14 C 181/2023

Plný text

Okresní soud ve Frýdku-Místku rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu Mgr. Moniky Szkanderové a přísedících Mgr. Edity Pobořilové a Anny Rychlíkové ve věci žalobkyně: Jméno žalobkyně , narozená Datum narození žalobkyně bytem Adresa žalobkyně zastoupená advokátkou Jméno advokátky sídlem Adresa advokátky proti žalované: Jméno žalované , IČO IČO žalované sídlem Adresa žalované zastoupená advokátem Jméno advokáta sídlem Adresa advokáta o zaplacení náhrady mzdy ve výši 378 570 Kč s příslušenstvím

I. Žaloba, aby žalovaná zaplatila žalobkyni částku 378 570 Kč se zákonným úrokem z prodlení z částky 35 310 Kč od 1.11.2020 do zaplacení ve výši 8,25 %, se zákonným úrokem z prodlení z částky 35 310 Kč od 1.12.2020 do zaplacení ve výši 8,25 %, se zákonným úrokem z prodlení z částky 35 310 Kč od 1.1.2021 do zaplacení ve výši 8,25 %, se zákonným úrokem z prodlení z částky 35 310 Kč od 1.2.2021 do zaplacení ve výši 8,25 %, se zákonným úrokem z prodlení z částky 35 310 Kč od 1.3.2021 do zaplacení ve výši 8,25 %, se zákonným úrokem z prodlení z částky 35 310 Kč od 1.4.2021 do zaplacení ve výši 8,25 %, se zákonným úrokem z prodlení z částky 35 310 Kč od 1.5.2021 do zaplacení ve výši 8,25 %, se zákonným úrokem z prodlení z částky 35 310 Kč od 1.6.2021 do zaplacení ve výši 8,25 %, se zákonným úrokem z prodlení z částky 35 310 Kč od 1.7.2021 do zaplacení ve výši 8,50 %, se zákonným úrokem z prodlení z částky 35 310 Kč od 1.8.2021 do zaplacení ve výši 8,50 %, se zákonným úrokem z prodlení z částky 25 470 Kč od 1.9.2021 do zaplacení ve výši 8,50 % se zamítá.

II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení částku ve výši 135 241,70 Kč, do tří dnů od právní moci rozsudku k rukám právního zástupce žalované.

1. Žalobkyně se návrhem na vydání platebního rozkazu ze dne 11. 8. 2023 domáhala u zdejšího soudu po žalované zaplacení náhrady platu ve výši 378 570 Kč s příslušenstvím za období od 1. 9. 2020 do 22. 7. 2021.

2. Soud návrhu na vydání platebního rozkazu nevyhověl a pokračoval v řízení.

3. Žalobkyně návrh zdůvodnila tím, že mezi účastníky byl pracovní smlouvou ze dne 7. 11. 2011 založen pracovní poměr, který k datu podání žaloby ze dne 11. 8. 2023 trval, v průběhu trvání pracovního poměru žalobkyně od žalované obdržela okamžité zrušení pracovního poměru dne 12. 8. 2020, se kterým nesouhlasila, namítla jeho neplatnost a k soudu podala žalobu o neplatné rozvázání pracovního poměru. Věc byla vedena u Okresního soudu ve Frýdku-Místku pod sp. zn. 16 C 9/2020 s tím, že soud shledal okamžité zrušení pracovního poměru neplatným. Žalobkyně následně rozvázala pracovní poměr u žalované výpovědí ze dne 15. 6. 2023, pracovní poměr skončil uplynutím výpovědní lhůty k 31. 8. 2023. V souvislosti s okamžitým zrušením pracovního poměru žalobkyně dne 18. 8. 2020 oznámila zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, žalovaná umožnila žalobkyni pokračovat v práci až 3. 11. 2020, žalobkyně tehdy nastoupila do zaměstnání, byla jí přidělována práce až do 16. 11. 2020 (pátek, pondělí). Dne 16. 11. 2020 jí žalovaná přestala přidělovat práci a k opětovnému přidělování práce došlo až 7. 9. 2021, proto se domáhá po žalované náhrady platu ve výši průměrného výdělku za období od 1. 9. 2020 do 22. 7. 2021, protože ostatní období bylo ze strany zaměstnavatele zaplaceno. S ohledem na zařazení žalobkyně-učitelky do 12. platové třídy a 4. stupně představuje průměrný výdělek 35 310 Kč, žalovaná částka za období od 1. 9. 2020 do 22. 7. 2021 činí 378 570 Kč.

4. Žalovaná se poprvé k žalobě vyjádřila dne 6. 12. 2023 a uvedla, že se žalobou nesouhlasí, nárok neuznává, je pravda, že zaměstnavatel rozvázal se žalobkyní pracovní poměr okamžitým zrušením ze dne 12. 8. 2020, žalobkyně s tím nesouhlasila a podala žalobu o jeho neplatnost, soud v řízení o neplatnost okamžitého zrušení dal žalobkyni za pravdu, okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 12. 8. 2020 shledal neplatným s tím pracovní poměr i nadále trvá, žalovaná souhlasila s tím, že ke skončení pracovního poměru žalobkyně došlo její výpovědí ze dne 15. 6. 2023 uplynutím výpovědní lhůty k 31. 8. 2023. I přes neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru a žádost o další zaměstnávání podle žalované žalobkyni nenáleží žádná náhrada platu za období od 1. 9. 2020 do 22. 7. 2021, protože mezi účastníky byla pro toto období uzavřena dohoda o neplaceném volnu žalobkyně z důvodu péče o dítě do čtyř let jeho věku, konkrétně do 22. 7. 2021, žalobkyně na základě dohody zůstala doma s nezletilou dcerou, výslovně zaměstnavateli emailem ze dne 10. 6. 2020 sdělila, že do práce nenastoupí, na výzvu k nástupu do práce ze dne 21.8.2020 nereagovala, nebyla ani objektivně schopná z důvodu péče o dítě pracovat. Pro případ, že by soud žalobě vyhověl, požádala žalovaná soud o snížení náhrady, namítla, že žalobkyni nelze přiznat příspěvek za třídnictví.

5. Žalobkyně na základě poučení soudu podle § 118a odst. 1, 3 o. s. ř. doplnila skutková tvrzení a uvedla, že žalobkyně byla schopna a připravena pracovat od 1. 9. 2020, zaměstnavatel jí nepřiděloval práci, žalobkyně namítla, že dohoda o pracovním volnu bez náhrady mzdy se s odkazem na judikaturu Nejvyššího soudu neuplatní. E-mail ze dne 21. 8. 2020 žalobkyně nepovažovala za výzvu k nástupu do zaměstnání.

6. Žalovaná k poučení soudu doplnila své námitky podáním ze dne 14. 6. 2024 a uvedla, že žalobkyně nebyla 1. 9. 2020 schopna a připravena pracovat, neboť jí v tom bránila objektivní překážka, a to péče o nezletilé dítě mladší čtyř let. Dne 10. 8. 2020 žalobkyně nikdy telefonicky nesdělila svůj nástup do práce, nikdy ani neměla v úmyslu 1. 9. 2020 nastoupit, což jednoznačně vyplývá z celého řízení vedeného u Okresního soudu ve Frýdku-Místku pod sp. zn. 16 C 9/2020, dne 13. a 16. 11. 2020 přišla do práce pouze formálně, i tehdy neměla zajištěno hlídání.

7. Soud ve věci prováděl dokazování výslechem žalobkyně, výslechem ředitelky školy , tituly před jménem, , jméno FO, , svědeckou výpovědí manžela žalobkyně , tituly před jménem, , jméno FO, a sdělením podstatného obsahu listinných důkazů, a to spisu Okresního soudu ve Frýdku-Místku sp. zn. 16 C 9/2020, žádostí o další zaměstnávání, platovým výměrem žalobkyně, mzdovým listem roku 2020, emailovou korespondencí z listopadu 2020, sdělením žalobkyně z 26. 8. 2020, výzvou ze dne 2. 2. 2023, odpovědí, reakcí na odpověď ze dne 1. 3. 2023, odpovědí ze dne 3. 3. 2023 a 9. 6. 2023, odpovědí na žádost o dalším zaměstnávání z 21. 8. 2020, emaily ze dne 9. 6. a 10. 6. 2020, potvrzením o provedené úhradě, kopií žádosti o poskytnutí pracovního volna, otevřeným dopisem, návrhem dohody o zkrácení úvazku, pracovní smlouvou, dodatky pracovní smlouvy, upozorněním, sdělením zaměstnavatele o právních souvislostech, metodickým pokynem, inspekční zprávou, pracovní náplní, emailem ze dne 31. 8. 2020, emailovou korespondencí z prosince 2017, emailem ze dne 7. 6. 2020, výsledkem šetření inspekce, zápisem ze schůze rady, zprávou okresní správy sociálního zabezpečení, dokladem o stanovení odborné praxe a emailem zřizovatele.

8. Pokud jde o důkazní návrh žalobkyně, aby soud doplnil dokazování o platový výměr učitelky , jméno FO, , tento důkaz neshledal soud právně relevantním a u jednání tento důkazní návrh zamítl.

9. Žalobkyně ve své účastnické výpovědi před soudem uvedla, že do práce k žalované nastoupila na základě pracovní smlouvy v roce 2011. Na základě změn a dodatků pracovní smlouvy pracovala na plný úvazek jako učitelka na prvním stupni, dne , datum, se jí narodila dcera , jméno FO, , se kterou nastoupila na mateřskou a rodičovskou dovolenou do věku tří let dítěte, v průběhu rodičovské dovolené požádala zaměstnavatele – ředitelku , jméno FO, o prodloužení rodičovské dovolené do čtyř let věku dítěte, tj. , datum, , ředitelka školy žádosti vyhověla, žádost podepsala, po výměně ředitelek žalobkyně zjistila, že její podepsaná žádost ve škole chybí a zaměstnavatel ji vyzval k nástupu do zaměstnání v souvislosti se skončením rodičovské dovolené v trvání tří let. Žalobkyně trvala na tom, že dohoda o pracovním volnu do čtyř let věku dítěte byla mezi účastníky řádně uzavřena, platí, omlouvala její nepřítomnost na pracovišti, protože nebyla schopna zajistit péči o nezletilé dítě jinak, nemohla se vrátit do práce, opětovně dne 12. 5. 2020 požádala zaměstnavatele o neplacené volno, zaměstnavatel její nové žádosti nevyhověl, ona to považovala za šikanu, ředitelka se jí chtěla zbavit, nabídla jí rozvázání pracovního poměru, na to žalobkyně nepřistoupila, chtěla se vrátit do práce po skončení dohody, až bude mít dcera čtyři roky. Dceru neměl kdo hlídat, chtěla se se zaměstnavatelem dohodnout, po skončení rodičovské dovolené v létě 2020 i přes opakované výzvy zaměstnavatele k nástupu do práce do školy nepřišla, během léta nezajistila pro dceru školku, dne 12. 8. 2020 obdržela od zaměstnavatele okamžité zrušení pracovního poměru, se kterým nesouhlasila, zaměstnavateli to sdělila, namítla jeho neplatnost i to, že chce nadále pracovat. Právní zástupce žalobkyně obdržel výzvu z 21. 8. 2020, ona to za výzvu k nástupu do zaměstnání nepovažovala, proto nešla do práce, do práce nepřišla ani 27. 8. 2020 ani 1. 9. 2020, věděla, že za ni učí učitelka , jméno FO, . V průběhu listopadu 2020 účastníci jednali o mírném vyřešení sporu ve věci rozvázání pracovního poměru, žalovaná jí nechtěla vyplatit tříměsíční odstupné, vyzvala ji k nástupu do práce, žalobkyně dne 13. 11. 2020 přišla do práce, už měla zajištěné hlídání nezletilé, zaměstnavatel jí navrhl dohodu o zkrácení úvazku, to pro ni bylo nepřijatelné, protože se jí nikdo z práce neozval, do práce dál nepřišla. Připustila, že žádost ze dne 12. 5. 2020 o neplaceném volnu v délce jednoho roku kromě péče o dítě zdůvodnila rovněž svými zdravotními problémy.10. , tituly před jménem, , jméno FO, – ředitelka školy ve své účastnické výpovědi před soudem uvedla, že žalovaná je malou venkovskou školou, ona tam nastoupila 1. 4. 2019, věděla o tom, že žalobkyně je na rodičovské dovolené, po tuto dobu rodičovské dovolené žalobkyně byla přijata za žalobkyni náhrada - , tituly před jménem, , jméno FO, , která měla pracovní smlouvu na dobu určitou do skončení rodičovské dovolené žalobkyně, tedy 30. 6. 2020, ona nikdy o žádné dohodě o pracovním volnu žalobkyně bez náhrady platu do čtyř let věku dítěte neslyšela, nikdo ji na takovou dohodu neupozornil. Žalobkyně jí sdělila, že potřebuje zůstat s dětmi i po skončení rodičovské dovolené, proto jí navrhla rozvázání pracovního poměru dohodou, to žalobkyně odmítla, žalovaná nesouhlasila s novou žádostí žalobkyně o neplacené volno, žádosti nevyhověla, musela zajistit školní rok 2020/2021 a výuku od 1. 9. 2020, žalobkyni opakovaně vyzvala k nástupu do práce, minimálně 4x tak učinila písemně, situace ve škole byla kritická, jeden učitel odešel, , tituly před jménem, , jméno FO, byla na nemocenské, navíc u ní nešlo prodloužit pracovní poměr na dobu určitou pro překročení zákonné hranice. Žalobkyně odmítla po skončení rodičovské dovolené do práce nastoupit, vyloučila, že by se vrátila do práce, sdělila jí, že do práce nenastoupí, že nemá kam dát dítě a že má zdravotní problémy. Škola se žalobkyní počítala, žalobkyni končila rodičovská dovolená, žádná písemná dohoda o pracovním volnu ve složce žalobkyně nebyla, ona potřebovala, aby žalobkyně nastoupila a zajistila výuku ve škole. I přes výzvy zaměstnavatele a skončení rodičovské dovolené v červenci 2020 žalobkyně do práce nenastoupila, nabíhaly jí neomluvené absence, proto v srpnu 2020 přistoupila k rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Na to žalobkyně reagovala sdělením, že trvá na zaměstnání, přidělování práce, napsala starostovi, že je šikanovaná, že se jedná o bossing. Proto žalobkyni opětovně vyzvala k nástupu do zaměstnání, počítala s tím, že se žalobkyně v práci ukáže, žalobkyně nepřišla ani na výzvu během přípravného týdne, ani 1. 9. 2020, musela zajistit výuku bez žalobkyně, sehnala za žalobkyni záskok, žalobkyně na to iniciovala řadu kontrol ve škole, které žádné pochybení na její straně neshledaly. Fyzicky přišla žalobkyně do práce až po skončení sporu v roce 2022. Učila krátce, nastoupila nemocenskou dovolenou a v létě 2023 rozvázala pracovní poměr výpovědí. V listopadu 2020, když se zpřísnily podmínky covidu, zaměstnavatel potřeboval, aby se žalobkyně do školy vrátila a učila během covidu na zkrácený úvazek, žalobkyně skutečně přišla do školy, když jí navrhla zkrácený úvazek, žalobkyně odešla s tím, že se poradí s právníkem a od té doby se neozvala. Měla za to, že jí zkrácení úvazku s ohledem na péči o dítě může vyhovovat. Pokud by žalobkyně skutečně chtěla pracovat, mohla dítě umístit do mateřské školy v Žabni a učit, jak jí to navrhli, to žalobkyně odmítla. Žalobkyně jí nikdy nesdělila, že je připravena nastoupit do práce 1. 9. 2020. Náhrada mzdy za období od 23. 7. 2021 byla žalobkyni zaplacena, v listopadu 2020 škola žalobkyni nemohla zajistit stoprocentní úvazek, protože za žalobkyni byla od 1. 9. 2020 zajištěna náhrada v osobě učitelky , jméno FO, .

11. Svědek , tituly před jménem, , jméno FO, ve své svědecké výpovědi před soudem uvedl, že dobře ví, co je předmětem sporu, manželka kvůli sporu nemůže řádně pečovat o děti. Žalobkyně měla přislíbeno, že může zůstat s dcerou doma do čtyř let jejího věku, manželka vyčerpala mateřskou a rodičovskou dovolenou a poté měla zůstat doma až do roku 2021, tak to byla domluveno s původní ředitelkou školy p. , jméno FO, , ústně i písemně. On písemnou dohodu viděl, poté, co se změnilo vedení školy a výběrové řízení vyhrála ředitelka , jméno FO, , která na svou pozici nebyla kvalifikována, bylo žalobkyni avizováno, že školu žádná dohoda nezajímá, ředitelka odmítla dohodu akceptovat a žalobkyni vyzvala k nástupu do zaměstnání. Měla zvláštní metody, které byly v rozporu se zákoníkem práce, dala žalobkyni na vybranou, buď nastoupí do práce nebo s ní rozváže pracovní poměr, proto oba v létě 2020 hledali školku pro dítě, ve školkách je odmítli, školky byly v létě zavřené. Objektivně žalobkyně proto nemohla nastoupit do práce, avšak od 1. 9. 2020 byla připravena pracovat. Toto žalobkyně zaměstnavateli sdělila, když jí volala ředitelka, žalobkyně jí nástup přislíbila, k tomu však nedošlo, protože s ní škola rozvázala pracovní poměr, oficiálně však dítě do žádné mateřské školy od 1. 9. 2020 nepřihlásili. Žalovaná se chtěla žalobkyně zbavit a zaměstnat paní , jméno FO, .

12. Ze spisu vedeného u Okresního soudu ve Frýdku-Místku pod sp. zn. 16 C 9/2020 vyplývá, že žalobkyně žalobou ze dne 28. 8. 2020 doručenou soudu dne 31. 8. 2020 namítla neplatnost rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením pracovního poměru ze dne 12. 8. 2020, neplatnost dovodila z toho, že nenastoupení zaměstnankyně do práce po skončení rodičovské dovolené z důvodu péče o dítě, které nebylo možno umístit do předškolního zařízení, nemůže být považováno za zaviněné porušení pracovních povinností a důvodem rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením pracovního poměru, žalobkyně se proto v rozhodném období od 23. 7. 2020 do 12. 8. 2020 nedopustila porušení povinností, neměla možnost zajistit péči o nezletilou dceru ve věku tří let, neměla možnost umístit dítě v mateřské škole, všechny její žádosti o umístění byly zamítnuty, navíc požádala o poskytnutí neplaceného volna z důvodu zdravotního stavu, trpěla gynekologickými problémy, potřebovala klidový režim a po dobu nepřítomnosti žalobkyně měl zaměstnavatel za žalobkyni náhradu v osobě učitelky , tituly před jménem, , jméno FO, . Proto žalovaná ani objektivně nepotřebovala, aby se žalobkyně vrátila do práce, žalobkyně byla se zaměstnavatelem dohodnuta na čtyřletém volnu, protože žalobkyně neměla možnost zajistit hlídání dítěte, neměla ani možnost ho umístit do předškolního zařízení a druhý z manželů – manžel žalobkyně nemohl díky svému zaměstnání vrcholového manažera práci opustit a zajišťovat hlídání nezletilé , jméno FO, , proto i na Úřadu práce a Okresní správě sociálního zabezpečení žalobkyně sdělila čtyřleté čerpání rodičovské dovolené, podle zprávy zaměstnavatele , tituly před jménem, , jméno FO, (manžela žalobkyně) založené ve spise je jeho pozice nezastupitelná a tento musí být každodenně v provozu firmy, soud žalobě vyhověl a určil, že okamžité zrušení pracovního poměru žalobkyně u žalované ze dne 12. 8. 2020 je neplatné, když neplatnost u prvního stupně dovodil z toho, že nepřítomnost žalobkyně na pracovišti nebyla v rozporu s právním řádem, a to s ohledem na končící školní rok, to, že v létě ve škole nebyli žáci, na základě odvolání žalované odvolací soud dovodil, že mezi účastníky byla platně uzavřena ústní dohoda o pracovním volnu bez náhrady platu, že taková ústní dohoda není v rozporu se zákoníkem práce a omlouvala nepřítomnost žalobkyně na pracovišti do 12. 8. 2020, proto je okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 12. 8. 2020 neplatné, rozhodnutí Krajského soudu v Ostravě ze dne 31. 8. 2022 č. j. 16 C 76/2022–242 nabylo právní moci dne 10. 10. 2022.

13. Podle pracovní smlouvy ze dne 7. 11. 2011 žalobkyně nastoupila u žalované do pracovního poměru dne 7. 11. 2021 jako učitelka prvního stupně s tím, že práci bude vykonávat na základní škole, pracovní poměr byl na základě dohody ze dne 24. 6. 2014 a dne 31. 8. 2015 prodloužen na dobu neurčitou, strany se dohodly na výkonu práce v pracovním úvazku 100 %, tedy osm hodin denně.

14. Podle upozornění ze dne 5. 5. 2020 žalovaná žalobkyni upozornila na ukončení rodičovské dovolené 22. 7. 2020 a vyzvala k nástupu do zaměstnání.

15. Podle žádosti ze dne 12. 5. 2020 žalobkyně žalovanou opětovně požádala o čerpání dovolené do čtyř let věku dítěte po skončení rodičovské dovolené, tj. do 22.7.2021, zaměstnavatel písemné žádosti žalobkyně nevyhověl, navrhl jí ukončení pracovního poměru dohodou.

16. Emailem ze dne 7. 6. 2020 žalobkyně ředitelce školy (žalované) sdělila, že žádnou dohodu o rozvázání pracovního poměru nepodepíše, rodičům i dětem slíbila, že se do školy vrátí po čtyřleté rodičovské dovolené, zaměstnavatel jí prostřednictvím původní ředitelky , jméno FO, sdělil, že může zůstat na rodičovské dovolené, jak dlouho bude potřebovat, protože za ni mají náhradu, v současné době má zdravotní problémy, které jí neumožňují nastoupit do zaměstnání.

17. Emailem ze dne 9. 6. 2020 ředitelka školy žalobkyni sdělila, že z důvodu ukončení rodičovské dovolené 22. 7. 2020 ji zaměstnavatel očekává na pracovišti 23. 7. 2020.

18. Žalobkyně ředitelce školy (žalované) emailem ze dne 10. 6. 2020 sdělila, že do práce nenastoupí z důvodu uvedených v žádosti o neplacené volno ze dne 12. 5. 2020 a emailu ze dne 7. 6. 2020.

19. Podle okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne 12. 8. 2020 zaměstnavatel (žalovaná) se zaměstnankyní (žalobkyní) ukončil pracovní poměr podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, a to z důvodu, že žádosti o poskytnutí neplaceného volna do čtyř let věku dítěte ze dne 12. 5. 2020 nebylo zaměstnavatelem vyhověno, proto se měla žalobkyně po skončení rodičovské dovolené, tj. dne 23. 7. 2020 dostavit do zaměstnání, neoznámila ani neprokázala žádnou překážku v práci, která by výkonu práce bránila, podle zaměstnavatele vznikla u žalobkyně neomluvená absence, když v červenci 2020 žalobkyně neodpracovala sedm směn a v měsíci srpnu osm, proto se žalobkyně dle zaměstnavatele opakovaně nedostavila do zaměstnání, porušila právní předpisy zvláště hrubým způsobem formou opakované neomluvené absence, proto žalovaná ukončila pracovní poměr okamžitým zrušením pracovního poměru.

20. Žádostí ze dne 18. 8. 2020 žalobkyně zaměstnavateli sdělila prostřednictvím právního zástupce , tituly před jménem, , jméno FO, , že okamžité zrušení pracovního poměru považuje za neplatné, trvá na svém dalším zaměstnávání a žádá zaměstnavatele, aby jí byla přidělována práce v souladu s její pracovní smlouvu, neboť pracovní poměr žalobkyně i nadále trvá.

21. Podle oznámení ze dne 21. 8. 2020 žalovaná vyzvala žalobkyni, aby se dostavila do práce 27. 8. 2020 v 7:30 hodin.

22. Žalobkyně zaměstnavateli podáním ze dne 26. 8. 2020 opětovně sdělila, že její pracovní poměr i nadále trvá.

23. Podle platového výměru ze dne 31. 8. 2016 byla žalobkyně k 1. 9. 2016 zařazena do 12. platové třídy 4. stupně s platem ve výši 26 130 Kč.

24. Podle mzdového listu za období od 1. 1. 2020 do 31. 12. 2020 žalobkyně ničeho u žalované v roce 2020 neodpracovala.

25. Podle emailové korespondence z listopadu 2020 byla žalobkyně žalovanou prostřednictvím právního zástupce uvědomena o tom, že zaměstnavatel chce umožnit žalobkyni pokračovat v práci, přinejmenším do doby, než soud rozhodne o žalobě, emailem ze dne 9. 11. 2020 žalobkyně prostřednictvím právního zástupce sdělila, že je ochotna vykonávat práci a potvrdila, že je připravena 13. 11. 2020 v 10:00 hodin do školy přijít, zaměstnavatel emailem ze dne 11. 11. 2020 potvrdil, že žalobkyně obdrží organizační a technické informace k distanční výuce, žalobkyně emailem ze dne 10. 11. 2020 sdělila, že 13. 11. 2020 se do školy dostaví s nezletilou dcerou, od pondělí přijde normálně.

26. Z výzvy žalobkyně ze dne 2. 2. 2023, odpovědi na výzvu ze dne 22. 2. 2023, reakcí na přípis ze dne 1. 3. 2023 a odpovědí ze dne 9. 6. 2023 vyplývá, že žalobkyně vyzvala žalovanou k náhradě mzdy za rok 2020–2022 do 10 dnů od doručení výzvy, zaměstnavatel navrhl k celkovému vyrovnání náhrady platu částku 300 000 Kč, na kterou žalobkyně nepřistoupila.

27. Z otevřeného dopisu pro starostu ze dne 4. 9. 2020 doručeného obci dne 7. 9. 2020 je zřejmé, že žalobkyně chování ředitelky školy považovala za šikanu, měla s původní ředitelkou domluveno, že může zůstat čtyři roky na rodičovské dovolené, proto jí zaskakovala , tituly před jménem, , jméno FO, až do 30. 6. 2021, ředitelka věděla, že potřebuje zůstat doma i ze zdravotních důvodů, přesto ji neustále vyzývala k nástupu, vyhrožovala, trvala na tom, že do práce musí i v létě.

28. Podle emailu ze dne 31. 8. 2021 zaměstnavatel žalobkyni sdělil, že s ohledem na probíhající spor u Okresního soudu ve Frýdku-Místku pod sp. zn. 16 C 9/2020 zaměstnavatel neočekává nástup žalobkyně do práce. 1. 9. 2021.

29. Podle platového výměru účinného k datu 1. 9. 2022 činil plat žalobkyně 38 300 Kč.

30. Podle emailu ze dne 31. 8. 2022 zaměstnavatel žalobkyni sdělil, že 1. 9. 2022 zajistí její lékařskou prohlídku u poskytovatele pracovněprávních služeb.

31. Podle inspekční zprávy ze dne 16. 11. 2023 ve škole v období od 23. 10. 2023 do 25. 10. 2023 nebyly zjištěny žádné závažné nedostatky pedagogické činnosti žalované.

32. Podle potvrzení o provedení tuzemské odchozí úhrady ze dne 2. 3. 2023 žalovaná žalobkyni na náhradě platu zaplatila 380 967 Kč.

33. Podle výsledku šetření stížnosti ze dne 21. 12. 2020, která se týkala nesplnění předpokladů odborné kvalifikace ředitelky školy (žalované), byla ředitelka školy , jméno FO, zřizovatelem do funkce jmenována s účinností od 1. 4. 2019, kontrolou dokladů o dosaženém vzdělání bylo zjištěno, že ředitelka , jméno FO, získala odbornou kvalifikaci pro učitele druhého stupně základní školy a tím i pro vychovatele o pedagogických pracovnících, absolvovala studium pro ředitele škol, splňuje tedy odbornou kvalifikaci pro vychovatele školní družiny a má odbornou kvalifikaci pro přímou pedagogickou činnost, splňuje předpoklad pro výkon činnosti ředitele školy v oblasti odborné kvalifikace.

34. Ze zápisu ze schůze rady obce , adresa, je zřejmé, že na schůzi rady obce konané 30. 10. 2024 bylo vyhlášeno konkursní řízení na obsazení místa ředitele (ředitelky) Základní a mateřské školy , adresa, , a to s ohledem na končící šestileté období ředitelky , jméno FO, .

35. Podle dokladu o stanovení odborné praxe k 1. 9. 2022 měla žalobkyně od 18. 8. 2020 do 31. 8. 2022 neplacené volno.

36. Podle oznámení o výsledku konkursního řízení bylo stávající ředitelce p. , jméno FO, sděleno 12. 3. 2025, že v konkursním řízení na vedoucí pracovní místo ředitele ZŠ , adresa, byla komisí doporučena jako vhodná kandidátka a celkově se umístila na prvním místě.

37. Soud všechny důkazy posoudil jednotlivě i ve vzájemných souvislostech a dospěl ke zjištění skutkového stavu věci:Pracovní smlouvou ze dne 7. 11. 2011 byl mezi účastníky založen pracovní poměr, na základě pracovní smlouvy žalobkyně u žalované nastoupila dne 7. 11. 2011 na pracovní místo učitelky prvního stupně základní školy, na základě dohody o změně pracovní smlouvy ze dne 24. 6. 2014 a ze dne 31. 8. 2015 byl pracovní poměr žalobkyně prodloužen na dobu neurčitou, žalobkyně pro žalovanou vykonávala práci na plný úvazek, tj. 8 hodin denně. Dne , datum, se žalobkyni narodilo třetí dítě, nezletilá , jméno FO, , v souvislosti s narozením dítěte žalobkyně čerpala mateřskou dovolenou, řádnou dovolenou a od 1. 3. 2018 rodičovskou dovolenou do tří let věku dítěte, tedy do , datum, . V prosinci 2017 žalobkyně žalovanou požádala o poskytnutí pracovního volna bez náhrady platu do čtyř let věku dítěte, tj. do , datum, , zaměstnavatel žádosti vyhověl, dohoda byla uzavřena ústně, protože dne 5. 5. 2020 žalovaná vyzvala žalobkyni k nástupu do práce po ukončení rodičovské dovolené a písemná podepsaná žádost ve spise žalobkyně absentovala, žalobkyně dne 12. 5. 2020 opětovně požádala zaměstnavatele o neplacené volno do čtyř let věku dítěte, nové žádosti ředitelka školy nevyhověla. Dne 9. 6. 2020 ji zaměstnavatel opakovaně vyzval k nástupu do zaměstnání po skončení rodičovské dovolené, s tím žalobkyně nesouhlasila, emailem ze dne 7. 6. 2020 a 10. 6. 2020 sdělila zaměstnavateli, že do školy nenastoupí s ohledem na uzavřenou ústní dohodu o pracovním volnu do čtyř let věku dítěte, nedostatek péče jiné osoby o nezletilou, nedostatek místa v předškolním zařízení a vzhledem k jejím zdravotním problémům, které vyžadovaly klidový režim. Takto se žalobkyně zaměstnavateli vyjádřila opakovaně, písemně, rovněž telefonicky dne 10. 8. 2020. Dne 12. 8. 2020 obdržela od zaměstnavatele okamžité zrušení pracovního poměru pro opakovanou nepřítomnost na pracovišti, její neomluvenou absenci a hrubé porušení pracovních povinností, žalobkyně s rozvázáním pracovního poměru nesouhlasila, dne 18. 8. 2020 písemně zaměstnavateli sdělila, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné, že trvá na dalším zaměstnávání a žádá o přidělování práce, opětovně dne 26. 8. 2020 prostřednictvím právního zástupce sdělila, že její pracovní poměr i nadále trvá. Dne 21. 8. 2020 ji zaměstnavatel písemně vyzval k nástupu do práce dne 27. 8. 2020. Žalobkyně na výzvu zaměstnavatele ze dne 21. 8. 2020 nereagovala, na pracoviště se dne 27. 8. 2020 nedostavila, do práce nepřišla ani na začátku školního roku 1. 9. 2020, do práce nenastoupila a k výkonu práce z důvodu péče o dítě a zdravotní problémy nebyla 1. 9. 2020 připravena, výkonu práce nebyla objektivně schopna. Vzhledem k tomu, že žalobkyně do práce na výzvu zaměstnavatele dne 27. 8. 2020 nepřišla, zaměstnavatel v souvislosti se zahájením školního roku 2020–2021 zajistil za žalobkyni náhradu v osobě učitelky , jméno FO, , neboť pracovní poměr původně „zaskakující“ učitelky Pankové skončil, protože byl sjednán na dobu určitou do 30. 6. 2020 po dobu rodičovské dovolené žalobkyně. Žalobkyně u soudu namítla neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru žalobou ze dne 28.8.2020, soud dovodil, že okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 12. 8. 2020 je neplatné, neboť mezi účastníky byla uzavřena ústní formou dohoda o neplaceném volnu žalobkyně do čtyř let věku nezletilého dítěte, tedy do 22. 7. 2021 a nepřítomnost žalobkyně na pracovišti v období od 23. 7. 2020 do 12. 8. 2020 byla omluvitelná ze zákonných důvodů, nedošlo k žádnému porušení právních předpisů, proto je okamžité zrušení pracovního poměru neplatné. Zaměstnavatel (žalovaná) z důvodu neplatnosti rozvázání pracovního poměru a jeho trvání žalobkyni vyplatil žalobkyni náhradu platu za období od 23. 7. 2021 ve výši 380 967 Kč, za zbývající žalované období od 1. 9. 2020 do 22. 7. 2021 náhradu platu nezaplatil, na předžalobní výzvu nereagoval.

38. Tato skutková zjištění jednoznačně vyplývají z provedeného dokazování, a to v prvé řadě ze všech listinných důkazů, které vzájemně korespondují a nepochybně prokazují skutkový stav věci. Listinné důkazy nebyly v průběhu řízení zpochybňovány žádným z účastníků. Mezi účastníky ani nebylo sporu o tom, že pracovní poměr žalobkyně byl založen pracovní smlouvou ze dne 7. 11. 2011 ve znění změn a doplňků, že na základě pracovní smlouvy žalobkyně pro žalovanou pracovala jako učitelka na prvním stupni na plný úvazek, a to na dobu neurčitou, že dne 12. 8. 2020 obdržela okamžité zrušení pracovního poměru, se kterým nesouhlasila, namítala jeho neplatnost a že soud v obou instancích dal žalobkyni za pravdu, že okamžité zrušení pracovního poměru dané zaměstnavatelem žalobkyni dne 12. 8. 2020 je neplatné, neboť nepřítomnost žalobkyně na pracovišti byla omluvitelná. Nesporné bylo mezi účastníky rovněž oznámení žalobkyně, že trvá na dalším zaměstnávání a požaduje přidělování práce, pro trvání pracovního poměru žalovaná žalobkyni vyplatila náhradu platu ve výši 380 967 Kč, jak vyplývá z dokladu o úhradě náhrady platu za období od 23. července 2021. Předloženým oznámení ze dne 18.8.2020 žalobkyně jasně deklarovala zaměstnavateli svůj zájem o další zaměstnávaní a přidělování práce, takto se vyjádřila obdobně sdělením ze dne 26.8.2020. Existence ústní dohody z prosince 2017 o neplaceném volnu žalobkyně do čtyř let věku dítěte nepochybně vyplývá ze spisu vedeného u zdejšího soudu pod sp.zn. 16 C 9/2020, existenci dohody soud v řízení o neplatné rozvázání pracovního poměru konstatoval, žalovaná proto v tomto řízení o náhradu platu ústní dohodu o neplaceném volnu považovala za nespornou. Emailová korespondence mezi účastníky z června 2020 prokazuje, že žalovaná vyzvala opakovaně žalobkyni k nástupu do práce po skončení její rodičovské dovolené, tj. od 23. 7. 2020, z odpovědí žalobkyně je zřejmé, že nastoupit do práce odmítla s odkazem na ústní dohodu o neplaceném volnu, péči o dítě a zdravotní problémy, tyto důvody vylučující nástup žalobkyně do zaměstnání přetrvávaly ještě 10. 8. 2020, jak uvedla ředitelka , jméno FO, . Z písemné výzvy žalované ze dne 21. 8. 2020 jednoznačně dle soudu vyplývá, že zaměstnavatel vyzval žalobkyni, která požádala dne 18.8.2020 o další přidělování práce, aby do práce nastoupila 27. 8. 2020, tj. v průběhu přípravného týdne. Jak účastníci shodně uvedli, žalobkyně do práce i přes svá prohlášení o dalším zaměstnávání, na výzvu zaměstnavatele nepřišla, z práce se neomluvila, 1. 9. 2020 učit nezačala.

39. Na rozdíl od žalobkyně soud považuje písemné oznámení zaměstnavatele zaměstnanci (žalobkyni) ze dne 21. 8. 2020 za řádnou výzvu k nástupu do práce a sdělení, od kdy bude i přes okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatel žalobkyni přidělovat práci. Nelze si představit, co jiného by toto sdělení zaměstnavatele zaměstnanci adresované po jeho žádosti o přidělování práce mělo představovat, vzhledem k časové návaznosti okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne 12.8.2020, vyjádření žalobkyně, že trvá na dalším zaměstnávání a přidělování práce ze dne 18.8.2020, je evidentní, že se musí jednat o výzvu k nástupu do práce, navíc za situace, kdy ve škole začínal 1. 9. 2020 nový školní rok a ředitelka školy musela zajistit výuku ve škole pro školní rok 2020/2021. Nejsou správné ani námitky žalobkyně, že výkladem je třeba dovodit jiný význam tohoto právního jednání, případně je třeba dle zákoníku práce vyložit toto jednání spíše ve prospěch zaměstnance než zaměstnavatele. V případě výzvy zaměstnavatele ze dne 21. 8. 2020 nebylo dle soudu třeba využít žádných výkladových pravidel, neboť dle obsahu soud neměl žádné pochybnosti o tom, co tímto jednání, tj. výzvou ze dne 21.8.2020 zaměstnavatel zamýšlel, obsah tohoto jednání je dle soudu zcela zřejmý a jednoznačný, jednoduše vyzval žalobkyni jako svou učitelku, aby se, protože chce pracovat, zapojila do přípravy školního roku, přišla do školy během přípravného týdne, a hlavně začala učit.

40. Ze spisu vedeného u Okresního soudu ve , adresa, pod sp. zn. 16 C 09/2021 jednoznačně vyplývají stanoviska účastníků pracovního poměru, žalobkyně a žalované, důvody, pro které byla nepřítomnost žalobkyně až do 12. 8. 2020 na pracovišti omluvitelná, tj. péče o nezletilé dítě ve věku tří let a zejména uzavřená ústní dohoda o neplaceném volnu následujícím po skončení rodičovské dovolené do čtyř let věku nezletilé , jméno FO, . Z obsahu spisu vyplývají vyjádření žalobkyně, že nemůže pracovat, že musí pečovat o dítě, nikdy jiný ji nemůže zastoupit, dítě nebylo přijato do mateřské školy, zaměstnavatel jí vyhověl a umožnil o dítě pečovat do čtyř let věku nezletilé , jméno FO, , navíc žalobkyně do spisu dokládala lékařské zprávy prokazující její zdravotní potíže, které vylučovaly její návrat do práce po skončení rodičovské dovolené. Mezi účastníky dále nebylo sporu o tom, že žalobkyně do práce přišla 13. 11. 2020 (pátek) a 16. 11. 2020, kdy se měla domluvit na podmínkách dalšího zaměstnávání. Z návrhu dohody o zkrácení pracovního úvazku je zřejmé, že zaměstnavatel žalobkyni navrhl v listopadu 2020 zkrácení úvazku na 40 %, z emailové korespondence právních zástupců vyplývá, že žalobkyně na zkrácení pracovního úvazku nepřistoupila.

41. Pokud jde o schopnost a připravenost žalobkyně pracovat od 1. 9. 2020, od kdy požaduje po zaměstnavateli náhradu platu, soud v této části neuvěřil účastnické výpovědi žalobkyně, že tomu tak skutečně bylo, že byla připravena pracovat od 1. 9. 2020, neboť taková tvrzení a její výpověď jsou v rozporu s dalšími zjištěními soudu a na věci nic nemění ani svědecká výpověď manžela žalobkyně, který tuto připravenost žalobkyně potvrzoval. Soud ohledně této skutečnosti dal za pravdu žalované, dovodil, že žalobkyně nebyla ochotna ani schopna pracovat, účastnickou výpověď ředitelky , jméno FO, považuje za věrohodnou, protože koresponduje s dalšími důkazy.

42. Základní sporná otázka mezi účastníky v prvé řadě spočívala v rovině právní, tj. zda uzavřená a prokázaná dohoda o pracovním volnu bez náhrady platu uzavřena mezi účastníky v prosinci 2017 platila i pro dobu po rozvázání pracovního poměru jeho okamžitým zrušením ze dne 12. 8. 2020 a de facto byla objektivní překážkou výkonu práce žalobkyně, a proto se dle žalované žalobkyně nemůže domáhat žádné náhrady platu za období její platnosti, tj. do 22. 7. 2021, případně, jak tvrdila žalobkyně, že dohoda se pro období následující po okamžitém zrušení pracovního poměru mezi účastníky neuplatní.

43. Druhá sporná otázka mezi účastníky byla skutková a spočívala v tom, zda žalobkyně byla nejpozději od 1. 9. 2020 schopna a připravena pracovat, tj. zda na její straně pominuly důvody uzavření dohody o neplaceném volnu. Žalobkyně sice tvrdila, že byla připravena pracovat, že v práci jí bránila žalovaná, která jí nepřidělovala práci, o své připravenosti, ochotě a schopnosti pracovat soud nepřesvědčila. Až na účastnickou výpověď žalobkyně, které soud pro rozpor s dalšími důkazy v této části neuvěřil, nic v tomto řízení nesvědčí o tom, že žalobkyně skutečně chtěla od 1. 9. 2020 pracovat a že důvody, pro které uzavřela dohodu o neplaceném volnu, nejpozději dne 1. 9. 2020 pominuly. Podle soudu tyto důvody představující překážku výkonu práce žalobkyně na její straně přetrvávaly i po okamžitém zrušení pracovního poměru ze dne 12. 8. 2020, nepominuly, jak žalobkyně tvrdla, když telefonicky dne 10. 8. 2020 sdělila zaměstnavateli dva dny před okamžitým zrušením pracovního poměru, že do práce v létě 2020 nenastoupí. Překážky výkonu práce na straně žalobkyně vyplývají dle soudu ze žaloby o neplatné rozvázání pracovního poměru, kterou žalobkyně dne 28. 8. 2020 podala k soudu a v níž svou nepřítomnost na pracovišti omlouvala péčí o dítě a její nutností až do čtyř let věku nezletilé , jméno FO, , otevřeným dopisem starostovi, v němž odkazuje na platnou dohodu, absencí žádostí o umístění dítěte do mateřské školy v průběhu jara 2020, resp. od 1. 9. 2020 nebo odmítnutí možnosti o umístění dítěte do předškolního zařízení v Žabni, případně ve spise založenými lékařskými zprávami, dle kterých ještě na podzim roku 2020 měla žalobkyně zdravotní problémy, pro které nemohla pracovat a které vyžadovaly klidový režim. V prvé řadě je však zřejmá její nepřipravenost a neschopnost pracovat z přístupu a reakce žalobkyně poté, co obdržela výzvu k nástupu do práce ze dne 21. 8. 2020. Žalobkyně na výzvu k nástupu do zaměstnání vůbec nereagovala, do práce dne 27. 8. 2020 na pokyn zaměstnavatele nepřišla, na pracovišti ve škole nebyla ani 1. 9. 2020, kdy začínal školní rok a svou nepřítomnost zdůvodňovala okamžitým zrušením pracovního poměru a skutečností, že si za ni žalovaná zajistila náhradu a ve škole proto nebyla její přítomnost třeba. Ze všech těchto skutečností jednoznačně vyplývá nepřipravenost a neschopnost pracovat, nikoli proto, že by žalobkyně nechtěla pracovat, ale protože byla na její straně objektivní překážka výkonu práce, žalobkyně musela pečovat o nezletilou , jméno FO, , protože se o ni nikdo jiný nemohl starat, jak žalobkyně v řízení vedeném u zdejšího soudu pod sp. zn. 16 C 9/2020 popsala a o čemž soud nemá důvod pochybovat. Podle soudu důvody dohody o neplaceném volnu nadále přetrvávaly i k datu 1. 9. 2020, resp. později, protože žalobkyně do práce po celé žalované období až na výjimku z 13. 11. a 16. 11. 2020 nepřišla. Nejsou tedy pravdivá tvrzení žalobkyně, že byla připravena pracovat a překážka, proč nepracovala, byla na straně zaměstnavatele, který ji práci v rozhodném období nepřiděloval. Podle soudu žádost žalobkyně o trvání zaměstnávaní a předělování práce ze dne 18. 8. 2020 bylo pouze formální pro účely soudního řízení o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, na druhé straně soud nemá pochyby o tom, žalobkyně chtěla u svého zaměstnavatele i nadále pracovat, nechtěla svou práci opustit nebo rozvázat pracovní poměr, avšak od počátku plánovala svůj návrat do zaměstnání až po vyčerpání volna do věku čtyř let nezletilé , jméno FO, , tj. do , datum, . Podle soudu nikoli každé oznámení o trvání dalšího zaměstnávaní a přidělování práce následující po rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele automaticky představuje nárok na náhradu platu nebo mzdy.

44. Podle § 191 zákoníku práce zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zvláštních právních předpisů, po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu, po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické osoby v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodu stanovených § 39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu, kde se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat.

45. Podle § 199 odst. 1 zákoníku práce nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky v práci týkající se jeho osoby, než jsou uvedeny v § 191, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu podle odst. 2, náhrada mzdy nebo platu přísluší ve výši průměrného výdělku.

46. Podle § 199 odst. 2 zákoníku práce vláda stanoví nařízením okruh překážek v práci podle odst. 1, rozsah pracovního volna, případy, ve kterých přísluší náhrada mzdy nebo platu, včetně případného spolurozhodování odborné organizace o vyslání zaměstnanců na pohřeb, spoluzaměstnance, a to i vůči zaměstnancům, kteří nepracují jen na pracovištích zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhují.

47. Podle § 1 nařízení vlády č. 590/2006 Sb. kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, při kterých přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele pracovní volno nebo pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu je uveden v příloze k tomuto nařízení.

48. Podle § 2 odst. 1 v zákoníku práce práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od zákoníku práce, jestliže to zákoník práce výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit, odchýlení od ustanovení uvedených v § 363 odst. 1 zákoníku práce, kterými se zpracovávají předpisy Evropské unie není možné, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance.

49. Podle ustanovení § 2 odst. 2 zákoníku práce k odchylné úpravě práv nebo povinnosti podle odst. 1 může dojít smlouvou a za podmínek stanovených zákoníkem práce též vnitřní předpisem.

50. Podle ustanovení § 2 odst. 3 zákoníku práce odchylná úprava práv týkajících se mzdových, případně platových práv a ostatních práv z pracovněprávních vztazích (§ 307 zákoník práce) nemůže být nižší než vyšší než právo, které stanoví tento zákon, kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis jako nejméně nebo nejvýše přípustné.

51. Podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, poruší-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

52. Podle § 55 odst. 2 zákoníku práce zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyň na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, které čerpají rodičovskou dovolenou.

53. Podle § 69 odst. 1 zákoníku práce dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožnil pokračovat v práci, nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

54. Podle § 72 zákoníku práce neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou, může jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

55. Z citovaných ustanovení vyplývá, že brání-li zaměstnanci v práci jiná osobní překážka než důležité osobní překážky uvedené v ustanovení § 191 zákoníku práce nebo jiné důležité osobní překážky v práci podle ustanovení § 199 odst. 1 zákoníku práce stanovené nařízením vlády č. 590/2006 Sb., může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu na základě smlouvy (dohody se zaměstnancem), neboť zákoník práce takový postup zaměstnanci a zaměstnavateli výslovně nezakazuje a z povahy ustanovení § 191a § 199 zákoníku práce nevyplývá, že se od nich není možné v tomto směru odchýlit.

56. Z uvedeného dále vyplývá, že rozvázal-li zaměstnanec nebo zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, avšak druhá ze smluvních stran základních pracovněprávních vztahů jejich platnost neuznává, nebo byla-li uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru, kterou některá se stran pokládá za neplatný pracovněprávní úkon, vzniká tím mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem spor o to, zda jejich pracovní poměr na základě učiněného pracovněprávního úkonu skutečně skončil nebo zda jejich pracovní poměr bude a může nadále pokračovat. Dokud nedojde k vyřešení tohoto sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, panuje mezi smluvními stranami základních pracovněprávních vztahů nejistota o tom, jaké budou jejich další pracovněprávní vztahy a jaké jim případně vzniknou závazky. V období, které začíná dnem následujícím po dni, v němž pracovní poměr měl podle výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody skončit a které končí dnem, jímž soud pravomocně rozhodne ve věci platnosti rozvázání pracovního poměru nebo jímž dojde jinak k platnému skončení pracovního poměru, se právní vztahy mezi stranami pracovního poměru nemohou s ohledem na nejistotu v jejich právním postavení řídit pracovní smlouvou, kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem a příslušnými pracovněprávními předpisy ve stejné podobě, jako kdyby pracovní poměr nepochybně trval. Pracovněprávní vztahy mezi účastníky se proto v uvedeném období řídí zvláštní právní úpravou vyplývající z ustanovení § 69 až § 72 zákoníku práce (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2006, sp. zn. 21 Cdo 1218/2005, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 12. sp. zn. 21 Cdo 3693/2011 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26.1.2017 sp. zn. 21 Cdo 19/2016).

57. Ustanovení § 69 až § 72 zákoníku práce mají povahu lex specialis, která vylučuje, aby na práva a povinnosti účastníků pracovního poměru za období, v němž jsou jejich vztahy sporné v důsledku rozvázání pracovního poměru, byla aplikována zejména jde-li o nároky zaměstnance podle § 69 zákoníku práce, obecná ustanovení zákoníku práce a jiných pracovněprávních předpisů o překážkách v práci, v uvedeném období proto zaměstnanci nepřísluší nejen náhrada mzdy nebo platu podle ustanovení § 199 zákoníku práce, ale ani náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou podle ustanovení § 222 odst. 2 a 4 zákoníku práce, popřípadě z jiného důvodu (rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 30. 3. 2004 sp. zn. 21 Cdo 2343/2003).

58. Náhrada mzdy nebo platu podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce je vyvolána tím, že zaměstnavatel po rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době přestal zaměstnanci v rozporu s ustanovením § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce přidělovat práci podle pracovní smlouvy, ačkoli zaměstnanec trval na dalším zaměstnávání, náhrada mzdy nebo platu má proto povahu ekvivalentu mzdy (platu), kterou si zaměstnanec nemohl vydělat v důsledku porušení povinnosti zaměstnavatele uvedené v § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Tímto způsobem se sleduje, aby zaměstnanci byla reparována újma, kterou utrpěl následkem protiprávního postupu zaměstnavatele. Náhrada mzdy nebo platu podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce náleží zaměstnanci ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání až do dne, kterým zaměstnavatel umožnil zaměstnanci pokračovat v práci, nebo kterým došlo jinak k platnému skončení pracovního poměru, anebo kterým bylo pravomocně rozhodnuto o neplatnosti rozvázání pracovního poměru. I když dal zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď z pracovního poměru, avšak zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával před uplynutím výpovědní doby, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy nebo platu podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce až ode dne následujícího po uplynutí výpovědní doby (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 3. 2001 sp. zn. 21 Cdo 700/2001).

59. Smyslem ustanovení § 69 zákoníku práce je poskytnout náhradu mzdy nebo platu zaměstnanci postiženému neplatným rozvázáním pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době ze strany zaměstnavatele poté, co mu zaměstnanec oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání. Ustanovení § 69 zákoníku práce přitom nijak nesouvisí s jednotlivými důvody rozvázání pracovního poměru, podstatné je, zda skončení pracovního poměru bylo shledáno neplatným. Ke ztrátě na výdělku následkem neplnění povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, může u zaměstnance současně dojít jen tehdy, je-li sám připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy, nemůže-li konat práce podle pracovní smlouvy v důsledku dočasné pracovní neschopnosti, mateřské nebo rodičovské dovolené nebo pro jinou překážku v práci, při níž mu nepřísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu, nemá ani právo na náhradu mzdy nebo platu podle § 69 odst. 1 zákoníku práce (rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 26. 1. 2017 sp. zn. 21 Cdo 19/2016).

60. V období, kdy se pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem řídí zvláštní právní úpravou obsaženou v ustanoveních § 69 až § 72 zákoníku práce se právní vztahy mezi stranami pracovního poměru nemohou s ohledem na nejistotu v jejich právním postavení řídit pracovní smlouvu, kolektivní smlouvu, vnitřním předpisem ani příslušnými pracovněprávními předpisy, včetně obecných ustanovení zákoníku práce a jiných pracovněprávních předpisů o překážkách práce ve sjednané podobě, jako kdyby pracovní poměr nepochybně trval. Nemůže se v tomto období uplatnit ani smlouva nebo dohoda o poskytnutí pracovního volna zaměstnanci bez náhrady mzdy nebo platu z důvodu jiné osobní překážky v práci nebo důležitých osobních překážek uvedených v ustanovení § 191 zákoníku práce nebo jiných důležitých osobních překážek v práci stanovených nařízením vlády č. 590/2006 Sb., která byla uzavřena mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ještě předtím, než došlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru, která byla uzavřena mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ještě předtím, než došlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru.

61. Po provedeném dokazování a zjištění skutkového stavu věci posoudil soud žalobu po právní stránce a dospěl k závěru, že žaloba není důvodná. Soud proto žalobě nevyhověl a výrokem I žalobu v celém rozsahu zamítl.

62. Žalobkyně nárok na náhradu platu ve výši 378 570 Kč za období od 1. 9. 2020 do 22. 7. 2021 opírala o ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce, dle kterého dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu.

63. Žalobkyně od počátku trvala na tom, že žaloba je důvodná a vzniklo jí právo na náhradu platu za splnění všech zákonných předpokladů vyplývajících z ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce, protože dne 12. 8. 2020 obdržela od zaměstnavatele neplatné okamžité zrušení pracovního poměru a bez zbytečného odkladu písemně dne 18. 8. 2020 zaměstnavateli sdělila, že trvá na tom, aby ji dále zaměstnával, protože její pracovní poměr i nadále trvá. Pokud jde o dohodu o neplaceném volnu žalobkyně do 22. 7. 2021 uzavřenou mezi účastníky v prosinci 2017, tato se dle žalobkyně na období po okamžitém zrušení pracovního poměru, tj. od 13. 8. 2020 mezi účastníky neuplatní.

64. Žalovaná naopak namítala, že žalobkyně nebyla schopna, připravena a ochotná od 1. 9. 2020 pracovat, protože v tomto období platila mezi účastníky dohoda o neplaceném volnu po dobu jednoho roku, respektive do čtyř let věku nezletilé , jméno FO, , případně přetrvávaly důvody, pro které byla dohoda mezi účastníky uzavřena.

65. Soud proto v prvé řadě zkoumal, zda skutečně v rozhodném období od 1. 9. 2020 do 22. 7. 2021 byla na straně žalobkyně překážka výkonu práce představující dohodu o neplaceném volnu, jejíž existenci dovodil soud v řízení vedeném u zdejšího soudu pod sp. zn. 16 C 9/2020 o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, a která by vylučovala právo žalobkyně na náhradu platu.

66. S ohledem na příslušná rozhodnutí Nejvyššího soudu soud v projednávané věci dovodil, že v období následujícím po skončení pracovního poměru okamžitým zrušením pracovního poměru, se kterým zaměstnanec nesouhlasil a namítal neplatnost, se pro nejistotu sporu o neplatnost takového okamžitého zrušení pracovního poměru skutečně na pracovní poměr nevztahuje žádná dohoda o neplaceném volnu, která byla mezi účastníky pracovního poměru uzavřena před tím, než zaměstnanec obdržel okamžité zrušení pracovního poměru. Pracovněprávní vztahy se v období po doručení okamžitého zrušení pracovního poměru řídí speciální úpravou zákoníku práce uvedenou v ustanovení § 69 až § 72, jedná se o speciální ustanovení platná do skončení sporu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru. Judikatura jednoznačně dovodila, že pro tuto dobu žádná dohoda o neplaceném volnu, jak je tomu v tomto případě, mezi účastníky neplatí. Soud dal proto žalobkyni za pravdu, pokud namítala, že dohoda o neplaceném volnu se pro rozhodné období, po které se domáhá náhrady platu, neuplatní, a proto se nemůže jednat o žádnou překážku výkonu práce na straně žalobkyně.

67. Soud dále při posouzení nároku žalobkyně vycházel z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 17. 8. 2017, č. j. 21 Cdo 5097/2016, ze kterého vyplývá, že soud při rozhodování o náhradě mzdy nebo platu podle § 69 odst. 1 zákoníku práce, za situace jiných osobních překážek v práci nebo důležitých osobních překážek bez náhrady mzdy, které byly důvodem pro uzavření dohody o neplaceném volnu, se musí zabývat tím, zda zaměstnanec v období po rozvázání pracovního poměru byl připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy nebo zda mu v konání práce skutečně bránila překážka v práci, která byla důvodem sjednané dohody o poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy nebo platu, popřípadě zda mu v konání práce podle pracovní smlouvy nebránila dočasná pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená nebo jiná překážka v práci, při níž mu nepřísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu.

68. V projednávaném případě bylo nepochybně prokázáno, že zaměstnavatel (žalovaná) zrušil se žalobkyní jako zaměstnankyni pracovní poměr okamžitě prostřednictvím okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne 12. 8. 2020, žalobkyně v souladu se zákonem bez zbytečného odkladu písemně dne 18. 8. 2020 zaměstnavateli sdělila, že okamžité zrušení pracovního poměru považuje za neplatné, s tímto nesouhlasí, trvá na zaměstnávání a požádala o přidělování práce. Od doručení okamžitého zrušení pracovního poměru se pracovněprávní vztah mezi účastníky pro nejistotu tohoto vztahu začal řídit speciální úpravou vyplývající z ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce, žalobkyně se žalobou ze dne 28.8.2020 obrátila na soud a domáhala se určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, soud shledal okamžité zrušení pracovního poměru neplatným. Na rozdíl od žalobkyně má soud za to, že žalovaná byla připravena opětovně přidělovat žalobkyni práci i přes okamžité zrušení pracovního poměru již od 27. 8. 2020, resp. 1. 9. 2020. Podle soudu ji zaměstnavatel řádně vyzval k nástupu do práce 21. 8. 2020, protože žalobkyně deklarovala svůj zájem pracovat. Zaměstnavatel byl připraven ji práci přidělovat a do poslední chvíle začátku školního roku čekal, že žalobkyně nastoupí. Žalovaná neměla za žalobkyni náhradu v osobě učitelky , jméno FO, , její pracovní poměr na dobu určitou byl omezen rodičovskou dovolenou žalobkyně a trval do 30. 6. 2020. Podle soudu se pracovněprávní vztah mezi účastníky v období po okamžitém zrušení pracovního poměru ze dne 12. 8. 2020 neřídí ani obecnou úpravou zákoníku práce, současně se neuplatní z tohoto důvodu ani dohoda o neplaceném volnu žalobkyně do 22. 7. 2021.

69. Byť se dohoda o neplaceném volnu žalobkyně s ohledem na § 69 odst. 1 zákoníku práce a ustálenou judikaturu Nejvyššího soudu pro období okamžitého zrušení pracovního poměru až do rozhodnutí soudu o sporné otázce neplatnosti rozvázání pracovního poměru, neuplatní, soud se musel zabývat tím, zda zaměstnanec (žalobkyně) byl schopen, připraven a ochoten i v tomto období pracovat, jinými slovy, zda nepřetrvávaly na straně zaměstnance důvody, pro které byla právě dohoda o pracovním volnu bez náhrady mzdy mezi účastníky pracovněprávního sporu uzavřena.

70. Soud s ohledem na shora uvedená skutková zjištění dospěl k závěru, že se žalobkyni nepodařilo v průběhu řízení prokázat, že skutečně byla schopna a připravena pracovat již od 1. 9. 2020, že důvody uzavření dohody o pracovním volnu pominuly k datu 1. 9. 2020.

71. Byť žalobkyně po celé řízení trvala na tom, že byla 1. 9. 2020 připravena pracovat a překážka výkonu práce byla na straně žalované jako zaměstnavatele, který jí nepřiděloval práci, soud vzhledem ke zjištění skutkového stavu tomuto tvrzení neuvěřil. Jak vyplývá z důkazů shora uvedených, nic se na straně žalobkyně k 1. 9. 2020 na rozdíl od června 2020 nebo srpna 2020 nezměnilo. Podle soudu nic nesvědčí o tom, že narozdíl od června 2020, kdy emailem žalobkyně zaměstnavateli sdělila, že do práce po skončení rodičovské dovolené nenastoupí nebo telefonicky dne 10. 8. 2020, že důvody žádosti o neplacené volno na straně žalobkyně přetrvávají, pominuly všechny důvody, pro které měla žalobkyně v úmyslu zůstat doma do čtyř let věku nezletilé , jméno FO, .

72. Žalobkyně jak vyplývá z dokazování se opakovaně v emailové korespondenci se zaměstnavatelem, telefonicky, podáním opakované žádosti o neplacené volno ze dne 12.5.2020, otevřeným dopisem starostovi ze září 2020 nebo žalobou a všemi tvrzeními v žalobě o neplatné rozvázání pracovního poměru vyjádřila tak, že musí pečovat o nezletilou , jméno FO, , která je ve věku tří let, nemá zajištěné hlídání, rodinní příslušníci nemůžou o dítě pečovat, protože jsou pracovně vytíženi nebo mají zdravotní potíže, stejně tak nemůže dceru hlídat manžel žalobkyně, který má významnou pracovní pozici a je nezbytná jeho denní účast na pracovišti, v práci je nenahraditelný, nezajímala se o umístění dcery v předškolním zařízení v průběhu roku 2020, kdy probíhaly zápisy do mateřské školy, nemohla tedy mít dle soudu zajištěné místo ve školce pro školní rok 2020/2021. Pokud jí zaměstnavatel v listopadu 2020 nabídl místo v mateřské škole, toto žalobkyně pro dceru odmítla. Veškeré tyto tvrzené skutečnosti byly v průběhu řízení nepochybně prokázány, ať už emailovou korespondencí, obsahem spisu vedeného u zdejšího soudu pod sp. zn. 16 C 9/2020 nebo účastnickými výpověďmi.

73. Nepřipravenost a neschopnost žalobkyně pracovat již od 1. 9. 2020 jednoznačně dle soudu vyplývá z výzvy zaměstnavatele ze dne 21. 8. 2020, resp. reakce žalobkyně na výzvu zaměstnavatele, že má v práci i přes okamžité zrušení pracovního poměru pokračovat. Na rozdíl od žalobkyně má soud za to, že se jedná o výzvu k nástupu do zaměstnání, zaměstnavatel reagoval na sdělení zaměstnance (žalobkyně) ze dne 18. 8. 2020 v tom směru, že žalobkyně je schopna a připravena pracovat, že čeká na přidělování práce a že trvá na pracovním poměru a dalším zaměstnávání, neboť rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením pracovního poměru shledává zcela neplatným. Zaměstnavatel výzvou ze dne 21. 8. 2020 řádně dle soudu vyzval žalobkyni k nástupu do práce 27. 8. 2020, byť tato výzva byla adresována právnímu zástupci žalobkyně. Nic na tomto závěru soudu nemění ani skutečnost, že žalovaná výzvu k práci adresovala žalobkyni prostřednictvím jejího právního zástupce. Sdělení žalobkyně o trvání pracovního poměru ze dne 18. 8. 2020 adresované zaměstnavateli bylo sepsáno jejím právním zástupcem , tituly před jménem, , jméno FO, , zaměstnavatel byl uvědomen o tom, že tento advokát převzal ve věci neplatného rozvázání pracovního poměru žalobkyně zastupování žalobkyně a důvodně vyvolal u zaměstnavatele dojem, že je třeba komunikovat s tímto právním zástupcem. Není proto důvodná námitka žalobkyně, že se z tohoto důvodu, kdy zaměstnavatel nezaslal výzvu přímo žalobkyni, nejedná o právně relevantní jednání zaměstnavatele a řádnou výzvu k nástupu do práce. Z toho, že žalobkyně na výzvu ze dne 21. 8. 2020 vůbec nereagovala, do práce na výzvu zaměstnavatele nepřišla tak, jak zaměstnavatel požadoval, tj. 27. 8. 2020 ani zaměstnavateli nesdělila, proč do práce nepřišla, když má zájem o přidělování práce, případně kdy do práce může přijít. Žalobkyně o podmínkách výkonu své práce se zaměstnavatelem vůbec nejednala, ohledně této otázky s ním nekomunikovala, žádné své stanovisko mu nesdělila. Podle soudu jednoznačně dala zaměstnavateli najevo, že není schopna a připravena pracovat, protože u ní přetrvávají i v tomto rozhodném období důvody, pro které byla uzavřena dohoda o nepřítomnosti žalobkyně na pracovišti do věku čtyř let dítěte. Žalobkyně do práce nepřišla ani 1. 9. 2020, když ve škole začal školní rok, na pracoviště se nedostavila po dobu více než dvou měsíců, poprvé se na pracoviště dostavila až v pátek 13 listopadu 2020, jak bylo mezi účastníky nesporné.

74. Otázku připravenosti, schopnosti a ochoty žalobkyně pracovat pro žalovanou soud posuzoval i podle okolností daného případu. Pro danou věc byla dle soudu podstatná skutečnost, že žalobkyně u žalované pracovala jako učitelka, proto si musela být vědoma toho, že v každé škole je zcela zásadní přípravný týden, kterého se musí účastnit všichni učitelé, přesto, že stále trvají prázdniny. Proto zaměstnavatel žalobkyni vyzval, aby přišla do práce 27. 8. 2020, tedy během přípravného týdne, před začátkem školy, kdy se tvoří rozvrhy pro celý školní rok 2020/2021, příprava vyučování, rozdělují se třídy a plánuje výuka. Jak v řízení vyšlo najevo, žalobkyně během přípravného týdne na výzvu zaměstnavatele do školy nepřišla, o zaměstnání neprojevila zájem, ani se k výkonu práce od 1.9.2020 nijak nevyjádřila. Svou nečinností jednoznačně vyvolala u zaměstnavatele dojem, že pracovat nemůže, protože se stará o nezletilou dceru. Navíc dne 28. 8. 2020 podala k soudu žalobu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, kterou zdůvodnila tím, že dítě nebylo možné umístit v předškolním zařízení, žádostem o umístění nebylo během léta 2020 vyhověno, školky byly obsazené, proto musela a musí zůstat s dcerou doma, nikdo jiný o ni pečovat nemůže a její nepřítomnost na pracovišti je tak omluvitelná a ze zákonných důvodů.

75. Podle soudu je rovněž třeba pro účely posouzení skutečné připravenosti žalobkyně k výkonu práce hodnotit v tomto řízení charakter zaměstnavatele. Žalovaná je základní a mateřskou školou, školním zařízením a institucí, která zajišťuje všeobecné základní vzdělání na základní a mateřské škole, v tomto konkrétním případě se jedná o malou venkovskou školu, kterou v rozhodné době navštěvovalo maximálně 50 žáků. Ročníky byly spojené, proto v jedné třídě byli žáci z různých ročníků. Základní povinnost ředitelky spočívala v tom, aby nejpozději do začátku školního roku tj. 1. 9. 2020 zajistila výuku v každé třídě, pro každou třídu učitelku. Pokud , tituly před jménem, , jméno FO, , která po dobu rodičovské dovolené nahrazovala žalobkyni, měla pracovní poměr do 30. 6. 2020, navíc v období letních prázdnin 2020 byla na nemocenské, lze uvěřit žalované, že s nástupem žalobkyně do práce počítala a její přítomnost byla nezbytná. Pokud ale žalobkyně na výzvu k nástupu nereagovala, do práce nepřišla ani během přípravného týdne, ani 1. 9. 2020, byla jakákoli další případná připravenost žalobkyně k výkonu práce po tomto datu irelevantní. Pro zaměstnavatele, který musel zajistit složení učitelského sboru nejpozději do 1. 9. 2020, skutečně musela žalobkyně svůj zájem a připravenost sdělit do začátku školního roku, pokud tak neučinila, ponechala zaměstnavatele v nejistotě, tento musel pro zajištění výuky od 1. 9. 2020 uzavřít pracovní poměr s učitelkou , jméno FO, , která de facto žalobkyni nahradila po dobu neplaceného volna a překážek na straně žalobkyně. Není tedy pravdivé tvrzení žalobkyně, že chtěla pracovat, byla připravena, a to že nepracovala zavinil zaměstnavatel, který jí v průběhu září a října práci nepřiděloval. Není ani správný názor žalobkyně, že pokud zaměstnanec na výzvu zaměstnavatele nereaguje, do práce nenastoupí, je zaměstnavatel povinen zahrnovat zaměstnance opakovanými výzvami k nástupu do zaměstnání, soud dovodil, že žalovaná učinila zadost příslušným ustanovením zákoníku práce a splnila své zákonné povinnosti, pokud na výzvu žalobkyně z 18. 8. 2020 zareagovala výzvou z 21. 8. 2020, vyzvala žalobkyni k nástupu do práce v průběhu přípravného týdne a pokud žalobkyně do práce v průběhu přípravného týdne ani 1. 9. 2020, kdy začal školní rok nepřišla, nebylo objektivně možné, aby se do práce vůbec v následujících měsících vrátila, neboť výuka byla zajištěna a žalobkyně de facto ve škole již nebylo třeba.

76. Pokud jde o tvrzení žalobkyně, že první výzva byla učiněna až 10. 11. 2020, kterou žalobkyně splnila a do práce přišla. S ohledem na shora uvedené nepovažuje soud tento e-mail za první výzvu k nástupu do práce, pro nedostatek tvrzení a důkazů nelze dle soudu jednoznačně dovodit, co vedlo zaměstnavatele k tomu, že opětovně vyzval žalobkyni k nástupu do práce a zda se jednalo vůbec o výzvu. Bylo mezi účastníky nesporné, že dne 13. 11. 2020 žalobkyně do práce přišla, pracovala dvě hodiny a do práce se dostavila s nezletilým dítětem. Tato skutečnost rovněž nesvědčí podle soudu o schopnosti a připravenosti žalobkyně vykonávat práci, zaměstnavatel navrhl žalobkyni zkrácení pracovního úvazku s ohledem na péči o dítě, jak vyplývá z e-mailové komunikace právních zástupců obou účastníků pracovního poměru, otázku zkrácení pracovního úvazku převzali advokáti, žalobkyně až na 16. 11. 2020 do práce nepřišla a do práce nastoupila až po skončení sporu 1. 9. 2022.

77. Z tohoto důvodu ani soud neuvěřil svědecké výpovědi , tituly před jménem, , jméno FO, , dle které byla žalobkyně od počátku schopna a připravena pracovat a že v práci jí bránil zaměstnavatel. Z účastnické výpovědi ředitelky školy vyplývá, že dne 10. 8. 2020 telefonicky žalobkyně zaměstnavateli sdělila, že do práce nepřijde, ve spisovém materiálu vedeného u zdejšího soudu pod sp. zn. 16 C 9/20201 jsou založeny lékařské zprávy žalobkyně, podle kterých měla žalobkyně na podzim roku 2020 zdravotní potíže, lékař jí nařídil klidový režim a podle lékařské zprávy nebyla na podzim roku 2020 schopna ze zdravotních důvodů pracovat. Obdobně je třeba nahlížet i na otevřený dopis z počátku září 2020, z něho je zřejmé, že žalobkyně chování zaměstnavatele, který ji vyzýval k práci, považovala za šikanózní, protože pečovala o tři děti, přičemž předchozí ředitelka školy jí neplacené volno do čtyř let věku dítěte povolila. Ve spise je zpráva zaměstnavatele o tom, že otec nemůže pečovat o nezletilou , jméno FO, . Všechny tyto skutečnosti vedly soud k závěru, že tvrzení žalobkyně v tomto řízení o náhradu platu jsou účelová, v rozporu s tím, co žalobkyně tvrdila po celé řízení ve věci sp. zn. 16 C 9/2020 o neplatnost rozvázání pracovního poměru. Proto dle soudu nelze poskytnout žádnou ochranu právu žalobkyně na náhradu platu, podle soudu by se jednalo o zneužití práva. Soud naopak uvěřil žalované o nedostatku připravenosti, schopnosti a ochoty žalobkyně pracovat, a tudíž nedostatku nároku na náhradu mzdy po toto období přetrvávajících překážek a důvodů neplaceného volna na straně žalobkyně.

78. Je dle soudu rovněž uvěřitelné, že ohledem na covidovou situaci v roce 2020, tj. první rok zavřených škol vyvstala u zaměstnavatele potřeba, aby žalobkyně, která doposud do práce nechodila, do práce přišla a zajistila omezenou prezenční výuku, případně distanční výuku v souladu s tehdejšími covidovými nařízeními vlády. Tyto důvody mohly vést žalovanou k tomu, že opětovně vyzvala žalobkyni, resp. požádala ji, zda by nemohla učit. Proto žalobkyně dle soudu skutečně do školy 13.11.2020 přišla, s ohledem na zajištěnou náhradu jí zaměstnavatel nemohl nabídnout celý pracovní úvazek, žalobkyně na zkrácení pracovního úvazku nepřistoupila a do práce opětovně nepřišla.

79. Všechny tyto důvody vedly soud k závěru o nepřipravenosti, neschopnosti a nemožnosti žalobkyně pracovat pro žalovanou již od 1. 9. 2020, tyto důvody přetrvávaly až do 22. 7. 2021, jedná se o skutečnosti, pro které byla mezi účastníky pracovněprávního vztahu uzavřena dohoda o neplaceném volnu. Na rozhodné období se sice dohoda o neplaceném volnu s ohledem na judikaturu nevztahovala pro speciální úpravu vyplývající z ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce, fakticky však důvody jejího uzavření nikdy nepominuly, tyto překážky výkonu práce na straně žalobkyně přetrvávaly, a proto nemohl být jej nárok na náhradu platu po toto období shledán soudem jako důvodný.

80. Soud proto žalobě nevyhověl a žalobu v celém rozsahu zamítl, aniž se z důvodu ekonomie řízení zabýval vyčíslením žalované částky, zda tento nárok odpovídá všem příslušným ustanovením zákoníku práce o výši náhrady mzdy.

81. Výrok o nákladech řízení vyplývá z ustanovení § 142 odst. 1 o. s. ř., žalovaná byla zcela procesně úspěšná, má proto právo na zaplacení účelně vynaložených nákladů řízení. Náklady řízení žalované představují odměnu právního zastoupení žalované podle § 7 advokátního tarifu vyhlášky č. 177/1996 Sb., jednak ve znění účinném do 31. 12. 2024, jednak ve znění účinném od 1. 1. 2025. Podle § 7 za použití § 11 odst. 1 vyhlášky s ohledem na tarifní hodnotu sporu ve výši 378 570 Kč představuje odměna za jeden úkon 9 820 Kč, celkem za 11 úkonů po 9 820 Kč, dohromady 108 020 Kč, přičemž se jedná o převzetí věci na základě plné moci ze dne 1. 12. 2023, vyjádření žalované ze dne 6. 12. 2023, účast u prvního jednání u soudu dne 16. 5. 2024, doplnění námitek a vyjádření ze dne 14. 6. 2024, vyjádření k doplnění skutkových tvrzení žalobkyně ze dne 2. 9. 2024, účast u jednání ze dne 12. 9. 2024, dne 2. 12. 2024 – 2 úkony a jednání ze dne 4. 9. 2025 – 3 úkony, dále 11 režijních paušálů, a to 8x RP po 300 Kč, celkem 2 400 Kč, 3x RP po 450 Kč, celkem 1 350 Kč, dohromady 111 770 Kč a DPH ve výši 23 471,70 Kč, dohromady činí náklady řízení žalované 135 241,70 Kč. Tyto náklady řízení dle výroku II je žalobkyně povinna zaplatit žalované do tří dnů od právní moci tohoto rozhodnutí k rukám právního zástupce žalované.