13 CO 242/2023

Plný text

Krajský soud v Plzni rozhodl v senátě složeném z předsedkyně JUDr. Marty Havlové a soudců Mgr. Jiřího Novotného a JUDr. Hany Zemanové ve věci žalobce: ; anonymizováno jméno příjmení , narozený dne datum bytem adresa zastoupený advokátkou anonymizováno jméno příjmení sídlem adresa proti; žalované: ; právnická osoba , IČO sídlem adresa zastoupená advokátem anonymizováno jméno příjmení sídlem adresa o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru o odvolání žalobce proti rozsudku Okresního soudu Plzeň-město ze dne 9. 3. 2023, č. j. 39 C 252/2022-117

I. Rozsudek soudu prvního stupně se potvrzuje.

II. Žalobce je povinen zaplatit žalované na nákladech odvolacího řízení částku 3 388 Kč ve lhůtě tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám zástupce žalované.

1. Shora citovaným rozsudkem soud prvního stupně zamítl žalobu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany žalované dané žalobci dne 30. 8. 2021 (výrok I) a žalobci uložil povinnost zaplatit žalované na nákladech řízení částku 23 716 Kč ve lhůtě tří dnů od právní moci rozsudku k rukám právního zástupce žalované (výrok II). Soud konstatoval včasnost podané žaloby, s odkazem na ust. § 72 zákoníku práce, když pracovní poměr měl podle výpovědi skončit 31. 10. 2021 a žaloba na určení neplatnosti výpovědi byla podána v zákonné dvouměsíční lhůtě dne 30. 12. 2021. Pracovní poměr se žalobcem byl ukončen výpovědí podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce pro nadbytečnost zaměstnance pro zaměstnavatele. Organizační změna proběhla k 1. 9. 2021, kdy došlo k zániku funkce HR managera, na níž žalobce působil, v důsledku organizační změny spočívající ve sloučení personálního a finančního oddělení. Organizační změna byla dostatečně určitě vymezena, a to na základě rozhodnutí jednatele společnosti o zrušení pracovní pozice HR managera, a existence organizační změny byla prokázána z doložených organizačních schémat, když před přijetím organizační změny existovala dvě oddělení (HR – personální a oddělení finanční), které řídil u každého z nich jeden pracovník v pozici ředitele, zatímco provedením organizační změny se obě oddělení sloučila, v souvislosti s čímž ubyli administrativní pracovníci a zanikla funkce HR managera. V příčinné souvislosti s tímto se stal žalobce pro zaměstnavatele nadbytečným. Dřívější ředitel (sloučeného) finančního oddělení [anonymizováno] [příjmení] převzal nově zřízenou pracovní pozici Administration managera k témuž dni, přičemž nový popis pracovní činnosti obdržel dne 30. 8. 2021. Výpověď datovaná dnem 30. 8. 2021 byla žalobci doručena ke dni 30. 8. 2021. Organizační změna byla dostatečně určitě a srozumitelně skutkově vymezena, důvod nadbytečnosti žalobce byl uveden nezaměnitelným způsobem. Shodné lze uvést i ohledně podané výpovědi, jež splňovala hmotněprávní i formální náležitosti pro její platné podání. Podle soudu pak není podstatné, že výkon pracovní činnosti funkce HR managera nezanikl, ale že tato činnost je i nadále vykonávána u zaměstnavatele, když je tak činěno právě ve sloučené pracovní pozici, případně tato pracovní činnost byla delegována na jiné zaměstnance. Je totiž pouze věcí volby zaměstnavatele, jak uspořádá pracovní činnost v rámci své organizace, a jak stanoví pracovní náplně jednotlivých pracovních pozicí. Zaměstnavatel se také může rozhodnout o snížení počtu svých zaměstnanců a může také stanovit, za jakých podmínek tak učiní. Podle soudu lze dospět k závěru, že v posuzovaném případě skutečně nastala organizační změna, jež sledovala zefektivnění práce u zaměstnavatele, pracovní pozice žalobce jako HR managera byla zrušena a nebyla následně obnovena, a v příčinné souvislosti s uvedenou organizační změnou se stal žalobce pro zaměstnavatele nadbytečným.

2. Ve včasném odvolání vyjádřil žalobce nesouhlas s tímto rozhodnutím. Setrval na stanovisku, že podaná výpověď je neplatným právním jednáním ze strany zaměstnavatele. Podle žalobce předestřená organizační změna nebyla reálná, nýbrž měla fiktivní charakter, aby se zaměstnavatel pouze účelově a protiprávně zbavil žalobce jako svého zaměstnance. Žalobce měl za to, že v podstatě nešlo sloučit dvě pracovní pozice, jak v posuzovaném případě učinil zaměstnavatel, tj. pracovní pozici HR (personálního) managera a pracovní pozici finančního managera, neboť sloučená pracovní náplň není zvládnutelná jedním zaměstnancem. Obě pracovní pozice k naplnění jejich obsahu vyžadovaly enormní pracovní úsilí, kdy žalobce a [anonymizováno] [příjmení] pracovali běžně přes vymezenou pracovní dobu. Plnění pracovních povinností, po sloučení obou pracovních pozic v jednu, nelze naplnit. Žalobce proto považuje odkazovanou organizační změnu za účelovou a nereálnou, tj. v podstatě za neexistentní. Navíc ve vztahu k [anonymizováno] [příjmení] se jedná o vynucený stav (z důvodu podřízenosti zaměstnance zaměstnavateli; respektive z důvodu finanční závislosti), jenž je postaven na roveň stavu nezákonnému, nerovnému, když celkový postup zaměstnavatele je v rozporu se základními zásadami zákoníku práce a s ústavně zaručenými právy zaměstnance. Podle žalobce nebyla ani prokázána příčinná souvislost mezi tvrzenou organizační změnou a nadbytečností žalobce jako zaměstnance žalované. Žalobce je přesvědčen o tom, že účinnosti organizační změny je třeba až ke dni, kdy končí běh výpovědní doby z pracovního poměru. Zaměstnavatel tak může v uvedeném případě přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy až do doby, kdy mu skončí běh výpovědní doby, respektive nejpozději do okamžiku nabytí účinnosti organizační změny, nastane-li tato dříve, než uplyne výpovědní lhůta z pracovního poměru. Po nabytí účinnosti organizační změny, již nelze zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy, a je nutné, aby zaměstnavatel pro dobu do skončení pracovního poměru rozhodl o překážkách v práci na straně zaměstnavatele. V projednávané věci nastala organizační změna dne 23. 8. 2021, avšak zaměstnavatel žalobci přiděloval práci podle původní pracovní smlouvy až do 30. 8. 2021, kdy mu byla předána výpověď z pracovního poměru. Pokud by organizační změna z 23. 8. 2021 byla reálná, a nikoliv fiktivní, nemohla by žalovaná jako zaměstnavatel přidělovat žalobci práci podle původní pracovní smlouvy i po datu 23. 8. 2021, přitom žalovaná by musela k tomuto dni rozhodnout o překážkách v práci na straně zaměstnavatele. Nestalo-li se tak, je naprosto zjevné, že předestřená organizační změna nikdy neexistovala. V této souvislosti žalobce poukázal na postup zaměstnavatele, který mu dokonce udělil plnou moc k zastupování zaměstnavatele dne [datum] v souladu s pracovní smlouvou. O překážkách na straně zaměstnavatele rozhodla žalovaná až s účinností od 1. 9. 2021, avšak ze zcela jiného důvodu, než z důvodu nemožnosti přidělování žalobci práce podle původně sjednané pracovní smlouvy. Žalobce rovněž namítl, že druh práce podle původně sjednané pracovní smlouvy se nestal pro zaměstnavatele nepotřebným, nebyl důvod slučovat pracovní pozice personálního a finančního oddělení a v žádném případě se tímto postupem nezefektivnila činnost u zaměstnavatele. Tuto skutečnost by prokázal audit navržený k důkazu žalobcem, jenž však byl soudem chybně zamítnut. V řízení pak bylo prokázáno, že [anonymizováno] [příjmení] není schopen obsáhnout pracovní náplň patřící do jím vykonávané (sloučené) funkce, což řeší tím, že deleguje své pracovní úkoly na podřízené pracovníky. Ostatně, tuto práci by mohl vykonávat také žalobce, alespoň na částečný úvazek, který mu však zaměstnavatel nenabídl. Žalobce dále vytkl žalované, že nebyl zaměstnavatelem seznámen s důvodem výpovědi, a to ani při jejím předání žalobci. S uvedenou argumentací navrhl žalobce změnu napadeného rozsudku na vyhovění žalobě a přiznání mu náhrady nákladů za řízení před soudy obou stupňů.

3. Žalovaná, jež se ztotožnila s odůvodněním napadeného rozsudku, navrhla jeho potvrzení a přiznání jí náhrady nákladů odvolacího řízení. K rozporované skutečnosti, že účinnost organizační změny je spojena s datem 23. 8. 2021, zatímco žalobce docházel do zaměstnání až do 30. 8. 2021 a do této doby mu měla být přidělována práce podle pracovní smlouvy, žalovaná uvedla, že žalobce zcela opomíjí text rozhodnutí o organizační změně, v němž se stanoví, že se žalobcem bude rozvázán pracovní poměr v nejbližším možném termínu, což se také stalo. Nadto žalovaná uvedla, že i pokud by se tak nestalo a žalovaná by žalobce zaměstnávala déle, tak i tento stav by byl v souladu s právními předpisy, když pracovní poměr může skončit nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, kdy účinnost přijatých organizačních změn nastává. Žalovaná, pokud jde o daný časový kontext, pracovní poměr ukončila v souladu s rozhodnutím o organizační změně. Pokud žalovaná snížila žalobci náhradu mzdy na 70 %, jednalo se o chybu, kterou žalovaná uznala a žalobci dlužnou částku doplatila. Jinak žalovaná nesouhlasila ani s odvolací argumentací o nemožnosti či nereálnosti spojení dvou pracovních pozic u zaměstnavatele – personální a finanční manažerské agendy – když je na volbě podnikatele, jak uspořádá, naplňuje a obsazuje pracovní pozice u něho zřízené. Není pravdou, že by [anonymizováno] [příjmení] nezvládal pracovní náplň jeho stávající pracovní pozice. Přijatým organizačním opatřením zefektivnila žalovaná výkon práce, proto nebylo uvažováno o tom, že by žalobce u ní pracoval alespoň na částečný pracovní úvazek, ve vztahu k práci jím dříve konané na pozici HR managera.

4. Odvolací soud přezkoumal rozsudek soudu prvního stupně a řízení mu předcházející (ust. § 212, § 212a o. s. ř.), přihlédl k podáním účastníků a poté dospěl k závěru, že odvolání není důvodné.

5. Podle ust. § 50 odst. 1 zákoníku práce výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná.

6. Podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

7. K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce patří to, že o změně úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným.

8. Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Zaměstnavatelům zákon umožňuje, aby regulovali počet svých zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.

9. Zaměstnanec nemusí být vždy nadbytečným již v době podání výpovědi (srov. dikci ust. § 52 písm. c/ zákoníku práce„ stane-li se zaměstnanec nadbytečným“). Protože platnost právních úkonů (včetně právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru) je třeba posuzovat v okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn, rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizačních změnách, které má za následek nadbytečnost konkrétního zaměstnance, musí být přijato před podáním výpovědi. Má-li být takové rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn. V případě, že by pracovní poměr skončil dříve (před tím, než se u zaměstnavatele příslušné organizační změny skutečně realizovaly), totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Jestliže pracovní poměr skončí na základě výpovědi podané podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce až po dni, v němž u zaměstnavatele nastaly přijaté organizační změny, nemá to samozřejmě na platnost výpovědi vliv, neboť v takovém případě bylo rozhodnutí o organizační změně příčinou nadbytečnosti zaměstnance (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 29. 6. 1998 sp. zn. 2 Cdon 1797/97, uveřejněného pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 1999, případně též rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 863/2012 a 21 Cdo 790/2013).

10. V projednávané věci byl žalobce u žalované zaměstnán podle pracovní smlouvy sjednané dne 25. 2. 2019, s datem nástupu do práce od 1. 3. 2019, na dobu neurčitou, v pracovní pozici HR managera. Obsah výkonu práce žalobce byl stanoven v popisu pracovní činnosti funkce HR manager, který žalobce převzal dne 1. 3. 2019. Žalovaná vydala dne 23. 8. 2021 rozhodnutí o organizační změně č. 1/2021, podle něhož v zájmu zefektivnění organizační struktury se rozhodla vytvořit pracovní pozici Administration manager, jež zastřeší stávající oddělení Finance a oddělení HR. Spolu s tím mělo dojít ke zrušení pozic Financial manager a HR manager. Výkonem pozice Administration Manager měl být pověřen tehdejší Financial manager, zatímco s HR managerem měl být rozvázán pracovní poměr podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce v nejbližším možném termínu. Rozhodnutí o organizační změně vydal jednatel žalované [příjmení] [jméno]. Uvedená změna byla promítnuta do schémat organizační struktury žalované.

11. Výpověď z pracovního poměru byla podána z důvodu nadbytečnosti žalobce pro zaměstnavatele, s odkazem na ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, jež vznikla na základě rozhodnutí jednatele společnosti o změně organizační struktury a s tím souvisejícího rozhodnutí o zrušení pozice HR managera, za účelem zvýšení efektivity práce. V důsledku zrušení pracovního místa žalobce, stal se žalobce pro zaměstnavatele nadbytečným. Výpověď z pracovního poměru žalobce byla dána jednatelem žalované a je datována dnem 30. 8. 2021 a k tomuto dni se má za to, že byla žalobci doručena ve smyslu ust. § 334 odst. 3 zákoníku práce.

12. K použití výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce je potřebné, aby rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, které má za následek nadbytečnost zaměstnance, bylo přijato před podáním výpovědi. Má-li být takové rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí dát zaměstnavatel výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijaté organizační změny. V projednávané věci, jak popsáno výše, byla organizační změna, jež měla za následek nadbytečnost žalobce, přijata 23. 8. 2021, přičemž provedenými důkazy bylo prokázáno, že účinky organizační změny, v důsledku níž zanikla pozice HR manažera, nastaly nejpozději k 1. 9. 2021, když nový popis pracovní činnosti na pozici Administration Managera převzal [anonymizováno] [jméno] [příjmení] dne 30. 8. 2021, a podle přijaté organizační změny bylo u žalované od této doby postupováno. Uvedená skutečnost koresponduje se sděleními žalobce, a vychází z ní rovněž žalobní tvrzení a odvolací argumentace, pokud se v nich uvádí, že„ plnění pracovněprávních povinností žalobce zastávali od 1. 9. 2021 další zaměstnanci žalované“. Organizační změna tedy nastala před skončením pracovního poměru žalobce, a pouze a právě v příčinné souvislosti s ní, v důsledku zrušení pracovní pozice žalobce jako HR managera, byla žalobci dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce Tyto skutečnosti byly potvrzeny také výpověďmi tehdejšího jednatele žalované [příjmení] [jméno] či výpovědí svědka [příjmení] [jméno] [jméno]. Věcná a časová souvislost mezi organizační změnou, spočívající ve zrušení pracovní pozice žalobce, a jeho nadbytečností, je naprosto najisto postavena. Nelze proto ani zpochybnit existenci příčinné souvislosti mezi organizační změnou a nadbytečností žalobce pro zaměstnavatele.

13. Není rozhodné, že žalobce do 30. 8. 2021 konal práce pro zaměstnavatele podle původně sjednané pracovní smlouvy, tj. i v době po rozhodnutí ze dne 23. 8. 2021 o zrušení pracovní pozice žalobce jako HR managera, když účinnost této organizační změny nastala až 1. 9. 2021. Vztažmo k uvedenému je nutno uvést, že pro výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci – do doby zániku jeho pracovní pozice - přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak pro budoucno jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se zaměstnanec stal nadbytečným, vzhledem k rozhodnutí o organizační změně.

14. Zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem„ vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru (viz například rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 2 Cdon 1130/97, sp. zn. 21 Cdo 2580/2003, který byl uveřejněn pod č. 45 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005 či rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2425/2014). Z výslechu [anonymizována tři slova] [jméno] [jméno] či [jméno] [příjmení] bylo zjištěno, že při předání výpovědi z pracovního poměru byl žalobce podrobně seznámen s obsahem organizační změny a s podanou výpovědí.

15. Pokud žalobce namítal, že ve výpovědi z pracovního poměru je organizační změna vyjádřena neurčitě, respektive, že výpověď je sama neurčitá pro nedostatečné vymezení důvodu výpovědi, tak odvolací soud s uvedenou výtkou nesouhlasí. V textu výpovědi z pracovního poměru je jednoznačně uvedeno, že„ nadbytečnost vznikla na základě rozhodnutí jednatele žalované o změně organizační struktury a s ní souvisejícího rozhodnutí o zrušení pozice HR managera“. Takové vymezení výpovědního důvodu je zcela určité, srozumitelné a nezaměnitelné.

16. K prokázání skutečnosti, že na straně žalované byla provedena organizační změna, lze konstatovat, že žalovaná přijetí organizační změny prokázala. Uvedené vyplynulo jednak z předložených organizačních schémat, kdy před přijetím změny existovala dvě oddělení (HR a finanční), když každé z nich zaštiťoval jeden pracovník v pozici ředitele. Po provedení změny se obě oddělení sloučila, ubyli jednak administrativní zaměstnanci, stejně tak zanikla i funkce HR managera. Důvody k přijetí rozhodnutí o organizační změně popsal slyšený svědek [příjmení] [jméno], dále také jednatel společnosti pan [příjmení]. Existence organizační změny, respektive její reálné naplnění, je zjevné ze samotné skutečnosti, že změněná organizační struktura u žalované stále přetrvává, a výkon práce u žalované probíhá v souladu s ní. Z týchž důkazů bylo také prokázáno, že, s ohledem na zánik pozice HR managera, se právě žalobce, tuto pozici zastávající, stal pro žalovanou nadbytečným, nepochybná je tedy i příčinná souvislost mezi výpovědí a organizační změnou.

17. Pro závěr, zda bylo přijato rozhodnutí o organizační změně, není významné, jak zaměstnavatel své rozhodnutí označil. Především je podstatné, zda rozhodnutí zaměstnavatele sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, nebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli. Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. V řízení bylo prokázáno, že v době předcházející organizační změně se snížila efektivita práce u žalované a přijatá organizační změna měla napravit uvedený stav. Zaměstnavatel v tomto směru vycházel z auditu zpracovaného pro zhodnocení podnikatelské a hospodářské činnosti žalované z doby předcházející organizační změně.

18. Také s námitkou žalobce, že pokud práce personálního ředitele byla ve společnosti v podstatě vykonávána i po skončení jeho pracovního poměru, nesměla mu být dána výpověď, se odvolací soud neztotožňuje. V situaci, kdy (jak uvedl jednatel žalované společnosti), klesá efektivita práce a výkonnost společnosti, jsou to právě změny v organizaci práce, které mají přispět ke zlepšení hospodářských výsledků zaměstnavatele. Je na jakémkoliv podnikatelském subjektu v pozici zaměstnavatele, aby zvážil zbytnost některých pracovních pozic pro budoucí fungování společnosti, a aby zvážil, zda objem práce například dvou pracovníků, zvládne jen jedna osoba, jak nastalo v tomto případě. Pokud by soud přistoupil na argumentaci žalobce, vystavil by zaměstnavatele zcela absurdní situaci, kdy by bylo fakticky vyloučeno počet pracovníků snížit. Není sporu o tom, že činnost personalisty byla v žalované společnosti vykonávána před příchodem žalobce, v době jeho pracovního poměru, a je činěna i po jeho skončení. Nicméně nelze shora uvedenou argumentací žalobce zasahovat do sféry rozhodnutí žalované tak, že by byla již natrvalo nucena zaměstnávat samostatně osobu personálního ředitele, pokud má za to, že náplň jeho práce zvládne další pracovník. V řízení bylo prokázáno, že v době před nástupem žalobce do pracovního poměru, vykonával činnost personálního i finančního ředitele jeden pracovník. Bylo prokázáno i to, že po odchodu žalobce vykonává i jeho náplň práce administrativní ředitel [anonymizováno] [příjmení], přičemž pozice HR manažera obnovena nebyla. Je pouze na zaměstnavateli, jaké pracovní pozice k plnění hospodářských úkolů si zřídí, a jak je také obsadí. Nelze proto vytýkat zaměstnavateli, že sloučil dvě pracovní pozice v jednu, respektive se domáhat obnovení stavu před přijatou organizační změnou. Není pak vyloučené, aby vedoucí pracovník ve„ sloučené“ pracovní pozici, akceptuje-li uvedený stav zaměstnavatel, delegoval některé pracovní činnosti na další jemu podřízené zaměstnance.

19. S ohledem na sdělené odvolací soud podle ust. § 219 o. s. ř. potvrdil rozsudek soudu prvního stupně jako věcně správný a zákonný.

20. Rozhodnutí o nákladech odvolacího řízení vychází z ust. § 224 odst. 1 za použití ust. § 142 odst. 1 o. s. ř., když plně úspěšné žalované přiznal odvolací soud proti žalobci náhradu nákladů řízení ve výši 3 388 Kč, jež sestává z náhrady odměny za právní zastoupení žalované za 1 úkon právní pomoci (za účast advokáta při odvolacím jednání) v částce 2 500 Kč podle ust. § 6 odst. 1, § 7 bodu 5 a § 9 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb., z náhrady režijního paušálu 300 Kč a z náhrady 21 % DPH z tohoto plnění ve výši 588 Kč Lhůta plnění byla stanovena v souladu s ust. § 160 odst. 1 o. s. ř. a místo plnění s odkazem na ust. § 149 odst. 1 o. s. ř. Odvolací soud nepřiznal žalované náhradu za úkon právní služby za vyjádření k odvolání, jež bylo soudu doručeno v den konání odvolacího jednání, nebylo doručeno žalobci, proto tento úkon nelze považovat za účelně vynaložený.