22 Co 11/2026

Plný text

Krajský soud v Hradci Králové – pobočka v Pardubicích rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Bořivoje Hájka a soudců Mgr. Radka Kopsy a JUDr. Šárky Hůrkové, Ph.D., ve věci žalobkyně: Jméno žalobkyně ., IČ: IČO žalobkyně , sídlem Adresa žalobkyně , zastoupená advokátem Jméno advokáta , sídlem Adresa advokáta , proti žalovanému: Jméno žalovaného , narozený Datum narození žalovaného , bytem Adresa žalovaného , zastoupený advokátkou Jméno advokátky , sídlem Adresa advokátky , o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, o odvolání žalobkyně proti rozsudku Okresního soudu v adresa ze dne datum , č. j. číslo jednací ,

I. Rozsudek okresního soudu se potvrzuje.

II. Žalobkyně je povinna nahradit žalovanému náklady odvolacího řízení 10.084,19 Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám advokátky žalovaného.

1. Napadený rozsudkem okresní soud zamítl žalobu, kterou se žalobkyně domáhala určení, že okamžité zrušení pracovního poměru, které jí bylo doručeno dne , datum, do datové schránky učiněné žalovaným, je neplatné (výrok I). Žalobkyni uložil nahradit žalovanému náklady řízení ve výši 65.327 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku (výrok II).

2. Ve věci se žalobkyně domáhala určení, že žalovaným podané okamžité zrušení pracovního poměru, které bylo žalobkyni doručeno dne , datum, do datové schránky, je neplatné. Tvrdila, že žalovaný u žalobkyně pracoval od , datum, na základě pracovní smlouvy jako řidič mezinárodní kamionové dopravy. Dodatkem ze dne , datum, byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. Dne , datum, byl žalobkyni do datové schránky doručen přípis žalovaného, a to okamžité zrušení pracovního poměru z důvodu údajného nevyplacení mzdy žalobkyní. Žalobkyně obratem žalovanému sdělila, že s okamžitým zrušením pracovního poměru nesouhlasí, trvá na dalším výkonu práce, okamžité zrušení pracovního poměru považuje za neplatné, neboť žalovanému mzdu řádně vyplatila. Žalovaný na svém okamžitém zrušení pracovního poměru setrval. Žalobkyni proto nezbylo než se obrátit na soud žalobou o určení neplatnosti tohoto právního jednání. Odkázala na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4.9.2012, sp.zn. 21 Cdo 4261/2011, podle kterého okamžité zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce nemá sloužit jako právní nástroj ve sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o to, zda zaměstnanci náleží mzda v určitém rozsahu. Žalobkyně dále tvrdila, že v průběhu trvání pracovního poměru se žalovaný vůči ní nedomáhal jakéhokoliv doplatku mzdy a odkázala též na rozhodnutí Nejvyššího soudu sp.zn. 21 Cdo 3676/2010, podle kterého v případě, že zaměstnanec zjistí že mu zaměstnavatel nevyplatil řádně mzdu, náhradu mzdy či jinou složku, měl by nejprve zaměstnavatele vyzvat k nápravě a poskytnout mu k tomu přiměřenou lhůtu. Žalobkyně tvrdila, že žalovanému mzdu ani žádnou její složku nedluží a že ji ani žalovaný řádně nevyzval před podáním okamžitého zrušení pracovního poměru k nápravě jím tvrzeného nedoplatku mzdy a neposkytl žalobkyni ani přiměřenou lhůtu k plnění.

3. Žalovaný setrval na okamžitém zrušení pracovního poměru. Uvedl, že základní mzda mu byla naposledy navýšena mzdovým výměrem ze dne , datum, na částku 27.000 Kč měsíčně. Žalovaný na základě dohody o práci přesčas souhlasil s výkonem práce přesčas i nad rámec limitu stanoveného § 93 odst. 2 zákoníku práce. Žalovaný podrobně popsal, jakým způsobem byla u žalobkyně vedena práce přesčas a tvrdil, že v , datum, odpracoval u žalobkyně celkem 178 hodin a 28 minut, mzdu za práci přesčas ani příplatek za práci přesčas však nedostal, byť mu náležela za 26,5 hodiny přesčasové práce. V , datum, odpracoval celkem 218 hodin 39 minut, mzdu za práci přesčas ani příplatek za práci přesčas však nedostal, byť mu náležela v rozsahu 50,66 hodin přesčasové práce. V , datum, odpracoval celkem 222 hodin 17 minut, mzdu za práci přesčas ani příplatek za práci přesčas však nedostal, byť mu náležela v rozsahu 54,25 hodin přesčasové práce. V , datum, odpracoval celkem 174 hodin 13 minut, mzdu za práci přesčas ani příplatek za práci přesčas však nedostal, byť mu náležela v rozsahu 38,25 hodin přesčasové práce. V , datum, odpracoval celkem 220 hodin 40 minut, mzdu za práci přesčas ani příplatek za práci přesčas však nedostal, byť mu náležela v rozsahu 36,66 hodin přesčasové práce. V , datum, odpracoval 221 hodin 49 minut, mzdu za práci přesčas a příplatek za práci přesčas dostal pouze za 33 hodin přesčasové práce, byť mu náležela v rozsahu 77,75 hodin přesčasové práce. V , datum, odpracoval žalovaný celkem 226 hodin 33 minut, mzdu za práci přesčas a příplatek za práci přesčas dostal pouze za 33 hodin přesčasové práce, byť mu náležela za 58,5 hodin přesčasové práce. V , datum, odpracoval celkem 205 hodin 33 minut, mzdu za práci přesčas a příplatek za práci přesčas však dostal pouze za 33 hodin přesčasové práce, byť mu náležel za 37,5 hodiny přesčasové práce. V , datum, odpracoval celkem 164 hodin 56 minut, mzdu za práci přesčas a příplatek za práci přesčas však dostal pouze za 33 hodin přesčasové práce, byť mu náležela za 55 hodin. V , datum, odpracoval celkem , hodnota, hodin 44 minut, mzdu za práci přesčas a příplatek za práci přesčas však dostal pouze za 33 hodin přesčasové práce, byť mu náležela za 94,75 hodin přesčasové práce. V , datum, odpracoval celkem 223 hodin 21 minut, mzdu za práci přesčas a příplatek za práci přesčas však dostal pouze za 33 hodin přesčasové práce, byť mu náležela za 63,33 hodin přesčasové práce. Po výsledcích kontroly z Oblastního inspektorátu práce žalobkyně od , datum, začala vyplácet za práci přesčas plošně 33 hodin přesčasů bez ohledu na skutečný výkon práce, což je v rozporu se zákoníkem práce. Žalovaný tedy přistoupil k okamžitému zrušení pracovního poměru v okamžiku, kdy ani za měsíc , datum, , v němž vykonal práci v rozsahu 94,75 přesčasových hodin, nedostal za tyto přesčasy zaplaceno tak, jak stanoví pracovněprávní předpisy, když mu měl příslušet asi trojnásobek částky vyplacené za práci přesčas a příplatků za práci přesčas. Za měsíc , datum, žalovaný dostal za přesčasovou práci 5.739 Kč, a to za 33 hodin a dále částku 1.934 Kč jako příplatek za 33 hodin práce přesčas. Pokud by však dostal zaplaceno za všechny přesčasové hodiny, to je 94,75 hodin, které v , datum, skutečně vykonal, náležela by mu mzda za práci přesčas ve výši 16.478 Kč a příplatek 5.553 Kč. Tyto žalovaný od žalobkyně neobdržel ani následně.

4. Na základě provedeného dokazování okresní soud uzavřel, že mezi účastníky byla uzavřena pracovní smlouva dne , datum, , podle níž žalovaný nastoupil k žalobkyni jako řidič mezinárodní kamionové dopravy. Žalovaný souhlasil s vysíláním na pracovní cesty na nezbytně nutnou dobu dle zakázek žalobkyně. Tento pracovní poměr se změnil z původní doby určité na neurčitou a postupně žalovanému narůstala hrubá měsíční mzda z 10.000 na 27.000 Kč k , datum, . Protože žalovaný u žalobkyně pracoval od roku , datum, , bylo mu vypláceno věrnostní ohodnocení ve výši 5.000 Kč měsíčně, které bylo kráceno pouze v závislosti na odpracovaném základním fondu pracovní doby, nárok na toto věrnostní ohodnocení pak vznikl i za situace, kdy nejsou žádné přesčasy, což okresní soud zjistil z výpovědi účetní žalované paní , jméno FO, . Ta taktéž uvedla, že prémie byly přiznávány na základě rozhodnutí dispečinku spíše výjimečně. Dále okresní soud zjistil, že žalovaný se práce přesčas nebránil, ale nikdy mu nebylo vysvětleno vyplácení prémií. Výkaz práce byl u žalobkyně zaznamenáván pomocí digitální karty, kdy u žalobkyně byl používán , název, . U žalobkyně zaměstnanci vyplňovali ručně výkaz práce, kde byly uvedeny hodinové taxy u jednotlivých časových období týdně, včetně víkendu a svátků s uvedením druhu práce, kdy si řidiči orientačně mohli spočítat čistou mzdu a diety. Když žalovaný zjistil, že za , datum, celkově odpracoval 270 hodin 44 minut, což činilo 94,75 hodin přesčasů a v tomto měsíci čerpal jeden den dovolené a neměl přiznané žádné prémie a porovnal si mzdu za tento měsíc s jinými měsíci, kdy vykazoval méně odjetých hodin, dospěl k závěru, že mu práce přesčas není vyplácena, a proto se rozhodl ukončit pracovního poměru okamžitým zrušením pracovního poměru. Věděl od pana , jméno FO, , který taktéž skončil u žalobkyně okamžitým skončením pracovního poměru, že žalobkyně přesčasy nevyplatí, proto ani žalobkyni ohledně proplacení přesčasu nevyzval, bylo mu jasné, že jej neproplatí, když oficiálně ani přesčasy nevedla. Žalovaný tak přikročil k doručení okamžitého zrušení prostřednictvím datové schránky. V okamžitém zrušení uvedl jako důvod nevyplacenou mzdu za 61 hodin 44 minut přesčasů. Okresní soud popsal, jakým způsobem byl žalovaný u žalobkyně odměňován v období od , datum, , i v jakém rozsahu vykonal v tomto období práci a jak čerpal dovolenou. Uzavřel, že v měsíci , datum, žalovaný pro žalobkyni odpracoval 270 hodin 44 minut a čerpal jeden den dovolené. Toto neodpovídalo svým rozsahem přesčasové práci žádnému jinému měsíci v uvedeném období. Žalovaný pak obdržel za měsíc , datum, v čisté mzdě 42.222 Kč, jeho běžný příjem pak činil 40.000 Kč čistého, a to i v době, kdy odpracoval kolem 220 hodin s případně čerpanou dovolenou. Vyjma měsíce , datum, , kdy odpracoval 238 hodin a obdržel čistou mzdu ve výši 40.487 Kč. Na výplatních páskách pak žalovaný neměl do , datum, žádné přesčasové hodiny, následně byly vykazovány v rozsahu 33 hodin měsíčně.

5. Okresní soud tak měl za prokázané, že žalobkyně jako zaměstnavatel odměňoval řidiče způsobem do jisté míry pro řidiče nepředvídatelným a zcela jistě nepřezkoumatelným. Žalovaný se tedy důvodně cítil v situaci, kdy mu za , datum, bylo na mzdě vyplaceno za 60 hodin přesčasů navíc oproti standardním přesčasovým hodinám o asi 2.000 Kč oproti běžným výplatám, kdy navíc z výplatní pásky dlouhodobě nebyl stav určení výše mzdy za základní pracovní dobu a za přesčasy vůbec zjistitelný. Podle účetní žalobkyně zaměstnanci nemohli vědět, kolik přesně dostanou na mzdě. Okresní soud na základě výše uvedeného dospěl k závěru, že není přípustné, aby odměna za přesčasovou práci nebyla transparentní a aby byla vyplácena na základě libovůle zaměstnavatele. Neztotožnil se s žalobkyní, že věrnostní ohodnocení lze užívat na pokrytí odměn za přesčasy a je nenárokovou složkou mzdy v situaci, kdy žalovaný objektivně splňuje podmínky k jeho výplatě. Z dokazování měl za prokázané, že výše osobního ohodnocení byla vázána na dobu odpracovanou v pracovním poměru u žalobkyně. Žalovaný měl nárok na 5.000 Kč, které byly kráceny pouze stejným způsobem jako základní mzda v závislosti na odpracovaném fondu pracovní doby v daném měsíci. Pokud tedy žalovaný odpracoval základní pracovní dobu či její část, dostával celé osobní ohodnocení 5.000 Kč či jeho poměrnou část a tato částka se nevázala na odpracované přesčasy. Žalovaný proto zcela důvodně očekával, že když odpracoval o 60 hodin přesčasů navíc oproti běžným přesčasům, bude za to odměněn odpovídajícím způsobem, tedy vyšší mzdou. Podle okresního soudu u řidičů mezinárodní kamionové dopravy obecně dochází k vyššímu počtu odpracovaných přesčasů, které převyšují limit zákoníku práce, přesto zaměstnanci mají právo na odměnu za takto navýšené přesčasové hodiny. Okresní soud poukázal na to, že u žalobkyně se odměňováním za přesčasové hodiny zabýval Inspektorát bezpečnosti práce a v závislosti na jeho závěrech žalobkyně upravila systém odměňování za přesčasy tak, aby oficiálně vyhověla odměňování za přesčasy, kdy zavedla paušál 33 hodin přesčasů a 9.000 Kč měsíčně. Okresní soud pak v porovnání s tím, jak byl žalovaný žalobkyní vyplácen v jednotlivých měsících dospěl k závěru, že v , datum, jeho mzda neodpovídala počtu odpracovaných přesčasových hodin a tyto přesčasové hodiny neměl zaplaceny v rámci mzdy za daný měsíc. Uzavřel proto, že okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele pro nevyplacenou mzdu je důvodné.

6. Okresní soud se dále zabýval námitkou žalobkyně, že jí žalovaný před okamžitým zrušením pracovního poměru nesdělil svůj nesouhlas s výší mzdy za odpracované přesčasy a nepožadoval po ní nápravu. Okresní soud takovýto postup považoval za žádoucí a standardní, ale v tomto neshledal důvod pro vyslovení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, neboť takovouto ochranu žalobkyně shledal neodpovídající tomu, že žalobkyně zjevně zneužívá svá práva při způsobu odměňování žalovaného. Okresní soud pak shledal i doručení okamžitého zrušení pracovního poměru za řádné. Okamžité zrušení pracovního poměru bylo doručeno datovou schránkou, listina takto odeslaná sice v sobě neobsahovala vlastnoruční podpis žalovaného, ale odesláním z datové schránky žalovaného okresní soud shledal listinu řádně elektronicky podepsanou. Z výše uvedených důvodů okresní soud žalobu na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru shledal nedůvodnou, a proto ji zamítl. Úspěšnému žalovanému pak podle § 142 odst. 1 o.s.ř. přiznal právo na náhradu nákladů řízení spočívajících v odměně právní zástupkyni žalovaného, v náhradách spojených se zastupováním žalovaného v celkové výši 65.327 Kč a tyto náhrady uložil žalobkyni uhradit žalovanému v zákonné třídenní lhůtě od právní moci rozsudku.

7. Proti rozsudku okresního soudu podala žalobkyně včasné odvolání. V něm odkázala na své námitky uplatněné již v řízení před okresním soudem, tedy především na judikaturu Nejvyššího soudu, a to rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4261/2011, podle kterého okamžité zrušení pracovního poměru dle § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce nesmí sloužit jako právní nástroj ve sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o to, zda zaměstnanci náleží mzda. Tento institut má místo tam, kde není o výši mzdy mezi stranami pracovněprávního vztahu spor a zaměstnavatel přesto povinnost vyplatit mzdu nesplnil. V projednávané věci však žalobkyně tvrdí, že uspokojila veškeré finanční nároky žalovaného za měsíc , datum, a to dokonce nad rámec povinností zaměstnavatele, když žalovaný byl během roku , datum, dokonce přeplacen o několik desítek tisíc. Žalobkyně setrvala na svém tvrzení, že přesčasová práce včetně příplatku za ní, která v měsíci , datum, překročila 33 hodin přesčasů o 61,75 hodin byla žalovanému beze zbytku zaplacena, a to ve složce označené jako osobní ohodnocení věrnostní ve výši 4.783 Kč a ve složce označené jako prémie pevnou částkou ve výši 9.976 Kč. Projednávaná věc tedy nebyla sporem pramenícím z jakéhokoliv prodlení zaměstnavatele s výplatou mzdy nebo její částí. Ostatně žalovaný si ani nestěžoval a nikdy nežádal žádné vysvětlení ohledně své mzdy. Projednávaná věc je pouze sporem o výklad formy odměny, to je struktury mzdy, kdy sporné byly zejména otázky, zda a které složky mzdy skutečně pokrývají a zahrnují přesčasy. Jedná se tedy čistě o spor o výplatu části sporné mzdy za přesčasy a okamžité zrušení pracovního poměru podle § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce nesmí sloužit jako právní nástroj k vyřešení tohoto sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

8. Podle žalobkyně pak okresní soud nesprávně poukázal v této věci na ústavní nález sp. zn. II. ÚS 3399/14, když skutková podstata tam řešeného sporu nedopadá na spor mezi účastníky, neboť výše uvedený nález se týkal zjevného neplnění povinnosti zaměstnavatele, tedy nikoliv případu, kdy zaměstnanec spor o části mzdy účelově využije ke zrušení pracovního poměru. Ústavní soud se zabýval situací, kdy zaměstnavatel dlouhodobě a opakovaně neplnil své zákonné povinnosti a kdy nebylo sporné, že mzda či její část skutečně nebyla vyplacena. O takovouto situaci se v této věci podle žalobkyně nejedná, když žalovaný tvrdí, že mu nebyla vyplacena část mzdy za přesčasy, jeho nárok je mezi účastníky sporný a jedná se o nejednoznačný mzdový nárok. Žalobkyně dále setrvala na svém stanovisku, že okamžité zrušení pracovního poměru je navíc neplatné pro nedostatek podpisu jednající osoby. Fikci podpisu úkonu učiněného prostřednictvím datové schránky ve smyslu § 18 zákona č. 300/2008 Sb. o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů, nelze na podpis okamžitého zrušení pracovního poměru vztáhnout, neboť pro podávání soukromých dokumentů fyzických osob, uvedená fikce podpisu neplatí. Žalobkyně proto navrhla, aby odvolací soud změnil rozsudek okresního soudu a žalobě vyhověl.

9. Žalovaný ve svém vyjádření k odvolání žalobkyně navrhl potvrzení rozsudku okresního soudu jako věcně správného. Setrval na tom, že za měsíc , datum, nedostal vyplacenu mzdu za práci přesčas, ani příplatek za práci přesčas v plném rozsahu. Byly tak splněny podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru pro nezaplacení části mzdy. Žalovaný opětovně poukázal na to, že žalobkyně se domáhá soudní ochrany ve vztahu ke svému dlouhodobému systematickému protiprávnímu jednání, které směřovalo proti žalovanému jako jejímu zaměstnanci, když žalobkyně jako zaměstnavatel prováděla výpočet výplaty mzdy žalovaného jako zaměstnance netransparentně a žalovaný proto nedostával za svou práci řádně zaplaceno. Poskytnutí právní ochrany takovému jednání žalobkyně by žalovaný vnímal jako rozpor se základními zásadami pracovního práva. Žalovaný sice chápe, že přesčasy jsou v mezinárodní kamionové dopravě poměrně běžnou záležitostí, to by však nemělo vést k tomu, aby systém odměňování byl nastaven netransparentně, a především nelze akceptovat situaci, kdy zaměstnanec vykoná o 50 hodin práce přesčas více než v jiném měsíci (v tomto případě , datum, , oproti , datum, ) a na mzdě dostane zaplaceno pouze o 710 Kč více, aniž by toto mohl, jakkoliv předvídat a legitimně očekávat. K námitce, že žalovaný měl povinnost se žalobkyní předem okamžité zrušení pracovního poměru projednat a na problém s nevyplacením mzdy upozornit, žalovaný uvedl, že v řízení bylo prokázáno, že nesprávnost výpočtu mzdy nevznikla nějakým omylem, chybou v psaní či jiným nedopatřením, které by měla žalobkyně jako zaměstnavatel napravovat. Nesprávnost výpočtu mzdy je dána dlouhodobým protiprávním postupem žalobkyně, který ve vztahu ke všem zaměstnancům zavedla jednostranně a na tom by ani písemné upozornění žalovaného nic nezměnilo. To je patrno i z vyjádření jednatele žalobkyně z , datum, , který protiprávní jednání žalobkyně vůči soudu i nadále hájí jako správné a spravedlivé a v zásadě se snaží legitimizovat situaci, kdy žalobkyně dlouhodobě porušuje zákoník práce s tím, že v autodopravě nelze nalézt jiné řešení.

10. Žalovaný setrval i na tom, že doručil okamžité zrušení pracovního poměru řádně a s náležitým podpisem. Dle § 337 odst. 6 zákoníku práce ve znění účinném do 31.12.2024 platilo, že zaměstnanec může doručit písemnost zaměstnavateli prostřednictvím datové schránky, pokud si ji zaměstnavatel neznepřístupnil pro dodávání dokumentu z datové schránky fyzické osoby, podnikající osoby nebo právnické osoby podle § 18a zákona o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentu. Jestliže se zaměstnavatel nepřihlásil do datové schránky ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty. Podle názoru žalovaného zákoník práce tedy nijak nestanovil žádnou další podmínku platnosti takového dokumentu, tedy že by listina doručovaná prostřednictvím datové schránky musela být vlastnoručně podepsána. Navíc žalovaný poukázal na to, že žalobkyně neměla žádnou pochybnost o tom, že okamžité zrušení pracovního poměru učinil žalovaný. Tuto námitku použila až v rámci písemného závěrečného návrhu v soudním řízení.

11. Odvolací soud přezkoumal rozsudek okresního soudu a dospěl k závěru, že odvolání žalobkyně není důvodné.

12. Podle § 56 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění účinném do 31. 12. 2024 (dále ZP) zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit, jen jestliže, zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu, anebo jakoukoliv jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (§ 141 odst. 1).

13. Ústavní soud již v nálezu sp.zn. II. ÚS 3399/14 dospěl k závěru, že okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce představuje jeden z projevů ochranné funkce pracovního práva, spočívající též v právních zárukách zaměstnance před porušováním pracovních podmínek a povinnosti ze strany zaměstnavatele, mezi ně patří povinnost platit za vykonávanou práci sjednanou (stanovenou) mzdu (plat). Není proto ústavně souladný výklad, podle něhož okamžité zrušení pracovního poměru podle citovaného zákonného ustanovení dopadá pouze na situace, kdy „není spor o právo a zaměstnavatel není schopen nebo ochoten uspokojit právo zaměstnance na mzdu (plat) nebo jakoukoliv část mzdy (platu), anebo právo zaměstnance na náhradu mzdy (platu)“. Takovýto výklad totiž nutí zaměstnance setrvávat i nadále u zaměstnavatele, se kterým současně vede občanskoprávní spor o zaplacení jím nárokované dlužné částky na mzdě, což však vede k deformaci povahy daného vztahu i ke znění pracovních podmínek v důsledku narušení důvěry mezi ním a zaměstnavatelem. Mezi povinnosti soudu v rámci tohoto řízení proto náleží i povinnost zkoumat okolnosti, které jeho podání předcházely, a za situace, kdy existuje „spor o práv“, zabývat se i samotnou podstatou tohoto sporu, a to právě za účelem posouzení důvodnosti, a tedy i platnosti okamžitého ukončení pracovního poměru. Za tímto účelem musí rovněž provádět dokazování, přičemž však musí vzít v potaz obvyklou důkazní nouzi na straně zaměstnance (prokazování porušení povinnosti zaměstnavatele vyplatit odpovídající mzdu či její část). Břemeno tvrzení ohledně neporušení této povinnosti musí proto primárně tížit zaměstnavatele.

14. Hospodářským účelem uzavření pracovního poměru ze strany zaměstnance je nepochybně zajištění přísunu finančních prostředků. Není-li tento účel naplňován, má zaměstnanec možnost pracovní poměr okamžitě ukončit, aniž by musel setrvávat v nejistotě, zda zaměstnavatel bude do budoucna své finanční povinnosti vůči němu plnit. Zaměstnanci je tak umožněno, aby mohl ihned (bez nutnosti rozvazovat pracovní poměry výpovědí) ukončit pracovní poměr u zaměstnavatele, který porušil povinnost uloženou § 38 odst. 1 písm. a) ZP vyplatit zaměstnanci za vykonávanou práci mzdu nebo plat (nebo mu poskytnout v zákonem stanovených případech náhradu mzdy nebo platu) a který svou povinnost nesplnil ani v dodatečné lhůtě, neboť po zaměstnanci nelze spravedlivě požadovat, aby u takového zaměstnavatele, který tak významně porušil svou povinnost z pracovního poměru, nadále pracoval. Základní podmínkou pro tento způsob okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem je, že se mzda nebo plat nebo náhrada mzdy nebo platu staly splatnými a že od termínu splatnosti uplynulo 15 dnů.

15. Podle § 109 odst. 1 ZP za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní předpis jinak. Podle odst. 2 mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně stanoveno jinak.

16. Podle § 113 odst. 1 ZP mzda se sjednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem, anebo určuje mzdovým výměrem, není-li v odst. 2 stanoveno jinak. Podle odst. 3 mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet. Podle odst. 4 zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.

17. Podle § 114 odst. 1 ZP za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu do právo (dále jen do „dosažená mzda“), a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konaném přesčas místo příplatku. Podle odst. 3 dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno podle odst. 1 a 2 nepřísluší, je-li mzda sjednána (§ 113) i s přihlédnutím k případné práci přesčas. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné takto sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců (§ 11) v mezích celkového rozsahu práce přesčas (§ 93 odst. 4).

18. Práce přesčas představuje pro zaměstnance zvýšenou zátěž. Zákoník práce proto připouští v § 93 výkon práce přesčas pouze výjimečně a možnost nařídit práci přesčas podmiňuje vážnými provozními důvody. Zároveň § 114 zaměstnavateli ukládá povinnost poskytnout zaměstnanci za práci přesčas mzdovou kompenzaci a stanoví její minimální výši. Nejnižší stanovená míra mzdové kompenzace za práci přesčas zohledňuje povinnost vyplývající z úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 1/1919 a článku 4 Evropské sociální Charty, zabezpečit, aby za přesčasovou práci byla zaměstnanci poskytována obvyklá mzdová sazba zvýšená o čtvrtinu. Práce přesčas je definována v § 78 odst. 1 písm. i) a maximální rozsah práce přesčas, kterou může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit, stanoví § 93 odst.

2. Celkový rozsah práce přesčas pak stanoví § 93 odst. 4.

19. V dané věci okresní soud provedl rozsáhlé dokazování, na základě kterého dospěl ke správným skutkovým závěrům, a to, že žalovaný jako zaměstnanec uzavřel s žalobkyní jako zaměstnavatelem pracovní smlouvu na pozici řidič mezinárodní kamionové dopravy se dnem nástupu do práce , datum, . Tuto pracovní pozici žalovaný u žalobkyně vykonával až do doby okamžitého zrušení pracovního poměru, které žalovaný učinil dne , datum, , kdy do datové schránky žalobkyně toto okamžité zrušení pracovního poměru žalobkyni doručil. Okamžité zrušení pracovního poměru žalovaný podal z důvodu, že mu v měsíci , datum, nebyla vyplacena mzda zaměstnavatelem, a to za 61 hodin 44 minut. Okresní soud dále uzavřel, že žalovaný pro žalobkyni v měsíci , datum, vykonával práce v rozsahu 270 hodin 44 minut. Žalovaný, ale jak bylo prokázáno z jeho výplatního listu, dostal zaplaceno 176 hodin práce, jeden den dovolené a 33 hodin přesčasů. Dále za měsíc , datum, obdržel ostatní příplatky 1.559 Kč, věrnostní ohodnocení 4.783 Kč a prémie pevnou částkou 9.976 Kč. Z uvedeného měl okresní soud za prokázané, že žalovaný neobdržel mzdu za práci přesčas v plném rozsahu. Žalovaný odpracoval 94,75 hodin přesčasů, podle výplatní pásky však obdržel pouze mzdu za 33 hodin práce přesčasů. Okresní soud proto v souladu s výše citovaným ústavním nálezem vycházel z toho, že bylo na žalobkyni jako zaměstnavateli prokázat, že mzdu za zbylé odpracované přesčasy žalovanému vyplatila. Okresní soud uzavřel, že toto se žalobkyni prokázat nepodařilo, neboť i v porovnání se mzdou, kterou žalovaný od žalobkyně obdržel za předchozí měsíce, nelze dovodit, že by v mzdě za měsíc říjen 2024 žalobkyně žalovanému zaplatila veškerou práci přesčas, kterou žalovaný jako zaměstnanec pro žalobkyni jako zaměstnavatele vykonal v rozhodném období , datum, Tento závěr pak odvolací soud považuje za zcela správný.

20. Pokud se žalobkyně dovolává toho, že další práce přesčas, které nejsou obsaženy v mzdě za 33 hodin prací přesčas za měsíc , datum, , jsou obsaženy v jiných složkách mzdy, a to v osobním ohodnocení či ve složce prémie pevná částka, tak toto žalobkyně neprokázala, když v porovnání s výplatou za jiné předchozí měsíce , datum, , nelze jakkoliv uzavřít, že by v pevných prémiích či v osobním ohodnocení byla vyplacena mzda za práci přesčas za měsíc , datum, v rozsahu dalších 61 hodin. Podle odvolacího soudu pak nelze k tíži zaměstnance zohlednit netransparentní a protizákonný přístup žalobkyně jako zaměstnavatele, která jednak nestanovila v interním předpisu přesné podmínky pro výplatu pevných prémií či osobního ohodnocení věrnostního a jednak se způsobem výpočtu mzdy, kdy vycházela vždy z maximálního přesčasu 33 hodin ačkoliv to neodpovídalo skutečnosti, snažila vyhovět požadavkům zákona na maximální možnou práci přesčas, byť to neodpovídalo faktickému výkonu práce zaměstnance. Žalobkyně se v průběhu řízení dovolávala toho, že při výkonu práce řidiče mezinárodní kamionové dopravy nelze splňovat zákonné požadavky pro práci přesčas. Ani tuto skutečnost však nemůže soud vykládat k tíži zaměstnance, když z provedeného dokazování je zřejmé, že žalobkyně žalovanému jako svému zaměstnanci práci přesčas v plném rozsahu nezaplatila, a to ani v rámci mzdy za práci přesčas, ani v jiných složkách mzdy. Okresní soud také správně uzavřel, že v dané věci nelze aplikovat závěry rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 4.9.2012, č. j. 21 Cdo 4261/2011, že institut okamžitého zrušení pracovního poměru podle § 56 odst. 1 písm. b) ZP není právním prostředkem pro řešení sporu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o to, zda zaměstnanci náleží mzda nebo plat nebo jejich část. V daném případě totiž bylo prokázáno, že žalobkyně jako zaměstnavatel dlouhodobě nestanovila transparentní pravidla pro výplatu mzdy za práci přesčas a dlouhodobě porušovala pravidla pro práci přesčas. Dále pak bylo prokázáno, že žalobkyně žalovanému nevyplatila mzdu za práci přesčas minimálně za několik desítek hodin za práci přesčas odpracovanou v měsíci , datum, , a to ani po uplynutí 15 dnů po termínu splatnosti. V daném případě se tedy nejedná o situaci, kdy by bylo sporné, zda žalobkyně má žalovanému ještě nějakou mzdu za rozhodné období vyplatit. Naopak je zřejmé, že žalobkyně jako zaměstnavatel žalovanému jako zaměstnanci nezaplatila mzdu za práci přesčas v plném rozsahu. V tomto sporu je pak nadbytečné, aby soud stanovil, v jakém přesném rozsahu tato mzda za práci přesčas vyplacena nebyla a rozhodné je, že v podstatné části skutečně vyplacena nebyla, zde lze i využít závěry Nejvyššího soudu obsažené v rozhodnutí ze dne 20.12.2011, č. j. 21 Cdo 4042/2010, podle kterých okamžité zrušení pracovního poměru podle § 56 odst. 1 písm. b) ZP je platné, pokud zaměstnavatel nevyplatí zaměstnanci spornou část nároku na mzdu a účelově vyvolá spor přes to, že je zřejmé, že zaměstnanci právo v tomto případě na doplatek mzdy za práce přesčas náleží.

21. Odvolací soud se taktéž shoduje se závěrem okresního soudu, že okamžitě zrušení pracovního poměru není namístě shledat neplatným jen pro to, že žalovaný jako zaměstnanec před tím, než využil práva na ukončení pracovního poměru okamžitým zrušením pracovního poměru, nevyzval žalobkyni jako zaměstnavatele k úhradě dlužné mzdy. Této obrany by se mohla žalobkyně úspěšně dovolávat za situace, kdy by poté, co obdržela okamžité zrušení pracovního poměru, poskytla žalovanému jako zaměstnanci doplatek mzdy. Toto však žalobkyně neučinila a z jejího chování v průběhu celého řízení vyplývá, že nebyla připravena k tomu, aby na výzvu žalovaného neuhrazenou část mzdy doplatila, nelze tedy k tíži žalovaného jako zaměstnance vykládat skutečnost, že žalobkyni neoznámil svůj nesouhlas s výší mzdy za odpracované přesčasy a nepožadoval po ní nápravu před tím, než přikročil k podání okamžitého zrušení pracovního poměru, neboť podle průběhu dokazování je zřejmé, že i kdyby žalovaný přikročil k tomu, že žalobkyni oznámí svůj nesouhlas s výší mzdy, nic by to na situaci nezměnilo.

22. Podle § 337 odst. 6 ZP zaměstnanec může doručit písemnost zaměstnavateli prostřednictvím datové schránky, pokud si ji zaměstnavatel neznepřístupnil pro dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby, podnikající fyzické osoby nebo právnické osoby podle § 18a zákona o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentu. Jestliže se zaměstnavatel nepřihlásí do datové schránky ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty. Ustanovení odst. 1 a 5 se nepoužijí.

23. Podle § 60 ZP okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží.

24. V § 60 zákoník práce stanoví podmínky pro to, aby okamžité zrušení pracovního poměru mohlo být shledáno platným. Jedná se o obsahové vymezení okamžitého zrušení, zde platí, že důvod okamžitého zrušení musí být v písemné formě uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou druhého účastníka pracovního poměru k tomu, že rozvazuje pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude dodatečně měněn. V daném případě okamžité zrušení pracovního poměru obsahuje skutkové vymezení. Je z něho zcela zřejmé, že žalovaný přikročil k okamžitému zrušení pracovního poměru pro to, že mu žalobkyně jako jeho zaměstnavatel nevyplatila mzdu v tomto okamžitém zrušení pracovního poměru specifikovanou i s vymezením období, za které tato mzda vyplacena nebyla. Další podmínkou je písemná forma tohoto právního jednání, ta nemusí spočívat jen v tom, že je takovéto jednání učiněno vlastnoručně, je dodržena i tehdy, je-li právní jednání učiněno za použití mechanických prostředků, popřípadě kombinací těchto možností. Dovršením písemné formy je podpis umístěný na konci textu. Teprve vlastnoručním podpisem dokumentu je potvrzeno, že ten, kdo jej podepsal, jej učinil jako subjekt právního vztahu, a že se ztotožňuje s písemným projevem vůle obsaženým v textu dokumentu. V daném případě žalobkyně sporovala požadovanou formu, tedy písemnou formu, když poukazovala na to, že okamžité zrušení pracovního poměru ze strany žalovaného neobsahuje podpis žalovaného.

25. Odvolací soud je však toho názoru, že vlastnoruční podpis dokumentu potvrzuje skutečnost, že jej podepsal ten, kdo jej učinil jako subjekt právního vztahu. V daném případě sice okamžité zrušení pracovního poměru neobsahuje vlastnoruční podpis žalovaného jako zaměstnance, který činí okamžité zrušení pracovního poměru, na druhou stranu obsahuje strojopisově nadepsané jméno žalovaného a zároveň tato listina byla odeslána z datové schránky žalovaného, která rovněž zaručuje přinejmenším pro státní orgány, že úkon učiněný osobou uvedenou v § 8 odst. 1 a 4 má stejné účinky jako úkon učiněný písemně a podepsaný, ledaže jiný právní předpis nebo vnitřní předpis požaduje společný úkon více z uvedených osob (§ 18 odst. 2 zákona č. 300/2008 Sb.). V daném případě sice žalovaný nečinil úkon vůči orgánům veřejné moci prostřednictvím datové schránky, ale přesto odvolací soud je toho názoru, že nebylo pochyb o tom, že z datové schránky žalovaného odeslal okamžité zrušení pracovního poměru sám žalovaný. Navíc lze uzavřít, že ani v průběhu celého řízení sama žalobkyně nezpochybňovala skutečnost, že by okamžité zrušení pracovního poměru doručené do její datové schránky dne , datum, učinil nikdo jiný než žalovaný. Odvolací soud je tedy toho názoru, že okamžité zrušení pracovního poměru tak, jak je učinil žalovaný a doručil jej dne , datum, do datové schránky žalobkyně, je učiněno v souladu s § 60 ZP, tedy písemně. Třetím požadavkem je pak řádné doručení okamžitého zrušení pracovního poměru druhé straně, kterým pak nastávají účinky okamžitého zrušení pracovního poměru. V daném případě bylo okamžité zrušení pracovního poměru žalovaným řádně doručeno žalobkyni v souladu s § 337 odst. 6 ZP.

26. Na základě výše uvedených závěrů odvolací soud neshledal odvolání žalobkyně důvodným, a proto rozsudek okresního soudu jako věcně správný podle § 219 o.s.ř. včetně výroku o nákladech řízení potvrdil.

27. Právo na náhradu nákladů odvolacího řízení bylo přiznáno úspěšnému žalovanému podle § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o.s.ř. Náklady odvolacího řízení představují odměnu za dva úkony právní služby po 3.700 Kč podle § 9 odst. 3 písm. a) za užití § 7 bodu 5 vyhlášky č. 177/1996 Sb. v platném znění, ve dvou paušálních náhradách hotových výdajů po 450 Kč podle § 13 odst. 4 téže vyhlášky, v jízdném advokátky žalovaného k odvolacímu řízení 884,19 Kč, v náhradě za ztrátu času za šest půlhodin po 150 Kč podle § 14 odst. 3 uvedené vyhlášky. Celkově tak náklady činí 10.084,19 Kč a tyto je neúspěšná žalobkyně povinna nahradit úspěšnému žalobci do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám advokátky žalovaného (§ 160 odst. 1 a § 149 odst. 1 o.s.ř.).