16 CO 73/2022

Plný text

Krajský soud v Ostravě rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu Mgr. Tomáše Zubka a soudců JUDr. Ivy Hrdinové a JUDr. Martina Láníčka ve věci žalobce: osobní údaje žalobce bytem adresa proti žalované: osobní údaje žalované sídlem adresa zastoupená advokátem titul jméno příjmení , titul , titul . sídlem adresa o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, o odvolání žalobce proti rozsudku Okresního soudu v Bruntále ze dne 16. 11. 2021, č. j. 38 C 119/2021-73, ve znění opravného usnesení ze dne 19. 4. 2022, č. j. 38 C 119/2021-92

I. Rozsudek soudu prvního stupně se potvrzuje.

II. Žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 7 820 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku k rukám [titul] [jméno] [příjmení], [titul], [titul], advokáta se sídlem [adresa].

1. Žalobce se žalobou došlou soudu dne [datum] domáhal určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která mu byla dána dopisem žalované ze dne [datum]. Žalobu odůvodnil tím, že u žalované pracoval na základě pracovní smlouvy ze dne [datum] jako manažer závodu. Následně byl dne [datum] jmenován do funkce obchodního ředitele závodu nástroje. Dne [datum] jej žalovaná odvolala z funkce obchodního ředitele závodu nástroje a dne [datum] mu dala výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce s odůvodněním, že pro něj nemá jinou vhodnou práci. Pracovní poměr měl podle této výpovědi skončit ke dni [datum]. Žalobce považoval tuto výpověď za neplatnou, neboť žalovaná nesplnila nabídkovou povinnost, jelikož v době dání výpovědi disponovala volnými pracovními místy dispečera logistiky a key account managera. Navíc od března [rok] začala běžet výpovědní doba řediteli závodu nástroje. Pro výkon této práce měl ty nejlepší předpoklady, protože před odvoláním působil jako zástupce ředitele závodu. Žalovaná mu proto měla nabídnout i toto pracovní místo. Namítal, že mu nebylo vyplaceno odstupné, přestože pracovní místo ředitele závodu nástroje bylo zrušeno. Dále vytýkal žalované, že ve výpovědi nebyla konkretizována organizační změna a že výpověď nebyla projednána s odborovou organizací.

2. Žalovaná s žalobou nesouhlasila, přičemž zdůraznila, že neměla pro žalobce jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Tvrdila, že u pracovních míst dispečera logistiky a key account managera by nebyla využívána vysokoškolská kvalifikace žalobce. Nadto v případě místa key account managera žalobce nesplňoval požadavek na výbornou znalost německého jazyka a toto místo bylo obsazeno již od září [rok]. V době výpovědi nebylo ještě volné místo ředitele závodu nástroje, protože stávající ředitel dal výpověď z pracovního poměru až v únoru [rok] a po uplynutí výpovědní doby k [datum] již nebylo toto pracovní místo obsazeno. Nový majitel společnosti totiž v květnu [rok] rozhodl o ukončení činnosti celého závodu.

3. Okresní soud napadeným rozsudkem žalobu zamítl a žalobci uložil povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 11 093,82 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku k rukám jejího zástupce. Okresní soud předně konstatoval, že případné nevyplacení odstupného podle § 73a odst. 2 zákoníku práce není důvodem neplatnosti výpovědi, proto se touto otázkou nezabýval. Rovněž neprojednání výpovědi z pracovního poměru s odborovou organizací nemůže mít za následek neplatnost tohoto právního jednání. Žalovaná dala žalobci výpověď z pracovního poměru z důvodu tzv. fikce nadbytečnosti podle § 73a odst. 2 a § 52 písm. c) zákoníku práce, pro naplnění tohoto výpovědního důvodu se tudíž nevyžaduje, aby se zaměstnanec stal skutečně nadbytečným v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách. Námitka žalobce, že ve výpovědi nebyla konkretizována organizační změna, je tedy nepřípadná. Okresní soud dospěl k závěru, že žalovaná vskutku neměla pro žalobce jinou práci, která by odpovídala jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Práce dispečera logistiky byla nižší kvalifikovaná práce, než jaké kvalifikace dosahoval žalobce, který měl vysokoškolské vzdělání, měl dlouholetou praxi a v pozici dispečer logistiky by jeho doposud dosažená kvalifikace nebyla zcela využívána. Pozice key account managera byla již obsazena jiným zaměstnancem na základě pracovní smlouvy uzavřené dne [datum] a další pozice ředitele závodu nástroje nebyla v době, kdy žalovaná dala žalobci výpověď, ještě volná a o jejím uvolnění nemohla ani žalovaná vědět.

4. Proti rozsudku okresního soudu podal odvolání žalobce z důvodů uvedených v § 205 odst. 2 písm. b), e) a g) o. s. ř. Namítal, že podle ustálené judikatury byla žalovaná povinna nabídnout mu jakékoliv volné místo, a to i tehdy vyžadovalo-li by předchozí průpravu či zaškolení. Žalovaná taková volná místa prokazatelně měla, což vyplývá z předložené inzerce. Tvrzení žalované, že inzerci opomenula„ stáhnout“, považoval za účelové a nevěrohodné. Pracovní místo key account managera bylo volné, což mu osobně potvrdil generální ředitel žalované s tím, že tuto pozici je třeba posílit. Uvedené volné pracovní místo proto bylo i nadále inzerováno. V září a listopadu [rok] byli na jím řízeném úseku přijati dva noví zaměstnanci na pozici projektových manažerů (obchodních zástupců). Žalovaná tedy nesplnila nabídkovou povinnost, která je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z důvodu fikce nadbytečnosti. V rozporu s ustálenou judikaturou nebyla ve výpovědi konkretizována organizační změna. Žalobce navrhoval, aby odvolací soud napadený rozsudek zrušil a věc vrátil okresnímu soudu k dalšímu řízení.

5. Žalovaná navrhla potvrzení rozsudku okresního soudu jako věcně správného, přičemž zdůraznila, že okresní soud zjistil řádně a úplně skutkový stav a věc posoudil správně i po právní stránce. Z hlediska splnění nabídkové povinnosti je rozhodný okamžik, kdy byla dána žalobci výpověď z pracovního poměru. Nelze přihlížet k tomu, že žalovaná přijímala v předcházejícím období jiné zaměstnance. Navíc se jednalo o pracovní místa na nižších stupních, u kterých nebylo vyžadováno vysokoškolské vzdělání, proto ani v těchto případech nebyla využita žalobcova vysokoškolská kvalifikace. Po žalované nelze požadovat, aby z důvodu splnění nabídkové povinnosti rozvázala pracovní poměr s jinými zaměstnanci, která dříve přijala.

6. Krajský soud jako soud odvolací (§ 10 odst. 1 o. s. ř.) po zjištění, že odvolání žalobce proti rozsudku soudu prvního stupně bylo podáno ve lhůtě uvedené v § 204 odst. 1 o. s. ř., přezkoumal rozsudek soudu prvního stupně, jakož i řízení jemu předcházející se zřetelem k ustanovení § 206 odst. 2 a § 212 o. s. ř., a dospěl k závěru, že odvolání žalobce není důvodné.

7. Skutková zjištění soudu prvního stupně popsaná v bodu 3 napadeného rozsudku považuje odvolací soud za správná, proto je přejímá a pro stručnost na ně odkazuje.

8. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – s ohledem na to, že žalovaná dala žalobci výpověď z pracovního poměru dopisem ze dne [datum], který mu byl doručen téhož dne – podle ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 12. 2020 (dále jen„ zákoník práce“), a subsidiárně podle zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, ve znění účinném do 31. 12. 2020 (dále jen„ o. z.“).

9. Podle § 73 odst. 2 zákoníku práce jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33 odst. 3 nebo fyzická osoba, může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z vedoucího pracovního místa podle odstavce 3, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát.

10. Podle § 73 odst. 3 zákoníku práce vedoucími pracovními místy podle odstavce 2 jsou pouze místa a) v přímé řídící působnosti 1. statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, 2. zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného 1. statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, 2. zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec.

11. Podle ustanovení § 73a odst. 1 zákoníku práce odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější.

12. Podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.

13. Zaměstnanec, u něhož se pracovní poměr zakládá podle zvláštního právního předpisu nebo podle § 33 odst. 3 zákoníku práce jmenováním, jakož i zaměstnanec, kterému vznikl pracovní poměr na základě pracovní smlouvy, jenž se zaměstnavatelem uzavřel dohodu o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa, a který skutečně zastává u zaměstnavatele vedoucí pracovní místo, může být ze svého místa odvolán nebo se ho může vzdát. Zaměstnanec, který se zaměstnavatelem uzavřel dohodu o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa, může být ze svého vedoucího místa odvolán jen ze sjednaných důvodů; v případě, že nebyly vymezeny, smí být odvolán z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu.

14. Tím, že byl zaměstnanec ze svého vedoucího pracovního místa (popřípadě z jiného pracovního místa, které se podle zvláštních právních předpisů obsazuje jmenováním) platně odvolán nebo že se ho platně vzdal, jeho pracovní poměr nekončí. Zákoník práce předpokládá, že pracovní poměr může skončit jen na základě (jiné) zákonem stanovené právní skutečnosti, která nastala po odvolání nebo vzdání se pracovního místa nebo v souvislosti s tím. Pracovní poměr zaměstnance, který byl ze svého místa odvolán nebo který se vedoucího pracovního místa vzdal, sice nadále trvá, zaměstnanec však nemá stanoven druh práce, který by byl povinen pro zaměstnavatele vykonávat. Zaměstnavateli se proto ukládá, aby navrhl zaměstnanci nové pracovní zařazení na jinou práci, na níž ho může dále zaměstnávat a která odpovídá zdravotnímu stavu zaměstnance a jeho kvalifikaci.

15. Zdravotnímu stavu zaměstnance odpovídá taková práce, kterou je schopen vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, aniž by tu byl dán důvod k převedení na jinou práci podle § 41 odst. 1 písm. a) nebo b) zákoníku práce, popřípadě k výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. d) nebo e) zákoníku práce.

16. Povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci znamená, že se nevyžaduje, aby zaměstnavatel navrhoval zaměstnanci takové pracovní zařazení, při němž by nebyla zcela využívána jeho dosažená kvalifikace, a že se současně nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou (k tomu srov. rovněž odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11. 3. 2011 sp. zn. 21 Cdo 4897/2009 nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 23. 9. 2015 sp. zn. 21 Cdo 4345/2014). Kvalifikací zaměstnance se rozumí souhrn znalostí, dovedností a odborných zkušeností, které zaměstnanec získal vzděláním a výkonem odborné praxe a které jsou využitelné při výkonu jeho práce v pracovněprávních vztazích. Jednotlivé kvalifikace je možné v jejich vzájemném poměru z hlediska jejich významnosti klasifikovat jako nižší a vyšší. Vyšší kvalifikace je dána zejména vyšším stupněm vzdělání, popřípadě délkou odborné praxe zaměstnance. Vzhledem k tomu, že společenské hodnocení práce se projevuje též v jejím odměňování, může při této hierarchizaci posloužit i porovnání průměrných mezd dosahovaných za práce vyžadující jednotlivé kvalifikace, popřípadě - tam, kde se uplatňují - charakteristik platových tříd stanovených v platových předpisech pro práce, k jejichž výkonu kvalifikace slouží, a jim odpovídajících platových tarifů (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 2016 sp. zn. 21 Cdo 2305/2015).

17. Při posuzování, zda zaměstnanec má kvalifikaci potřebnou k výkonu práce, kterou je mu zaměstnavatel – v kladném případě – podle ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce povinen nabídnout (za předpokladu, že tato práce odpovídá též zdravotnímu stavu zaměstnance), je třeba přihlížet nejen ke znalostem, které zaměstnanec nabyl dosaženým vzděláním, ale též k dovednostem a odborným zkušenostem, které získal výkonem dosavadní odborné praxe a které spolu s teoretickými znalostmi nabytými vzděláním tvoří – jak vyplývá z výše uvedeného – jeho kvalifikaci, a k míře jejich využitelnosti pro tuto práci. Kromě zaměření vzdělání zaměstnance určitého stupně je proto významná i povaha jeho odborné praxe po ukončení vzdělání, a to v porovnání se zaměřením vzdělání a odborné praxe, jimiž se zpravidla získávají znalosti, dovednosti a odborné zkušenosti potřebné k výkonu uvedené práce.

18. V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, nebo že zaměstnanec návrh na nové pracovní zařazení nepřijme (i kdyby nabízené pracovní zařazení odpovídalo zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance), nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu § 208 zákoníku práce, jednak fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Znamená to, že zaměstnavatel může dát takovému zaměstnanci výpověď s odvoláním na výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce, aniž by se naplnění tohoto výpovědního důvodu opravdu vyžadovalo, tedy aniž by se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

19. Z obsahu dopisu ze dne [datum] vyplývá, že žalovaná dala žalobci výpověď z pracovního poměru z důvodu tzv. fikce nadbytečnosti podle § 73a odst. 2 a § 52 písm. c) zákoníku práce, pro naplnění tohoto výpovědního důvodu se tudíž nevyžaduje, aby se zaměstnanec stal skutečně nadbytečným v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách. Soud prvního stupně proto správně posoudil námitku žalobce, že ve výpovědi nebyla konkretizována organizační změna, jako nepřípadnou a mylnou.

20. V manažerské smlouvě ze dne [datum] účastníci uzavřeli dohodu o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa obchodního ředitele. Jelikož v této dohodě nebyly vymezeny důvody, pro které může být žalobce ze svého vedoucího místa odvolán, byla ho žalovaná oprávněna odvolat z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Odvolání žalobce z pracovního místa obchodního ředitele ze dne [datum] proto bylo platným právním jednáním.

21. V právní teorii i soudní praxi nejsou pochybnosti o tom, že platnost právních jednání (včetně právních jednání učiněných podle pracovněprávních předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn. Tuto zásadu soud uplatňuje i při posuzování platnosti právních jednání směřujících k rozvázání pracovního poměru (dohody, výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době). Právní účinky výpovědi z pracovního poměru nastávají okamžikem, kdy byla doručena druhému účastníku pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že splnění povinností zaměstnavatele vyplývajících z ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce je předpokladem pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 části druhé věty před středníkem zákoníku práce, soud podle stavu v době výpovědi (jejího doručení druhému účastníku pracovního poměru) rovněž zkoumá to, zda zaměstnavatel splnil vůči zaměstnanci povinnosti podle těchto ustanovení (k tomu srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 15. 2. 2005 sp. zn. 21 Cdo 1573/2004, nebo obdobně právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 1997 sp. zn. 2 Cdon 829/97, uveřejněném pod číslem 54/98 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek).

22. Za situace, kdy předmětná výpověď z pracovního poměru byla žalobci doručena dne [datum], bylo třeba splnění povinnosti zaměstnavatele vyplývající z ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce zásadně posuzovat podle stavu, jaký tu byl ke dni [datum]. Podle hledisek vymezených ustanovením § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce pak bylo významné jedině, zda žalovaná disponovala volnými pracovními místy v okamžiku, kdy byla žalobci dávána výpověď (tj. k [datum]), přičemž její povinností nebylo nabízet žalobci každé volné pracovní místo, jak se žalobce mylně domnívá, ale pouze místo odpovídající (kromě jeho zdravotního stavu) jeho kvalifikaci, tedy jeho vysokoškolskému vzdělání.

23. Odvolací soud shledal jako správný závěr soudu prvního stupně, že žalovaná pro žalobce neměla v době výpovědi jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, neboť pracovní místo ředitele závodu se uvolnilo až následně a u pracovních míst dispečera logistiky a key account managera bylo vyžadováno středoškolské vzdělání nebo odborné vyučení s maturitou, jednalo se tedy o takové pracovní zařazení, při němž by nebyla zcela využívána žalobcem dosažená kvalifikace odpovídající jeho vysokoškolskému vzdělání. Žalovaná tudíž nebyla povinna takovou práci žalobci vůbec nabízet. Obdobně to platí i u pracovních míst projektového manažera a manipulačního dělníka. Z důvodu nadbytečnosti se proto odvolací soud nezabýval otázkou, zda tato pracovní místa byla v době výpovědi volná či nikoli.

24. Lze uzavřít, že byl dán uplatněný výpovědní důvod fikce nadbytečnosti podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Předmětná výpověď z pracovního poměru je tedy platným právním jednáním.

25. S ohledem na výše uvedené odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně shledal ve výroku ve věci samé jako věcně správný a jako takový jej včetně souvisejícího výroku o nákladech řízení v souladu s ust. § 219 o. s. ř. potvrdil.

26. Rozhodnutí o náhradě nákladů odvolacího řízení je odůvodněno ust. § 224 odst. 1 za použití § 142 odst. 1 o. s. ř. Procesně úspěšné žalované vznikly v odvolacím řízení náklady ve výši 7 820 Kč, které představují odměnu za dva úkony právní služby (sepis vyjádření k odvolání a účast u jednání dne [datum]) po 2 500 Kč podle § 6 odst. 1, § 7, § 9 odst. 3 písm. a) a § 11 odst. 1 písm. g) a k) vyhlášky č. 177/1996 Sb., ve znění pozdějších předpisů, dva režijní paušály po 300 Kč podle § 13 odst. 4 citované vyhlášky, náhradu za ztrátu času v rozsahu 4 půlhodin po 100 Kč podle § 14 citované vyhlášky a jízdné ve výši 463 Kč (osobním motorovým vozidlem o průměrné spotřebě 6,4 l nafty na 100 km, cena paliva 47,10 Kč, sazba základní náhrady za 1 km jízdy 4,70 Kč, ujeto z [obec] do [obec] a zpět 60 km), tj. celkem 6 463 Kč. Tuto částku je třeba podle § 137 odst. 3 písm. a) o. s. ř. zvýšit o náhradu za 21% daň z přidané hodnoty ve výši 1 357 Kč, neboť zástupce žalobce je plátcem daně z přidané hodnoty.