. Podle odst.2 uvedeného ustanovení zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52. Podle odst. 4 uvedeného ustanovení dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

36. Podle § 52 písm. c) ZP může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z toho důvodu, že se stane zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

37. Podle § 69 odst. 1 ZP dal-li mj. zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu.

38. Podle § 72 ZP neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

39. Podle § 334 odst. 3 ZP odmítne-li zaměstnanec přijmout písemnost, považuje se za doručenou.

40. Předmětná výpověď obsahuje dvouměsíční výpovědní dobu, počínaje prvním dnem následujícího měsíce po doručení výpovědi, tedy s ukončením pracovního poměru ke dni 31. 8. 2023. Vzhledem k tomu, že žaloba byla podána dne 25. 10. 2023 a pracovní poměr měl žalobkyni skončit dne 31. 8. 2023, byla dodržena dvouměsíční lhůta stanovená v § 72 zákoníku práce pro podání žaloby.

41. V řízení bylo prokázáno, že žalovaná jako zaměstnavatel a žalobkyně jako zaměstnanec uzavřeli platnou pracovní smlouvu v souladu s § 33 a násl. ZP, což nebylo sporné. Dále bylo prokázáno, že žalovaná předala dne 28. 6. 2023 žalobkyni v písemné formě výpověď z pracovního poměru ve smyslu § 52 písm. c) ZP z organizačních důvodů s vyplacení odstupného, výpověď žalobkyně odmítla převzít, v takové případě se písemnost považuje podle § 334 odst. 3 ZP za doručenou. Výpověď obsahuje veškeré formální náležitosti požadované zákoníkem práce v § 50.

42. K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným.

43. V řízení bylo prokázáno, že důvodem podání výpovědi žalovanou žalobkyni byla skutečnost, že se stala nadbytečnou, přičemž žalovaná po poučení soudu kumulativně splnila veškeré předpoklady kladené na ni zákonem při podání výpovědi právě z důvodu nadbytečnosti, konkrétně přijala písemné rozhodnutí o organizační změně č. 2/2023 ze dne 10. 6. 2023 prostřednictvím výkonné ředitelky [jméno FO] předcházející podání výpovědi, které bylo předem schváleno odborovou organizací a v interním systému žalované, přičemž žalobkyně se o tomto rozhodnutí dozvěděla při podání výpovědi. Na základě tohoto rozhodnutí, které bylo řádně schváleno v interním systému žalované a projednáno s odbory, došlo nejen ke zrušení pracovní pozice žalobkyně, ale i dalších dvou pozic [pracovní pozice] – seniorů ([jméno FO] a [jméno FO]) a jednoho [pracovní pozice]. ([jméno FO]) vždy s datem účinnosti 1. 9. 2023. V řízení bylo dále prokázáno, že nejpozději při podání výpovědi byla žalobkyně seznámena s přijatou organizační změnou, je tak nerozhodné, kdy a zda vůbec byly s předmětnou organizační změnou seznámeni ostatní dotčení zaměstnanci. (srovnej rozhodnutí NS v Brně sp.zn. 2 Cdon 1130/97) Pracovní místo žalobkyně bylo na základě přijaté organizační změny zrušeno a na místo žalobkyně nebyl přijat jiný zaměstnanec. Žalobkyně se tak stala nadbytečnou právě z důvodu restrukturalizace společnosti související s úsporou nákladů, přičemž mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností žalobkyně je příčinná souvislost. Zaměstnanec je nadbytečný tehdy, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu práce pro zaměstnavatele, není na základě rozhodnutí o organizačních změnách zcela nebo v dosavadním rozsahu potřebná. Žalovaná prokázala kumulativně všechny předpoklady pro podání platné výpovědi zaměstnanci z důvodu nadbytečnosti, tedy přijetí platné organizační změny sledující snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce a nikoli jiný účel, se kterým byl zaměstnanec řádně a včas seznámen, dále nadbytečnost zaměstnance a příčinnou souvislosti mezi přijatou organizační změnou a nadbytečností. O příčinnou souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance jde tehdy, nastala-li nadbytečnost určitého zaměstnance právě z důsledku provedení rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, tedy bylo-li rozhodnutí o organizační změně bezprostřední a skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, což bylo v řízení prokázáno. V důsledku přijaté organizační změny tak došlo k ukončení pracovního poměru se žalobkyní pracující na rušené pracovní pozici.

44. Pokud žalobkyně v řízení tvrdila, že žalovaná poptávala zaměstnance na pozici [pracovní pozice], resp. na její pracovní pozici, bylo v řízení prokázáno, že žalovaná poptávala zaměstnance na pozici [pracovní pozice] juniora se specializací [agenda] a nikoli [pracovní pozice] seniora se specializací [agenda], jedná se tudíž o zcela odlišné pracovní pozice. V tomto případě se jednalo o náhradu za zemřelého kolegu [jméno FO], na jehož místo měl být přijat dle dohody [tituly před jménem] [jméno FO] a [jméno FO] [pracovní pozice] junior. Výpověď byla navíc žalobkyni dána dne 28. 6. 2023, pan [jméno FO] zemřel o letních prázdninách téhož roku, což bylo prokázáno výslechem svědka [jméno FO], jeho úmrtí je tedy skutečností, která žalované v době podání výpovědi žalobkyni nebyla a nemohla být známa.

45. K námitce žalobkyně, že předložené rozhodnutí č. 2/2023 postrádá podpis výkonné ředitelky [tituly před jménem] [jméno FO], ač je zde pro daný účel připravený podpisový řádek, bylo v řízení prokázáno, že tato organizační změna byla schválena v interním systému žalované, přičemž rozhodnutí se netisknou ani nepodepisují. Proces je nastaven elektronickým způsobem v systému SAP, kdy se připraví dle pokynů ředitelky [útvar] útvaru, která návrh rozhodnutí pod svými přístupovými údaji následně v systému schvaluje. Tyto skutečnosti byly prokázány printscreenem reportu systému schvalování předmětné organizační změny a výslechem svědkyně [jméno FO].

46. V řízení bylo dále prokázáno, že se v důsledku organizačních změn souvisejících s projektem [Anonymizováno], tedy aktivitou z rozhodnutí představenstva banky, které vyhodnotilo, že jsou poměrně vysoké náklady, a je tedy potřeba provést zefektivnění činnosti, snížil počet [pracovní pozice] v útvaru [útvar], a že předmětná organizační změna byla důsledkem tohoto projektu schváleného představenstvem žalované dne 3. 5. 2023.

47. K námitce žalobkyně ohledně formy přijaté organizační změny soud uvádí, že zákoník práce nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládá, že by muselo být zaměstnavatelem vyhlášeno nebo jiným způsobem zveřejněno. Takové rozhodnutí však musí být přijato před podáním výpovědi. Protože nejde o právní úkon, nelze rozhodnutí zaměstnavatele samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti zejména ve smyslu ustanovení § 37 až 39 občanského zákoníku; vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel – fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele - právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn.(srovnej rozhodnutí NS v Brně sp. zn. 21 Cdo 2457/2015)

48. Podle právní úpravy pracovněprávních vztahů účinné ode dne 1. 1. 2007 může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 zákoníku práce, i když má možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, a i kdyby mu mohl nadále přidělovat jinou práci, která by odpovídala sjednanému druhu práce, a která by pro něho byla vhodná. (srovnej rozhodnutí NS v Brně sp.zn. 21 Cdo 1520/2011)

49. K námitce žalobkyně ohledně výběru nadbytečného zaměstnance soud uvádí, že zákon zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečný, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. (srovnej rozhodnutí NS v Brně sp. zn. 21 Cdo 2358/2011) Pouze zaměstnavatel tedy může posoudit počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení. Výběr konkrétního zaměstnance z nadbytečných zaměstnanců nemůže soud v občanském soudním řízení o neplatnosti rozvázání pracovního poměru přezkoumávat.

50. K námitce žalobkyně, že mohla vykonávat práci na pozici, na kterou byli nově přijati juniorní zaměstnanci má soud zato, že ačkoliv přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu, není podmínkou jeho použití vždy absolutní snížení počtu zaměstnanců. Zaměstnavateli záleží též na jejich profesní a kvalifikační skladbě, a proto v době, kdy je dávána výpověď zaměstnancům určité profese, mohou být přijímáni noví zaměstnanci s jinou kvalifikací.

51. Při použití výpovědního důvodu podle písmene c) je nutné, aby organizační změna vedla ke snížení počtu zaměstnanců nebo změně strukturálního složení a mezi organizační změnou a výpovědí byla příčinná souvislost.

52. Dovozuje-li, že byl ze strany svého zaměstnavatele diskriminován, má zaměstnanec - jak již dovodila judikatura soudů - za řízení povinnosti tvrzení a důkazní o tom, že byl jednáním zaměstnavatele znevýhodněn ve srovnání s jinými (ostatními) jeho zaměstnanci, a že tvrzení zaměstnance o tom, že pohnutkou (motivem) k jednání zaměstnavatele byly zákonem stanovené diskriminační důvody, má soud za prokázané, ledaže zaměstnavatel bude tvrdit a prostřednictvím důkazů prokáže nebo za řízení jinak vyjde najevo, že vůči svým zaměstnancům neporušil zásadu rovného (stejného) zacházení. (srovnej rozhodnutí NS v Brně sp. zn. 21 Cdo 246/2008)

53. V řízení nebylo prokázáno, že by přijatá organizační změna sledovala jiný účel než snížení stavu zaměstnanců za účelem snižování nákladů, tedy tvrzené nerovné a diskriminační zacházení a bossing vůči žalobkyni, v důsledku kterého by došlo ke zrušení pracovní pozice žalobkyně. Organizační změna nebyla účelová ani fiktivní a výběr žalobkyně nebyl diskriminační. Nelze považovat za diskriminaci skutečnost, že někdo na diskriminaci upozorňuje. Hlavním kritériem výběru žalobkyně byla skutečnost, že činnost žalobkyně dokázali dělat i ostatní kolegové a její práce tak byla nejlépe přerozdělitelná, což bylo prokázáno výslechem svědkyně [jméno FO]. Nerovnoměrné odměňování nehrálo u výpovědi žalobkyně z pracovního poměru žádnou roli, u žalované nedochází k diskriminaci, což bylo prokázáno výslechem svědkyně [jméno FO]. U žalované byli kolegové, kteří mají vyšší bonusovou složku, tito kolegové mají historické smlouvy z doby před 10 lety, v současné době mzdy určují mzdové výměry, bonusy a vnitřní předpisy. Svědkyně [jméno FO] řešila se žalobkyní její odměňování, mluvili spolu o nastavení systému i o tom, že pozice se již tímto způsobem neobsazují. Poté, co žalobkyně nařkla [jméno FO] z bossingu, řešila to svědkyně [jméno FO] se žalobkyní, hovořila o situaci následně s [jméno FO], po zhodnocení celé situace to vnímala jako nedorozumění, do řešení bylo zapojeno i HR oddělení, proběhly schůzky s HR oddělením a došlo k dohodě ohledně způsobu komunikace mezi žalobkyní a [jméno FO], čímž byla situace vyřešena. Svědkyně [jméno FO] výslovně uvedla, že k bossingu žalobkyně nedošlo. Svědkyně [jméno FO] výslovně uvedla, že výběr žalobkyně nebyl nijak diskriminační.

54. Soud tak uzavřel, že žalovanou bylo po poučení soudem prokázáno, že byla řádně přijata předmětná organizační změna, se kterou byla žalobkyně řádně a včas seznámena, žalobkyně jako zaměstnanec se stala pro žalovanou jako zaměstnavatele nadbytečnou, organizační změna byla důsledkem projektu [projekt], na základě kterého mělo dojít k úbytku práce, jejímu přerozdělení, šetření nákladů žalované za účelem zvýšení efektivity práce a úbytku zaměstnanců, přičemž na místo žalobkyně nebyl nikdo přijat a její úkoly byly rozděleny mezi ostatní zaměstnance, zároveň mezi předmětnou organizační změnou a nadbytečností zaměstnance je dána příčinná souvislost.

55. S ohledem na shora uvedené skutečnosti má soud za to, že pracovní poměr žalobkyně u žalované byl platně ukončen předmětnou výpovědí ke dni 31. 8. 2023, soud tak žalobu zamítl tak, jak je uvedeno ve výroku I. tohoto rozsudku.

56. O náhradě nákladů řízení bylo rozhodnuto dle § 142 odst.1 o.s.ř., neboť ve věci zcela úspěšné žalované přísluší náhrada nákladů řízení spočívající v nákladech právního zastoupení podle § 7 a § 9 odst. 3 písm. a) vyhlášky č. 177/1996 Sb., za 13 úkonů právní pomoci po 2 500 Kč (převzetí a příprava zastoupení, vyjádření ze dne 1. 12. 2023 a 4. 4. 2024, účast na jednání soudu dne 10. 4. 2024, vyjádření ze dne 9. 5. 2024 a 7. 5. 2024, účast na jednání soudu dne 19. 6. 2024, vyjádření ze dne 9. 9. 2024, účast na jednání soudu dne 25. 9. 2024, vyjádření ze dne 24. 10. 2024 a 27. 1. 2025, účast na jednání soudu dne 29. 1. 2025 a 26.2.2025), a dále 13 režijních paušálů á 300 Kč dle § 13 odst. 4 vyhlášky č. 177/1996 Sb., to vše zvýšeno o 21% DPH, celkem tedy 44 044 Kč v obecné pariční lhůtě (ustanovení § 160 odst. 1 věta prvá před středníkem o.s.ř.) na zákonné platební místo (§ 149 odst. 1 o.s.ř.).

Poučení