30 Co 36/2026

Plný text

Městský soud v Praze jako soud odvolací rozhodl v senátě složeném z předsedkyně senátu JUDr. Jany Knotkové a soudců Mgr. Zdeňka Váni a Mgr. Miloše Žitného ve věci žalobkyně: Jméno žalobkyně, narozená Datum narození žalobkyně bytem Adresa žalobkyně zastoupená advokátem Jméno advokáta sídlem Adresa advokáta proti žalované: Jméno žalované., IČO IČO žalované sídlem Adresa žalované o zaplacení 68.887,64 Kč s příslušenstvím o odvolání žalobkyně proti rozsudku Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 1. září 2025 č. j. 63 C 223/2023-117

I. Rozsudek soudu prvního stupně se ve výrocích II. a III. potvrzuje.

II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradu nákladů odvolacího řízení 450 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku.

1. Výrokem I. napadeného rozsudku soud prvního stupně zastavil řízení co do úroku z prodlení ve výši 15 % ročně z částky 68.887,64 Kč od 25. 9. 2023 do 2. 10. 2023; výrokem II. zamítl žalobu o zaplacení 68.887,64 Kč se zákonným úrokem z prodlení ve výši 15 % ročně z částky 68.887,64 Kč za dobu od 3. 10. 2023 do zaplacení a výrokem III. žalobkyni uložil povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 3.000 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku.

2. Soud prvního stupně takto rozhodl o žalobě, kterou se žalobkyně po částečném zpětvzetí a tomu odpovídajícím částečném zastavení řízení co do části příslušenství domáhala zaplacení uvedené částky z titulu náhrady škody vzniklé v důsledku nerovného odměňování. Žalobkyně tvrdila, že pracuje u žalované na místo v adresa na pracovní pozici pracovník přepážky, typová pozice číslo a tarifní stupeň. Mzdovým výměrem ze dne 18. 3. 2020 jí byla určena základní tarifní hrubá měsíční mzda ve výši částka; dále byla žalobkyni za období od dubna 2021 do července 2022 stanovena základní tarifní hrubá měsíční mzda ve výši částka, od srpna 2022 do března 2023 ve výši částka a od dubna do května 2023 ve výši částka. Srovnatelná zaměstnankyně žalované jméno FO, na stejné typové pozici a ve stejném tarifním stupni, avšak s místem výkonu v adresa, měla dle výplatních pásek za období od října 2020 do března 2021 základní tarifní hrubou měsíční mzdu ve výši částka a od dubna 2021 do října 2021 ve výši částka. Žalobkyni vznikla škoda, kterou vyčíslila jako rozdíl mezi základní tarifní hrubou měsíční mzdou, kterou dosáhla žalobkyně, a tou, kterou dosáhla jméno FO, za každý konkrétní měsíc po zohlednění odpracované doby, přičemž tento rozdíl snížila o 26 % odpovídajících dani z příjmů fyzických osob a odvodům na zdravotní a sociální pojištění. Tak dospěla k dílčím nárokům za období od září 2020 do května 2023, které po jednotlivých měsících konkrétně specifikovala; celkem se jednalo o 68.887,64 Kč. Žalobkyně dále uvedla, že žalovaná měla již v minulosti problémy s nerovným odměňováním svých zaměstnanců podle medializovaných informací z října a listopadu 2021, a to v návaznosti na pravomocná soudní rozhodnutí týkající se mzdové diskriminace u řidičů žalované. Žalovaná navíc v minulosti nezastírala, že při stanovení mzdy svých zaměstnanců zohledňovala socioekonomické podmínky jednotlivých regionů.

3. Žalovaná se žalobou uplatněným nárokem nesouhlasila. Podle ní mzda žalobkyně byla a je v souladu s právními předpisy a vnitřními předpisy žalované. V rozhodném období platila pro systém odměňování směrnice číslo, verze číslo až číslo. Základní tarifní mzda je ve vnitřních předpisech stanovena jako mzda minimální, není však vyloučeno přiznání vyšší základní tarifní mzdy. Do výše mzdy se promítají předpoklady a požadavky na výkon práce, podmínky jednotlivých pracovišť, na kterých je práce vykonávána, složitost, odpovědnost a namáhavost práce, a to i když se jedná o zaměstnance na stejných typových pozicích. V žalovaném období pracovala žalobkyně na pozici pracovník přepážky, typová pozice číslo, tarifní stupeň, a to na místo adresa; výše základní tarifní mzdy žalobkyně byla nesporná. K žalobkyní označené srovnatelné zaměstnankyni žalovaná uvedla, že jméno FO pracovala na pozici pracovník přepážky, typová pozice číslo, tarifní stupeň, nejprve na místo adresa (do 28. 2. 2023), následně na místo adresa. Práce paní jméno FO byla složitější, není srovnatelnou s prací žalobkyně. Žalobkyně je povinna v řízení prokázat, že žalovaná nerovně odměňovala žalobkyni oproti označenému srovnatelnému zaměstnanci, což však žalobkyně neprokázala, neboť při porovnávání dvou zaměstnanců je nezbytné hodnotit skutečně vykonávané činnosti a odpovědnost v praxi, nikoliv název pozice nebo mzdové či platové zařazení podle interních pravidel zaměstnavatele. Žalobkyní označená zaměstnankyně jméno FO vykazuje výrazně vyšší celkový počet listovních zásilek, včetně hromadně podávaných zásilek, což je časově náročnější úkol, a vyšší počet přijatých balíkových zásilek, což znamená zvýšenou fyzickou námahu spojenou s manipulací se zásilkami oproti žalobkyni. Práce označené zaměstnankyně jméno FO proto byla násobně intenzivnější než práce žalobkyně, byla složitější, odpovědnější a namáhavější, a nemůže se jednat o srovnatelného zaměstnance, neboť rozdílnost práce, byť jen v jediném z uvedených kritérií, vylučuje srovnatelnost zaměstnanců a tím i existenci nároku na náhradu škody podle § 265 odst. 2 zákoníku práce. Tytéž závěry platí i pro dalšího označeného srovnatelného zaměstnance jméno FO. Žalovaná proto navrhovala zamítnutí žaloby.

4. Soud prvního stupně po skutkové stránce zjistil na základě shodných tvrzení stran a na základě provedeného dokazování, že žalobkyně pracovala v rozhodném období na pozici pracovník přepážky, typová pozice číslo, tarifní stupeň, s místem výkonu práce na místo adresa. Mzdovým výměrem ze dne 18. 3. 2020 jí byla určena základní tarifní hrubá měsíční mzda ve výši částka. Mzdovým výměrem ze dne 17. 3. 2021 jí byla určena základní tarifní hrubá měsíční mzda ve výši částka, mzdovým výměrem ze dne 26. 7. 2022 jí byla určena základní tarifní hrubá měsíční mzda ve výši částka a mzdovým výměrem ze dne 14. 3. 2023 byla žalobkyni určena základní tarifní hrubá měsíční mzda ve výši částka. Označená srovnatelná zaměstnankyně jméno FO pracovala u žalované v rozhodném období rovněž na pozici pracovník přepážky, typová pozice číslo, tarifní stupeň, a to nejprve na místo adresa, poté na místo adresa. Její mzda od října 2020 do dubna 2021 činila částka. Další označený srovnatelný zaměstnanec jméno FO pracoval u žalované v rozhodném období až do června 2022 rovněž na pozici pracovník přepážky, typová pozice číslo, tarifní stupeň, a to na místo adresa. Jeho tarifní hrubá měsíční mzda činila od dubna 2021 částku částka.

5. Žalobkyně oproti označené srovnatelné zaměstnankyni jméno FO provedla v období od září 2020 do května 2023 méně transakcí. Konkrétně žalobkyně v tomto období provedla celkem 10.579 transakcí listovních zásilek vnitrostátních, zatímco zaměstnankyně jméno FO 17.619; žalobkyně provedla 306 transakcí mezinárodních listovních zásilek, zatímco zaměstnankyně jméno FO 4.137; žalobkyně provedla 1.931 transakcí balíkových zásilek vnitrostátních, zatímco zaměstnankyně jméno FO 4.255; žalobkyně provedla 68 transakcí mezinárodních balíkových zásilek, zatímco zaměstnankyně jméno FO 755. Žalobkyně pak rozhodném období zpracovala 5.802 hromadných podání (listovní zásilky vnitrostátní), zaměstnankyně jméno FO jich zpracovala 25.

485. Dále žalobkyně provedla 1.764 transakcí Typ transakce, zatímco zaměstnankyně jméno FO 9.

929. Žalobkyně pak provedla 136 transakcí Typ transakce, zaměstnankyně jméno FO jich provedla 119.

6. Soud prvního stupně dále zjistil z výpovědi svědkyně jméno FO, že na místo v adresa pracovníci přepážek zajištovali obsluhu klientů a vykonávali činnosti v zázemí, nebyla zde zřízena samostatná pozice pracovník vnitřní služby. Žalobkyně v rámci své typové pozice vykonávala v zázemí zejména pokladní činnost, spočívající v přidělování a odebírání hotovosti a cenin přepážkovým pracovnicím, tato činnost tvořila přibližně 60 % pracovní doby žalobkyně. O tom, kdo bude vykonávat pokladní činnost, rozhodovala vedoucí místo na základě kvalifikace, zkušeností a spolehlivosti pracovníků. Šlo o práci velmi zodpovědnou, nikoli jednodušší než práce na přepážce. Ostatní zázemní činnosti (např. třídění zásilek, ukládání a vracení zásilek) vykonávali všichni pracovníci přepážek.

7. Dále soud prvního stupně zjistil, že systém odměňování žalované se opírá o zařazení zaměstnanců do typových pozic, v rámci typové pozice jsou zařazeni do tarifního stupně, pro který je stanoveno rozmezí výše minimální a maximální základní tarifní hrubé měsíční mzdy, která jim může být určena. Systém typových pozic je u žalované určován na základě komplexního analytického hodnocení prací dle metodické příručky název.

8. Po právní stránce byla věc prvostupňovým soudem posouzena podle § 110 odst. 1 až 5 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „zákoník práce“). Obvodní soud se zabýval především tím, zda práce vykonávaná žalobkyní je stejnou prací nebo prací stejné hodnoty jako práce vykonávaná označenou zaměstnankyní jméno FO, přičemž dospěl k závěru, že tomu tak není. Zdůraznil, že každý případ je nutno posuzovat individuálně, a to i ve vztahu ke skutkově obdobným jiným sporům. Z provedeného dokazování vyplývá, že žalobkyně byla v rozhodném období zařazena na typovou pozici pracovník přepážky, avšak podstatnou část pracovní doby (přibližně 60 %) vykonávala činnosti spadající pod jinou typovou pozici – zejména pokladní činnost v zázemí místo (přidělování a odebírání hotovosti a cenin, výdeje a přebírky peněz). Svědecká výpověď manažerky interní sítě žalované potvrdila, že pokladní činnost byla hodnocena jako práce velmi zodpovědná, avšak svou povahou se odlišuje od přímého výkonu přepážkových služeb. U adresa zaměstnanců, na něž žalobkyně odkazovala (jméno FO, jméno FO), z provedeného dokazování neplyne, že by vykonávali jinou než přepážkovou činnost; žalobkyně to ostatně ani netvrdila. Soud prvního stupně proto uzavřel, že žalobkyně a srovnávaní zaměstnanci nevykonávali stejnou práci ani práci stejné hodnoty ve smyslu § 110 zákoníku práce, neboť žalobkyně vykonávala převážnou část pracovní doby činnosti odlišného charakteru. Rozdíly ve výkonnostních ukazatelích mezi žalobkyní a srovnatelnou zaměstnankyní jméno FO pak tento závěr dále podporují. Objem transakcí u zaměstnankyně jméno FO byl v rozhodném období výrazně vyšší, což ilustruje, že práce žalobkyně v zázemí místo měla reálný dopad na její celkovou výkonnost při činnostech odpovídajících typové pozici pracovníka přepážky. V posuzované věci tak nelze dovodit, že by žalovaná porušila povinnost rovného odměňování podle § 110 zákoníku práce. Nejde totiž o případ, kdyby zaměstnanci vykonávali stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, proto není naplněn základní předpoklad odpovědnosti žalované za škodu podle § 265 odst. 2 zákoníku práce. Soud prvního stupně proto žalobu zamítl a o náhradě nákladů řízení rozhodl podle § 142 odst. 1 o. s. ř. ve spojení s vyhláškou č. 254/2015 Sb.

9. Proti výrokům II. a III. rozsudku soudu prvního stupně podala žalobkyně včasné a přípustné odvolání. Argumentovala tím, že napadený rozsudek spočívá na nesprávném právním posouzení věci, soud prvního stupně dospěl na základě provedených důkazů k nesprávným skutkovým zjištěním a neúplně zjistil skutkový stav věci a řízení je postiženo jinou vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci.

10. Z provedeného dokazování vyplynulo, že žalobkyně vykonávala téměř třicet let práci na pozici pracovník přepážky. V rozhodném období působila na místo v adresa, kde pracovala pod vedením vedoucí místo společně se sedmi, později s pěti dalšími pracovníky přepážky. Z výpisu ze systému Systém dále vyplynulo, že žalobkyně zajišťovala činnost Typ transakce a Typ transakce, zpracovávala vnitrostátní listovní zásilky, mezinárodní listovní zásilky, balíkové vnitrostátní zásilky a balíkové mezinárodní zásilky. Jak vyplývá z kategorizace prací, všechny činnosti prováděné zaměstnankyní, tj. převzetí, uložení, zabezpečení a odvedení svěřené hotovosti, příjem a výdej zásilek, včetně zásilek hromadného podání, příjem a výdej hotovosti, zajištění činnosti Typ transakce a činnost, spadají do pracovní náplně pracovníka přepážky. Argument žalované, že žalobkyně vykonávala práci zařazenou do nižšího stupně, tedy nemůže být relevantní, pokud žalobkyně vykonávala práci, která odpovídá pracovní náplni pracovníka přepážky. Zároveň jak vyplynulo z výslechu svědkyně jméno FO, konkrétní pracovní činnosti, které jí byly přidělovány vedoucí, nemohla nikterak ovlivnit. Naopak tuto práci vykonávala z důvodu své pečlivosti a dlouholetým zkušenostem. Odvolatelka zdůraznila, že na základě pracovní smlouvy žalobkyně je jejím sjednaným druhem práce pracovník přepážky. Žalovaná je tedy oprávněna v souladu s pracovní smlouvu přidělovat žalobkyní pouze takové pracovní úkoly, které svou povahou odpovídají sjednanému druhu práce pracovník přepážky. Výkon jakýchkoliv dalších prací nad rámec sjednaného druhu práce je zaměstnanec oprávněn odmítnout a zaměstnavatel je od něj zásadně nemůže vyžadovat. Přitom jak vyplynulo z dokazování, žalobkyně pracovala podstatnou část své pracovní doby na univerzální přepážce, kde vykonávala všechny činnosti související s obsluhou zákazníka, a zároveň kvůli svým dlouholetým zkušenostem a svědomitostí při vykonávaní pracovních činností byla vedoucí místo nadměrně přidělována do zázemí k výkonu práce s hotovostí, jelikož se jednalo zodpovědnou práci vyžadující zkušenost a pečlivost zaměstnankyně.

11. Podle žalobkyně v řízení doposud nebylo odpovídajícím způsobem prokázáno, že zaměstnanci jméno FO a jméno FO vykonávali pouze práci svou náplní odpovídající pracovníku přepážky, a nikoliv i práci v zázemí nebo na pokladně místo. Žalobkyně k tomuto navrhla k důkazu protokol z jednání z paralelního sporu vedeného u Obvodního soudu pro adresa, ve věci žalobkyně jméno FO, sp. zn. spisová značka ze dne 29. 4. 2025, ve kterém byla vyslechnuta svědkyně jméno FO, ohledně náplně práce paní jméno FO. Z výslechu svědkyně vyplynulo, že paní jméno FO vykonávala práci v zázemí místo.

12. Podle žalobkyně rozdíly v kvantitativních kritériích (tj. v počtu služeb poskytnutých zákazníkům žalované) nemohou být důvodem pro stanovení rozdílné výše základní tarifní mzdy zaměstnanců, pokud se tak neděje na základě transparentních měřítek, s nimiž jsou zaměstnanci seznámeni a které zaměstnavatel dodržuje ve vztahu ke všem svým zaměstnancům. Procesní strategie a obrana žalované, která vychází zejména z odlišného rozsahu kvantitativních ukazatelů žalobkyně a zaměstnanců jméno FO a jméno FO, proto podle žalobkyně nemůže obstát za předpokladu, že žalovaná tato kvantitativní kritéria při stanovování výše základní tarifní mzdy zaměstnanců pracujících na stejné pracovní pozici a zařazených do stejného tarifního stupně vůbec nezohledňovala objektivně ve vztahu ke všem zaměstnancům. O nezohledňování těchto kritérií vypovídá zejména situace, kdy několik zaměstnanců žalované pobírá zásadně totožnou základní tarifní mzdu i navzdory tomu, že mezi těmito zaměstnanci se vyskytují nezanedbatelné rozdíly v rozsahu kvantitativních kritérií, tj. hlavně v rozsahu služeb poskytovaných zákazníkům žalované. Žalobkyně považovala argumentaci žalované ohledně rozdílů v práci žalobkyně a srovnatelného zaměstnance za čistě účelovou, která nemá oporu v transparentním systému odměňování, s nímž by byli zaměstnanci předem seznámeni. Úprava odměňování zaměstnanců nemůže být projevem libovůle zaměstnavatele, naopak systém pravidel pro odměňování zaměstnanců musí být nastaven jasně a srozumitelně.

13. Žalobkyně proto navrhla, aby odvolací soud napadený rozsudek zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.

14. Žalovaná se písemně k odvolání žalobkyně nevyjádřila, u jednání odvolacího soudu navrhla potvrzení napadeného rozsudku, neboť jej považovala za věcně i právně správný.

15. Odvolací soud z podnětu včas podaného odvolání žalobkyně a v mezích jím vytčených podle § 212 a § 212a o. s. ř. přezkoumal při nařízeném jednání napadený rozsudek. Po dílčím doplnění dokazování však odvolání žalobkyně opodstatněným neshledal.

16. Odvolací soud napravil pochybení soudu prvního stupně, který se nezabýval dalším srovnatelným zaměstnancem jméno FO, byť jej žalobkyně u jednání dne 8. 7. 2024 a následně ve svém podání ze dne 29. 7. 2024 označila jakožto srovnatelného zaměstnance za období od září 2020 do června 2022, kdy zaměstnanec jméno FO u žalované přestal pracovat.

17. V řízení žalobkyně tvrdila a prokázala, že označení srovnatelní zaměstnanci jméno FO a jméno FO v komparaci s ní sice pracovali na stejné pozici, se stejným popisem práce a se zařazením ve stejném tarifním stupni, pobírali však vyšší tarifní mzdu. Za této situace pak žalovanou tížilo tzv. sekundární břemeno tvrzení (srov. k tomuto pojmu rozsudek Nejvyššího soudu z 29. 9. 2022 sp. zn. 29 Cdo 3321/2020, a tam citovanou literaturu) a tomu odpovídající důkazní břemeno, aby tvrdila a prokazovala, jaké konkrétní věcné důvody ji vedly k odlišnému odměňování zaměstnanců jméno FO a jméno FO oproti žalobkyni.

18. Žalovaná již v řízení před soudem prvního stupně uvedla tvrzení ohledně konkrétního počtu zásilek zpracovaných zaměstnancem jméno FO (v období od září 2020 do června 2022). Odvolací soud v souladu s § 213 odst. 4 a § 213a odst. 2 o. s. ř. doplnil dokazování přehledem počtu zpracovaných zásilek žalobkyní a jméno FO ze systémové databáze transakčního systému SW Systém a zjistil z něj, že jméno FO zpracoval následující počty zásilek (v tabulce odvolací soud pro přehlednost srovnání uvádí rovněž počty zásilek zpracované žalobkyní tak, jak byly zjištěny soudem prvního stupně). jméno FO žalobkyně (9/2020 - 6/2022) (9/2020 - 6/2022) vnitrostátní listovní zásilky 51.725 6.945 vnitrostátní balíkové zásilky 7.801 1.440 mezinárodní listovní zásilky 4.154 189 mezinárodní balíkové zásilky 852 49 Typ transakce 3.991 1.057 hromadná podání listovní zásilky 30.134 3.755 Typ transakce 13 86 19. Odvolací soud dále doplnil dokazování protokolem o jednání vedeného u Obvodního soudu pro adresa ze dne 29. 4. 2025 ve věci vedené pod sp. zn. spisová značka (věc žalobkyně jméno FO) obsahují výslech svědkyně jméno FO. Ve věci totiž nemohly nastat účinky neúplné apelace ve smyslu § 119a a § 205a o. s. ř., neboť z obsahu spisu nevyplývá, že by bylo účastníkům poskytnuto nalézacím soudem poučení o neúplné apelaci. Z protokolu o jednání bylo odvolacím soudem zjištěno, že jméno FO pracuje u žalované na pozici manažer interní sítě pro adresa a adresa. místo adresa byla uzavřená k datum, jednalo se o tří přepážkovou místo, kde se neukládaly zásilky, šlo o tzv. podací místo. Práce pracovníka přepážky na místo adresa se nelišila od náplně práce pracovníka přepážky na místo adresa. Na malých pobočkách místo nejsou specializované typové pozice, jako např. pracovník vnitřní služby.

20. Podle § 16 odst. 1 zákoníku práce zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

21. Podle § 109 odst. 1 zákoníku práce za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak. Podle odstavce 4 téhož ustanovení mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.

22. Podle § 110 odst. 1 zákoníku práce za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Podle odstavce 2 téhož ustanovení stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Podle odstavce 3 téhož ustanovení složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce. Podle odstavce 4 téhož ustanovení pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí. Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality (odst. 5).

23. Judikatura Nejvyššího soudu k citovaným ustanovením mj. vysvětlila, že je věcí dispoziční volnosti postiženého zaměstnance, se kterým zaměstnancem (či se kterým z více zaměstnanců) pobírajícím vyšší mzdu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty se bude „poměřovat“ a jakou výši náhrady škody po zaměstnavateli v těchto mezích uplatní. Uplatnění nároku zaměstnance na náhradu škody způsobené porušením zásady rovného zacházení nijak nebrání, pokud by další zaměstnanci téhož zaměstnavatele za práci stejnou či stejné hodnoty pobírali mzdy ještě nižší než žalující zaměstnanec (k obojímu srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2024 sp. zn. 21 Cdo 2000/2024). Pokud nicméně v řízení vyjde najevo, že tvrzeně postižený zaměstnanec se „poměřuje“ s někým, kdo není zaměstnancem vykonávajícím stejnou práci či práci stejné hodnoty, vede to bez dalšího k zamítnutí žaloby (k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 8. 2015 sp. zn. 21 Cdo 3976/2013, či ze dne 20. 12. 2016 sp. zn. 21 Cdo 436/2016, a obdobně též usnesení Ústavního soudu ze dne 14. 11. 2022 sp. zn. III. ÚS 672/22).

24. Prací stejnou či stejné hodnoty je práce shodující se (srovnatelná) z hlediska všech komparačních kritérií uvedených v § 110 odst. 2 až 5 zákoníku práce, jinak o stejnou práci, resp. práci stejné hodnoty nejde (srov. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 27. 11. 2018 sp. zn. 21 Cdo 3628/2018, či jeho rozsudek ze dne 18. 1. 2022 sp. zn. 21 Cdo 627/2021). Naproti tomu z hlediska zásady rovného odměňování nejsou pro posouzení, zda se v konkrétním případě jedná o stejnou práci nebo o práci stejné hodnoty, významné sociálněekonomické podmínky a jim odpovídající výše nákladů na uspokojování životních potřeb v místě, kde zaměstnanec vykonává práci (k tomu srov. rozsudek zdejšího odvolacího soudu ze dne 27. 2. 2018 č. j. 30 Co 8/2018-193, a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 7. 2020 sp. zn. 21 Cdo 3955/2018).

25. Žalobkyně v řízení jako zaměstnanec žalované uplatnila, že byla postižena nerovným zacházením v oblasti odměňování, avšak netvrdila, že by se tak stalo z důvodu diskriminace, zejména nějakého konkrétního diskriminačního důvodu. Bylo proto na žalobkyni, aby označila zaměstnance vykonávajícího stejnou práci či práci stejné hodnoty, který by za ni pobíral vyšší mzdu. Žalobkyně v intencích tohoto principu postupovala. V řízení však bylo zjištěno, že práce označených srovnatelných zaměstnanců jméno FO a jméno FO ve skutečnosti stejnou prací ani prací stejné hodnoty nebyla. K tomu je zapotřebí poukázat zejména na zjištěný naprosto zásadní rozdíl v objemu uskutečněných Typ transakcí v neprospěch žalobkyně. To se odráží hned v několika kritériích § 110 zákoníku práce, neboť práce, která má ve srovnatelném čase výrazně větší objem, je logicky namáhavější (přinejmenším se zvyšuje fyzická, smyslová a duševní zátěž a působení negativních vlivů práce) a je spjata s vyšší pracovní výkonností (přinejmenším je vyšší intenzita prováděných prací) a odlišnými výsledky práce (přinejmenším je vyšší jejich množství). Z řečeného plyne, že bylo prokázáno, že označení zaměstnanci jméno FO a jméno FO nebyli v pravém smyslu „srovnatelní“, neboť při posouzení podle zmíněných zákonných kritérií nekonali stejnou práci ani práci stejné hodnoty. Na tomto závěru nic nemění ani to, že měli sjednaný shodný druh práce, stejnou typovou pozici a tarifní stupeň, neboť tím ještě není řečeno, že jejich práce je stejná, resp. má stejnou hodnotu, podle uvedených zákonných kritérií. V řízení zjištěný skutkový stav byl tedy odlišný od verze žalobkyně, přičemž při nesplnění hypotézy normy § 110 odst. 1 zákoníku práce nemohl být žalobkyní uplatněný nárok na náhradu škody založený na tvrzeném porušení této normy shledán opodstatněným. Již jen to muselo nutně vést k zamítnutí žaloby.

26. K dalším žalobkyní uplatněným námitkám uvádí odvolací soud následující. Pro věc není určující, zda žalobkyně byla či nebyla oprávněna odmítnout práci v zázemí místo (odpovídající náplni pozice pokladníka či pozice pracovníka vnitřní služby). Předmětem sporu zde není, zda určitý zaměstnanec byl či nebyl povinen konat určité práce, nýbrž zda vykonával práci stejnou, resp. stejné hodnoty jako jiný zaměstnanec. Podle tvrzení samotné žalobkyně tyto jiné práce neodmítla vykonávat, nýbrž je vykonávala, a to na pokyn vedoucí pobočky v rozsahu přibližně 60 % pracovní doby, jak bylo prvostupňovým soudem zjištěno z výslechu svědkyně jméno FO. Pokud žalobkyně tyto práce vykonávala pouze tak, aby to nezasahovalo do její činnosti pracovníka přepážky, pak tato argumentace žalobkyně nemůže mít na věc vliv, neboť případným odmítnutím vykonávání prací v zázemí místo (lhostejno zda oprávněným, či ne), by se její pracovní výkon nijak nezvětšil a rozdíl v objemu vykonané práce (v provedených Typ transakcích) mezi ní a srovnávanými zaměstnanci by se nijak nezmenšil. Pokud by žalobkyně vykonávala tyto pokladní práce a zároveň by to ovlivňovalo její práci přepážkové pracovnice, pak by to nutně potvrzovalo zásadní závěr soudu prvního stupně o tom, že žalobkyně z valné části vykonávala pracovní činnost odlišného charakteru (tj. pokladní činnost) než srovnatelní zaměstnanci jméno FO a jméno FO. Z protokolu o výslechu svědkyně jméno FO pak rozhodně nevyplývá, že by rovněž zaměstnankyně jméno FO vykonávala práci v zázemí místo, natož pak pokladní činnost, jak argumentuje žalobkyně v podaném odvolání.

27. Odvolací soud pak nesouhlasí s argumentem žalobkyně, že odlišné pracovní vytížení či odlišné množství odvedené práce by mohlo být kritériem pro rozdílné odměňování jen na základě transparentních pravidel, která by byla zaměstnancům známa a zaměstnavatele dodržována. Podle mínění odvolacího soudu by takový výklad směřoval k ukládání povinnosti zaměstnavatelům, kterou podle platného práva obecně nemají. Zaměstnavatelé obecně nejsou povinni podrobně vysvětlovat, proč s určitým zaměstnancem sjednali, případně mu stanovili nebo určili, mzdu právě v té výši, v jaké se tak stalo, či ji dokonce vypočítávat podle nějakého předem stanoveného matematického vzorce založeného např. na předpokládané kvantitě pracovních výkonů. Do výše mzdy se promítá řada úvah zaměstnavatele týkajících se nejen konkrétního zaměstnance, jeho předpokladů, kvalifikace, zkušenosti apod., ale především potřebnosti a přínosnosti dané práce pro zaměstnavatele, ekonomické situace zaměstnavatele, situace na trhu práce apod. Nepokládá-li zaměstnanec výši mzdy za přiměřenou své práci, nemusí pracovní smlouvu uzavřít a následně může kdykoli rozvázat pracovní poměr výpovědí. Tím není pochopitelně nijak zpochybněno pravidlo § 110 odst. 1 zákoníku práce, že za práci stejnou nebo stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, nicméně dosah této normy nelze výkladem rozšiřovat tak, že by soud komplexně a obecně přehodnocoval systém odměňování zaměstnavatele, či dokonce určoval, jaká má být absolutní výše mzdy či jaký má být rozdíl ve výši mzdy mezi zaměstnanci, kteří stejnou práci Pokouší-li se tak žalobkyně část své argumentace v průběhu řízení před soudem prvního stupně i v odvolacím řízení vést proti systému odměňování právnická osoba. jako celku a zaměřovat se např. na porovnání mezd zaměstnanců jméno FO a jméno FO navzájem mezi sebou, nemá tato její argumentace pro posouzení důvodnosti jejího nároku význam. Pro úspěch žaloby v projednávané věci totiž není zásadní, zda je systém odměňování zaměstnanců žalovaného jako celek souladný s § 110 zákoníku práce. Zásadní je, zda došlo k takovému porušení § 110 zákoníku práce ze strany žalované (ať už případně plynoucímu ze systémové, či individuální chyby), které by způsobilo žalobkyni škodu spočívající v nižším odměňování oproti jiným zaměstnancům žalované vykonávající stejnou práci či práci stejné hodnoty.

28. Odvolací soud shrnuje, že žalobkyní označení srovnávaní zaměstnanci nevykonávali stejnou práci či práci stejné hodnoty jako žalobkyně, a stanovila-li tak žalovaná těmto zaměstnancům vyšší tarifní mzdu, neporušila vůči žalobkyni zásadu rovného odměňování. Soud prvního stupně tedy ve věci rozhodl správně, pokud žalobu v plném rozsahu zamítl. Z uvedených důvodů odvolací soud postupoval podle § 219 o. s. ř. a napadený rozsudek potvrdil jako věcně správný v zamítavém výroku II. o věci samé, rovněž tak ve výroku III. o náhradě nákladů řízení, který odpovídá § 142 odst. 1 o. s. ř.

29. O nákladech odvolacího řízení rozhodl odvolací soud podle § 224 odst. 1 ve spojení s § 142 odst. 1 o. s. ř. tak, že právo na jejich náhradu přiznal úspěšné žalované. Náklady žalované v odvolacím řízení činí celkem 450 Kč a sestávají z paušální náhrady hotových výdajů dle § 151 odst. 3 o. s. ř. ve spojení s § 1 odst. 3 vyhlášky č. 254/2015 Sb. (účast na jednání odvolacího soudu) a § 13 odst. 4 vyhlášky č. 177/1996 Sb., o odměnách advokátů a náhradách advokátů za poskytování právních služeb. Odvolací soud ve shodě s argumentací obsaženou v usnesení Nejvyššího soudu ze dne 18. 11. 2025 sp. zn. 28 Cdo 2638/2025, na níž lze pro stručnost odkázat, neaplikoval § 2 odst. 3 vyhlášky č. 254/2015 Sb. (podzákonný právní předpis) pro rozpor s čl. 37 odst. 3 Listiny základních práv a svobod a vzniklou mezeru v právu vyplnil analogickou aplikací předpisu svou povahou a účelem nejbližšího, tj. § 13 odst. 4 vyhlášky č. 177/1996 Sb. Nezastoupenému účastníku tak byla přiznána náhrada hotových výdajů ve srovnatelné výši, která by náležela účastníku zastoupenému advokátem. Třídenní lhůtu k plnění odvolací soud stanovil podle § 160 odst. 1 o. s. ř. Proti tomuto rozsudku lze podat za podmínek uvedených v § 237 o. s. ř. dovolání ve lhůtě dvou měsíců od jeho doručení. Dovolání se podává k Nejvyššímu soudu České republiky prostřednictvím soudu prvního stupně. Přípustnost dovolání zkoumá dovolací soud (§ 239 o. s. ř.).