62 Co 111/2025 - 313

Rubrum

Městský soud v Praze jako soud odvolací rozhodl v senátě složeném z předsedy Mgr. Reného Fischera a soudců JUDr. Tomáše Holčapka, Ph.D., a JUDr. Martiny Tvrdkové ve věci žalobkyně: [Jméno žalobkyně], narozená [Datum narození žalobkyně] bytem [Adresa žalobkyně] zastoupená advokátem [Jméno advokáta A] sídlem [Adresa advokáta A] proti žalované: [Jméno žalované]., IČO [IČO žalované] sídlem [Adresa žalované] zastoupená advokátem [Jméno advokáta B] sídlem [Adresa advokáta B] o neplatnost výpovědi z pracovního poměru k odvolání žalobkyně proti rozsudku Obvodního soudu pro Prahu 5 ze dne 26. 2. 2025, č. j. 42 C 275/2023-269 takto:

Výrok

I. Rozsudek soudu I. stupně se potvrzuje.

II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalované k rukám právního zástupce žalované [Jméno advokáta B], advokáta, náhradu nákladů odvolacího řízení ve výši 10 043 Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku.

Odůvodnění

1. Napadeným rozsudkem soud I. stupně zamítl žalobu o určení, že výpověď z pracovního poměru ze dne 20. 6. 2023, daná žalovanou žalobkyni dne 28. 6. 2023, je neplatná (výrok I.), a uložil žalobkyni zaplatit žalované k rukám jejího právního zástupce náhradu nákladů řízení ve výši 44 044 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku (výrok II.).

2. Soud I. stupně takto rozhodl o žalobě, kterou se žalobkyně domáhala určení neplatnosti uvedeného rozvázání pracovního poměru výpovědí danou žalobkyni žalovanou dne 28. 6. 2023. Podle svých tvrzení žalobkyně vykonávala práci u žalované od 1. 9. 2005 postupně na pozicích [funkce] [název], [funkce] [název 2], [funkce] [název 3] a [funkce] – senior. Specializovala na agendu právní podpory korporátní klientely a specializovaného financování. Pracovala ke spokojenosti žalované, dobře vycházela s kolegy a pracovně byla velmi vytížena. Dle žalobkyně byl důvod uvedený ve výpovědi fiktivní a účelový; žalovaná provedla fiktivní organizační změnu. Rozhodnutí o organizační změně nebylo řádně přijato a žalobkyně s ním nebyla řádně seznámena. Žalobkyně nebyla nadbytečná, neboť mohla i nadále vykonávat práci [funkce] v jednotlivých odděleních útvaru [funkce]. Důvodem pro ukončení pracovního poměru bylo, že žalobkyně nesouhlasila s bonusovým systémem a s nadřízenými [tituly před jménem] [jméno FO] a [tituly před jménem] [jméno FO] řešila nerovné odměňování u žalované. Námitku neplatnosti výpovědi uplatnila žalobkyně u žalované dopisem ze dne 21. 9. 2023, současně sdělila, že trvá na dalším zaměstnávání. Žalovaná podle žalobkyně usiluje o přijetí nového zaměstnance na práci vykonávanou žalobkyní.

3. Žalovaná se žalobou uplatněným nárokem nesouhlasila a navrhovala její zamítnutí. Potvrdila, že žalobkyně u ní pracovala na základě pracovní smlouvy ze dne 30. 8. 2005, naposledy jako [funkce] – senior. Působila v útvaru Právních služeb a specializovala se na právní podporu korporátní klientely. Důvodem výpovědi byla nadbytečnost žalobkyně v důsledku organizační změny č. 2/2023 v útvaru Právní podpory korporátní klientely a finančních trhů, která byla součástí balíčku úspor učiněných u žalované (a v celé skupině [název], do níž žalovaná patří) v rámci tzv. projektu [název], který finalizoval v průběhu jara 2023 a měl vést k finančním úsporám cca 1 miliardy Kč. V rámci úspor bylo mj. rozhodnuto o omezení právní podpory v oblasti tzv. AML (Anti Money Laundering), snížení právní podpory v oblasti HR (Human Resources, resp. lidské zdroje), zrušení právní podpory pro nákupní smlouvy do 1 milionu Kč a v oblasti poskytované útvaru Korporátní a institucionální bankovnictví ve vztahu k určitým úvěrům. S účinností ode dne 1. 9. 2023 byly zrušeny 4 pracovní pozice (3x [funkce] – senior a 1x analytik procesů I). Cílem organizační změny byly úspory. Organizační změna byla řádně schválena v interním systému žalované a byla projednána i s odborovými organizacemi. Inzerát zveřejněný na internetových stránkách žalované, na který poukazovala žalobkyně, byl pro obsazení pracovní pozice [funkce] – junior se zaměřením na právní podporu Správy úvěrů, jednalo se o odlišnou pozici, než byla pozice žalobkyně. Mezi jednotlivými druhy práce [funkce] – junior, [funkce] a [funkce] – senior je rozdíl v míře odpovědnosti a samostatnosti. Důvodem inzerce uvedené pracovní pozice bylo úmrtí zaměstnance žalované. Na místo žalobkyně nikdo přijat nebyl, její úkoly byly rozděleny mezi ostatní zaměstnance. Ze strany žalované nedošlo k žádné diskriminaci nebo šikaně žalobkyně.

4. Soud I. stupně po skutkové stránce zjistil jako mezi stranami nesporné, že žalobkyně byla v době dání výpovědi zaměstnána u žalované na pozici [funkce] – senior; žalobkyně působila v útvaru právních služeb a specializovala se na právní podporu korporátní klientely. Dále bylo nesporné, že dne 28. 6. 2023 byla žalobkyni předána výpověď z pracovního poměru; jako výpovědní důvod byla uvedena nadbytečnost žalobkyně spojená s organizační změnou.

5. Soud I. stupně dále zjistil z provedeného dokazování, že v důsledku organizačních změn souvisejících s projektem [název], tedy aktivitou z rozhodnutí představenstva žalované, které vyhodnotilo, že jsou poměrně vysoké náklady a je potřeba provést zefektivnění činnosti, se snížil počet [funkce] v útvaru právních služeb a že předmětná organizační změna byla důsledkem tohoto projektu schváleného představenstvem žalované dne 3. 5. 2023. Žalovaná přijala rozhodnutí o organizační změně č. 2/2023 ze dne 10. 6. 2023 prostřednictvím výkonné ředitelky [tituly před jménem] [jméno FO]. Toto rozhodnutí bylo schváleno před dáním výpovědi v interním systému žalované (elektronicky, nebylo tištěno k podpisu), bylo projednáno s odbory a žalobkyně byla s přijatou organizační změnou seznámena při předání výpovědi. Na základě tohoto rozhodnutí došlo nejen ke zrušení pracovní pozice žalobkyně, ale i dalších dvou pozic [funkce] – seniorů a jednoho analytika procesů I, vždy s datem účinnosti 1. 9. 2023. Pracovní místo žalobkyně bylo na základě přijaté organizační změny zrušeno a na místo žalobkyně nebyl přijat jiný zaměstnanec. Žalobkyně se tak stala nadbytečnou právě z důvodu restrukturalizace související s úsporou nákladů, přičemž mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností žalobkyně byla příčinná souvislost. Přijatá organizační změna sledovala snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce a nikoli jiný účel. Nebyla účelová ani fiktivní a výběr žalobkyně nebyl diskriminační. Hlavním kritériem výběru žalobkyně byla skutečnost, že činnost žalobkyně dokázali dělat i ostatní kolegové a její práce tak byla nejlépe přerozdělitelná. Tvrzené nerovnoměrné odměňování nehrálo ve výpovědi žalobkyně z pracovního poměru žádnou roli. Žádný bossing žalobkyně soud I. stupně neshledal. Pokud šlo o žalobkyní tvrzenou inzerci na její pracovní pozici, soud I. stupně dospěl ke skutkovému zjištění, že žalovaná poptávala zaměstnance na pozici [funkce] – juniora se specializací na podporu správy úvěrů, a nikoli [funkce] – seniora se specializací na právní podporu korporátní klientely, šlo o zcela odlišné pracovní pozice. Šlo o náhradu za pana [jméno FO], který zemřel [datum]; jeho úmrtí tedy žalované v době dání výpovědi žalobkyni ([datum]) nemohlo být známo.

6. Soud I. stupně po právní stránce věc posuzoval podle § 48 odst. 1, § 50 odst. 1, 2 a 4, § 52 písm. c), § 69 odst. 1, § 72 a § 334 odst. 3 zákoníku práce.

7. Konstatoval, přičemž odkázal i na relevantní judikaturu Nejvyššího soudu, že zákoník práce nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato vždy jen písemně, a ani nepředpokládá, že by muselo být zaměstnavatelem vyhlášeno nebo jiným způsobem zveřejněno. Rozhodnutí však musí být přijato před podáním výpovědi. Protože nejde o právní jednání, nelze rozhodnutí zaměstnavatele samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti.

8. Dále konstatoval, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 zákoníku práce, i když má možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, a i kdyby mu mohl nadále přidělovat jinou práci, která by odpovídala sjednanému druhu práce a která by pro něho byla vhodná. Zákon zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečný, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.

9. Soud I. stupně uzavřel, že v řízení prokázáno, že byla řádně přijata předmětná organizační změna, se kterou byla žalobkyně řádně a včas seznámena, žalobkyně jako zaměstnanec se stala pro žalovanou jako zaměstnavatele nadbytečnou, organizační změna byla důsledkem projektu úspor u žalované, na místo žalobkyně nebyl nikdo přijat a její úkoly byly rozděleny mezi ostatní zaměstnance. Mezi předmětnou organizační změnou a nadbytečností zaměstnance je dána příčinná souvislost. Žalovaná tedy splnila veškeré předpoklady kladené na ni zákonem při podání výpovědi z důvodu nadbytečnosti S ohledem na to byl pracovní poměr žalobkyně u žalované platně ukončen předmětnou výpovědí ke dni 31. 8. 2023. Proto soud I. stupně žalobu zamítl.

10. Rozhodnutí o náhradě nákladů řízení mezi účastníky odůvodnil ustanovením § 142 odst. 1 o. s. ř.; podrobný výpočet provedl v odstavci 56 odůvodnění napadeného rozsudku. O platebním místě a lhůtě k plnění náhrady nákladů řízení rozhodl podle § 149 odst. 1 o. s. ř., resp. § 160 odst. 1 o. s. ř.

11. Proti rozsudku soudu I. stupně podala včasné a přípustné odvolání žalobkyně, a to v celém jeho rozsahu. Žalobkyně citovala odvolací důvody podle § 205 odst. 2 písm. b), c), d), e) a g) o. s. ř. Věcně k nim uvedla, že rozhodnutí o organizační změně nebylo před dáním výpovědi platně přijato, žalobkyně nebyla s organizační změnou řádně a včas seznámena, k rušení plných pracovních úvazků žalovanou nedocházelo, neboť byly nahrazovány novými, žalobkyně se nestala pro žalovanou nadbytečnou, byla jako nadbytečná vybrána na základě diskriminace, nerovného zacházení a domáhání se svých práv a organizační změnou byl od počátku sledován jiný účel než finanční úspory, a to zbavení se žalobkyně jako nepohodlné zaměstnankyně. Tyto jednotlivé argumenty v odvolání podrobně rozvedla, a to zejména v tom směru, kdy soud I. stupně podle ní z provedeného dokazování vyvodil nesprávné skutkové závěry. Závěrem navrhla, aby odvolací soud napadený rozsudek změnil tak, že žalobě vyhoví a přizná žalobkyni náhradu nákladů řízení, případně aby jej zrušil a věc vrátil soudu I. stupně k dalšímu řízení.

12. Žalovaná se k odvolání žalobkyně vyjádřila tak, že se s rozsudkem soudu I. stupně ztotožňuje. Rozhodnutí o organizační změně bylo řádně přijato, předmětem organizační změny bylo zrušení tří pozic seniorních [funkce] a jedné pozice analytika procesů. Organizační změna nebyla účelová ani fiktivní; byla schválena dne 10. 6. 2023 a projednána s odborovou organizací dne 20. 6. 2023. Žalobkyně s ní byla seznámena při předání výpovědi. V důsledku změny se stala nadbytečnou, neboť počet zaměstnanců útvaru Právních služeb se snížil. Za žádného zaměstnance, který odešel, nepřišel jiný se stejným druhem práce. Mezi jednotlivými druhy práce ([funkce] – senior, [funkce], [funkce] – junior) je věcný rozdíl. Na místo žalobkyně ovšem nebyl přijat nikdo, ani jako juniorní [funkce]. V oddělení došlo k omezení rozsahu činnosti a práce žalobkyně byla rozdělena mezi kolegy. Úmrtí zaměstnance žalované pana [jméno FO] je pro věc irelevantní, neboť zemřel až po dání výpovědi žalobkyni a pracoval v jiném útvaru žalované než žalobkyně. Soudu nepřísluší zkoumat výběr nadbytečného zaměstnance zaměstnavatelem. Žalobkyně nebyla nijak diskriminována. Soud I. stupně postupoval při hodnocení důkazů správně. Závěrem žalovaná navrhla, aby odvolací soud napadený rozsudek potvrdil a přiznal žalované právo na náhradu nákladů odvolacího řízení.

13. Odvolací soud přezkoumal napadený rozsudek podle § 212 a 212a odst. 1 a 5 o. s. ř. Odvolání žalobkyně není důvodné.

14. Žalobkyně v prvé řadě uplatnila odvolací důvod uvedený v § 205 odst. 2 písm. b) o. s. ř. Odvolací soud konstatuje, že tento odvolací důvod může být dán pouze v řízeních, v nichž se uplatní zásada koncentrace řízení (§ 118b a § 175 odst. 4 část první věty za středníkem o. s. ř.). O žádný z takovýchto případů se však zde nejedná a tento odvolací důvod proto dán není.

15. Odvolací soud pak neshledal ani odvolací důvod podle § 205 odst. 2 písm. c) o. s. ř., když z obsahu spisu nebyly zjištěny vady, které by mohly mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci (§ 212a odst. 5 věta druhá o. s. ř.). Žalobkyně ostatně v případě obou těchto odvolacích důvodů ani nevymezuje, v čem by měly spočívat.

16. Soud I. stupně zjistil skutkový stav správně a odvolací soud v podrobnostech na jednotlivá skutková zjištění obsažená v napadeném rozsudku odkazuje. Skutkové závěry učiněné soudem I. stupně jsou založeny na poměrně obsáhlém a zcela dostatečném dokazování. Soud I. stupně provedené důkazy hodnotil řádně, jednotlivě i v jejich vzájemné souvislosti. K námitkám žalobkyně ohledně hodnocení věrohodnosti výpovědi svědků – zaměstnanců žalované odvolací soud podotýká, že to, že svědci byli v realizaci předmětné organizační změny u žalované zapojeni, neznamená, že by nemohli vypovídat pravdivě. Jejich výpovědi vyzněly logicky, přesvědčivě a nebyly v rozporu s jinými provedenými důkazy. Jejich obsah žalobkyni nevyhovuje, neboť nepodporuje její skutkovou verzi. To však neznamená, že by z nich proto soud nemohl vycházet. Vzhledem k dostatečnému zjištění skutkových okolností soud I. stupně též správně shledal účastnický výslech žalobkyně nadbytečným. Výslech účastníka má po novele občanského soudního řádu provedené s účinností od 1. 1. 2001 zákonem č. 30/2000 Sb. jen podpůrný charakter (viz § 131 odst. 1 o. s. ř.). V projednávané věci však byly k dispozici a byly provedeny důkazy jiné a žaloba nebyla zamítnuta pro neunesení důkazního břemene žalobkyní.

17. Vzhledem k tomu, že výsledek řízení je do značné míry determinován právě skutkovými okolnostmi, pokládá odvolací soud za vhodné zrekapitulovat stěžejní z nich, jak je soud I. stupně správně zjistil. Předně, výkonná ředitelka útvaru [právnická osoba] [jméno FO] svým rozhodnutím ze dne 10. 6. 2023, označeným č. 2/2023, zrušila tři pracovní pozice [funkce] – senior a jednu pozici Analytik procesů I, přičemž uložila příslušnému vedoucímu útvaru s tím seznámit podřízené zaměstnance a zajistit realizaci. Odvolací soud ve shodě se soudem I. stupně konstatuje, že organizační změna takto skutečně byla schválena, nebyla pouze předstíraná, byla součástí programu úspor realizovaného u žalované a odsouhlaseného na úrovni představenstva žalované, který se týkal řady útvarů žalované včetně útvaru Právní služby. Organizační změna byla projednána i se zástupci odborových organizací dne 20. 6. 2023. Výpověď předaná žalobkyni v písemné podobě dne 28. 6. 2023 svědkem [jméno FO] měla přímou souvislost se zrušením jejího pracovního místa v rámci uvedené organizační změny; pozice žalobkyně byla jednou z těch, které byly organizační změnou zrušeny. Při dání výpovědi byla žalobkyně s organizační změnou seznámena, což vedle výpovědi svědků [jméno FO] a [jméno FO] potvrzuje i text výpovědi, v níž bylo uvedeno, že zaměstnavatel rozhodl dne 10. 6. 2023 o organizační změně výše uvedeným rozhodnutím č. 2/2023, v jehož důsledku se žalobkyně stává pro zaměstnavatele nadbytečnou.

18. Dalším zásadním skutkovým závěrem soudu I. stupně, kterému odvolací soud nemá vzhledem k provedenému dokazování co vytknout, je, že žalovaná nevybrala právě žalobkyni jako jednoho ze zaměstnanců, jejichž pracovní poměr se rozhodla ukončit, z důvodu, který by mohl představovat diskriminaci žalobkyně. Žalovaná žalobkyni nevybrala proto, že je žalobkyně žena, či matka samoživitelka, ani proto, že by to bylo projevem šikany ze strany jejího nadřízeného svědka [jméno FO]; z provedeného dokazování naprosto nic takového nevyplynulo. Stejně tak nebyla vybrána proto, že měla předtím námitky proti výši mezd u jiných zaměstnanců; ty sice měla, ale nebyly důvodem, pro který byla vybrána. Tím bylo, že její činnost dokázali dělat i ostatní kolegové a byla nejlépe přerozdělitelná. Lze dodat, že soud I. stupně nijak nezpochybnil, že žalobkyně svou práci vykonávala dobře a byla za to i pochvalně hodnocena, nicméně zároveň platí, že při propouštění ze skupiny zaměstnanců pro nadbytečnost se může zcela běžně stát, že všichni pracují dobře a výpověď tak bude dána někomu, jehož pracovním výkonům a plnění povinností není co vyčíst.

19. Dále soud I. stupně po skutkové stránce zjistil, a ani tento závěr nebyl ničím relevantně zpochybněn, že na místo žalobkyně nebyl přijat žádný jiný zaměstnanec, a to ani pokud by šlo o zaměstnance, jehož druh práce by byl označen ne jako [funkce] – senior (jako tomu bylo u žalobkyně), ale jako [funkce] či [funkce] – junior. Pokud šlo o inzerát na pozici [funkce] – juniora pro právní podporu správy úvěru vypsaný v říjnu 2023, bylo prokázáno (výpovědí svědka [jméno FO] a související interní e-mailovou korespondencí), že šlo o náhradu za zaměstnance žalované [jméno FO], který – což bylo nesporné – zemřel až po dání výpovědi žalobkyni žalovanou.

20. Lze uzavřít, že námitky žalobkyně proti skutkovým zjištěním soudu I. stupně vyjádřené v odvolání jsou neopodstatněné. Nakolik se skutková verze žalobkyně lišila od shora uvedených zjištění, byla na základě dokazování provedeného soudem I. stupně vyvrácena.

21. Soud I. stupně tedy zjistil správně skutkový stav, když provedl všechny důkazy, které byly k jeho zjištění potřebné v rozsahu, který mu umožnil i učinit správné právní posouzení. Důkazy provedl řádně postupem podle § 122 a násl. o. s. ř. a rovněž je správně zhodnotil podle zásady volného hodnocení důkazů ve smyslu § 132 o. s. ř. Ani odvolací důvody podle § 205 odst. 2 písm. e) o. s. ř. tak naplněny nejsou.

22. Odvolací soud se ztotožňuje též s tím, jak soud I. stupně na zjištěný skutkový stav aplikoval relevantní ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném ke dni 28. 6. 2023 (dále jen „zákoník práce“), na jeho právní závěry odkazuje a dodává k nim s ohledem na argumentaci žalobkyně následující.

23. Podle § 48 odst. 1 zákoníku práce pracovní poměr může být rozvázán jen: a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době.

24. Podle § 50 odst. 1 zákoníku práce výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Podle odst. 2 téhož ustanovení zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52. Podle odst. 4 téhož ustanovení, dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

25. Podle § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů: (…) c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

26. Podle § 72 zákoníku práce neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

27. Podle § 334 odst. 1 zák. práce písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležité písemnosti týkající se odměňování, jimiž jsou mzdový výměr (§ 113 odst. 4) nebo platový výměr (§ 136) a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (dále jen "písemnost"), musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Podle § 334 odst. 2 zák. práce písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti; není-li to možné, může ji zaměstnavatel doručit zaměstnanci a) kdekoliv bude zaměstnanec zastižen, b) prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, c) prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo d) prostřednictvím datové schránky. Podle § 334 odst. 3 zákoníku práce, nedoručuje-li zaměstnavatel písemnost prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, považuje se písemnost za doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne.

28. Předmětná výpověď byla dána písemně, žalobkyni byla ve smyslu § 334 odst. 3 zák. práce doručena, když ta její přijetí při schůzce se svědky [jméno FO] a [jméno FO] dne 28. 6. 2023 odmítla, a obsahovala nezaměnitelně skutkově vymezený důvod, když uváděla, že se žalobkyně na základě konkrétně specifikované organizační změny stává nadbytečnou. Konkretizace výpovědního důvodu byla zcela dostatečná, neboť z výpovědi bylo patrné nejen z jakého důvodu je dávána, nýbrž i v čem je spatřován (v nadbytečnosti žalobkyně) a v důsledku jaké konkrétní organizační změny přijaté žalovanou se tak stalo (k tomu srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne[Anonymizováno]26. 1. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3156/2021, či jeho usnesení ze dne 5. 6. 2024, sp. zn. 21 Cdo 217/2024). Pro úplnost lze dodat, že pracovní poměr měl podle výpovědi skončit uplynutím dvouměsíční výpovědní doby (konkrétně tedy 31. 8. 2023), žaloba podaná dne 25. 10. 2023 tak byla ve smyslu § 72 zákoníku práce včasná.

29. Ze skutkových zjištění vyplývá, že žalobkyně se stala nadbytečnou vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity. Takové rozhodnutí nemuselo být přijato písemně, ani nemuselo být nijak uveřejněno; žalovaná měla povinnost s ním žalobkyni seznámit, avšak postačovalo, že se tak stalo až ve výpovědi (k tomu srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998, sp. zn. 2 Cdo 1130/97). Seznámení s organizační změnou tedy proběhlo řádně a včas. Přijetí rozhodnutí o organizační změně není právním jednáním, soud nezkoumá jeho platnost a není rozhodující, zda bylo zaměstnavatelem vyhotoveno v listinné podobě a fyzicky podepsáno, či nikoli (k tomu srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 4. 2024, sp. zn. 21 Cdo 1011/2023). Významné je, zda bylo fakticky přijato, přičemž soud I. stupně na základě konkrétních důkazů správně zjistil, že se tak stalo.

30. Zákon zaměstnavateli umožňuje, aby průběžně upravoval počet a kvalifikační složení svých zaměstnanců podle svých potřeb, což potvrzuje i zcela stabilní judikatura Nejvyššího soudu (srov. z poslední doby např. jeho rozsudek ze dne 23. 10. 2024, sp. zn. 21 Cdo 2519/2024). Nadbytečnost zaměstnance v určitém okamžiku ani neznamená, že zaměstnavatel by již nikdy v budoucnu nemohl přijmout jiného zaměstnance dokonce třeba i se stejným druhem práce. Jednak dochází k přirozené fluktuaci, zejména pokud v daném útvaru pracují desítky zaměstnanců, jednak může zaměstnavatel již provedenou organizační změnu přehodnotit, ať již proto, že se ukáže jako chybná, nebo se změní rozsah činnosti a tím i potřebnost zaměstnanců. Z hlediska platnosti výpovědi je podstatné, aby původní organizační změna nebyla pouze předstíraná (typicky pokud by již v době její realizace zaměstnavatel měl úmysl následně přijmout na stejnou práci jiného zaměstnance a obnovit původní stav). K tomu uvedl Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 28. 1. 2015, sp. zn. 21 Cdo 695/2014, že „jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (…) bylo opravdu přijato (…) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. c) ZPr, i kdyby organizační změnou sledovaný efekt nebyl později dosažen nebo kdyby se ukázala přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. Avšak v případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (…), popř. jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle, a že tedy zaměstnavatel (…) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (…) se záměrem zastřít své skutečné záměry, je třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně významné z hlediska § 52 písm. c) ZPr nebylo přijato; při zkoumání toho, co zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je třeba posuzovat jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplnosti a logické návaznosti.“ Ze skutkových zjištění v projednávané věci je jednoznačné, že přijatá organizační změna byla skutečná; ostatně se netýkala jen žalobkyně.

31. Nadbytečnost žalobkyně není v rozporu s tím, že žalovaná i nadále zaměstnávala jiné osoby s obdobným druhem práce. Nelze dovozovat, že by žalovaná jako zaměstnavatel nemohla dát žalobkyni výpověď pro nadbytečnost, dokud by potřebovala alespoň jednoho [funkce] (k tomu srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1520/2011). Absurdním důsledkem takové úvahy by bylo, že by žalovaná nemohla shledat nadbytečnost žádného ze svých [funkce], dokud by nedala výpověď najednou všem. Zákon, vykládaný judikaturou zejména Nejvyššího soudu, nezakazuje možnost přerozdělit práci propuštěného zaměstnance. Od toho je ovšem zapotřebí odlišit případy účelových, v podstatě spíše jen předstíraných organizačních změn, kdy se na totéž místo z hlediska druhu práce přijme nebo přesune někdo jiný. Jak uvádí právě pro tento problematický typ situací např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4429/2017, „přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, jemuž byla dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost (případně obsazení tohoto místa zaměstnavatelem některým ze stávajících zaměstnanců), je zpravidla ‚důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu‘; v takovém případě totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Jestliže se totiž z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným (z hlediska své věcné náplně) druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající kupř. pouze v jeho osobě nebo v jiném organizačním uspořádání zaměstnavatele podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce“. Závěry citovaného rozhodnutí nelze odtrhovat od skutkových okolností, které řešilo, neboť v něm šlo o zrušení pracovní místo prodavačky za současného zřízení pracovního místa prodavačky – zástupkyně vedoucí prodejny. V takové situaci má skutečně smysl zkoumat, zda jde opravdu o jiný druh práce co do obsahu, kvalifikace apod. Nicméně skutkové okolnosti řešené v nynějším řízení jsou zcela odlišné; žalovaná, jak má odvolací soud ve shodě se soudem I. stupně za prokázané, přistoupila k redukci počtu zaměstnanců a nenahradila žalobkyni jiným zaměstnancem, byť by třeba na rozdíl od žalobkyně měl druh práce popsán ne jako „[funkce] – senior“, ale např. „[funkce] – senior – zástupce vedoucího“ (pro ilustrační srovnání se shora citovaným případem). A jelikož na pozici žalobkyně nikdo následně přijat nebyl (a to ani „[funkce] – senior“, ani „[funkce]“, ani „[funkce] – junior“), bylo by zcela akademické zabývat se tím, zda je mezi uvedenými druhy práce skutečný rozdíl, nebo zda jde o jediný druh práce [funkce]. Na výsledek sporu by to totiž nemělo žádný vliv.

32. Pokud jde o výběr žalobkyně jako jednoho ze zaměstnanců, kterým byla na základě přijaté organizační změny dána výpověď, platí obecně, že výběr dotčeného zaměstnance či zaměstnanců je na zaměstnavateli. Ani žalobkyni, ani soudu nepřísluší určovat, koho by si měl zaměstnavatel vybrat, např. že by měl vybrat někoho juniornějšího nebo s vyšší mzdou, než měla žalobkyně. Limitem pro volnost zaměstnavatele by pochopitelně mohlo být, pokud by výběr zaměstnance byl učiněn na základě diskriminace (k tomu srov. např. nález Ústavního soudu ze dne 30. 4. 2009, sp. zn. II. ÚS 1609/08). Odvolací soud to nijak nepřehlíží, stejně jako to nepřehlížel soud I. stupně. Ze skutkových zjištění však plyne jednoznačný závěr, že důvodem pro výběr mj. žalobkyně nebyla diskriminace ze strany žalované. Nestalo se tak proto, že žalobkyně je žena, že je (dle svého tvrzení) matkou samoživitelkou, že by došlo k nějakému bossingu ze strany jejího nadřízeného [tituly před jménem] [jméno FO] nebo že měla námitky proti výši mezd u jiných zaměstnanců (které sice měla, ale nebyly důvodem, pro nějž byla vybrána). Stejně tak není bez dalšího (bez přítomnosti dalších relevantních skutkových okolností, které zde ale chybí) diskriminací podle věku, pokud zaměstnavatel dá výpověď zaměstnanci staršímu, a ne mladšímu; podle této logiky by zaměstnavatel nemohl dát výpověď nikdy nikomu, neboť by se právě tak dalo říci, že při dání výpovědi mladšímu zaměstnanci jej diskriminoval oproti staršímu. A stejně tak není bez dalšího diskriminací, pokud zaměstnavatel dá výpověď zaměstnanci, který předtím vznášel nějaké výhrady k rozdílům v odměňování. Podle této logiky by jakýkoli zaměstnanec, který něco právem či neprávem vytýká svému zaměstnavateli, byl chráněn před rozvázáním pracovního poměru, takže zaměstnavatel by směl dát výpověď jen těm, kteří nikdy žádné výhrady neprojevili, což by byl jistě nesprávný závěr (k tomu srov. též rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 11. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1494/2014, či jeho usnesení ze dne 15. 11. 2022, sp. zn. 21 Cdo 1989/2022).

33. Konečně lze konstatovat, že je pro posouzení věci zcela irelevantní, pokud žalovaná poptávala zaměstnance na pozici [funkce] – juniora se specializací na podporu správy úvěrů jako náhradu za pana [jméno FO], který zemřel o letních prázdninách roku 2023, a tedy až po dání výpovědi žalobkyni. Platnost výpovědi je nutno posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy bylo toto právní jednání učiněno (k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 12. 2009, sp. zn. 21 Cdo 4636/2008). Jelikož pan [jméno FO] zemřel až poté, co žalovaná dala žalobkyni výpověď, nemůže tato událost mít zpětně vliv na platnost výpovědi. Je zcela nerozhodné, že účinky organizační změny měly nastat až od [datum], a proto dala žalovaná žalobkyni výpověď tak, aby výpovědní doba uplynula dnem 31. 8. 2023, tedy až po smrti uvedeného jiného zaměstnance. Úmrtím pana [jméno FO] se organizační změna, o níž již předtím bylo rozhodnuto a byla podle ní mj. dána výpověď žalobkyni, nestala ze skutečné pouze předstíranou.

34. Odvolací soud shrnuje, že i právní posouzení věci soudem I. stupně je správné.

35. Odvolací soud proto podle § 219 o. s. ř. napadený rozsudek jako věcně správný potvrdil včetně správného nákladového výroku.

36. O náhradě nákladů odvolacího řízení rozhodl odvolací soud podle § 142 odst. 1 o. s. ř. ve spojení s § 224 odst. 1 o. s. ř., přičemž právo na jejich náhradu přiznal žalované, která byla v odvolacím řízení plně úspěšná. Její výše činí celkem 10 043 Kč a sestává z odměny za zastupování advokátem podle vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „a. t.“), po 3 700 Kč podle § 9 odst. 3 písm. a),[Anonymizováno]§ 11 odst. 1 písm. g) a k) a. t. za 2 úkony právní služby učiněné od 1. 1. 2025 (vyjádření k odvolání a účast na jednání před odvolacím soudem), paušální náhrady hotových výdajů po 450 Kč podle § 13 odst. 4 a. t. za uvedené 2 úkony a náhrady za daň z přidané hodnoty podle § 137 odst. 1 a 3 písm. b) o. s. ř. ve spojení s § 224 odst. 1 o. s. ř. ve výši 21 %, tedy 1 743 Kč.

37. O povinnosti zaplatit náhradu nákladů odvolacího řízení k rukám právního zástupce žalované odvolací soud rozhodl podle § 149 odst. 1 o. s. ř. ve spojení s § 224 odst. 1 o. s. ř.

38. O lhůtě k plnění odvolací soud rozhodl podle § 160 odst. 1 věty před středníkem o. s. ř. ve spojení s § 211 o. s. ř.