8 C 217/2021 - 994

Rubrum

Okresní soud v Sokolově rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu Mgr. Stanislava Janků a přísedících Jaroslava Grochala a Jany Lapcové ve věci žalobkyně: [Jméno zainteresované osoby 0/0], narozená [Datum narození zainteresované osoby 0/0] bytem [Adresa zainteresované osoby 0/0] sídlem [Adresa zástupce zainteresované osoby 0/0] proti žalovanému: [Anonymizováno], IČO [IČO zainteresované společnosti 0/0] sídlem [Adresa zainteresované společnosti 0/0] zastoupený advokátkou [Anonymizováno] sídlem [Adresa zástupce zainteresované společnosti 0/0] o neplatnost skončení pracovního poměru výpovědí takto:

Výrok

I. Určuje se, že rozvázaní pracovního poměru výpovědí ze dne [datum] dané žalovanou žalobkyni, je neplatné.

II. Žalovaná je povinna nahradit žalobkyni náklady řízení ve výši 32 081,59 Kč ve lhůtě 3 dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám právního zástupce žalobkyně.

Odůvodnění

1. Žalobou ze dne 9.12.2021 ze žalobkyně domáhala určení, že rozvázání pracovního poměru výpovědí ze dne [datum] dané žalovanou žalobkyni je neplatné. Žalobkyně svou žalobou velmi rozsáhle odůvodňuje jak v rámci samotné žaloby tak dalšími doplněními, kdy její argumentaci lze v zásadě shrnout tak, že jde již o třetí výpověď, kterou ze strany žalované od roku 2018 obdržela, první dvě výpovědi jí byly dány pro nesplnění předpokladů pro výkon práce učitele u žalované. Nadbytečnost žalobkyně byla cíleně vyvolána a připravována v návaznosti na průběh předchozího řízení o neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, kdy žalovaná nepřipouštěla návrat žalobkyně k aktivnímu výkonu práce. V roce 2021 došlo k navýšení počtu pracovníků u žalované z 59 na 64, aby následně mohlo být rozhodnuto o tom, že je zapotřebí jen 62 pracovníků. U žalované pak pracovalo i několik učitelů v důchodovém věku, nastavení jejich úvazků bylo možné učinit tak, aby žalobkyně nebyla propuštěna. Mezi nadbytečností žalobkyně a přijatými organizačními opatřeními (celkem třemi), která byla přijata tzv. na oko, pak žalobkyně postrádá příčinnou souvislost (argumentaci doplňuje odkazy na judikatury Nejvyššího soudu k této problematice), když podstatné je, že žalovaná prodloužila pracovní poměr 3 zaměstnancům na dobu určitou v době, kdy věděla, že jsou dány podmínky nadbytečnosti u některých zaměstnanců k 1.9.2021 a že žalobkyně se vrací do pracovního poměru s ohledem na potvrzení předchozího rozhodnutí o neplatnosti skončení pracovního poměru. V rozhodné době pak bylo k dispozici 49 volných hodin (tzv. nadúvazkové hodiny), které byly rozděleny mezi pracovníky žalované, z nichž by mohly být vytvořeny dva plné úvazky, minimálně tedy jeden plný úvazek pro žalobkyni. Ve spojení s předchozími účelovými výpověďmi, kde žalobkyně prokázala jejich neplatnost, je tato poslední výpověď´ jednoznačně účelová, kdy organizační opatření, které bylo několikrát měněno a přijato jen na oko je v dané souvislosti účelové s cílem se žalobkyně zbavit, kdy ostatně žalovaná se neměla tajit tím, že nepřipustí, aby se žalobkyně vrátila zpět k učení u žalované.

2. Žalovaná s podanou žalobou nesouhlasí, navrhuje je ji zamítnout. Argumentaci žalované lze shrnout tak, že posuzovaná výpověď byla učiněna v souladu s příslušnými ustanoveními zákoníku práce, kdy pro takový postup byly naplněny zákonné podmínky. Organizační změna spočívala ve změně organizační struktury a reorganizaci vyučovacích hodin, kdy si vyžádala zkrácení či ukončení úvazku některých pedagogických pracovníků, žalovaná pak přibližuje konkrétní počty pedagogických pracovníků s rozdělením podle typu úvazku a celkový počet vyučovacích hodin a jejich pokles s ohledem na pokles počtu tříd v důsledku poklesu žáků u žalované. Přijetí organizační změny bylo avizováno již dříve dne 24.6.2021, žalovaná učinila definitivní rozhodnutí o organizačních změnách dne 11.8.2021, když byla v rozhodné době nucena vyčkat na pravomocné skončení předchozího řízení o neplatném rozvázání pracovního poměru. Vzhledem k ukončení dvou jiných pracovních poměrů pak zbývalo ukončit pouze jeden pracovní poměr. Žalobkyně byla seznámena před podáním výpovědi s organizačním opatřením, byla jí nabídnuta dohoda o snížení jejího úvazku, kterou odmítla, poté bylo přistoupeno k předání posuzované výpovědi. Hlavním důvodem organizační změny bylo snížení počtu žáků a školních tříd pro daný školní rok, kdy počet žáků se snížil o 49, počet tříd poklesl z 28 na 26. V důsledku přijaté organizační změny bylo nutné počet plných pracovních úvazků snížit, když žalovaná měla přidělit žalobkyni práci odpovídající jednomu plném úvazku, který však žalobkyně objektivně neměla v důsledku snížení počtu žáků v návaznosti na to pak i vyučovacích hodin. Práce, kterou by žalobkyně měla vykonávat, tak v důsledku přijaté organizační změny nebyla pro žalovanou v dosavadním rozsahu potřebná. Pro stanovení nadbytečnosti pak dle judikatury není bezpodmínečně nutné snížení počtu zaměstnanců, zaměstnavatel je oprávněn rozhodovat o kvalifikačním složení zaměstnanců, soudy pak nemají oprávnění přezkoumávat postup zaměstnavatele, který směřoval k vybrání konkrétního zaměstnance k rozvázání jeho pracovního poměru v důsledku nadbytečnosti. Dále žalovaná poukazuje na žalobkyni jako na pedagogického pracovníka s objektivně nejnižší kvalifikací ze všech a s nejvyšším počtem projednávaných stížností. Mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečnosti žalobkyně pak je dána příčinná souvislost, když organizační změnu žalovaná učinila [datum], žalobkyně s ní byla seznámena [datum], účinnost organizační změny měla nastat k 1.9.2021, pracovní poměr žalobkyně měl skončit k 31.10.2021, pracovní poměr žalobkyně tak skončil až poté, co nastala účinnost organizačních změn, namísto žalobkyně pak nebyl přijat žádný další zaměstnanec. Dle žalované by soud měl též zvážit, jak se žalobkyně během sporu chovala, jaká je nálada ve škole mezi učiteli a žáky, kdy je v zásadně nemyslitelné, aby se žalobkyně zpět do školy vrátila a učila zde, kdy v takovém případě by musel být vyhozen nějaký kvalifikovaný učitel.

3. Pokud jde o skutkový stav věci, soud vzal s ohledem na shodná či nerozporovaná tvrzení účastníků za nesporné, že pracovní poměr mezi žalobkyní a žalovanou vznikl dne 30.1.2009, sjednán byl od [datum] na částečný úvazek 8 hodin týdně, s druhem práce – středoškolský učitel, s účinností od [datum] došlo ke změně úvazku žalobkyně na 17 hodin týdně, s účinností od [datum] došlo ke změně úvazku žalobkyně na plný úvazek. Dne [datum] byla uzavřena dohoda o změně pracovní smlouvy, pracovní poměr byl změněn na dobu neurčitou. Žalobkyně u žalované vyučovala anglický jazyk. Žalobkyni byla dne [datum] dána první výpověď z pracovního poměru z důvodu nesplnění předpokladů pro výkon činnosti pedagogického pracovníka s tím, že nemá dostatek odborné kvalifikace pro druhý a třetí stupeň. Tuto výpověď žalobkyně napadla žalobou, přičemž rozsudkem Okresního soudu v Sokolově ze dne 20.9.2019, č.j. 11 C 387/2018-100, bylo rozhodnuto, že pracovní poměr trvá, neboť výpověď nebyla řádně doručena. Rozhodnutí soudu prvního stupně bylo potvrzeno rozhodnutím Krajského soudu v Plzni ze dne 27.5.2020, č.j. 61 Co 420/2019-154. Dovolání podané žalovanou k Nejvyššímu soudu České republiky bylo dne 29.10.2020 usnesením č.j. 21 Cdo 2994/2020-177 odmítnuto. Žalobkyni byla dne 20.12.2019 dána další výpověď z pracovního poměru z důvodu nesplnění předpokladů pro výkon činnosti pedagogického pracovníka s tím, že nemá dostatek odborné kvalifikace pro druhý a třetí stupeň; tuto výpověď žalobkyně napadla žalobou a rozsudkem Okresního soudu v Sokolově ze dne 24.2.2021, č.j. 8 C 38/2020-161 bylo rozhodnuto, že rozvázání pracovního poměru ze dne 20.12.2019 je neplatné. Rozhodnutí soudu prvního stupně bylo potvrzeno rozhodnutím Krajského soudu v Plzni ze dne 30.6.2021, č.j. 61 Co 96/2021-207. Dovolání podané žalovanou k Nejvyššímu soudu České republiky bylo dne 25.3.2022 odmítnuto.

4. Zastupitelstvo [Anonymizováno] kraje svým usnesením č. ZK 344/09/19 ze dne 23. září 2019 rozhodlo o sloučení Gymnázia a střední odborné školy [adresa], příspěvkové organizace a Gymnázia [adresa] a Krajského vzdělávacího centra, příspěvkové organizace s účinností od 1. ledna 2020 s tím, že Gymnázium [adresa] a Krajské vzdělávací centrum, příspěvková organizace se od tohoto data stává nástupnickou organizací a Gymnázium a střední odborná škola [adresa], příspěvková organizace uplynutím dne 31. prosince 2019 v důsledku sloučení zaniká. Současně vydalo rozhodnutí, kterým určilo, že na nástupnickou organizaci přecházejí veškerá práva a závazky včetně práv a povinnosti z pracovněprávních vztahů. V důsledku tohoto rozhodnutí přecházejí v souladu s ustanoveními § 338 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, s účinností od 1. ledna 2020 veškerá práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů ze zanikající organizace Gymnázium a střední odborná škola [adresa], příspěvková organizace, na organizaci nástupnickou, tj. Gymnázium [adresa] a Krajské vzdělávací centrum, příspěvkovou organizaci.

5. Dne 30.8.2021 byla žalobkyni nabídnuta dohoda o změně pracovní smlouvy spočívající ve snížení pracovního úvazku na 4 hodiny týdně (jednu hodinu výtvarné výchovy, 3hod. informatiky). Žalovaná žalobkyni sdělila, že nedojde-li ke snížení úvazku, stane se pro zaměstnavatele nadbytečnou. Vzhledem k tomu, že žalobkyně snížení úvazku odmítla, byla jí téhož dne předána výpověď ze dne 30.8.2021 označená jako „Rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jako „zákoník práce”)“. Výpověď byla zdůvodněna tím, že zaměstnavatel rozhodl dne 11. 8. 2021 v důsledku poklesu žáků, kteří budou ve školním roce 2021/2022 navštěvovat žalovanou, a tedy poklesu školních tříd z 28 na 26, za účelem zvýšení efektivnosti práce o organizačních změnách. V rámci těchto organizačních změn došlo ke zrušení tří pracovních míst středoškolských učitelů na plný pracovní úvazek a přesunu dvou učitelů z hlavního pracovního úvazku na částečný pracovní úvazek. Žalobkyni tak bylo oznámeno, že vzhledem k tomu, že nesouhlasila se změnou pracovní smlouvy, stala se pro zaměstnavatele nadbytečnou, neboť její pracovní pozice je mezi zrušenými. Zaměstnavatel (žalovaná) shledává výpovědní důvod dle § 52 písm. c) zákoníku práce a vypovídá pracovní poměr sjednaný mezi účastníky řízení. Výpovědní lhůta činí 2 měsíce a počíná běžet prvním dnem následujícího měsíce po měsíci, v němž byla výpověď doručena druhé straně, pracovní poměr dle podané výpovědi má skončit k [datum]. Přílohou výpovědi je rozhodnutí o organizačních změnách ze dne 11. 8. 2021 s textem, že „Na základě tohoto rozhodnutí, vyvolaného snížením počtu žáků a školních tříd pro daný školní rok, došlo ke změně organizační struktury zaměstnavatele následovně: „Z důvodu poklesu počtu žáků, kteří budou v nadcházejícím školním roce 2021/2022 navštěvovat Gymnázium [adresa] a Krajské vzdělávací centrum, příspěvkovou organizaci se počet školních tříd začátkem školního roku od 1.9.2021 sníží z počtu 28 školních tříd na 26 školních tříd. Z výše uvedeného důvodu dojde i ke snížení počtu vyučovacích hodin. Počet vyučovacích hodin poklesne z 1163 hodin na 1077 hodin, tj. rozdíl 86 vyučovacích hodin a počet tzv. nadúvazkových hodin poklesne z 59 hodin na 20 hodin, tj. rozdíl 39 nadúvazkových hodin. Proto je nezbytné, aby s účinností od 1.9.2021 došlo ke změně organizační struktury zaměstnavatele a reorganizaci vyučovacích hodin. Tato změna si pravděpodobně vyžádá i zkrácení či ukončení úvazků některých pedagogických pracovníků, a to s přihlédnutím zejména k jejich kvalifikaci a odbornému zaměření.“ Žalobkyně dne 30.8.2021 doručila žalované oznámení o trvání na dalším zaměstnávání i následně žádala o umožnění výkonu práce. Žalovaná opakovaně sdělovala žalobkyni, že pro ni nemá práci, kterou by jí mohla přidělit, a shledává překážku na straně zaměstnavatele, žalobkyni práci nepřiděluje. Mezi účastníky i za účasti zřizovatele žalované po podání výpovědi do května 2022 probíhala jednání o mimosoudním urovnání tohoto a dalších sporů (o náhradě platu a přiznání zadostiučinění za vzniklou újmu), k mimosoudní dohodě nedošlo.

6. Soud pak ke sporným otázkám v dané věci z provedených důkazů (uvedených vždy v závorce) zjistil, že počet žáků u žalované se v průběhu 10 let před podáním výpovědi žalobkyni měnil, kdy postupně klesal z počtu 625 žáků ve školním roce 2009/2010 na stav 588 v roce 2018/2019, ve školním roce 2018/2019 (vyjma školního roku 2016/2017 – 604 žáků, 2017/2018- 611 žáků v pololetí, 609 na konci školního roku, v roce 2018/2019 již klesá počet žáků na 588 v pololetí, 587 na konci školního roku), ve školním roce 2019/2020 došlo ke spojení s Gymnáziem v [Anonymizováno], stav žáků tehdy činil celkem [hodnota]. Ve školním roce 2020/2021 činil počet žáků v prvním pololetí 676, na konci školního roku 671, počet tříd činil 28. Ve školním roce 2021/2022 pak v prvním pololetí činil počet žáků 621, na konci pak 637, počet tříd činil 26 (viz výroční zprávy školy o činnosti za rok 2009/2010 – 2020/2021, výkazy o střední škole za období 2020/2021- 2021/2022).

7. Ke dni 26.4.2021 činí počet učitelů (včetně učitelů na RD a žalobkyně) 65, ke dni 1.11.2021 činí počet učitelů 62, kdy ke dni 31.7.2021 skončil pracovní poměr [tituly před jménem] [Anonymizováno] a [tituly před jménem] [Anonymizováno] a ke dni 31.10.2021 pak měl skončit pracovní poměr žalobkyně (viz výroční zprávy školy o činnosti za rok 2020/2021 a 2021/2022, přehled kvalifikace pedagogických pracovníků u žalované a pracovní smlouvy jmenovaných učitelů a jejich dodatky, výpověď žalobkyni) .

8. Před podáním první výpovědi žalobkyni žalovaná uzavírá (vše pro pracoviště [adresa]) dne [datum] pracovní poměr na dobu neurčitou s [tituly před jménem] [Anonymizováno], která u žalované vyučuje anglický jazyk (viz pracovní smlouva [tituly před jménem] [Anonymizováno], rozvrh hodin), dále dne [datum] žalovaná uzavírá pracovní poměr na dobu neurčitou s [tituly před jménem] [Anonymizováno], dne [datum] s [tituly před jménem] [Anonymizováno] na dobu neurčitou, dne [datum] s [tituly před jménem] [Anonymizováno] na dobu neurčitou (pracovní poměr ukončen výpovědí učiněnou zaměstnancem ke dni [datum]), dne [datum] s [tituly před jménem] [Anonymizováno] na dobu určitou, dne [datum] s [tituly před jménem] Žákovou na dobu neurčitou, od [datum] vzniká dále u žalované pracovní poměr [tituly před jménem][Anonymizováno] a [tituly před jménem] [Anonymizováno], kdy u obou končí pracovní poměr uplynutím doby dne [datum] (viz přehled kvalifikace pedagogických pracovníků u žalované a pracovní smlouvy jmenovaných učitelů a jejich dodatky). Pro pracoviště [adresa] dne [datum] vzniká pracovní poměr [tituly před jménem] [Anonymizováno] na dobu určitou, dne [datum] je změněn na dobu neurčitou, dále dne 13.6.2018 vniká pracovní poměr [tituly před jménem] [Anonymizováno] na dobu určitou, který byl dne [datum] prodloužen do 31.7.2021 (viz přehled kvalifikace pedagogických pracovníků u žalované a pracovní smlouvy jmenovaných učitelů a jejich dodatky).

9. Dne 26.4.2021 u žalované koná pedagogická rada, na které bylo sděleno snížení počtu vyučovacích hodin, když v roce 2021 se odučilo 1148 hodin, v roce 2022 by se pak mělo odučit jen 1073 hodin kdy nebude možné naplnit úvazek (21 hodin) u některých učitelů, kteří budou osloveni (viz zápis z pedagogické rady ze dne 26.4.2021).

10. Dne [datum] je prodlužován pracovní poměr těmto učitelům, kteří měli uzavřen pracovním poměr na dobu určitou, a to [tituly před jménem] [Anonymizováno] (pracovní poměr trval do [datum], prodloužen byl do [datum]), [Anonymizováno][Anonymizováno] [Anonymizováno] (pracovní poměr trval do [datum], prodloužen byl do [datum], byl současně snížen úvazek na 0,571) (viz dohody pracovní smlouvy těchto učitelů a dohody o jejich prodloužení). Dále dne [datum] je uzavírán dodatek k pracovní smlouvě [tituly před jménem] [Anonymizováno] (v té době na rodičovské dovolené vyučující anglický jazyk u žalované, ve školním roce 2021/2022 měla vyučovat 15 hodin), kterým se mění úvazek na 0,714 počínaje od [datum]. Téhož dne je na základě dohod snižován úvazek v řádech hodin od [datum] dalším 7 pedagogům ([tituly před jménem] [Anonymizováno], [tituly před jménem] [Anonymizováno], [tituly před jménem] [Anonymizováno], [tituly před jménem] [Anonymizováno], [tituly před jménem] [Anonymizováno], [tituly před jménem] [Anonymizováno], [tituly před jménem] [Anonymizováno]) (viz pracovní smlouvy jmenovaných učitelů a jejich dodatky, rozvrh hodin pro [tituly před jménem] [Anonymizováno], tvrzení žalované o návratu [tituly před jménem] [Anonymizováno] z RD ve vyjádření ze dne 20.1.2022).

11. Dne 24.6.2021 se u žalované koná pedagogická rada, na které bylo mimo jiné po bodem 5 sděleno organizační opatření žalované, kdy od 1.9.2021 dochází ke snížení počtu tříd z 28 na 26, tím dochází ke snížení počtu žáků, zároveň dochází ke snížení nadúvazkových hodin z 59 na 20 hodin, celkový počet vyučovacích hodin se snižuje z počtu 1163 na 1067hodin, počet pedagogických pracovníků se snižuje ze 64 na 62 (viz zápis z pedagogické rady ze dne 24.6.2021).

12. Soud důkazy hodnotil podle své úvahy, a to každý důkaz jednotlivě a všechny důkazy v jejich vzájemné souvislosti a též v souvislosti s nespornými skutečnostmi dle shodných či nerozporovaných tvrzení účastníků. V daném případě pro posouzení věci rozhodné, jak lze hodnotit jednání žalované vtělené do zápisů z pedagogických rad dne 26.4.2021, 24.6.2021 ve vztahu k rozhodnutí žalované o organizačních změnách ze dne 11. 8. 2021, zda se žalobkyně stala skutečně nadbytečnou, zda její nadbytečnost je v příčinné souvislosti s organizační změnou, zda organizační změna nesměřovala k jinému cíli, a to v kontextu celého vztahu mezi žalobkyní a žalovanou, kdy 28.8.2018 a dne 20.12.2019 byly žalované dány dvě výpovědi pro nesplnění kvalifikačních předpokladů, které však v rámci soudních řízení byly pravomocně shledány jako neplatné. Z hlediska skutkových závěrů lze proto spolehlivě vycházet z nesporných skutečností (viz shora) a z dalších provedených důkazů, které nebyly rozporovány (viz výše). Soud prováděl i další důkazy, ze kterých však z hlediska podstaty sporu nevyvodil žádné relevantní závěry. Spornost výše nadúvazkových hodin, kdy pro školní rok 2021/2022 měl počet klesnou z 59hodin na 20 hodin, kdy toto tvrdí a dokládá žalovaná, nebo zda měl počet klesnout jen na 49, jak tvrdí žalobkyně s ohledem na založené rozvrhy hodin ze systému bakalář a její výpočty a tabulky nebyla pro rozhodnutí stěžejní, přičemž soud vycházel z poklesu nadúvazkových hodin z 59 na 20 hodin, když zůstatek 20 nadúvazkových hodin postačil pro učinění právních závěrů (viz dále právní hodnocení). Zejména žalobkyně pojala své důkazní návrhy velmi rozsáhle, kdy však provádění takovýchto důkazů bylo opět z hlediska podstaty sporu zcela nadbytečné, případně nesouvisející z danou věcí a soud proto její důkazní návrhy na provedení dalších důkazů (mimo těch provedených) zamítl. Stejně tak soud postupoval i u důkazních návrhů žalované, kdy důkazy navrhované ve vyjádření ze dne 13.6.2022 k jednání o mimosoudní urovnání nebylo třeba provádět vzhledem k nespornosti konání těchto jednání a závěrech, vyjádření podpory dřívější žákyně žalované (č.l. 589) pak není pro spor podstatné.

13. Při svém rozhodnutí pak soud vycházel z tohoto závěru o skutkovém stavu. Pracovní poměr mezi žalobkyní a žalovanou vznikl dle pracovní smlouvy ze dne [datum], práci žalobkyně začala vykonávat od [datum] na částečný úvazek 8 hodin týdně, s druhem práce – středoškolský učitel, s účinností od [datum] došlo ke změně úvazku žalobkyně na 17 hodin týdně, s účinností od [datum] došlo ke změně úvazku žalobkyně na plný úvazek. Dne [datum] byla uzavřena dohoda o změně pracovní smlouvy, pracovní poměr byl změněn na dobu neurčitou. Žalobkyně u žalované vyučovala anglický jazyk.

14. Od školního roku 2009/2010 (625 žáků) má stav žáků spíše klesající tendenci, na začátku školního roku 2017/2018 činí počet žáků 611, na konci školního roku 609, ve školním roce 2018/2019 pak klesá počet žáků na 588 ( na konci školního roku na 587). Dne [datum] žalovaná uzavírá pracovní poměr na dobu neurčitou s [tituly před jménem] [Anonymizováno], která u žalované vyučuje anglický jazyk, dále dne [datum] žalovaná uzavírá pracovní poměr na dobu neurčitou s [tituly před jménem] [Anonymizováno], dne [datum] s [tituly před jménem] [Anonymizováno] na dobu neurčitou, dne [datum] s [tituly před jménem] [Anonymizováno] (pracovní poměr ukončen výpovědí učiněnou zaměstnankyní ke dni [datum]). Pro pracoviště [adresa] dne 22.5.2019 vzniká pracovní poměr [tituly před jménem] [Anonymizováno] na dobu určitou, dne [datum] je změněn na dobu neurčitou, dále dne [datum] vniká pracovní poměr Mgr [Anonymizováno] na dobu určitou, který byl dne [datum] prodloužen do [datum].

15. Žalobkyni byla dne [datum] dána první výpověď z pracovního poměru z důvodu nesplnění předpokladů pro výkon činnosti pedagogického pracovníka s tím, že nemá dostatek odborné kvalifikace pro druhý a třetí stupeň, přičemž výpověď žalobkyně napadá žalobou u zdejšího soudu. Mezitím (respektive před tím) dne [datum] žalovaná uzavírá pracovní poměr na dobu určitou s [tituly před jménem] [Anonymizováno] a dne [datum] s [tituly před jménem] [Anonymizováno] na dobu neurčitou. Rozsudkem Okresního soudu v Sokolově ze dne 20.9.2019, č.j. [spisová značka], bylo rozhodnuto, že pracovní poměr trvá, neboť výpověď nebyla řádně doručena.

16. Žalobkyni byla dne [datum] dána další výpověď z pracovního poměru, opět z důvodu nesplnění předpokladů pro výkon činnosti pedagogického pracovníka s tím, že nemá dostatek odborné kvalifikace pro druhý a třetí stupeň; tuto výpověď žalobkyně opět napadla žalobou.

17. Ke dni 1. ledna 2020 dochází ke sloučení Gymnázia a střední odborné školy [adresa], příspěvkové organizace a Gymnázia [adresa] a Krajského vzdělávacího centra, příspěvkové organizace (žalovaná) s tím, že žalovaná se stává nástupnickou organizací Gymnázia a střední odborné školy [adresa], příspěvková organizace, která zaniká.

18. Dále od 1.2.2020 vzniká u žalované pracovní poměr [tituly před jménem] Vaňkové a [tituly před jménem] Tomčíkové, kdy u obou končí uplynutím doby dne 31.7.2020. Následně první řízení o neplatné výpovědi ([spisová značka]) pravomocně končí, když rozhodnutí soudu prvního stupně bylo potvrzeno rozhodnutím Krajského soudu v Plzni ze dne 27.5.2020, č.j. [spisová značka]. Dovolání podané žalovanou k Nejvyššímu soudu České republiky bylo dne 29.10.2020 usnesením č.j. [spisová značka] odmítnuto.

19. Ve věci druhé žaloby o neplatnosti výpovědi bylo rozsudkem Okresního soudu v Sokolově ze dne 24.2.2021, č.j. 8 C 38/2020-161 rozhodnuto opět tak, že rozvázání pracovního poměru ze dne [datum] je neplatné. Rozhodnutí soudu prvního stupně bylo potvrzeno rozhodnutím Krajského soudu v Plzni ze dne 30.6.2021, č.j. 61 Co 96/2021-207. Dovolání podané žalovanou k Nejvyššímu soudu České republiky bylo dne 25.3.2022 odmítnuto. Před potvrzovacím rozhodnutí odvolacího soudu je dne 22.6.2021 prodlužován pracovní poměr učitelům, kteří měli uzavřen pracovní poměr na dobu určitou, a to [tituly před jménem] [Anonymizováno] (pracovní poměr trval do [datum], prodloužen byl do [datum]), [Anonymizováno][Anonymizováno] [Anonymizováno] (pracovní poměr trval do [datum], prodloužen byl do [datum], byl současně snížen úvazek na 0,571). Dále dne [datum] je uzavírán dodatek k pracovní smlouvě [tituly před jménem] [Anonymizováno] (v té době na rodičovské dovolené vyučující anglický jazyk u žalované, ve školní roce 2021/2022 měla vyučovat 15 hodin), kterým se se mění úvazek na 0,714 počínaje od [datum]). Téhož dne je na základě dohod snižován úvazek v řádech hodin od [datum] dalším 7 pedagogům ( [tituly před jménem] [Anonymizováno], [tituly před jménem] [Anonymizováno], [tituly před jménem] [Anonymizováno], [tituly před jménem] [Anonymizováno], [tituly před jménem] [Anonymizováno], [tituly před jménem] [Anonymizováno], [tituly před jménem] [Anonymizováno]).

20. Dne 26.4.2021 u žalované koná pedagogická rada, na které bylo sděleno snížení počtu vyučovacích hodin, když v roce 2021 se odučilo 1148 hodin, v roce 2022 by se pak mělo odučit jen 1073 hodin kdy nebude možné naplnit úvazek (21hodin) u některých učitelů, kteří budou osloveni.

21. Dne 24.6.2021 se u žalované koná pedagogická rada, na které bylo mimo jiné pod bodem 5 zápisu sděleno organizační opatření, kdy od [datum] dochází ke snížení počtu tříd z 28 na 26, tím dochází ke snížení počtu žáků, zároveň dochází ke snížení nadúvazkových hodin z 59 na 20 hodin, celkový počet vyučovacích hodin se snižuje z počtu 1163 na 1067hodin, počet pedagogických pracovníků se snižuje ze 64 na 62.

22. Ke dni 26.4.2021 činí počet učitelů (včetně učitelů na RD a žalobkyně) 65, ke dni 1.11.2021 činí počet učitelů 62 (bez žalobkyně), kdy ke dni [datum] skončil pracovní poměr [tituly před jménem] [Anonymizováno] a [tituly před jménem] [Anonymizováno] a ke dni [datum] pak měl skončit pracovní poměr žalobkyně.

23. Žalovaná dne 11.8.2023 vydává rozhodnutí o organizačních změnách s textem, že „Na základě tohoto rozhodnutí, vyvolaného snížením počtu žáků a školních tříd pro daný školní rok, došlo ke změně organizační struktury zaměstnavatele následovně: „Z důvodu poklesu počtu žáků, kteří budou v nadcházejícím školním roce 2021/2022 navštěvovat Gymnázium [adresa] a Krajské vzdělávací centrum, příspěvkovou organizaci se počet školních tříd začátkem školního roku od 1.9.2021 sníží z počtu 28 školních tříd na 26 školních tříd. Z výše uvedeného důvodu dojde i ke snížení počtu vyučovacích hodin. Počet vyučovacích hodin poklesne z 1163 hodin na 1077 hodin, tj. rozdíl 86 vyučovacích hodin a počet tzv. nadúvazkových hodin poklesne z 59 hodin na 20 hodin, tj. rozdíl 39 nadúvazkových hodin. Proto je nezbytné, aby s účinností od 1.9.2021 došlo ke změně organizační struktury zaměstnavatele a reorganizaci vyučovacích hodin. Tato změna si pravděpodobně vyžádá i zkrácení či ukončení úvazků některých pedagogických pracovníků, a to s přihlédnutím zejména k jejich kvalifikaci a odbornému zaměření.“ 24. Dne [datum] byla žalobkyni nabídnuta dohoda o změně pracovní smlouvy spočívající ve snížení pracovního úvazku na 4 hodiny týdně (jednu hodinu výtvarné výchovy, 3hod. informatiky). Žalovaná žalobkyni sdělila, že nedojde-li ke snížení úvazku, stane se pro zaměstnavatele nadbytečnou. Vzhledem k tomu, že žalobkyně snížení úvazku odmítla, byla jí téhož dne předána výpověď ze dne [datum] označená jako „Rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jako „zákoník práce”)“. Výpověď byla zdůvodněna tím, že zaměstnavatel rozhodl dne [datum] v důsledku poklesu žáků, kteří budou ve školním roce 2021/2022 navštěvovat žalovanou, a tedy poklesu školních tříd z 28 na 26, za účelem zvýšení efektivnosti práce o organizačních změnách. V rámci těchto organizačních změn došlo ke zrušení tří pracovních míst středoškolských učitelů na plný pracovní úvazek a přesunu dvou učitelů z hlavního pracovního úvazku na částečný pracovní úvazek. Přílohou výpovědi je rozhodnutí o organizačních změnách ze dne [datum].

25. Žalobkyni bylo oznámeno, že vzhledem k tomu, že nesouhlasila se změnou pracovní smlouvy, stala se pro zaměstnavatele nadbytečnou, neboť její pracovní pozice je mezi zrušenými. Žalovaná shledává výpovědní důvod dle § 52 písm. c) zákoníku práce a vypovídá pracovní poměr sjednaný mezi účastníky řízení. Výpovědní lhůta činí 2 měsíce a počíná běžet prvním dnem následujícího měsíce po měsíci, v němž byla výpověď doručena druhé straně, pracovní poměr dle podané výpovědi má skončit k 31.10.2021. Žalobkyně dne 30.8.2021 doručila žalované oznámení o trvání na dalším zaměstnávání i následně žádala o umožnění výkonu práce. Žalovaná opakovaně sdělovala žalobkyni, že pro ni nemá práci, kterou by jí mohla přidělit a shledává překážku na straně zaměstnavatele, žalobkyni práci nepřiděluje. Po podání projednávané výpovědi do května 2022 mezi účastníky (i za účasti zřizovatele žalované) probíhala jednání o mimosoudním urovnání tohoto a dalších sporů (o náhradě platu a přiznání zadostiučinění za vzniklou újmu – řešeno v samostatném řízení), k mimosoudní dohodě nedošlo.

26. Závěry o skutkových zjištění posoudil soud po právní stránce zejména podle níže uvedených ustanovení zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku (dále jen „o.z.“), zákona č. 262/2006 Sb, zákoníku práce (dále jen ZP) a zákona č. 563/2004 Sb. o pedagogických pracovnících ( dále jen ZPP) a dospěl k závěru, že i tato v pořadí třetí výpověď z pracovního poměru je neplatná 27. Úvodem soud podotýká, že po formální stránce projednání předmětné žaloby z pohledu ustanovení § 69 a 72 ZP nic nebránilo, když dle nesporných tvrzeních účastníků žalovaná dne 30.8.2021 osobně převzala výpověď z pracovního poměru. Podáním ze dne 30.8.2021 doručeným žalované emailem i poštou žalobkyně dle §69 ZP uplatňuje právo, že trvá na tom, aby ji žalovaná dále zaměstnávala, následně včas ve smyslu §72 ZP podává předmětnou žalobu (dne 21.12.2021), tj. lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit jeho rozvázáním předmětnou výpovědí (31.10.2021).

28. V posuzované výpovědi ze dne [datum] žalovaná uplatňuje vypovědění důvod dle § 52 písm. c) ZP. Dle tohoto ustanovení zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Prostřednictvím výpovědního důvodu uvedeného v § 52 písm. c) ZP se zaměstnavateli tedy umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jak to odpovídá jeho potřebám. Výpovědní důvod podle § 52 písm. c) je tedy založen na splnění všech následujících předpokladů: a) rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (dále též jen „rozhodnutí o organizačních změnách, b) nadbytečnosti zaměstnance, a za c) příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.

29. V prvé řadě tedy musí být učiněno rozhodnutí o organizačním opatření. Forma rozhodnutí o organizační změně není stanovena a není ani předepsáno, že by rozhodnutí muselo být u zaměstnavatele „vyhlášeno“ nebo jiným obdobným způsobem zveřejněno. Rozhodnutí o organizačních změnách může být učiněno písemně nebo jiným způsobem, který nevzbuzuje pochybnost, že bylo přijato, přičemž z hlediska použití výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZP pak postačuje, aby s ním byl seznámen jím dotčený (nadbytečný) zaměstnanec, a to alespoň (nejpozději) ve výpovědi z pracovního poměru. V daném případě dle skutkových závěrů byly učiněny 3 po sobě jdoucí rozhodnutí o organizačním opatření. Za první rozhodnutí o organizační změně je dle názoru soudu nutné považovat již sdělení o snižování počtu vyučovacích hodin dne 26.4.2021, kdy nebude možné naplnit úvazek (21 hodin) u některých učitelů, kteří budou osloveni. Rozhodnutí bylo prezentováno na pedagogické radě, tj. před pedagogy, kterých se organizační změna týká, bylo konkrétní, když jsou v něm uvedeny počet snižujících se vyučovacích hodin (údaje se v zásadě neliší od údajů uváděných v organizačním opatření ze dne 24.6.2021 a [datum], respektive tam byly upřesňovány) a jaké kroky budou učiněny. Minimálně od této doby byla žalovaná srozuměna s tím, že dochází ke snižování počtu vyučovacích hodin, což bude mít vliv minimálně na nutnost snižovat úvazky a již od této doby žalovaná byla povinna počínat si tak, aby její další kroky byly činěny v úplnosti, v souvislostech a v logické návaznosti ( preference zachování počtu zaměstnanců, pokud je to možné, snížit úvazky, pokud s tím zaměstnanci budou souhlasit, rozdělení nadúvazkové hodiny, zjistit si, které pracovní poměry končí, které pracovní poměry jsou na dobu určitou a ty případně neprodlužovat atd.), to vše při vědomí, že je veden spor se zaměstnankyní o neplatnost výpovědi, která je stále ve smyslu §69 ZP zaměstnancem žalované, o kterém bude rozhodnuto za několik týdnů. Tento obezřetný postup zaměstnavatele je pak nutné dovozovat ze specifického postavení zaměstnance a zaměstnavatele, které plyne ze zákoníku práce. Je nutné si uvědomit, že mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem jde o dlouhodobý osobní vztah dvou subjektů, v němž je zaměstnanec organizačně podřízen zaměstnavateli, kdy z jejich pohledu musí existovat autonomie vůle, smluvní volnost i rovnost stran, kdy strany se budou moci svobodně rozhodovat a vlastním právním jednáním nabývat práv a povinností, avšak na druhou stranu nelze opomenout veřejný zájem na fungování ekonomiky, životní standard obyvatel i sociální rovnováhu ve společnosti apod. Pracovní právo má v podstatě pouze dva hlavní subjekty (zaměstnance a zaměstnavatele), jejich zájmy nejsou shodné, přičemž tyto zájmy nemohou realizovat jeden na úkor druhého, bez vzájemné shody. Z pohledu řízení a organizace práce sice není možné hovořit o rovnosti, kdy z definice závislé práce a smyslu pracovněprávního vztahu vyplývá organizační podřízenost zaměstnance zaměstnavateli, kdy však na tuto organizační nerovnost právní řád reaguje právě určitou nerovností právní, kdy ze zákona ukládá zaměstnavateli povinnosti a zároveň garantuje práva přímo zaměstnanci a smyslem této reakce ze strany práva je vyvážit organizační nerovnost nerovností právní a dosáhnout celkové rovnováhy ve vztahu. Důležitá je též rovnost v rovině horizontální, tj. mezi srovnatelnými zaměstnanci, přičemž právní předpisy výrazně upravují atributy takovéhoto rovného zacházení na horizontální úrovni a právě horizontální rovnost mezi zaměstnanci přitom může vést k jistému omezení smluvní volnosti při jednání zaměstnavatele a zaměstnance o individuálních podmínkách jejich vzájemného vztahu. Ochrana, v pracovním právu ochrana zaměstnance jakožto povětšinou slabší a zcela jistě podřízené smluvní strany, působí na rozdíl od smluvní volnosti absolutně, bez ohledu na vůli chráněného. Ochrana daná zákoníkem práce formou zákazů a příkazů se pak promítá použitím kogentních norem, které znemožňují zaměstnavateli jeho převážně jednostranné chování nebo přikazují určitý postup, jímž oběma stranám znemožňují realizovat smluvní volnost k ujednání odchylnému. Tento projev ochrany je v českém pracovním právu již tradičně velmi široký, a to zejména v oblasti skončení pracovního poměru (dále srovnej ustanovení §1a, odst. 1, písm. a), e) ZP). Dále je nutné shora uvedený obezřetný a promyšlený postup zaměstnavatele, a to při činění organizačních opatření, možné vysledovat z judikatury (srovnej např. rozhodnutí Nejvyššího soudu sp.zn. 21 Cdo 2204/2003), kdy v případě, že rozhodnutím zaměstnavatele nebo „příslušného orgánu“ (jeho realizací u zaměstnavatele) byly od počátku sledovány jiné cíle a že tedy zaměstnavatel nebo „příslušný orgán“ jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu) se záměrem zastřít své skutečné záměry, nebyl naplněn první z předpokladů výpovědního důvodu podle § 52 písm. c). ZP, přičemž při zkoumání toho, jaký cíl zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je právě třeba posuzovat jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplnosti, souvislostech a logické návaznosti.

30. Žalovaná však v daném případě takto obezřetně a promyšleně ve smyslu ochrany zaměstnanců ( v daném případě zejména ochrany zaměstnanců s pracovním poměrem na dobu neurčitou, vůči zaměstnancům na dobu určitou) nepostupovala. Jak vyplývá ze skutkových závěrů, žalovaná dne [datum] prodlužuje dvěma zaměstnancům jejich pracovní poměry, které by jinak končily ke dni [datum] ([tituly před jménem] [Anonymizováno], [Anonymizováno]. [Anonymizováno]), a to o další rok, to vše při vědomí rozhodování odvolacího soudu (dne 30.6.2021) o neplatnosti druhé výpovědi z pracovního poměru dané žalobkyni, které bylo s ohledem na skutkové a právní závěry soudu a použitou judikaturu vzhledem k právnímu zastoupení žalované pro ní předvídatelné, a že tedy bude nutné řešit návrat žalobkyně k výkonu její práce (žalovaná, jak je patrné z jejího postoje v průběhu jednání, s návratem žalobkyně vůbec nepočítala, nepřipouštěla si jej, žalobkyni ani nevedla v celkovém počtu zaměstnanců). Dne 24.6.2021 pak žalovaná činí další rozhodnutí o organizačních změnách, kde opět na pedagogické radě pod bodem 5 zápisu bylo sděleno opatření (v zápise označeno jako „organizační opatření ředitele školy“) , kdy od 1.9.2021 dochází ke snížení počtu tříd z 28 na 26, tím dochází ke snížení počtu žáků, zároveň dochází ke snížení nadúvazkových hodin z 59 na 20 hodin, celkový počet vyučovacích hodin se snižuje z počtu 1163 na 1067hodin, počet pedagogických pracovníků se snižuje ze 64 na 62. Po potvrzení neplatnosti druhé výpovědi dané žalobkyni u odvolacího soudu pak žalovaná dne 11.8.2023 vydává rozhodnutí o organizačních změnách, u kterého jako jediného připouští, že jde o organizační opatření, s textem, že „Na základě tohoto rozhodnutí, vyvolaného snížením počtu žáků a školních tříd pro daný školní rok, došlo ke změně organizační struktury zaměstnavatele následovně: „Z důvodu poklesu počtu žáků, kteří budou v nadcházejícím školním roce 2021/2022 navštěvovat Gymnázium [adresa] a Krajské vzdělávací centrum, příspěvkovou organizaci se počet školních tříd začátkem školního roku od 1.9.2021 sníží z počtu 28 školních tříd na 26 školních tříd. Z výše uvedeného důvodu dojde i ke snížení počtu vyučovacích hodin. Počet vyučovacích hodin poklesne z 1163 hodin na 1077 hodin, tj. rozdíl 86 vyučovacích hodin a počet tzv. nadúvazkových hodin poklesne z 59 hodin na 20 hodin, tj. rozdíl 39 nadúvazkových hodin. Proto je nezbytné, aby s účinností od 1.9.2021 došlo ke změně organizační struktury zaměstnavatele a reorganizaci vyučovacích hodin. Tato změna si pravděpodobně vyžádá i zkrácení či ukončení úvazků některých pedagogických pracovníků, a to s přihlédnutím zejména k jejich kvalifikaci a odbornému zaměření.“. Za rozhodnutí o organizačním opatřením je tedy s ohledem na vzájemnou souvislost a provázanost jednotlivý jednání žalované ve světle daných okolností považovat s přihlédnutím k výkladu k formě rozhodnutí o organizační změně všechna tři jednání žalované ze dne 26.4.2021, 24.6.2021 a 11.8.2021.

31. Pokud jde o nadbytečnost žalované, tak obecně je zaměstnanec nadbytečným tehdy, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu práce (podle jmenování na pracovní místo) pro zaměstnavatele, není na základě rozhodnutí o organizačních změnách zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) potřebná. Závěr o nadbytečnosti zaměstnance musí vycházet z pracovního zařazení zaměstnance provedeného v rámci druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy a z posouzení, zda přijatá organizační změna vskutku činí výkon této práce zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) pro zaměstnavatele nepotřebným. Nadbytečnost se pak posuzuje ke dni účinnosti organizační změny. V posuzovaném případě je pak ve vztahu k naplnění kritéria nadbytečnosti nutno uvést, že žalobkyně ke dni 1.9.2021, kdy nastala účinnost organizační opatření přijatého dne [datum], dle názoru soudu nadbytečná nebyla. Předně, v organizačním opatření ze dne [datum] se hovoří o tom, že je nezbytné, aby s účinností od 1.9.2021 došlo ke změně organizační struktury zaměstnavatele, dále se zde hovoří o snížení zaměstnanců z počtu 64 na 62. Organizační struktura zaměstnance je hierarchické uspořádání vztahů mezi jednotlivými pracovními místy v rámci organizačních útvarů a vztahů mezi útvary v rámci organizace, které zahrnuje vztahy nadřízenosti a podřízenosti a řeší vzájemné pravomoci (kompetence), vazby a odpovědnost. U žalované však k žádné faktické změně organizační struktury nedochází, pouze je méně žáků, bude se vyučovat měně hodin, proto bude potřeba méně učitelů a snížené úvazky. Organizační opatření je pak v rozporu s tím, co fakticky nastalo, navíc je v něm uvedený chybný počet zaměstnanců, kdy žalovaná po dobu sporu o druhou výpověď nepovažuje žalobkyni za svého zaměstnance a nevede žalobkyni v celkovém počtu zaměstnanců, kdy správný počet zaměstnanců do 31.7.2021 byl včetně žalobkyně 65. K [datum] navíc skončily dva pracovní poměry ([tituly před jménem] [Anonymizováno] a Mgr. Pozdnyakowé), správný počet zaměstnanců v organizačním opatření tedy měl být 63. Dále má soud za to, že žalobkyně k [datum] nemohla být fakticky nadbytečná, když minimálně od [datum] do 13.9.2021 bylo pro žalobkyni k dispozici 15 vyučovacích hodin anglického jazyka, kdy se [tituly před jménem] [Anonymizováno] z rodičovské dovolené k výkonu své práce vrátila až 13.9.2021. Z hlediska zkoumání nadbytečnosti žalobkyně ke dni [datum] pak nelze dále pominout jednání žalované, která ke dni [datum] prodlužuje pracovní poměr dvěma učitelům, který by jinak skončil ke dni 31.7.2021 a dále stejného dne snižuje úvazky celkem 7 učitelům a rozděluje dále 59 nadúvazkových hodin, byť tyto skutečnosti spíše souvisejí s příčinou souvislostí mezi organizačním opatřením a nadbytečností zaměstnance. Pokud by tedy žalovaná postupovala obezřetně ve smyslu ochrany svých zaměstnanců (zejména zaměstnanců v pozici se smlouvou na dobu neurčitou) a neprodloužila by dva pracovní poměry na dobu určitou, nezkrátila by úvazky 7 učitelům a jinak přerozdělila, alespoň z části ve prospěch žalobkyně) 59 nadúvazkových hodin, když aprobace jednotlivých učitelů a žalobkyně není ve smyslu příslušných ustanovení zákona o pedagogických pracovnících rozhodná, nemohla by u žalobkyně fakticky nastat její nadbytečnost.

32. V dané věci soud pak především dospěl k závěru, že mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance není příčinná souvislost. Ta je totiž dána jen tehdy, pokud se práce zaměstnance stane pro zaměstnavatele nepotřebnou právě v důsledku přijatých organizačních změn, tedy v důsledku přijetí rozhodnutí o změnách jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Podstatné pak je, že pokud se zaměstnavatel rozhodne, že musí snížit stavy zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, tak není nadbytečnost zaměstnance, kterému byla dána výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) ZP v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím, jestliže předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců má nastat jinak (bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí), například v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou u jiných zaměstnanců (srovnej např. rozhodnutí Nejvyššího soudu sp.zn. 21 Cdo 2580/2003). Taková situace pak ve věci nastala. Jak bylo rozebráno výše, jednání učiněná žalovanou dne [datum], [datum] a [datum] směrem k organizační změně, je nutné brát ve vzájemné souvislosti a spojitosti s ohledem na v zákoníku práce zakotvenou ochranu zaměstnance a vzhledem k dalším okolnostem věci (žalobkyně od poloviny roku 2018 čelí již v pořadí třetí výpovědi z pracovního poměru), kdy minimálně již při prvním rozhodnutí dne 26.4.2021 žalovaná věděla, že dojde ke snížení počtu žáků na škole a bude nutné přijmout příslušná opatření, najisto to věděla žalovaná dle názoru soudu 2 dny před druhým rozhodnutím o organizační změně (rozhodnutí ze dne [datum]), kde již jsou konkrétnější údaje a jaká opatření se učiní. Přesto stejný den, tj. [datum] prodlužuje pracovní poměr dvěma učitelům ([tituly před jménem] [Anonymizováno], [tituly před jménem] [Anonymizováno]), který by jinak skončil ke dni [datum] a dále stejného dne snižuje úvazky celkem [hodnota] učitelům a rozděluje dále 59 nadúvazkových hodin. Organizační opatření, pokud tedy směřovalo k cíli reagovat na úbytek žáků na škole a tím i snížení počtu vyučovacích hodin, mohlo být naplněno neprodloužením předmětných pracovních poměrů [tituly před jménem] [Anonymizováno] a [tituly před jménem] [Anonymizováno], případně rozdělením nadúvazkových hodin směrem k žalobkyni, u které bylo předvídatelné, s ohledem na právní a skutkové závěry předchozího prvostupňového rozhodnutí soudu, že bude rozhodnuto o potvrzení již druhé neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. Pokud si tím žalovaná nebyla jista, měla vyčkat rozhodnutí odvolacího soudu, tj. 8 dnů, a pak podle výsledku odvolacího soudu učinit příslušné kroky. Pokud takto nejednala, je nutné vhledem ke všem souvislostem případu dovodit, že v žalobě tvrzená nadbytečnost žalobkyně, které byla dána výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, není v příčinné souvislosti s rozhodnutím o organizační změně.

33. Jinými slovy, pokud žalovaná měla možnost regulovat počet svých zaměstnanců za účelem zefektivnění práce jiným způsobem, tj. v daném případě neprodloužením stávajících pracovních poměrů na dobu určitou a či přenecháním některých nadúvazkových hodin z 59 žalobkyni a nikoliv pouze ubráním nadúvazkových hodin učitelům, kteří tyto hodiny měli, nelze ve spojení se skutkovými okolnostmi (zejména předchozí neplatné výpovědi ) dospět k závěru, že by nadbytečnost žalobkyně byla v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím organizační změně a lze se oprávněně domnívat, že opatření směřovalo k jiné mému cíli.

34. V praxi pak není neobvyklé, že výpovědní důvod pro nadbytečnost zaměstnance je používán tam, kde není možné použít jiný výpovědní důvod, a nadbytečnost zaměstnance se tak pouze konstruuje. Ostatně, žalobkyně na tomto staví svou rozsáhlou argumentaci, kdy prakticky ve všech krocích činěných žalovanou, které dopodrobna rozebírá ve svých vyjádřeních, vidí jednání směřující proti její osobě, které ji poškozuje a je v rozporu s dobrými mravy apod. S ohledem na skutková zjištění je pak některé argumentaci žalobkyně nutné skutečně přisvědčit, a to v následujícím směru. Nyní projednávané věci již předcházely dvě výpovědi dané žalobkyni, které byly v soudním řízení určeny jako neplatné. Soud se i v předchozím rozsudku ( rozsudek Okresního soudu v Sokolově ze dne 24.2.2021, č.j. 8 C 38/2020-161) zabýval jednáním žalované, které v důsledku skutkových zjištění působilo minimálně nekoncepčně, nezdrženlivě a necitlivě a nekolegiálně ba možná naplňující jednání v rozporu s dobrými mravy, kdy šlo zejména o to, že tehdy žalovaná přistoupila k podání výpovědi zcela náhle, celou dobu do podání výpovědi považovala žalobkyni za odborně kvalifikovanou, odpustila jí povinnost doplnit si vzdělání, jiným učitelům kteří v inkriminované době nesplňovali odbornou kvalifikaci, žalobkyně nedala výpověď, při zjištění tehdy tvrzené absenci odborné způsobilosti ji neumožnila doplnit si vzdělaní apod. Sama žalobkyně pak tvrdila, že údajné nesplnění odborné kvalifikace je pouze zástupné, tím pravým důvodem pro podání výpovědi bylo to, že žalobkyně svou práci vykonává nadstandardně, což se ukázalo později být problémem ze strany vedení školy, v roce 2017 / 2018 bylo ze strany vedení postupováno šikanózně, ve třídě probíhaly různé hospitace, často její práce byla kontrolovaná více, než ostatních učitelů, kdy žalobkyně to přepisuje sousedským sporům s manželi Taušnerovými, ředitel školy se s těmito manželi zná, současně paní [Anonymizováno] je blízkou osobní přítelkyní zástupkyně ředitele [tituly před jménem] [Anonymizováno]. Manželé [Anonymizováno] pak měli žalobkyni vyhrožovat, že se postarají o to, aby žalobkyně ve škole skončila. Soud v tomto směru dokazovaní neprováděl pro nadbytečnost, avšak připustil, že tehdy zjištěné skutečnosti v kontextu rozdílného vysvětlení okolností náhlého podání výpovědi ze strany žalované a žalobkyně, budí dojem, že skutečným důvodem výpovědi udělené stěžovatelce primárně nemusela být vytýkaná absence odborných předpokladů stanovených právními předpisy, nýbrž důvod byl jiný, např. ten, o kterém hovoří žalobkyně (blíže srovnej body 52-57 odůvodnění citovaného rozsudku). V nyní projednávané věci žalovaná neopouští svou argumentaci, že žalobkyně nemá potřebnou odbornou způsobilost, ačkoliv v rámci soudních rozhodnutí (včetně Nejvyššího sodu v rámci dovolání) bylo uzavřeno, že žalobkyně je odborně způsobilá vykonávat práci učitele u žalované, v rozporu s ustanovením § 69 ZP v průběhu trvání předchozího soudního sporu nepovažuje žalobkyni za svou zaměstnankyni, nevede ji v celkovém počtu zaměstnanců a nepřipouští si, že v předchozím sporu nemusela uspět. S tím úzce souvisí pak i to, že po první výpovědi žalobkyni počítá jako s její nástupkyní, vhledem k její aprobaci, s [tituly před jménem] [Anonymizováno], se kterou ještě před podáním výpovědi uzavírá pracovní poměr, a to na dobu neurčitou ( obezřetný přístup by směřoval k uzavření poměru na dobu určitou, aby případně mohlo být reagováno na vývoj možného sporu s žalobkyní o neplatnost výpovědi). Následně ve stejném roce a následující roky, ačkoliv počet žáků na škole měl spíše klesající tendenci, uzavírá pracovní poměr pro pracoviště [adresa] s dalšími 7 učiteli, pracovní poměr pak v průběhu těchto let skončil jen u 3 učitelů (viz skutková zjištění). Současně v roce 2021 žalovaná prodlužování pracovní poměrů, či jejich změnu, uskutečňuje v červnu, ačkoliv v jiná období běžně takové dodatky uzavírala v červenci či spíše v srpnu (viz pracovní smlouvy a dodatky k nim a dále vyjádření žalobkyně na č.l 919). Tato výše uvedená jednání žalované ve spojení se shora přiblíženými skutkovými a právními závěry pak v celkových souvislostech lze skutečně posoudit tak, že učiněná rozhodnutím organizační změně směřovala k jinému cíli.

35. Soud považuje nad rámec uvedeného skutkového a právního hodnocení za vhodné ještě doplnit následující náhled na věc a doporučení. V dané věci je zřejmé, s ohledem na vystupování účastníků během řízení a jejich rozsáhlá vyjádření, že každý má velký zájem na to, aby v daném řízení uspěl. To je samozřejmě pochopitelné, nicméně na druhé straně je nutné takovýto spor brát i s nadhledem, objektivně a nikoliv jen subjektivně pod dojmem událostí a skutečností, které zřejmě znají jen zainteresované strany. V dané věci je pak nutné konstatovat, že různé stížnosti, podněty účastníků a trestní oznámení z obou stran rozhodně k objasnění věci nepřispěly, ba naopak, vztah mezi účastníky se tímto ještě zhoršil. Za současné atmosféry a vztahu, který panuje mezi účastníky a který je zjevný z projevů účastníků učiněných v průběhu tohoto řízení, ale i předešlých, je v zásadě těžko uchopitelné a zřejmě i nikoliv se zájmem obou stran, aby se žalobkyně vrátila zpět k výkonu své profese u žalované, což by mohlo mít nepochybně vliv na celý pedagogický sbor u žalované a v konečném důsledku i na samotné studenty žalované. Z projevu a jednání žalobkyně, pokud se v mezidobí situace nezměnila, je patrné, že ta se chce vrátit k výkonu své profese u žalované a učit. Žalovaná se prezentuje tak, že tak, pokud žalobkyně uspěje a vrátí se zpět na školu, musela by ukončit pracovní poměr s některým odborně kvalifikovaným učitelem, současně nelze též vyloučit, že žalovaná by žalobkyni opět nepřidělovala práci. Žalobkyně by tedy nedosáhla svého záměru učit u žalované, pro žalovanou by to pak znamenalo z další platové a jiné náklady. Soud se v průběhu řízení pokoušel vést účastníky ke smírnému vyřešení sporu, a to jak na samotném počátku, kdy soud vyčkal na výsledek jednání o mimosoudním urovnání sporu, tak i v následujících fázi řízení. Smír v dané věci totiž soud, v důsledku všech okolností i přes toto rozhodnutí ve prospěch žalobkyně, považuje za jediné rozumné východisko. Účastníci by tedy měli znovu začít jednat o dohodě o skončení pracovního poměru za současné dohody o výši rozumné kompenzace ztráty na výdělku a dalších uplatněných práv ze strany žalobkyně, což v konečném důsledku bude v zájmu obou zúčastněných stran.

36. Závěrem soud shrnuje, že logicky, uceleně a v právu rozumně shora vyložil důvody svého rozhodnutí, přičemž není třeba vyvracet jednotlivě vznesené námitky či argumenty žalované, které zazněly v průběhu řízení, včetně argumentace, že rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, kdy účelem výpovědního důvodu je umožnit zaměstnavateli, aby reguloval nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Tato argumentace by byla případná, pokud by se žalovaná chovala obezřetně, předvídavě, logicky a konzistentně v zájmu zachování práv zaměstnanců na jejich pracovní poměr, což se, jak soud dospěl shora, nestalo. V posuzovaném případě soud též nemohl zvažovat to, jestli si žalobkyně plnila řádně všechny své povinnosti, či jak se žalobkyně během sporu chovala, kdy soud v rámci tohoto řízení mohl pouze posuzovat naplnění uplatněného výpovědního důvodu. Soud pak dospěl k závěru, že výpovědní důvod dle §52, písm. c) ZP naplněn nebyl, když žalobkyně nebyla nadbytečná, není dána příčinná souvislost mezi organizačním opatřením a nadbytečností žalobkyně, současně, organizační opatření směrovalo k jinému než zákonnému cíli. Výpověď žalobkyni tedy byla dána neplatně, proto soud rozhodl tak, jak je uvedeno ve výroku I.

37. O náhradě nákladů řízení rozhodl soud podle § 142 odst. 1 o. s. ř. tak, že přiznal žalobkyni, jež byla v řízení zcela úspěšná, nárok na náhradu nákladů řízení v částce 32 081,59 Kč. Tyto náklady sestávají ze zaplaceného soudního poplatku v částce 2 000 Kč a nákladů zastoupení advokátem, kterému náleží odměna stanovená dle § 9 odst. 3 písm. a), § 6 odst. 1 a § 7 vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu, (dále jen „a. t.”) z tarifní hodnoty ve výši 35 000 Kč sestávající z částky 2 500 Kč za každý z osmi úkonů uvedených v § 11 odst. 1 a. t. (příprava a převzetí zastoupení včetně porady s klientem, žaloba, vyjádření k věci k výzvě soudu po poučení, účast při 5 soudních jednání), včetně osmi paušálních náhrad výdajů po 300 Kč dle § 13 odst. 4 a. t., cestovní náhrada v celkové výši 2 460,82 Kč (vozem Škoda Scala r.z.[Anonymizováno] [Anonymizováno]), a to v souvislosti s cestou realizovanou dne 20. 9. 2022 náhrada 483,92 Kč za 41 ujetých km v částce 283,92 Kč (44,50 Kč za litr paliva dle vyhlášky č. 511/2021 Sb., ve znění pozdějších předpisů, při průměrné spotřebě 5 l/100 km a 4,70 Kč/km za amortizaci vozidla dle vyhlášky č. 511/2021 Sb., ve znění pozdějších předpisů) podle § 13 a. t. a náhrada za ztrátu času v trvání 2 × 30 minut v částce 200 Kč podle § 14 a. t., v souvislosti s cestou realizovanou dne 15. 11. 2022 náhrada 483,92 Kč za 41 ujetých km v částce 283,92 Kč (44,50 Kč za litr paliva dle vyhlášky č. 511/2021 Sb., ve znění pozdějších předpisů, při průměrné spotřebě 5 l/100 km a 4,70 Kč/km za amortizaci vozidla dle vyhlášky č. 511/2021 Sb., ve znění pozdějších předpisů) podle § 13 a. t. a náhrada za ztrátu času v trvání 2 × 30 minut v částce 200 Kč podle § 14 a. t., v souvislosti s cestou realizovanou dne 24. 1. 2023 náhrada 497,66 Kč za 41 ujetých km v částce 297,66 Kč (41,20 Kč za litr paliva dle vyhlášky č. 467/2022 Sb., ve znění pozdějších předpisů, při průměrné spotřebě 5 l/100 km a 5,20 Kč/km za amortizaci vozidla dle vyhlášky č. 467/2022 Sb., ve znění pozdějších předpisů) podle § 13 a. t. a náhrada za ztrátu času v trvání 2 × 30 minut v částce 200 Kč podle § 14 a. t., v souvislosti s cestou realizovanou dne 25. 4. 2023 náhrada 497,66 Kč za 41 ujetých km v částce 297,66 Kč (41,20 Kč za litr paliva dle vyhlášky č. 467/2022 Sb., ve znění pozdějších předpisů, při průměrné spotřebě 5 l/100 km a 5,20 Kč/km za amortizaci vozidla dle vyhlášky č. 467/2022 Sb., ve znění pozdějších předpisů) podle § 13 a. t. a náhrada za ztrátu času v trvání 2 × 30 minut v částce 200 Kč podle § 14 a. t. a v souvislosti s cestou realizovanou dne 30. 5. 2023 náhrada 497,66 Kč za 41 ujetých km v částce 297,66 Kč (41,20 Kč za litr paliva dle vyhlášky č. 467/2022 Sb., ve znění pozdějších předpisů, při průměrné spotřebě 5 l/100 km a 5,20 Kč/km za amortizaci vozidla dle vyhlášky č. 467/2022 Sb., ve znění pozdějších předpisů) podle § 13 a. t. a náhrada za ztrátu času v trvání 2 × 30 minut v částce 200 Kč podle § 14 a. t. a daň z přidané hodnoty ve výši 21 % z částky 24 860,82 Kč ve výši 5 220,77 Kč. Žalobkyni pak nebyly přiznány náklady za celkem 8 úkonů z 16 účtovaných (vždy se jednalo o sepis vyjádření). Za účelné lze považovat toliko takové úkony advokáta, které byly potřebné (nezbytné) k účelnému uplatnění nebo bránění práva v konkrétně projednávaném případě, pouhé uvedení některého úkonu právní služby v § 11 advokátního tarifu tedy nutně neznamená povinnost soudu vždy přiznat odměnu za takový úkon vykonaný advokátem procesně úspěšného účastníka řízení. Ke všem úkonům žalobkyně, které nebyly přiznány, lze pak uvést, že účtovaná vyjádření žalobkyně, krom dvou přiznaných, nebyly potřebné (nezbytné) k účelnému uplatnění nebo bránění práva v konkrétně projednávaném případě, když žalobkyně buď sama doplňovala žalobu, nebo doplňovala skutková tvrzení bez nutné potřeby či bez výzvy soudu, hodnotila dosavadní stav, případně reagovala na jednání či vyjádření žalované, případně hodnotila jí předkládané důkazy. Povinnost k plnění se opírá o ustanovení § 160 odst. 1 o. s. ř., když podmínky pro prodloužení lhůty či plnění ve splátkách nebyly shledány.