39 C 252/2022

Plný text

Okresní soud Plzeň - město rozhodl v senátu složeném z předsedkyně senátu Mgr. Petry Pavlíčkové a členek senátu jméno příjmení a jméno příjmení ve věci žalobce: osobní údaje žalobce zastoupený advokátkou údaje o zástupci proti žalované: osobní údaje žalované zastoupená advokátem anonymizováno jméno příjmení sídlem adresa

I. Žaloba o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany žalované dané žalobci dne 30. 8. 2021 se zamítá.

II. Žalobce je povinen zaplatit žalované plnou náhradu nákladů tohoto řízení ve 23 716 Kč, a to ve lhůtě 3 dnů od právní moci k rukám právního zástupce žalované.

1. Žalobou doručenou 30. 12. 2021 Okresnímu soudu v Pardubicích se žalobce domáhal určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, kterou dostal 30. 8. 2021. Žaloba byla odůvodněna tím, že žalobce byl u žalované zaměstnán na základě pracovní smlouvy z 25. 2. 2019, v den nástupu do práce 1. 3. 2019 mu byl předán popis pracovní činnosti [anonymizováno] manažera. Dne 30. 8. 2021 mu byla předána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost. Zároveň mu bylo sděleno, že mu nadále nebude přidělována práce pro překážky v práci na straně zaměstnavatele, a to po celou dobu výpovědní lhůty, kdy neměl docházet do zaměstnání. V období překážek v práci mu byla nezákonně krácena mzda o 30 %, ačkoliv pracovní činnosti uvedené v popisu pracovní činnosti nebyly nijak omezeny, nezanikly. Výpověď považuje žalobce za neplatnou pro neurčitost, není z ní možné seznat konkrétní důvody ukončení pracovního poměru tak, aby nebyly zaměnitelné. Konkrétně změna organizační struktury z výpovědi nevyplývá, žalovaný žalobce nebyl s žádnou konkrétní změnou seznámen. Proto 26. 10. 2021 požádal o vysvětlení konkrétních organizačních změn, když si uvědomil, že žalovaná i nadále funguje. Na tento mail však reagovala žalovaná pouze tím, že odkázala na výpověď z pracovního poměru a na rozhodnutí jednatele o tom, že pozice HR manažera se ruší za účelem zvýšení efektivity práce. Žalobce informoval žalovanou dopisem z 24. 11. 2021, že z výpovědí nesouhlasí a trvá na dalším zaměstnávání, zároveň požádal o doplacení neoprávněně krácené mzdy. Žalobce namítá, že jeho pracovněprávní povinnosti zastávali i další zaměstnanci od 1. 9. 2021, nebylo mu vysvětleno, jak bylo naloženo s pracovní náplní, kterou on vykonával. Žalobce odkázal na rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky 21 Cdo 4485/2016, podle kterého závěr o nadbytečnosti konkrétního zaměstnance musí vycházet z druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy, a z posouzení, zda přijatá organizační změna činí výkon této práce zcela nebo v dosavadním rozsahu pro zaměstnavatele nepotřebným.

2. Žalovaná se k žalobě vyjádřila podáním svého právního zástupce 2. 2. 2022 s tím, že se žalobou nesouhlasí. Mezi stranami nebylo sporné trvání pracovního poměru, respektive uzavření pracovní smlouvy, ani podání a doručení výpovědi. Žalovaná upřesnila, že jednatel společnosti rozhodl o změně organizační struktury, kdy na základě interního auditu dospěla společnost k závěru, že bude vytvořena nová pozice administration manažer, která zastřeší HR oddělení, zároveň bude zrušena pozice finančního manažera a HR manažera. Dosavadní finanční manažer se stane administration manažerem. Proto byla žalobci dána výpověď. Žalovaná předložila organizační strukturu žalované ke dni 14. 7. 2020 a ke dni 7. 9. 2021 O těchto změnách byli zaměstnanci informováni e-mailem 31. 8. 2021 i s odkazem na důvody, které ke změně organizační struktury vedly. Žalovaná vyslovila podiv nad chováním žalobce po skončení pracovního poměru, který původně proti výpovědi nebrojil, ve výpovědní době požádal o zaslání referencí pro účely zajištění dalšího zaměstnání, přijal odstupné v říjnu 2021, je tedy s podivem, že čerpá výhody ze skončeného pracovního poměru a zároveň tvrdí, že skončení je neplatné. Jednoznačně chce žalobce pouze získat finanční prospěch, neboť prostřednictvím své právní žalobkyně navrhl smír, kdyby mu byl vyplacen jedenáctinásobek náhrady mzdy.

3. K podanému vyjádření žalobce namítl, že o žádné organizační změně či o zrušení dvou pracovních pozic nebyl žalobce informován ani při jednání o výpovědi, ani v reakci na ni dne 26. 10. 2021. Postup žalované a její tvrzení o organizační změně se jeví jako účelové se snahou zhojit neurčitost důvodů pro rozvázání pracovního poměru a tyto dodatečně specifikovat. Organizační změna netvořila ani přílohu výpovědi. Navíc z ní vůbec není jasné, od jakého data má ke změně dojít., ačkoliv to je pro posouzení její platnost zásadní (viz rozhodnutí NS ČR 21 Cdo 3680/2020). Vypovídací hodnotu nemá ani předložení organizační struktury, ani o ní nebylo žalobce informován, k tomu došlo až 31. 10. 2021. Upozorňuje na nelogičnost kroků žalované, pokud, tak jak tvrdí, 23. 8. 2021 rozhodla o zrušení jeho pozice a následující den mu udělila plnou moc pro jednání s úřady. O žádném vnitřním auditu nebyl žalobce informován. V podstatě došlo pouze k přejmenování pozic, není jasné, co se stalo s oddělením, které vedl finanční manažer. Odmítá tvrzení, že z rozvázání pracovního poměru, respektive z řízení o jeho neplatnosti, chce mít pouze finanční profit. Žalobce je připraven nastoupit do zaměstnání, od 1. 2. 2022 je zaměstnán, to je však z toho důvodu, že nemůže nečinně čekat na výsledek soudního řízení.

4. Žalovaná podáním z 9. 5. 2022 doplnila, že o důvodu skončení pracovního poměru byl jednak žalobce informován v rámci písemně podané výpovědi, v týž den mu to však ještě, vysvětlil jednatel žalované při předávání výpovědi. Byla snaha doručit mu rozhodnutí o zrušení jeho pozice, žalobce však odmítal převzít jakékoliv dokumenty. Podáním ze dne 26. 10. 2022 shrnula, že dvě původní pracovní pozice vykonává jeden zaměstnanec (stávající [anonymizována dvě slova]), tím došlo k zefektivnění činnosti a snížení nákladů. Setrvala na stanovisku, že rozhodnutí o organizační změně je z 23. 8. 2021, rozhodnutí existovalo ke dni podání výpovědi. Protože ze dvou pracovních pozic byla vytvořena jedna, je zřejmé, že jeden ze stávajících pracovníků se stal nadbytečným, když [anonymizována dvě slova] při shodné pracovní době a za shodných platových podmínek koná nadále práce obou stávajících zaměstnanců.

5. Trvání pracovního poměru a jeho obsah bylo prokazováno pracovní smlouvou ze dne 25. 2. 2019, kdy byl žalobce přijat od 1. 3. 2019 na pozici HR manažera. Ve smlouvě je jen minimum konkrétních údajů, v podstatě obsahově smlouva odkazuje vždy na zákoník práce, obecně závazné předpisy, pracovní řád, mzdový předpis a vnitřní předpisy zaměstnavatele. Náplň práce je obsažena v popisu pracovní činnosti, kterou žalobce, jak sám uvedl, podepsal 1. 3. 2019. Dále byla k důkazu provedena výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti datovaná 30. 8. 2021. Z jejího textu je seznatelné, že pracovní poměr byl rozvázán pro nadbytečnost odkazem na § 52 písm. c) zákoníku práce. Žalovaná uvádí, že jednatel společnosti rozhodl o změně organizační struktury, se kterou souvisí rozhodnutí o zrušení pozice HR manažera. V důsledku toho se pracovní místo žalovaného ruší. Žalovaná upozorňuje na plynutí dvouměsíční výpovědní lhůty a právo na odstupné ve výši trojnásobku průměrné mzdy. Doručení výpovědi není mezi účastníky sporné, došlo k němu 31. 8. 2021. Téhož dne bylo žalobci oznámeno snížení mzdy z toho důvodu, že mu není možné přidělovat práci v rozsahu sjednané týdenní pracovní doby, bude mu tedy poskytována náhrada mzdy ve výši 70 % průměrného výdělku počínaje 31. 8. 2021. Soud zde doplňuje, že účastníci řízení při jednání uvedli, že následně byla žalobci doplacena mzda do 100% E-mailem ze dne 26. 10. 2021 se žalobce domáhal předložení konkrétního znění organizační změny, se kterou se chtěl seznámit, k tomu mu bylo sděleno pouze to, že o tom rozhodl jednatel společnosti (přípis z 1. 11. 2021). Prostřednictvím své právní zástupkyně 24. 11. 2021 žalobce požádal o další zaměstnávání. Žalovaná předložila listinu datovanou 23. 8. 2021 označenou jako rozhodnutí společnosti o organizační změně [číslo] 2021, kde je vysloveno to, co uvedla žalovaná ve svých skutkových tvrzeních. Pro porovnání byl předložen popis pracovní činnosti finančního manažera a následně i administrativního manažera, aby bylo zřejmé, jakým způsobem se pracovní činnost administrativního manažera (tedy po spojení obou pozic) oproti finančnímu manažerovi rozšířila.

6. Žalobce ve své účastnické uvedl, že vedl po dobu svého pracovního poměru celé personální oddělení, odpovídal za BOZP, požární ochranu, školil zaměstnance, v době nástupu měl jen ve svém oddělení osm podřízených. Potvrdil, že od roku 2020 probíhala ve společnosti reorganizace, i z jeho oddělení odešly pro nadbytečnost dvě osoby, celkem do jeho odchodu odešlo z administrativy asi 27 lidí. On ale až do obdržení výpovědi netušil, že by měla být zrušena i jeho pozice. Navíc je přesvědčen, že není možné, aby administrativní manažer obsáhl obě pozice, on sám chodil domů i kolem šesté nebo sedmé večer. Jinak žalobce ve své výpovědi pouze zopakoval to, co již uvedl v rámci svých tvrzení v žalobě a dalších podáních.

7. Z výslechu [anonymizováno] [jméno] [jméno], zaměstnance žalované, bylo zjištěno, že on sám byl přítomen předání výpovědí žalobci, v té době působil pouze jako externí pracovník, nebyl zaměstnancem pardubického závodu. Schůzky se účastnil ještě jednatel žalované pan [příjmení] a paní [příjmení]. Žalobci byla organizační změna podrobně popsána a zdůvodněna, včetně toho, že dojde ke sloučení pozice finančního manažera a personálního manažera. Upozornil, že jednání bylo standardní jako s ostatními zaměstnanci, kteří byli kvůli organizačním změnám propouštěni, dokonce byla připravena i dohoda o skončení pracovního poměru. [jméno] ale žalobce odmítl podepsat, a protože nesouhlasil s výpovědí, odmítl podepsat i tuto listinu. Z výpovědi svědkyně [příjmení] soud nezjistil žádné zásadní skutečnosti, které by měly význam pro rozhodnutí ve věci samé. Tato pouze potvrdila, že se jako tlumočnice účastnila předávání výpovědi žalobci, ten ji odmítl převzít. Pan [anonymizováno] žalobci vysvětlil, že došlo k organizační změně, kdy zanikla funkce HR manažera, jeho kompetence přešli na administrativního manažera, že důvodem ukončení pracovního poměru žalobce není fúze společností. Jednatel žalované [právnická osoba] [anonymizováno] potvrdil, že předal žalobci výpověď, vysvětlil, že došlo ke zrušení jeho místa, protože bylo třeba zredukovat počet zaměstnanců, efektivita společnosti nebyla dobrá. V roce 2021 muselo odejít z administrativy asi 25 zaměstnanců. [příjmení] zjistil, že historicky byly pozice finančního ředitele a personálního ředitele zajišťovány jedním pracovníkem, rozhodl se tedy, že se k tomuto modelu vrátí.

8. Žalobce předložil listiny týkající se ukončení pracovního poměru zaměstnankyně [jméno] [příjmení], neboť namítal, že oproti jeho výpovědi z organizačních důvodů, ve výpovědi p. [příjmení] není uvedeno číslo organizační změny, ačkoliv i ta proběhla v roce 2021. Soud však z tohoto důkazu nevyvodil žádná zjištění potřebná pro rozhodnutí ve věci, žalovaná strana vysvětlila, že dříve nebyly organizační změny opatřovány číslem.

9. Soud zamítl návrhy na dokazování znaleckým posudkem o tom, zda byla organizační změna oprávněná (podle soudu tato otázka nemůže být předmětem znaleckého zkoumání a navíc je zcela bez významu pro rozhodnutí ve věci), e-mailovou komunikací mezi žalobcem a finančním manažerem, která měla prokázat, že oba často pracovali ve večerních hodinách (tato skutečnost nebyla mezi účastníky sporná).

10. Podle § 72 zákoníku práce neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením ve zkušební době nebo může, jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Soud pouze konstatuje, že konec výpovědní lhůty byl stanoven 31. 10. 2021. Pokud tedy žaloba byla podána 30. 12. 2021, byla podána včas.

11. Podle § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiných organizačních změnách. Předpokladem použití tohoto výpovědního důvodu je a) existence organizační změny, b) nadbytečnost zaměstnance a c) příčinná souvislost mezi nadbytečností a organizační změnou, když tyto podmínky musí být splněny kumulativně. O nadbytečnost zaměstnance jde tehdy, pokud jej zaměstnavatel nemá možnost dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě nebo v dohodnutém místě. Nadbytečným se může stát zaměstnanec také tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně mu odpadne jen část z jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z dosud vykonávaných prací. Nadbytečnost může být početní nebo i profesní. Zaměstnavatel v důsledku této změny už nadále nepotřebuje práce vykonávané zaměstnancem buď vůbec, nebo v původním rozsahu. [příjmení] mohl být výpovědní důvod podle § 52 písm. c) použit, muselo v době, kdy je výpověď dávána, k organizační změně už dojít nebo o ní alespoň už bylo stanoveným způsobem rozhodnuto (i když ještě nemusela být realizována), a z této změny vyplývala nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje zaměstnavatel sám a soud jeho volbu nepřezkoumává.

12. Pokud žalobce namítal, že organizační změna je neurčitá (tedy neplatná), nevyplývá z ní konkrétní změna organizační struktury, s touto námitkou se soud neztotožňuje. V textu výpovědi z pracovního poměru je jednoznačně uvedeno, že„ nadbytečnost vznikla na základě rozhodnutí jednatele společnosti o změně organizační struktury a s tím souvisejícího rozhodnutí o zrušení pozice HR managera. Toto vyjádření je dle názoru soudu jednoznačné a nezaměnitelné. Soud odkazuje na rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 1. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3156/2021, podle kterého postačuje, aby z výpovědi bylo zřejmé, že zaměstnanci byla dána výpověď pro nadbytečnost v důsledku organizační změny a o jakou organizační změnu se jednání (nemaje tím na mysli např. číselné či jiné označení). Z provedených důkazů (text výpovědi) soud uzavírá, že výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost danou žalobci dne 30. 8. 2021 považuje za dostatečně určité a tedy platné právní jednání.

13. K prokázání skutečnosti, že na straně žalované byla provedena organizační změna, soud konstatuje, že žalovaná přijetí organizační změny prokázala. Toto vyplynulo jednak z předložených organizačních schémat, kdy před přijetím změny existovala dvě oddělení (HR a finanční), když každé z nich zaštiťoval jeden pracovník v pozici ředitele. Po provedení změny se obě oddělení sloučila, ubyli jednak administrativní zaměstnanci, stejně tak zanikla i funkce HR managera. Důvody k přijetí rozhodnutí o organizační změně popsal slyšený Ing. [jméno], dále také jednatel společnosti p. [příjmení]. Z týchž důkazů bylo také prokázáno, že s ohledem na zánik pozice HR managera se právě žalobce tuto pozici zastávající stal pro žalovanou nadbytečným, nepochybná je tedy i příčinná souvislost mezi výpovědí a organizační změnou.

14. Pokud žalobce argumentoval rozhodnutím NS ČR ze dne 16. 6. 2021 sp. zn. 21 Cdo 3680/2020, soud toto rozhodnutí nepovažuje za takové, které by mělo svědčit ve prospěch závěrů žalobce. V řízení bylo namítáno, že nebyla naplněna příčinná souvislost mezi přijatými organizačními změnami a nadbytečností zaměstnance, když i po doručení výpovědi a po datu, kdy měla změna nastat, byla žalobci přidělována práce odpovídající původnímu zařazení. V řízení však bylo prokázáno, že orgány města rozhodly s účinností od 1. 1. 2019 o zrušení pracovního místa žalobce. To, že mu i po dobu výpovědní lhůty přidělovaly práci, nezpůsobuje neplatnost výpovědi. Dovolací soud uzavřel, že zaměstnanec nemusí být nadbytečný již v době podání výpovědi. Postačuje, aby zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, kdy účinnost přijatých organizačních změn nastává. V žádném případě pak nelze dovozovat ještě další rozhodný okamžik, konkrétně jakési vyhodnocení organizační změny. Rozhodující je den účinnosti organizační změny. V projednávané věci bylo prokázáno, že účinky organizační změny, v důsledku níž zanikla pozice HR manažera, nastaly nejpozději k 1. 9. 2021, když nový popis pracovní činnosti na pozici Administration managera převzal [anonymizováno] [příjmení] 30. 8. 2021. Rozhodnutí o organizační změně je datováno 23. 8. 2021, je zde přesně popsáno, která pozice bude zrušena, kdo bude nadále nově vytvořenou pozici zastávat. Je zde také pregnantně uvedeno, že se žalobcem má být rozvázán pracovní poměr v nejbližším možném termínu, což tím, že tento akt proběhl ještě v měsíci srpnu 2021, bylo splněno.

15. Také s námitkou žalobce, že pokud práce personálního ředitele byla ve společnosti v podstatě vykonávána i po skončení jeho pracovního poměru, nesměla mu být dána výpověď, se soud neztotožňuje. V situaci, kdy (jak uvedl jednatel žalované společnosti), klesá efektivita práce a výkonnost společnosti, jsou to právě změny v organizaci práce, které mají přispět ke zlepšení. Je na jakémkoliv podnikatelském subjektu v pozici zaměstnavatele, aby zvážil zbytnost některých pracovních pozic pro budoucí fungování společnosti, a aby zvážil, zda objem práce např. dvou pracovníků, zvládne jen jedna osoba (jak nastalo v tomto případě). Pokud by soud přistoupil na argumentaci žalobce, vystavil by zaměstnavatele zcela absurdní situaci, kdy by bylo defacto vyloučeno počet administrativních pracovníků snížit (snad jen s výjimkou následného outsourcingu). Není sporu o tom, že činnost personalisty byla v žalované společnosti vykonávána před příchodem žalobce, v době jeho pracovního poměru, i po jeho skončení. Nicméně nelze shora uvedenou argumentací žalobce zasahovat do sféry rozhodnutí žalované tak, že by byla již natrvalo nucena zaměstnávat samostatně osobu personálního ředitele, pokud má za to, že náplň jeho práce zvládne další pracovník. V řízení bylo prokázáno, že v době před nástupem žalobce do pracovního poměru vykonával činnost personálního i finančního ředitele jeden pracovník. Bylo prokázáno i to, že po odchodu žalobce vykonává i jeho náplň práce administrativní ředitel [anonymizováno] [příjmení], pozice pouze HR manažera obnovena nebyla.

16. Soud tedy uzavírá, že byly splněny podmínky pro podání výpovědi žalobci právě pro nadbytečnost, proto žalobu zamítl.

17. O náhradě nákladů řízení bylo rozhodnuto podle § 142 odst, 1 o.s.ř., tedy podle úspěchu ve věci. Ve věci byla zcela úspěšná žalovaná, kdy soud žalobu zamítl, náleží jí tedy právo na plnou náhradu nákladů řízení ve výši 23 716 Kč. Tato částka je tvořena sedmi úkony právní služby po 2 500 Kč (převzetí a příprava věci, sepis vyjádření k žalobě dne 2. 2. 2022, vyjádření k výzvě soudu dne 9. 5. 2022, 26. 10. 2022 a 2. 2. 2023, účast u jednání soudu dne 24. 1. 2023 a 9. 3. 2023), sedmi paušálními náhradami po 300 Kč, a DPH 21%, to vše dle vyhlášky č. 177/1996 Sb.

18. O lhůtě k plnění bylo rozhodnuto podle § 160 odst. 1, část věty před středníkem o.s.ř, k zaplacení nákladů řízení byla tedy stanovena běžná třídenní lhůta.