84 Co 149/2023 - 1102

Rubrum

Krajský soud v Ústí nad Labem rozhodl v senátě složeném z předsedy Mgr. Radka Pavelky a soudců Mgr. Pavla Suchého a JUDr. Leony Výborné ve věci žalobkyně: [Jméno žalobkyně], narozená dne [Datum narození žalobkyně] bytem [Adresa žalobkyně] zastoupená advokátkou [Jméno advokátky] sídlem [Adresa advokátky] proti žalované: [Jméno žalované] Střekov, Ústí nad Labem, Sukova 1174/1, příspěvková organizace, IČO [IČO žalované] sídlem [Adresa žalované] zastoupená advokátem [Jméno advokáta] sídlem [Adresa advokáta] o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, odvolání žalobkyně proti rozsudku Okresního soudu v Ústí nad Labem ze dne 31. května 2023, č. j. 22 C 187/2016-996, takto:

Výrok

I. Rozsudek okresního soudu se potvrzuje.

II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalované náhradu nákladů odvolacího řízení ve výši [částka], a to do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku, k rukám právního zástupce žalované [Jméno advokáta], advokáta se sídlem v [adresa].

Odůvodnění

1. Napadeným rozsudkem Okresní soud v [adresa] (dále jen okresní soud nebo soud prvního stupně) zamítl žalobu na určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru dané žalobkyni žalovanou dne [datum] (výrok I.), uložil žalobkyni povinnost zaplatit žalované k rukám zástupce žalované na nákladech řízení částku [částka] do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku (výrok II.) a uložil žalobkyni povinnost zaplatit státu – České republice na účet Okresního soudu v [adresa] na svědečném částku [částka] na jízdném a [částka] v hrubém na náhradě ušlé mzdy a to vše do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku (výrok III.).

2. V posuzovaném případě se žalobkyně domáhala určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru dané žalobkyni žalovanou dne [datum] z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 odst. 1 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „z. p.“). Žalobkyně tvrdila, že se žalovanou uzavřela dne [datum] pracovní smlouvu, na základě které u ní vykonávala na dobu neurčitou práci učitelky v mateřské škole. Dne [datum] jí žalovaná dala výpověď z pracovního poměru, přičemž jako důvod uvedla, že na základě rozhodnutí ředitelky školy o snížení stavu učitelů z důvodu poklesu dětí od školního roku 2016/2017 dojde ke snížení počtu učitelů ve škole. Tuto výpověď žalobkyně odmítla převzít s tím, že jednání ředitelky žalované považuje za účelové a diskriminační, učiněné ve snaze zbavit se jí, jelikož poukazovala na protiprávní a neetické jednání ředitelky. Poukázala rovněž na jednotlivé neshody, ke kterým mezi ní a novou ředitelkou žalované docházelo. Žalobkyně tvrdila, že žádné rozhodnutí ředitelky přijato nebylo, a pakliže bylo, tak pouze účelově. Pokles počtu dětí ve školním roce 2016/2017 byl pouze přechodný stav, který ředitelka sama vyvolala, jelikož odmítala přijímat další děti do školky, ač o to rodiče měli zájem. Maximální počet dětí ve škole přitom byl stále stejný, ale žalovaná odmítala další děti přijmout z důvodu naplněné kapacity. Žalobkyně dále poukázala na to, že v organizační změně není uveden důvod, a že obsah rozhodnutí o organizační změně nekoresponduje s obsahem výpovědi. Dále namítala, že podle zápisu z porady konané [datum] měla být přijata nová zaměstnankyně (pomocná síla k dětem) [jméno FO], přičemž následně žalovaná dne [datum] přijala do pracovního poměru 3 obslužné a pomocné síly k dětem, tudíž u žalované nedocházelo ke snížení počtu zaměstnanců. Tyto pomocné síly vykonávaly u žalované pedagogickou činnost a je tedy zřejmé, že nebyla nadbytečná, když na její místo nastoupily tyto tři zaměstnankyně. V červenci 2017 pak žalovaná přijala další zaměstnankyni na pozici učitelky a dne [datum] měla být přijata další učitelka. Po celou dobu přitom ve školce byly 4 třídy, tedy tím, že žalovaná snížila počet pedagogických pracovníků z 8 na 7, nebyla schopna nadále výuku řádně zajistit, na což si rodiče stěžovali, a žalovaná tak byla nucena přijmout další zaměstnance. Ve třídách musí být zajištěna nepřetržitá přítomnost učitele. Při zohlednění počtu pedagogických hodin u každé učitelky to nemohlo být zajištěno při počtu 7 učitelek, aniž by nedocházelo k porušování zákoníku práce o maximálním počtu odpracovaných hodin. Děti z různých tříd se pak musely dělit a slučovat, ačkoli ředitelka uvedla, že se tak dít nebude. Nově přijaté zaměstnankyně, byť se jednalo o pomocné síly, v podstatě vykonávaly stejnou práci jako žalobkyně a další učitelky, jelikož jinak žalovaná nemohla řádný provoz školky zajistit.

3. Žalovaná se žalobou nesouhlasila a uvedla, že organizační změna byla řádně přijata a následně byla oznámena na poradě dne [datum], tedy následující den po rozhodnutí ředitelky o organizační změně ohledně snížení stavu zaměstnanců ze dne [datum]. K rozhodnutí o snížení počtu zaměstnanců, resp. učitelek, ředitelka žalované přistoupila z důvodu poklesu počtu zapsaných dětí ve škole pro školní rok 2016/2017. Zápis do mateřské školy probíhal elektronicky, tudíž do něj ředitelka ani nemohla zasahovat nemohla odmítat děti přijímat do školy. V elektronickém systému se lze přihlásit na více škol, tudíž dítě je nejprve přijato do více škol a až následně se rodiče rozhodnou, kam dítě nakonec skutečně nastoupí a z ostatních škol se odhlásí. Děti nastupují do mateřských škol, které jsou v místě jejich bydliště, nebo se i odhlašují z důvodu přestěhování. Ke snížení počtu dětí dochází i z důvodu jejich odchodu na základní školu. Elektronické přijímací řízení pro školní rok 2016/2017 byl ukončeno dne [datum]. Poté někteří rodiče žalovanou (ředitelku žalované) informovali, že jejich děti budou odhlášeny k [datum], jelikož uspěly v místě bydliště k [datum]. Ke dni [datum] bylo ve škole zapsáno celkem [hodnota] dětí, z toho 38 dětí nastoupilo od září 2016 do základní školy a 5 zapsaných dětí se odhlásilo právě například z důvodu jejich přestěhování. Nově bylo přijato v elektronickém přijímacím řízení 31 dětí, ale jedno se hned odhlásilo, tedy reálně bylo přijato 30 dětí. [právnická osoba]. 9. 2016 bylo zapsáno 86 dětí, tudíž ke dni [datum], kdy byla přijata organizační změna o snížení počtu učitelek a následně byla žalobkyni dána výpověď, ředitelka věděla, že počet dětí poklesl z 99 na 86, tedy o 13. Z tohoto důvodu tedy musela snížit i počet učitelek ze stávajících 8 na 7. Až následně v září 2016 byly přijaty mimo elektronický zápis další dvě děti, tedy celkem bylo ve školním roce 2016/2017 zapsáno 88 dětí. Žalovaná popřela, že by ředitelka bezdůvodně odmítala děti přijímat. Rozhodnutí ředitelky o snížení počtu učitelů bylo ovlivněno tím, že v té době byly od Ministerstva školství poskytovány finanční prostředky na platy pedagogů podle počtu zapsaných dětí ve škole. Na ministerstvo se posílaly výkazy za účelem sestavení rozpočtu a poskytnutí finančních prostředků škole na další kalendářní rok podle stavu ke dni 30.

9. Podle toho pak byly žalované přidělovány finanční prostředky a stanoveny pracovní úvazky pedagogů v závislosti na počtu zapsaných dětí. Ke dni [datum] bylo vykázáno 88 dětí, pročež nemohly být poskytnuty finanční prostředky na 8 plných úvazků pedagogů, ale vycházelo to pouze na 7,21 úvazku. Z tohoto důvodu musela ředitelka buď všem učitelkám snížit pracovní úvazky, s čímž by musely souhlasit, anebo musela jednu učitelku propustit. O snížení pracovních úvazků se ředitelka bavila s učitelkami pouze neoficiálně, žalobkyni přímo snížení pracovního úvazku nenabídla. Ke dni podání výpovědi žalobkyni byly v mateřské škole 4 třídy, z toho 3 třídy po 25 dětech a v jedné bylo 24 dětí. V každé třídě byly dvě učitelky včetně ředitelky. V následujícím školním roce 2016/2017 bylo ve třídě Kačenky jen 13 dětí a jedna učitelka. Dne [datum] byly přijaty tři zaměstnankyně, nikoli na pozici učitelky, nýbrž na pozici pomocné síly. Tyto zaměstnankyně byly přijaty na základě dohody s Úřadem práce ČR v rámci projektu „Zaměstnanost“, který požadoval umístění konkrétní osoby k zajištění [právnická osoba] s tím, že náklady na jejich mzdy nesl úřad práce. Pracovní poměry byly uzavřeny na dobu určitou. Smyslem těchto dohod bylo zajištění pro osoby, které byly dlouhodobě v evidenci úřadu práce. Jejich práce byla nekvalifikovaná a spočívala v pomoci při úklidu, stolování, oblékání či hygieně dětí. [jméno FO] nikdy přijata nebyla. Pokud jde o chod mateřské školy, žalovaná uvedla, že byl po celou dobu řádně zajištěn a u dětí byl vždy potřebný počet učitelek, což vyplývá i z prováděných kontrol zřizovatele, který nikdy neshledal žádné pochybení. Školka byla v provozu od 6,00 hodin, což bylo zajištěno i ve školním roce 2016/2017. V průběhu dne je počet dětí proměnlivý, přičemž nikdy není docházka dětí stoprocentní, ale pohybuje se od 35 % do 75 %. Proto dochází v průběhu dne ke spojování a rozdělování tříd. Tato praxe je ve všech mateřských školkách stejná. V 6,00 hodin byla otevřena jedna třída s jednou učitelkou, kam se děti postupně scházely. Až v 7,45 hodin byly otevřeny všechny 4 třídy a děti byly ve svých třídách s tím, že v každé třídě byla jedna učitelka. Od 9,00 hodin pak byl ve školce plný počet učitelek, tj. 7 až do 14,30 hodin. Ve 14,30 hodin byly otevřeny 3 třídy se třemi učitelkami a postupně docházelo ke spojování tříd, kdy od 16,00 hodin do 16,30 hodin byla otevřena již jen jedna třída s jednou učitelkou. Šest učitelek mělo 31 přímých pedagogických hodin včetně [jméno FO], která v té době nebyla zástupkyní ředitelky. Snížený počet přímých pedagogických hodin měla jen ředitelka. Tvrzení žalobkyně jsou nepřesná a zavádějící. Výpověď z pracovního poměru je platná. Byla žalobkyni dána v návaznosti na přijatou organizační změnu spočívající ve snížení počtu učitelů z důvodu poklesu počtu zapsaných dětí na školní rok 2016/2017 a potažmo poklesu finančních prostředků na platy učitelů. Výpověď nebyla účelová a žalobkyně nebyla ani diskriminována ani šikanována.

4. Po provedeném vyšel okresní soud ze zjištění, že žalobkyně byla u žalované zaměstnána na pozici učitelky od [datum] na dobu neurčitou na základě pracovní smlouvy ze dne [datum] včetně jejího dodatku ze dne [datum]. Ve školním roce 2015/2016 bylo u žalované zaměstnáno celkem 13 zaměstnanců z toho 8 učitelek včetně žalobkyně, dále jedna ekonomka, 2 kuchařky a 2 uklízečky. Maximální kapacita školky byla 100 dětí. Ve školce byly 4 třídy, přičemž v každé třídě mohlo být maximálně 25 dětí z důvodu povolené výjimky nad zákonem stanovený maximální počet 24 dětí ve třídě.

5. V mateřské škole bylo ve školním roce 2015/2016 od září 2015 do května 2016 zapsáno 100 dětí, v červnu 2016 bylo zapsáno 99 dětí, když s jedním dítětem bylo ukončeno předškolní vzdělávání dohodou. Z těchto 99 dětí od následujícího školního roku 2016/2017, tj. od [datum], nastoupilo 35 dětí na základní školu, se 3 dětmi bylo ukončeno předškolní vzdělávání dohodou k [datum] z důvodu nástupu na základní školu a s dalšími 5 dětmi bylo ukončeno předškolní vzdělávání dohodou z jiných důvodu (přestěhování apod.).

6. Od [datum] do [datum] probíhalo elektronické přihlašovací řízení o přijetí dětí k předškolnímu vzdělávání na následující školní rok 2016/2017, v němž bylo přijato 31 dětí, resp. jedno z nich se v podstatě ihned odhlásilo a do školky nikdy nenastoupilo, tedy celkem bylo v elektronickém přihlašovacím řízení přijato 30 dětí. Elektronické přihlašovací řízení bylo ukončeno dne [datum]. Mimo elektronické přijímací řízení pak byly v září 2016 přijaty ještě další dvě děti. Počet zapsaných dětí na školní rok 2016/2017 tedy celkově klesl oproti stavu z června 2016 z 99 dětí na 86 dětí.

7. Dne [datum] sepsala ředitelka žalované rozhodnutí o organizační změně, dle kterého měl být snížen počet zaměstnanců z 13 na 12. Dne [datum] proběhla porada, které se zúčastnily všechny zaměstnankyně žalované včetně žalobkyně a na této poradě ředitelka oznámila, že rozhodla o organizační změně, která měla spočívat v tom, že dojde ke snížení počtu učitelů, jelikož po elektronickém přijímacím řízení nebyl naplněn počet dětí na další školní rok a chybí ,,polovina třídy“. Od [datum] tedy měla být vytvořena třída Kačenky pro nejmladší děti, které nedosáhly věku 3 let, v maximálním počtu 12 dětí, a v této třídě měla být jen jedna paní učitelka, která měla mít na pomoc ,,pomocnou sílu z úřadu práce“. Ředitelka vysvětlila, že se rozhodovala mezi snížením úvazků všem učitelkám a dáním výpovědi jedné z učitelek, jelikož z důvodu poklesu počtu zapsaných žáků došlo i ke snížení objemu finančních prostředků, načež zvolila dání výpovědi žalobkyni. Žalobkyni byla výpověď předána, ale žalobkyně odmítla podepsat její převzetí s tím, že si ji prostuduje. Ve výpovědi z pracovního poměru ze dne [datum] bylo uvedeno, že žalobkyni byla dána výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) z. p. s tím, že pracovní poměr skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby dnem [datum]. Jako důvod výpovědi je zde uveden, že na základě rozhodnutí ředitelky školy o snížení stavu učitelů z důvodu poklesu dětí od školního roku 2016/2017 dojde ke snížení počtu učitelů ve škole a vzhledem k tomu se žalobkyně stala nadbytečnou. Žalobkyně, byť odmítla převzetí výpovědi stvrdit podpisem, žalované neoznámila, že trvá na dalším zaměstnávání.

8. Dopisem ze dne [datum] ředitelka oznámila Magistrátu města [adresa] její rozhodnutí o organizační změně o tom, že z důvodu malé naplněnosti mateřské školy po zápisu dětí k předškolnímu vzdělávání na školní rok 2016/2017 s účinností od [datum] nastává změna v koncepci třídy Kačenka, do které budou zařazeny přijaté nejmladší děti, které nedosáhly věku 3 let, v maximálním počtu 15 dětí na třídu, přičemž jako pedagog bude v této třídě působit jedna učitelka, která bude mít k dispozici pomocnou sílu. Od [datum] byly u žalované zaměstnány 3 nové zaměstnankyně na pracovní pozici pomocné a obslužné síly při péči o děti v MŠ. S těmito zaměstnankyněmi uzavřela žalovaná pracovní poměr na dobu určitou v návaznosti na uzavřenou dohodu s Úřadem práce ČR ze dne [datum], dle které byl žalované poskytnut příspěvek na vytvoření pracovních příležitostí, přičemž Úřad práce ČR přispíval žalované na mzdy těchto zaměstnankyň. Tyto tři zaměstnankyně byly vybrány úřadem práce a náplní jejich práce u žalované byly zjednodušeně pomocné a obslužné práce při péči o děti. Pomocné síly pomáhaly učitelkám v jednodušších věcech při péči o děti, samy ale s dětmi nikdy nebyly. Jedna z nově přijatých zaměstnankyň byla u žalované zaměstnána do [datum] a další dvě pomocné síly byly u žalované zaměstnány jen do [datum].

9. Při právním posouzení se okresní soud nejprve zabýval tím, zda byla žaloba podána včas ve smyslu § 72 zák. práce. Žalobkyni měl podle výpovědi jí dané dne [datum] skončit pracovní poměr uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, která dle § 51 odst. 2 zák. práce. začala plynout dnem [datum] a uplynula dnem [datum]. Jelikož žaloba na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí byla podána dne [datum], byla podána včas.

10. Žalobkyni, jakožto zaměstnankyni byla žalovanou jakožto zaměstnavatelem dána dne [datum] výpověď z pracovního poměru ve smyslu § 48 odst. 1 písm. b) a § 50 odst. 2 zák. práce. Žalobkyni dala výpověď ředitelka žalované, která je podle § 131 odst. 1 zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školského zákona), ve znění účinném do [datum] (dále jen „školský zákon“), jejím statutárním orgánem, a tudíž žalovanou školskou právnickou osobu zastupuje ve všech záležitostech v souladu s § 164 odst. 1 zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. z.“). Není přitom podstatné, že žalobkyně převzetí výpovědi odmítla podepsat, jelikož se jedná o jednostranné právní jednání a jako takové je účinné již v okamžiku dání žalobkyni. Ředitelka se přitom řádně snažila žalobkyni výpověď doručit na pracovišti do vlastních rukou (§ 334 odst. 1, 2 zák. práce.), a tedy tímto okamžikem byla výpověď žalobkyni doručena.

11. Výpověď z pracovního poměru měla dle okresního soudu všechny zákonné náležitosti. Měla písemnou formu (§ 50 odst. 1 zák. práce.), byl v ní uveden výpovědní důvod stanovený v § 52 zák. práce. Výpovědní důvod byl v ní zcela jednoznačně vymezen. Byla zde uvedena nadbytečnost žalobkyně přímo s odkazem na § 52 písm. c) zák. práce. s tím, že na základě rozhodnutí ředitelky školy o snížení stavu ,,učitelů“ z důvodu poklesu dětí od školního roku 2016/2017. Ve výpovědi byl tedy dle okresního soudu zcela jednoznačně vymezen její důvod i jeho vazba na přijatou organizační změnu. Tento důvod, tj. nadbytečnost žalobkyně vyplývající z rozhodnutí o organizační změně, nelze zaměnit s jiným výpovědním důvodem (§ 50 odst. 4 zák. práce.).

12. Okresní soud uvedl, že k předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) z. p. z důvodu nadbytečnosti zaměstnance patří podle ustálené judikatury soudů (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne [datum], sp. zn. [spisová značka], publikovaný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod R 57/1968 civ.; rozsudek Nejvyššího soudu ze dne [datum], sp. zn. [spisová značka], publikovaný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod. č. R 94/1968 civ.; rozsudek Nejvyššího soudu ze dne [datum], sp. zn. [spisová značka]; rozsudek Nejvyššího soudu ze dne [datum], sp. zn. [spisová značka]) to, že: 1) změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, 2) podle tohoto rozhodnutí se konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným 3) je tu příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným.

13. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám.

14. Pokud jsou všechny uvedené předpoklady pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. naplněny, o výběru konkrétního zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel. Soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne [datum] sp. zn. [spisová značka]).

15. Rozhodnutí o organizační změně není právním jednáním, jelikož se nejedná o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly vznik, změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu (§ 545 obč. zák. za užití § 4 zák. práce.). Jedná se toliko o právní skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní předpisy stanoví [například právě pro dání výpovědi podle § 52 písm. c) zák. práce.], a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Z tohoto důvodu soud nemůže rozhodnutí o organizační změně přezkoumávat z hlediska jeho platnosti ve smyslu zásad uvedených v ustanoveních § 18 až § 20 zák. práce. Vznikne-li pochybnost, zda (vůbec) zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel - fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele - právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn (srov. již citovaný rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. [spisová značka]; rozsudek Nejvyššího soudu ze dne [datum], sp. zn. [spisová značka]).

16. Zákoník práce ani jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o organizační změně muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Takové rozhodnutí však musí být přijato před podáním výpovědi a zaměstnanec s ním musí být seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru. (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne [datum], sp. zn. [spisová značka]). Pakliže vznikne pochybnost o obsahu rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizační změně, postupuje se při objasňování toho, jaký je obsah tohoto rozhodnutí podle interpretačních pravidel použitelných pro právní jednání (srov. usnesení Nejvyššího soudu ze dne [datum], [spisová značka]; rozsudek Nejvyššího soudu ze dne [datum], sp. zn. [spisová značka]). Je tedy třeba sledovat nejenom formální jazykové vyjádření, nýbrž i smysl a účel vydaného rozhodnutí, zejména tedy není možno vytrhávat z celkového kontextu jednotlivé (byť třebas i významově ne zcela zdařilé) formulace na úkor zjištění celkového smyslu a účelu opatření, který je odvoditelný z jiných pasáží jeho textu (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne [datum], sp. zn. [spisová značka]).

17. V daném případě rozhodla ředitelka žalované dne [datum] o organizační změně, dle které měl být snížen počet zaměstnanců z 13 na 12. Dne [datum] pak dala žalobkyni výpověď z pracovního poměru, ve které bylo uvedeno, že na základě rozhodnutí ředitelky školy o snížení stavu učitelů z důvodu poklesu dětí od školního roku 2016/2017 dojde ke snížení počtu učitelů ve škole. Z uvedeného je zřejmé, že rozhodnutí o organizační změně bylo přijato, a že jej přijala ředitelka žalované, která podle § 131 odst. 1 školského zákona rozhoduje ve věcech školské právnické osoby, tudíž je orgánem příslušným k přijetí této organizační změny. Rozhodnutí o organizační změně zároveň bylo řádně přijato před dáním výpovědi žalobkyni a žalobkyni bylo oznámeno současně s dáním výpovědi, a to jak v samotném textu výpovědi, tak i ústně v rámci pedagogické porady konané dne [datum], na které ředitelka žalované oznámila organizační změnu všem zaměstnankyním včetně žalobkyně a následně žalobkyni výpověď předala. Tento postup ředitelky žalované tedy byl dle okresního soudu správný.

18. Žalobkyně poukazovala na to, že je dán rozpor mezi tím, co je uvedeno ve výpovědi, a tím, co je uvedeno v rozhodnutí o organizační změně ze dne [datum], tedy zda se mělo jednat o snížení počtu zaměstnanců či o snížení počtu učitelů. Podle výše uvedených judikatorních závěrů je dle soudu prvního stupně třeba rozhodnutí o organizační změně vykládat podle jeho smyslu a účelu. Rozhodnutí o organizační změně není právním jednáním a nemá zákonem předepsané formální náležitosti, tak jako je tomu u samotné výpovědi z pracovního poměru. Smysl a účel přijatého rozhodnutí o organizační změně ředitelka žalované vysvětlila jak žalobkyni, tak i všem ostatním zaměstnankyním na poradě konané dne [datum], na jejímž konci byla žalobkyni dána výpověď z pracovního poměru. Byť tedy ředitelka v rozhodnutí o organizační změně ze dne [datum] uvedla, že rozhodla o snížení počtu zaměstnanců a nespecifikovala, že má dojít ke snížení přímo počtu učitelů, ze všech okolností je dle okresního soudu nepochybné a všem zaměstnankyním to muselo být zřejmé, že ředitelka zamýšlela od nového školního roku 2016/2017 snížit počet učitelek o jednu právě v návaznosti na snížení počtu zapsaných žáků. Současně rozhodla o tom, že od září 2016 ve třídě Kačenky pro nejmladší děti, ve které bude rovněž nejnižší počet dětí (zhruba poloviční oproti ostatním třídám), bude jen jedna učitelka s pomocnou sílou, což se následně i stalo. Formulace vyjádřená v písemném dokumentu o organizační změně ze dne [datum] nemůže vést k závěru, že organizační změna přijata nebyla, když písemná forma rozhodnutí o organizační změně ani není zákonem vyžadována.

19. K poklesu počtu zapsaných dětí na následující školní rok 2016/2017 skutečně došlo, a že ředitelka o tomto poklesu ke dni rozhodnutí o organizační změně věděla. Je přitom třeba vycházet z toho, že rozhodnutím o organizační změně se lze zabývat jako jedním z předpokladů, které zákon stanoví pro platnost výpovědi podle § 52 písm. c) zák. práce., a to vzhledem k okolnostem existujícím v době dání výpovědi; skutečnostmi, které nastanou ex post po učiněném úkonu, se zabývat nelze (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne [datum], sp. zn. [spisová značka]).

20. Pokud žalobkyně namítala, že ředitelka úmyslně odmítala přijímat děti, které se do školky chtěly přihlásit, ačkoli měla volná místa, pak toto její tvrzení se dle okresního soudu nepodařilo žalobkyni prokázat. V daném období byl rozhodujícím ukazatelem pro financování mateřských škol počet zapsaných dětí k 30. 9. a rozpočet na následující kalendářní rok byl tvořen právě v závislosti na počtu zapsaných dětí. Tuto skutečnost potvrdila jak svědkyně [jméno FO], ekonomka žalované, tak i svědkyně [jméno FO], ředitelka jiné mateřské školy. Je zřejmá i ze Závazných ukazatelů rozpočtu na roky 2015, 2016 a 2017, které vytvářel Krajský úřad [adresa], jenž finanční prostředky žalované poskytuje. V závislosti na počtu zapsaných žáků se příslušným koeficientem daným Krajským úřadem vypočetl příslušný počet učitelů, na jejichž platy budou poskytnuty finanční prostředky. Ekonomka [právnická osoba] ředitelka [jméno FO] shodně uvedly, že tento ukazatel počtu učitelů nelze překročit. Pakliže podle těchto Závazných ukazatelů rozpočtu odpovídá počtu 88 žáků 7,71 učitelů, mohly být dle okresního soudu žalované poskytnuty finanční prostředky na platy pouze 7 učitelů s plnými úvazky.

21. Za této situace bylo v pravomoci ředitelky žalované, aby vzhledem k poklesu počtu žáků a s tím spojenému snížení platových prostředků pro pedagogy rozhodla o organizační změně spočívající ve snížení stavu zaměstnankyň, které u ní pracovaly jako učitelky. A to buď tím způsobem, že dojde ke snížení fyzického počtu učitelek a k rozvázaní pracovního poměru s tou, která se v důsledku tohoto rozhodnutí stane nadbytečnou, nebo sjednáním kratší pracovní doby (kratšího úvazku) se všemi nebo s některými učitelkami. Judikatura Nevyššího soudu připouští, že v této situaci jsou přípustné obě uvedené možnosti, jelikož zvýšení efektivnosti práce sledované takovou organizační změnou, tj. snížení nákladů zaměstnavatele na mzdy nebo platy, lze dosáhnout stejně oběma způsoby (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne [datum], sp. zn. [spisová značka]; publikovaný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod č. R 50/2015 civ.). Je současně třeba zdůraznit, že zaměstnavatel nemá v takovém případě povinnost nabídnout zaměstnanci, aby zbytek své práce nadále vykonával v pracovním poměru s kratší pracovní dobou, přičemž zaměstnanec se stává nadbytečným už tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací (srov. usnesení Nejvyššího soudu ze dne [datum], sp. zn. [spisová značka]). Ředitelka žalované nebyla povinna žalobkyni nabídnout kratší pracovní úvazek. Bylo zcela v její manažerské kompetenci rozhodnout se pro snížení počtu učitelů.

22. Žalovaná dle okresního soudu prokázala, že nastaly důvody, které jí vedly k rozhodnutí o organizační změně spočívající ve snížení počtu učitelů na školní rok 2016/2017, tj. snížení počtu zapsaných dětí a s tím související snížení objemu poskytnutých finančních prostředků na platy učitelů. Rozhodnutí o organizační změně skutečně přijala. Soud neshledal skutečnosti, že by se jednalo o vytváření fiktivního důvodu pro dání výpovědi žalobkyni.

23. Okresní soud se dále zabýval námitkami žalobkyně, že žalovaná přijala po jejím propuštěním další zaměstnankyně na její místo. Uvedl, že skutečnost, že zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu (srov. nepař. výše citovaný rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. [spisová značka]).

24. V posuzované věci byl pracovní poměr žalobkyně, která u žalované pracovala jako učitelka, ukončen k [datum], tedy před účinností organizační změny spočívající ve snížení počtu učitelů, která nastala [datum]. Od [datum] byly přijaty do pracovního poměru 3 zaměstnankyně [jméno FO], [jméno FO] a [jméno FO], avšak nikoli na pozici učitelky, nýbrž na pozici pomocné a obslužné síly při péči o děti. Tyto zaměstnankyně nenahradily žalobkyni, jakožto učitelku, ale byly přijaty na zcela jinou pracovní pozici. I po jejich nástupu tedy zůstal počet učitelek na počtu 7. Pakliže žalobkyně tvrdila, že tyto zaměstnankyně fakticky vykonávaly práci učitelky, bylo toto její tvrzení provedeným dokazováním vyvráceno. Jejich pracovní náplň se s pracovní náplní žalobkyně, jakožto učitelky neshoduje. V jejich pracovní náplni je uvedeno, že se jedná pouze o pomocné práce podle pokynů učitelky. Naproti tomu pracovní náplní žalobkyně, jakožto učitelky bylo v prvé řadě výchova a vzdělávání dětí a dohled nad dětmi po celou dobu jejich pobytu v mateřské škole. Všechny tyto zaměstnankyně shodně vypověděly, že ve třídě pomáhaly učitelkám s dětmi, pomáhaly například s oblékáním, hygienou, přípravou pomůcek či úklidem. Toto vše odpovídá tomu, že se skutečně jednalo jen o pomocné práce. Děti nikterak nevzdělávaly, přičemž na takovou činnost neměly ani potřebné vzdělání. Tedy pedagogickou činnost učitelky ani nemohly vykonávat. Zároveň nikdy s dětmi nebyly samy, vždy byly pod dohledem učitelky. Rovněž jejich platové zařazení do 2. platové třídy oproti 9. platové třídě žalobkyně odpovídá tomu, že jejich práce byly výrazně méně kvalifikované než práce učitelky.

25. Zásadní skutečností bylo dle soudu prvního stupně také to, že tato 3 pracovní místa byla vytvořena na základě dohody žalované s Úřadem práce ČR uzavřené dne [datum] (po skončení pracovního poměru žalobkyně). Účelem uzavření této dohody s Úřadem práce bylo právě vytvoření pracovních příležitostí pro evidované uchazeče o zaměstnání s tím, že Úřad práce žalované na vytvoření a financování těchto pracovních míst poskytl finanční prostředky ze státního rozpočtu a Evropského sociálního fondu. V dohodě s Úřadem práce bylo uvedeno, že se má jednat o 3 pracovní místa s druhem práce „pomocné obslužné práce při péči o žáky“. Na základě této dohody žalovaná vytvořila uvedená pracovní místa, přičemž aby splnila svůj závazek z této dohody, uzavřela pracovní smlouvy se 3 zaměstnankyněmi, které byly vybrány úřadem práce, což všechny v rámci své svědecké výpovědi potvrdily. Rovněž jejich pracovní poměry byly uzavřeny pouze na dobu určitou, neboť objem finančních prostředků poskytnutých na jejich platy Úřadem práce, resp. ze státního rozpočtu a Evropského sociálního fondu, byl omezen. Tedy po vyčerpání těchto finančních prostředků byly jejich pracovní poměry uplynutím sjednané doby ukončeny.

26. Ze všech uvedených skutečností dle okresního soudu vyplývá, že tyto zaměstnankyně nebyly přijaty na místo uvolněné odchodem žalobkyně. Není možno dovodit, že by ředitelka žalované přijala organizační změnu o snížení počtu učitelek pouze fiktivně, aby tím zastřela úmysl dát výpověď žalobkyni. I pokud jde o financování platů těchto zaměstnankyň, je třeba přihlédnout k tomu, že důvodem přijaté organizační změny byl především nedostatek finančních prostředků na platy 8 učitelek ve školním roce 2016/2017. Dle okresního soudu může k naplnění důvodů pro udělení výpovědi pro nadbytečnost dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců, jelikož zaměstnavatel má právo rozhodnout nejen o počtu zaměstnanců, ale i o složení zaměstnanců z hlediska profesí a kvalifikace tak, aby to vyhovovalo jeho aktuálním potřebám (srov. již citované rozsudky Nejvyššího soudu sp. zn. [spisová značka] a sp. zn. [spisová značka]).

27. První učitelka, kterou žalovaná zaměstnala po propuštění žalobkyně, byla [jméno FO]. S tou však byl pracovní poměr uzavřen až [datum], tedy až na následující školní rok 2017/2018, kdy, již byla zcela odlišná situace a žalovaná měla i jiné potřeby. Jak již bylo výše uvedeno, skutečnostmi, které nastanou ex post po učiněném úkonu, se zabývat nelze (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne [datum], sp. zn. [spisová značka]). Stejně je tomu i u učitelky [jméno FO], která byla po zrušení pracovního poměru ve zkušební době s [jméno FO] zaměstnána na pozici učitelky dne [datum].

28. Pokud jde o námitky žalobkyně, že její práce byla pro žalovanou stále potřebná, jelikož bez ní nebyla ředitelka žalované schopna zajistit řádný provoz školky, a tudíž žalobkyně nebyla nadbytečná, lze připomenout následující. Podle citované ustálené judikatury Nejvyššího soudu pro platnost výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost není podmínkou objektivní nemožnost přidělovat zaměstnanci práci, nýbrž jeho práce je pro zaměstnavatele vzhledem k jeho rozhodnutí o organizační změně nepotřebná. Je tedy výhradně na rozhodnutí zaměstnavatele, jaký počet zaměstnanců a v jakém kvalifikačním složení chce nadále zaměstnávat. Podstatné je u tohoto výpovědního důvodu pouze to, aby takové rozhodnutí zaměstnavatel přijal. Toto rozhodnutí o organizační změně přitom vzhledem k jeho povaze faktického úkonu nepřísluší soudu přezkoumávat jak z hlediska jeho platnosti, tak ani z hlediska jeho správnosti (srov. usnesení Městského soudu v Praze ze dne [datum], sp. zn. [spisová značka], publikované v Evidence soudních rozhodnutí vrchních a krajských soudů). I v případě, že by skutečně ředitelka žalované nebyla schopna v důsledku přijaté organizační změny provoz mateřské školy řádně zajistit pouze se 7 učitelkami, nebyla by tato skutečnost z hlediska přezkumu platnosti rozvázání pracovního poměru se žalobkyní relevantní. Ředitelka žalované se zodpovídá za zajištění provozu mateřské školy v prvé řadě zřizovateli, tj. Magistrátu města [adresa], resp. podle Zřizovací listiny je ředitelka odpovědná za celkovou činnost a hospodaření Radě města [adresa], kdy okresní soud uzavřel, že žádné námitky k práci ředitelky, potažmo k jejímu vedení školního zařízení zřizovatelem vzneseny nebyly.

29. Za situace, kdy ředitelka žalované rozhodla o snížení počtu učitelů, již soudu nepřísluší přezkoumávat výběr konkrétní učitelky, která se stala nadbytečnou, neboť toto rozhodnutí přísluší výhradně zaměstnavateli. I při tomto rozhodnutí je však zaměstnavatel limitován zákazem diskriminace.

30. Ačkoli u antidiskriminačních sporů dochází k zákonnému přechodu důkazního břemene na žalovaného podle § 133a o. s. ř., i přesto je na žalobkyni, aby jednoznačně a konkrétně uvedla, v čem měla tvrzená diskriminace spočívat. Ustanovení § 133a o. s. ř. představuje zvláštní ustanovení, které upravuje dokazování v diskriminačních sporech. Na základě tohoto ustanovení dochází k přesunu důkazního břemene na žalovaného, a to z důvodu, že je to zpravidla právě žalovaný, který ve sporech tohoto typu disponuje potřebnými informacemi, jedná se tedy o výjimku z obecného principu, kdy každý účastník nese důkazní břemeno ve vztahu ke skutečnostem, které tvrdí. Pravidla zakotvená pro přenos důkazního břemene musí obecné soudy náležitým způsobem promítnout do zjištěného skutkového stavu věci. Z uvedeného však v žádném případě nevyplývá, že by žalobce mohl zůstat v řízení nečinný. Osobě, která se cítila být diskriminována, nestačí pouze tvrdit, že došlo k diskriminačnímu jednání. Tato osoba v soudním řízení musí nejen tvrdit, ale i prokázat, že s ní nebylo zacházeno obvyklým, tedy neznevýhodňujícím způsobem. Neprokáže-li toto tvrzení, nemůže v řízení uspět. Dále pak musí tvrdit, že znevýhodňující zacházení bylo motivováno diskriminací. Tuto motivaci ovšem prokazovat již nemusí, ta se v případě důkazu odlišného zacházení předpokládá, je však vyvratitelná, prokáže-li se (dokazováním) opak (srov. nález Ústavního soudu ze dne [datum], sp. zn. III. ÚS 880/15, nález Ústavního soudu ze dne [datum], sp. zn. III. ÚS 1213/13, nález Ústavního soudu ze dne [datum] sp. zn. Pl. ÚS 37/04). Ustanovení § 133a písm. a) o. s. ř. tedy nelze vykládat tak, že zaměstnanci stačí pouze tvrdit, že došlo k závadnému (diskriminačnímu) jednání zaměstnavatele a že na zaměstnavateli je prokázat, že k závadnému jednání nedošlo 31. Žalobkyně byla v tomto směru poučena podle § 118a odst. 1, odst. 3 o. s. ř., i přesto však ani netvrdila žádné skutečnosti, z nichž by vyplývalo, že ředitelka žalované k ní přistupovala diskriminačně. Žalobkyně toliko tvrdila, že ředitelka žalované ji pomlouvala, neoprávněně ji obviňovala z krádeží, mazání pošty, ne kolegiality, nespolupráce. Tyto skutečnosti však nelze považovat za diskriminační jednání ve smyslu antidiskriminačního zákona, neboť ten postihuje toliko diskriminaci z důvodů stanovených tímto zákonem (§ 2 odst. 1 antidiskriminačního zákona). Podle tohoto zákona proto může být postižena pouze diskriminace z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví (včetně těhotenství, mateřství nebo otcovství a pohlavní identifikace), sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Žádný z těchto diskriminačních důvodů však žalobkyně netvrdila. I přes uvedené poučení žalobkyně ani neprokázala, že by s ní bylo zacházeno závadným, znevýhodňujícím způsobem, a nebylo ani prokázáno, že by ji ředitelka žalované šikanovala.

32. S ohledem na shora uvedené okresní soud shledal výpověď z pracovního poměru danou žalobkyni žalovanou dne [datum] podle § 52 písm. c) zák. práce platnou a žalobu na určení její neplatnosti zamítl. O náhradě nákladů ve vztahu mezi účastníky a o náhradě nákladů vzniklých státu rozhodl na základě principu úspěchu účastníků ve sporu, resp. výsledku sporu.

33. Proti tomuto rozsudku podala žalobkyně odvolání. Zopakovala svou námitku uvedenou v řízení před soudem prvního stupně týkající se rozporu mezi tím, že ředitelka žalované rozhodla nejprve o snížení počtu zaměstnanců ze 13 na 12 bez určení, že má jít o učitelku a výpověď je již založena na organizační změně spočívající ve snížení počtu učitelek. Dle žalobkyně okresní soud domýšlel skutkový děj za žalovanou, kdy zařazení dětí určitého věku do jedné třídy není shodné s organizační změnou spočívající ve snížení počtu zaměstnanců. Dle žalobkyně nedošlo objektivně ke snížení počtu dětí ve školce a zejména žalovaná nemohla kde ni dání výpovědi znát reálný počet dětí ve školním roce 2016/2017. Žalovaná ve školním roce 2016/2017, stejně jako v letech předchozích, měla v povinně zapisovaných údajích v rejstříku škol uveden nejvyšší počet dětí ve škole 100 dětí a 4 třídy. V této souvislosti poukázala na to, že ,,údajný dodatek“ č. 1/2016 ze dne [datum] měl být dle žalobkyně vytvořen až v průběhu tohoto soudního řízení, kdy zopakovala, že ke dni [datum] byla žalobkyně na pracovišti a její jméno a podpis na dokumentu chybí. Dle žalobkyně není správným závěr okresního soudu o potřebě zvýšit efektivnost práce v souvislosti s objemem finančních prostředků na platy pedagogů, kdy z provedeného dokazování vyplynulo, že se v letech 2015 až 2017 objem finančních prostředků zvyšoval bez ohledu na snížení počtu dětí ve školním zařízení. Žalovaná dle žalobkyně neprokázala, že by činnost žalobkyně byla pro ni nepotřebná a žalovaná nebyla schopna po jejím odchodu zajistit rozsah přímé pedagogické činnosti, resp. žalovaná se jí snažila zajistit nově přijímanými pracovníky, kteří nesplňovali právními předpisy předepsané požadavky na vzdělání. Ani žalovanou ,,nově“ vytvořená koncepce jedné třídy, ve které měly být děti mladší dle žalobkyně nemohla být zajištěna pouze jednou učitelkou za pomoci druhého nepedagogického pracovníka. Dle žalobkyně neměl okresní soud odmítnout přezkum toho, zda byl provoz žalované v souladu s právními a interními předpisy, neboť toto zjištění bylo dle žalobkyně podstatné pro důvodnost výpovědního důvodu. Pravomoci ředitelky žalované nemohou být bezbřehé a je třeba dodržovat právní předpisy. Navrhla, aby odvolací soud napadený rozsudek změnil a žalobě vyhověl.

34. Žalovaná ve svém vyjádření k odvolání odkázala na svá podání učiněná před soudem prvního stupně. Zdůraznila, že žalobkyně neprokázala diskriminační přístup žalované vůči žalobkyni při udělení výpovědi, v rozhodné době nebyla ze strany kontrolních orgánů žalované shledána žádná pochybení a provoz žalované byl řádně zajištěn. V průběhu řízení před soudem prvního stupně bylo vyvráceno tvrzení žalobkyně o tom, že žalovaná úmyslně nepřijímala další děti ve snaze snížit jejich počet a vytvořit výpovědní důvod. Péče o děti v zařízení žalované byla vždy řádně zajištěna. Navrhla potvrzení napadeného rozhodnutí.

35. Krajský soud jako soud odvolací po zjištění, že odvolání bylo podáno osobou k tomu oprávněnou (§ 201 zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu, v účinném znění – dále jen „o. s. ř.“), je přípustné (§ 201, § 202 o. s. ř.) a bylo podáno v zákonem stanovené lhůtě (§ 204 o. s. ř.), přezkoumal rozhodnutí okresního soudu, jakož i řízení jeho vydání předcházející v souladu s ust. § 212, § 212a o. s. ř. a vázán právním názorem vysloveným v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 23. 10. 2024, č. j. 21 Cdo 2519/2024-1073 dospěl k závěru, že odvolání žalobkyně není důvodné.

36. Podle § 48 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30. 6. 2016, tj. v době dání výpovědi (dále jen „zák. práce.“), pracovní poměr může být rozvázán jen a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době.

37. Podle § 50 odst. 1 zák. práce výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Podle odst. 2 téhož ustanovení zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52. Podle odst. 4 téhož ustanovení dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

38. Podle § 51 odst. 1 zák. práce. byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou vyplývající z § 51a. Výpovědní doba smí být prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem; tato smlouva musí být písemná. Podle odst. 2 téhož ustanovení výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 51a, § 53 odst. 2, § 54 písm. c) a § 63.

39. Podle § 52 písm. c) zák. práce. zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

40. Podle § 72 zák. práce. neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

41. Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí ze dne 23. 10. 2024, č. j. 21 Cdo 2519/2024-1073, kterým zrušil rozsudek Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 27. 3. 2024, č. j. 84 Co 149/2023-1044 a věc vrátil Krajskému soudu v Ústí nad Labem k dalšímu řízení, uvedl, že se odvolací soud odchýlil při vyřešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí podle ust. § 52 písm. c/ zákoníku práce a v této souvislosti, zda byly splněny tyto podmínky splněny v případě výpovědi dané žalobkyni dopisem žalované ze dne 27. 6. 2016. Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí poukázal na judikaturu dopadající na posuzovaný případ, kdy krom jiného citoval z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2024, sp. zn. 21 Cdo 4442/2013, dle kterého důvodem rozhodnutí zaměstnavatele, který je školou, o organizační změně spočívající ve snížení počtu učitelů může být též pokles počtu žáků a s tím spojené snížení platových prostředků na pedagogy zřizovatelem školy. V této souvislosti Nejvyšší soud uvedl, že v posuzovaném případě žalovaná z důvodu poklesu počtu zapsaných dětí v mateřské škole pro školní rok 2016/2017 z 99 dětí na 86 dětí a na to navazujícího snížení platových prostředků na pedagogy v červnu 2016 rozhodla o organizační změně spočívající ve snížení počtu učitelů o jednoho. Vzhledem k tomuto rozhodnutí byla nadále práce jednoho učitele pro žalovanou nepotřebná, a protože jako nadbytečná byla žalovanou vybrána žalobkyně, stala se vzhledem k uvedenému rozhodnutí o organizační změně pro žalovanou nadbytečnou ve smyslu ust. § 52 písm. c/ zákoníku práce. Na tom pak nic nemůže změnit ničeho ani okolnost, že počet dětí ve školním roce 2016/2017 odpovídal 7,71 úvazku (a nikoliv 7 úvazkům) pro pedagogické pracovníky, neboť o tom, jaký počet zaměstnanců a v jakém kvalifikačním složení odpovídá jeho potřebám rozhoduje výhradně zaměstnavatel. V daném případě takové rozhodnutí žalovanou k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny přijato bylo a byl tak splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c/ zákoníku práce; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2024, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, uveřejněný pod č. 54/2005 Sb. rozh. obč., rozsudek Nejvyššího soudu ze dne[Anonymizováno]28. 1. 2015, sp. zn. 21 Cdo 695/2014 či rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 2020, sp. zn. 21 Cdo 4696/2018).

42. Nejvyšší soud zdůraznil, že žalobkyně by se pro žalovanou stala nadbytečnou i v případě rozhodnutí žalované o snížení počtu učitelů jen na ,,7,71 úvazku“, neboť nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací (srov. rozhodnutí bývalého Nejvyššího soudu ČSR ze dne 21. 11. 1980, sp. zn. 6 Cz 36/80 uveřejněného pod č. 42/1982 Sb. rozh. obč., či rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2014, sp. zn. 442/2013).

43. Odvolací soud při respektování závazného právního názoru dovolacího soudu a vycházeje ze skutkového stavu zjištěného soudem prvního stupně v potřebném rozsahu pro rozhodnutí ve věci dospěl k závěru, že odvolání žalobkyně není důvodné.

44. Odvolací soud ve svém předchozím rozhodnutí o odvolání žalobkyně odlišně od soudu prvního stupně hodnotil provedené důkazy okresním soudem a učinil opačný skutkový závěr. K tomu odvolací soud uvádí, že své pochybení vedoucí ke zrušení jeho rozhodnutí Nejvyšším soudem spatřuje zejména v chybném právním posouzení daného případu. Dle odvolacího soudu byly skutečnosti rozhodné pro posouzení neplatnosti výpovědi dané žalovanou žalobkyni soudem prvního stupně zjištěny úplně a není proto třeba dokazování provedené před okresním soudem opakovat. Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí podrobně rozvedl judikaturu dopadající na posuzovaný případ a odvolací soud se s jeho závěrem, o naplnění hmotněprávního předpokladu pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c/ zákoníku práce, zcela ztotožňuje. Žalobkyně se tak pro žalovanou stala nadbytečnou, kdy u žalované nastala organizační změna související se snížením počtu dětí ve školce ve školním roce 2016/2017 a přijatým opatřením žalovaná nehodlala zastřít ,,jiný“ důvod výpovědi žalobkyni. Okresní soud tedy věc správně právně posoudil, kdy uzavřel, že výpověď žalované nelze považovat za neplatnou a žalobu na určení její neplatnosti zamítl. Okresní soud se ve svém rozhodnutí správně vypořádal i s tvrzením žalobkyně o diskriminačním jednání žalované při udělení výpovědi a jeho závěr o neprokázání této skutečnosti i přes poučení dle ust. § 118a odst. 1,3 o. s. ř., kterého se žalobkyni ze strany soudu prvního stupně dostalo, je správný. Pokud pak okresní soud rozhodoval o nákladech řízení a vycházel z plného úspěchu žalované ve sporu (§ 142 odst. 1 o. s. ř.) správně stanovil jejich výši částkou 114 042,50 Kč. Okresní soud se při stanovení jejich výše zabýval účelností úkonů provedených právním zástupcem žalované a pokud žalované nepřiznal náklady řízení za ,,zasílání listin“ žalovanou a vyjádření zástupce žalované bez výzvy soudu, lze i v této části shledat jeho rozhodnutí správným. Správně okresní soud uložil dle výsledku řízení žalobkyni povinnost k náhradě nákladů vzniklých státu.

45. Odvolací soud proto potvrdil (§ 219 o. s. ř.) napadený rozsudek okresního soudu jako věcně správný.

46. O náhradě nákladů odvolacího řízení pak rozhodl odvolací soud tak, že žalobkyně je povinna zcela úspěšné žalované (§ 224 odst. 1, § 142 odst. 1 o. s. ř.) uhradit částku 29 185,50 Kč sestávající se z odměny advokáta za celkem 3 úkony právní služby (účast u jednání odvolacího soudu ve dnech 20. 3. 2024, 9. 4. 2025 a vyjádření k odvolání ze dne 7. 7. 2023, tj. odměna za dva úkony ve znění advokátního tarifu účinného do[Anonymizováno]31. 12. 2024 po 2 500 Kč za jeden úkon právní služby dle § 7, § 9 odst. 3 AT, jeden úkon po 3 700 Kč), tří režijních paušálů v celkové výši 1 050 Kč dle § 13 odst. 1, 3 AT, daň z přidané hodnoty ve výši 2 047,50 Kč a soudního poplatku z dovolání ve výši 14 000 Kč. Náhradu nákladů odvolacího řízení je žalobkyně povinna uhradit k rukám právního zástupce žalované [Jméno advokáta], advokáta se sídlem v Ústí nad Labem.

Poučení