21 C 72/2025

Plný text

Okresní soud v Hradci Králové rozhodl soudkyní JUDr. Markétou Šubovou ve věci žalobkyně: Jméno žalobkyně, narozená Datum narození žalobkyně bytem Adresa žalobkyně zastoupená advokátem Jméno advokáta A sídlem Adresa advokáta A proti žalovanému: Jméno žalovaného, IČO: IČO žalovaného sídlem Adresa žalovaného zastoupený advokátem Jméno advokáta B sídlem Adresa advokáta B o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru

I. Žaloba, kterou se žalobkyně domáhala určení, že výpověď z pracovního poměru daná žalovaným žalobkyni označená dnem 13. 1. 2024 je neplatná, se zamítá.

II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení částku 23 730 Kč k rukám zástupce žalovaného do 30 dnů od právní moci tohoto rozsudku.

1. Žalobkyně se žalobou doručenou soudu dne 22. 5. 2025 domáhala určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru označené dnem 13. 1. 2024. Tvrdila, že na základě rozhodnutí ze dne 1. 2. 2017 vydaného zřizovatelem žalovaného adresa (dále jen „zřizovatel“) byla jmenována do funkce ředitelky žalovaného, čímž došlo ke vzniku jejího pracovního poměru u žalovaného. Dále žalobkyně uvedla, že byla rozhodnutím zřizovatele ze dne 26. 2. 2024 odvolána z funkce ředitelky žalovaného, tj. z pracovního místa vedoucího zaměstnance, načež v lednu v roku 2025 ji byla žalovaným doručena výpověď z pracovního poměru z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „zákoník práce“). Výpověď z pracovního poměru byla datována dnem 13. 1. 2024. Žalobkyně považuje ukončení pracovního poměru za nezákonné a výpověď z pracovního poměru datovanou dnem 13. 1. 2024 za neplatnou. Žalobkyně dopisem ze dne 7. 3. 2025 oznámila žalovanému, že trvá na dalším pokračování pracovního poměru. Dle tvrzení žalobkyně je výpověď z pracovního poměru datovaná dnem 13. 1. 2024 neplatná z důvodu nesplnění formálních požadavků, které jsou na toto právní jednání zaměstnavatele kladeny pracovněprávní úpravou, a to konkrétně z důvodu žalovaným nesprávně uvedeného data výpovědi, kdy žalovaný nesprávně datoval výpověď z pracovního poměru dnem 13. 1. 2024, namísto správného data 13. 1. 2025. Žalobkyně se domnívá, že nesprávně uvedené datum na výpovědi způsobuje její zmatečnost a z tohoto důvodu nemůže obstát. Žalobkyně upozorňuje na povahu výpovědi, která coby institut ukončení pracovního poměru podléhá formální přísnosti a obsahové přesnosti, jež je zapříčiněná postavením stran v pracovněprávních vztazích, v nichž zaměstnanec, jenž je slabší smluvní stranou, podléhá větší míře právní ochrany. Žalobkyně uvádí, že tvrzení žalovaného, že podaná výpověď je stižena toliko vadou administrativní povahy spočívající v nesprávném označení data výpovědi, a že jako taková je tato vada zhojena doručením oznámení o opravě ze dne 6. 3. 2025, je nesprávné. Tato forma konvalidace konstitutivního úkonu je dle žalobkyně nepřípustná, a tím spíše, když k ní došlo až poté, co žalobkyně dopisem ze dne 27. 2. 2025 žalovaného upozornila na to, že její pracovní poměr nemůže skončit dnem předcházejícím jejímu odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance. Žalobkyně v žalobě dále namítala nezákonnost postupu žalovaného při rozvázání pracovního poměru s ní. Nezákonnost postupu žalovaného žalobkyně spatřuje především v nesplnění nabídkové povinnosti dle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce (dále též „nabídková povinnost“). V této souvislosti žalobkyně odkazuje především na tu část zákonného ustanovení, která stanovuje, že odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí a zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Žalobkyně v žalobě namítala, že jí žalovaný po jejím odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance žádnou nabídku přeřazení na odpovídající pracovní pozici v přiměřené době po jejím odvolání neučinil, a to ani přesto, že žalovaný, resp. jeho zřizovatel, s žalobkyní nadále komunikoval. V tomto jednání žalovaného žalobkyně spatřuje porušení nabídkové povinnosti dle § 73a odst. 2 zákoníku práce. Žalobkyně se domnívá, že nabídková povinnost měla být splněna tím spíše, že v době jejího odvolání i v následujícím období měl žalovaný k dispozici volná pracovní místa, která jí mohl nabídnout, poukázala zejména na pracovní pozici vedoucí Anonymizováno Anonymizováno Anonymizováno, která se uvolnila přeřazením dosavadní zaměstnankyně tituly před jménem jméno FO na místo ředitelky muzea, které před odvoláním zastávala žalobkyně, a na dlouhodobě neobsazenou pozici správce sbírek muzea. Žalobkyně dále tvrdila, že za jí neznámých okolností došlo ke zrušení pracovního místa vedoucího muzea a k obsazení místa dokumentátora muzea v září roku 2024. V uvedeném postupu žalovaného žalobkyně spatřuje účelové jednání, jehož cílem bylo po jejím odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance zrušit dvě pracovní pozice, které jí mohl nabídnout, a tím splnit zákonnou nabídkovou povinnost. Takovéto jednání je dle žalobkyně nepoctivé a rozporné s dobrými mravy. Žalovaný měl účelově vytvořit skutkový stav, který mu umožnil formálně naplnit podmínky pro použití výpovědního důvodu dle § 52 písm. c) zákoníku práce, a to s vyloučením nároku na odstupné. Žalobkyně upozornila na to, že jí žalovaným bezprostředně po jejím odvolání nebyla poskytnuta ani informace o tom, že žalovaný pro ni žádné volné pracovní místo nemá. Dle žalobkyně žalovaný po jejím odvolání provedl účelové organizační změny, o nichž ji neinformoval, a přibližně po roce jí sdělil, že žádné vhodné pracovní místo nabídnout nemůže a že jí nebude vyplaceno odstupné. Žalobkyně jednání žalovaného považuje za zneužití práva a uzavírá, že z tohoto důvodu je výpověď, i bez ohledu na její případnou zmatečnost, neplatná. V závěru žaloby žalobkyně uvedla, že se pokusila o smírné řešení sporu prostřednictvím svého právního zástupce, který vyvolal jednání s žalovaným a předložil návrh na ukončení pracovního poměru dohodou s nárokem na odstupné. Tento návrh byl žalovaným odmítnut. Podle žalobkyně tento postup dokládá účelovost jednání žalovaného, vedeného se záměrem způsobit jí újmu. Žalobkyni vzhledem k tvrzeným právním vadám, včetně zneužití práva ve smyslu § 8 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen „o. z.“) a porušení imperativních zákazů vyplývajících z § 3 odst. 3 a § 6 téhož zákona, nezbylo než se svého práva domáhat soudní cestou. V replice žalobkyně uvedla, že řádné splnění nabídkové povinnosti zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 první věty za středníkem zákoníku práce je hmotněprávní podmínkou pro podání platné výpovědi z pracovního poměru dle ustanovení § 73a odst. 2 a ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Žalovaný tuto hmotněprávní podmínku výpovědi z pracovního poměru dle ustanovení § 73a odst. 2 a ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce porušil tím, že jí po odvolání z funkce nenabídl žádné vhodné pracovní místo, ačkoli k datu odvolání (29. 2. 2024) disponoval několika pozicemi, které mohla vykonávat. Podle žalobkyně žalovaný záměrně vyčkával se splněním nabídkové povinnosti až do skončení její pracovní neschopnosti a mezitím obsadil všechna volná místa, případně je zrušil v rámci organizačních změn, a to s vědomím, že povinnost vůči žalobkyni dosud nesplnil. Žalobkyně namítala, že žalovaný jí měl nabídnout volné pracovní pozice, zejména místo správce muzejních sbírek či dokumentátorky, edukátorky, a to i v době její pracovní neschopnosti. Podle žalobkyně nic nebránilo tomu, aby žalovaný učinil nabídku již v době její pracovní neschopnosti, neboť žalobkyně mohla návrh přijmout či odmítnout a po skončení pracovní neschopnosti případně nastoupit na novou pozici. Do té doby mohl žalovaný zajistit výkon práce prostřednictvím dočasného zástupce. Žalobkyně tvrdila, že žalovaný jednal v rozporu se zákonem, když si byl vědom své nabídkové povinnosti a namísto toho, aby žalobkyni nabídl volná pracovní místa, která inzeroval v průběhu roku 2024, vyhlásil výběrová řízení a volná místa obsadil jinými osobami, případně je zrušil v rámci organizačních změn. Žalobkyně namítala, že organizační změny provedené žalovaným s účinností od 1. 9. 2024, tedy sedm měsíců po jejím odvolání, nemohou odůvodnit závěr, že odpadla reálná potřeba výkonu práce, kterou mohla vykonávat. Podle žalobkyně skutečnost, že zaměstnavatel z preventivních důvodů sloučil pracovní místa, neznamená, že tato práce nebyla potřebná. Dle žalobkyně žalovaný sám přiznal, že v době její pracovní neschopnosti stabilizoval organizační strukturu tak, aby pro ni nezůstalo žádné volné místo, a že prováděl organizační změny a přijímal nové zaměstnance, aniž by zachoval stav k únoru 2024, kdy byla odvolána. Dle žalobkyně se jedná se o účelové jednání vedené se záměrem nevyplatit jí odstupné, které dle žalobkyně nepožívá právní ochrany a nelze mu přiznat právní účinky spojené se splněním nabídkové povinnosti. Žalobkyně se dále domnívá, že žalovaný nesprávně posuzuje splnění nabídkové povinnosti ke dni doručení výpovědi (13. 1. 2025), a nikoli ke dni odvolání z funkce (29. 2. 2024), kdy tato povinnost vznikla. Tímto postupem žalovaný způsobil, že v době výpovědi neměl žádné pracovní místo, které by mohl žalobkyni nabídnout. Žalobkyně dále odkázala na judikaturu Nejvyššího soudu ČR (např. rozhodnutí ze dne 23. 12. 2021, sp. zn. spisová značka a rozhodnutí ze dne 22. 10. 2019, sp. zn. spisová značka), podle které je zaměstnanec povinen přijmout návrh dohody o dalším pracovním zařazení v přiměřené lhůtě. Podle žalobkyně z toho a contrario vyplývá, že i zaměstnavatel musí splnit svou nabídkovou povinnost v přiměřené lhůtě. Žalobkyně namítala, že postup žalovaného, který s učiněním nabídky vyčkal téměř jeden rok, nelze považovat za přiměřený. Žalobkyně uvedla, že vznik překážky v práci na straně zaměstnance nemá vliv na povinnost zaměstnavatele splnit nabídkovou povinnost v přiměřené lhůtě, ledaže by objektivně byla oslabena možnost zaměstnance se s nabídkou seznámit nebo na ni reagovat. Podle žalobkyně žalovaný zneužil dobu její pracovní neschopnosti, když po téměř roce od odvolání učinil nabídku, což nelze považovat za přiměřené. Namítala, že žalovaný měl možnost ji kontaktovat prostřednictvím pošty či datové schránky. V závěru repliky žalobkyně nad rámec dosavadní argumentace uvedla, že jednání žalovaného vykazuje znaky účelového, systematického a protiprávního postupu, který podle jejího názoru naplňuje znaky šikany na pracovišti (bossingu) a zjevného zneužití práva. V této souvislosti žalobkyně popsala tři fáze jednání žalovaného, které podle jejího názoru dokládají účelovost a zneužití práva. V první fázi spatřuje snahu o její profesní diskreditaci prostřednictvím auditu společnosti Ernst & Young, který však potvrdil úspěšné vedení muzea. Ve druhé fázi uvádí eskalaci nátlaku prostřednictvím obstrukcí a na ni kladených nesplnitelných požadavků, jež vyústily v její zdravotní problémy a pracovní neschopnost. Třetí fáze podle žalobkyně spočívala v účelové manipulaci s volnými pracovními místy, aby jí nebyla nabídnuta jiná práce. Žalobkyně odmítla tvrzení žalovaného o úsporách mzdových nákladů, které podle ní vznikly zejména v důsledku její pracovní neschopnosti, nikoli organizačních změn. Na jednání před soudem konaném dne 12. 11. 2025 žalobkyně dále uvedla, že v průběhu její pracovní neschopnosti skončil pracovní poměr pracovníka informačního centra a volné pracovní místo bylo obsazené paní jméno FO. Žalobkyně uzavřela, že výpověď chybně označená dnem 13. 1. 2024, není platná a žalovaný nesplnil nabídkovou povinnost podle § 73a odst. 2 zákoníku práce, když ji učinil opožděně a v mezidobí volná místa obsadil nebo zrušil. Navrhla, aby soud žalobě vyhověl a přiznal jí náhradu nákladů řízení.

2. Žalovaný navrhl žalobu zamítnout. Uvedl, že odvolání žalobkyně z funkce ředitelky bylo účinné ke dni 29. 2. 2024, žalobkyně byla již dne 29. 12. 2023 uznána dočasně práce neschopnou, přičemž pracovní neschopnost žalobkyně trvala do 12. 1. 2025. Následně dne 13. 1. 2025 žalovaný podle svého tvrzení splnil nabídkovou povinnost ve smyslu § 73a odst. 2 zákoníku práce tím, že žalobkyni sdělil, že pro ni nemá jinou vhodnou pracovní pozici. Téhož dne, a to po ukončení pracovní neschopnosti žalobkyně, byla žalobkyni řádně doručena výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Žalovaný dále sdělil, že dne 6. 3. 2025 písemně informoval žalobkyni o chybně uvedeném roku v dataci výpovědi, když správné datum je 13. 1. 2025, namísto chybně uvedeného data 13. 1. 2024. Následně se žalovaný vyjádřil k žalobkyní tvrzené neplatnosti výpovědi z pracovního poměru z důvodu nesprávně uvedeného data výpovědi, když sdělil že výpověď považuje za platnou a souladnou se zákonem. Faktická vada v dataci dle jeho názoru nemá vliv na případnou neplatnost výpovědi z pracovního poměru. Výpověď dle tvrzení žalovaného splňuje veškeré hmotněprávní požadavky, formální i obsahové náležitosti, které na ní jsou právní úpravou kladeny a dále upozorňuje na to, že zákoník práce neobsahuje ustanovení, které by vyžadovalo uvést ve výpovědi datum jejího sepsání, natož že by jeho případná nesprávnost měla bez dalšího za následek neplatnost výpovědi. Žalovaný dodává, že nesprávně uvedené datum je zjevnou písařskou chybou, která sama o sobě nečiní výpověď neurčitou či nesrozumitelnou, naopak z výpovědi je jasně patrná vůle žalovaného, jenž směřuje k ukončení pracovního poměru žalobkyně, přičemž překlep v datu výpovědi tento úmysl žalovaného nikterak nezpochybňuje. Žalobkyně si byla dle tvrzení žalovaného dobře vědoma, že k odvolání z funkce ředitelky žalovaného došlo ke dni 29. 2. 2024, nesprávně uvedené datum ve výpovědi tak žalobkyni nemohlo uvést v omyl, o čemž dle žalovaného svědčí i následná e-mailová komunikace. Žalovaný dále odkázal na opravné oznámení ze dne 6. 3. 2025, které dle jeho tvrzení již pouze formálně potvrdilo skutečnost, že výpověď byla zamýšlena a uplatněna až po odvolání žalobkyně z vedoucího místa, nikoliv před tímto okamžikem. Žalovaný tak popírá tvrzení žalobkyně, že se jednalo o nepřípustnou dodatečnou konvalidaci neplatného úkonu, neboť dle tvrzení žalovaného výpověď nebyla neplatná. K žalobkyní tvrzené nezákonnosti postupu žalovaného při ukončení pracovního poměru a nesplnění nabídkové povinnosti ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zákoník práce se žalovaný vyjádřil tak, že s tvrzením žalobkyně nesouhlasí. Žalovaný uvedl, že nabídkovou povinnost vůči žalobkyni splnil dne 13. 1. 2025, tj. po ukončení její pracovní neschopnosti, kdy bylo žalobkyni z jeho strany sděleno, že pro ni nemá jinou vhodnou pracovní pozici, která by odpovídala její kvalifikaci a zdravotnímu stavu, neboť všechna pracovní místa jsou obsazená, což dle žalovaného dokládá písemný záznam z jednání konaného dne 13. 1. 2025. Žalovaný upozorňuje na specifičnost situace. Žalobkyně byla od 29. 12. 2023 uznána práce neschopnou, nebyla tudíž na pracovišti a pro žalovaného nevykonávala práci. Dle žalovaného by učinění nabídkové povinnosti v době pracovní neschopnosti postrádalo smysl, neboť žalobkyně by ji v důsledku pracovní neschopnosti a po dobu jejího trvání nemohla přijmout a do práce fakticky nastoupit. Žalovaný upozornil na to, že jím nabízená práce dle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce musí odpovídat zdravotnímu stavu a kvalifikaci odvolaného vedoucího zaměstnance, uvedl, že pakliže byla žalobkyně v pracovní neschopnosti, pak neexistuje práce, jejíž výkon by odpovídal zdravotnímu stavu žalobkyně, neboť výkon práce a pracovní neschopnost se vzájemně vylučují. V této souvislosti žalovaný odkázal na rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 4. 10. 2018, sp. zn. spisová značka, z něhož dle žalovaného vyplývá, že zaměstnavatel není povinen nabízet zaměstnanci místo, o němž ví, že jej zaměstnanec není schopen vykonávat. Žalovaný uvedl, že nabídkovou povinnost nelze vykládat tak, že by zaměstnavatel musel po neomezeně dlouhou dobu vyčkávat na ukončení pracovní neschopnosti zaměstnance a po tuto dobu uměle udržovat volná pracovní místa či blokovat organizační změny. Podle žalovaného byl provoz muzea po dobu pracovní neschopnosti žalobkyně zajišťován s ohledem na aktuální potřeby, přičemž organizační struktura se stabilizovala tak, že žádné místo pro žalobkyni nezůstalo volné. Žalovaný zdůraznil, že nelze klást k jeho tíži, že prováděl organizační změny a přijímal nové zaměstnance, ani že nezachoval stav k únoru 2024 po dobu delší než jeden rok. Uvedl, že místo správce depozitáře bylo obsazeno k 1. 10. 2024 a místo ředitelky k 1. 7. 2024, tedy v době, kdy byla žalobkyně v dlouhodobé pracovní neschopnosti. Podle žalovaného nabídková povinnost předpokládá existenci reálně volného a potřebného místa, nikoli povinnost držet místo na neurčito. Žalobkyně se vrátila na pracoviště dne 13. 1. 2025, kdy žalovaný zjistil, že pro ni nemá jinou vhodnou práci, a proto přistoupil k výpovědi, což považuje za postup v souladu s § 73a odst. 2 zákoníku práce. Žalovaný dále upozornil na to, že splnění nabídkové povinnosti ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru dle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zákoníku práce. V době trvání dočasné pracovní neschopnosti žalobkyně, kdy platí zákaz výpovědi (§ 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce), nelze tudíž tuto povinnost realizovat ani zkoumat. Nabídková povinnost se dle žalovaného váže k okamžiku, kdy je možné výpověď podat, tzn. že se aktivuje až po skončení ochranné doby, při níž nelze dát zaměstnavateli výpověď. Žalovaný odmítl tvrzení žalobkyně, že měl povinnost ji opakovaně nabízet volná místa během její pracovní neschopnosti. Uzavřel, že k datu 13. 1. 2025, kdy žalobkyně nastoupila do práce, žalovaný neměl žádné volné místo, které by mohl žalobkyni nabídnout, za tímto účelem odkázal na organizační schéma a pracovní smlouvy založené ve spise. Splnění nabídkové povinnosti zaměstnavatele je dle žalovaného nutno posuzovat ke dni doručení výpovědi, kdy žádné volné místo neexistovalo. V této souvislosti odkázal na příslušnou judikaturu Nejvyššího soudu a upozornil na to, že žalobkyně na jedné straně cituje judikát Nejvyššího soudu ze dne 2. 9. 2015, sp. zn. spisová značka, který stanovuje, že nabídková povinnost se posuzuje ke dni doručení výpovědi, na druhé straně však popírá tvrzení žalovaného, že se nabídková povinnost posuzuje ke dni doručení výpovědi a naopak tvrdí, že zaměstnavatel měl splnit nabídkovou povinnost ke dni odvolání z pracovní pozice vedoucího zaměstnance. Dle žalovaného se nabídková povinnost posuzuje ke dni doručení výpovědi, nikoliv ke datu odvolání, jak se domnívá žalobkyně. Žalovaný dále popsal organizační změny provedené po odvolání žalobkyně z funkce ředitelky ke dni 29. 2. 2024. Uvedl, že žalobkyně byla od 29. 12. 2023 v pracovní neschopnosti, a proto byl provoz muzea zajišťován pověřením tituly před jménem jméno FO vedením žalovaného, přičemž tato byla ke dni 1. 7. 2024 jmenována ředitelkou. Po jejím jmenování byly realizovány organizační změny. Došlo k rozšíření pracovní náplně pozice „Pokladní, průvodce“ o činnost edukátorky, k transformaci pozice „Dokumentátorky, edukátorky“ na pozici „Správce depozitáře“, která byla obsazena po výběrovém řízení k 1. 10. 2024, zrušení pozice „Vedoucí muzea“ a zřízení funkce zástupce ředitelky, kterou vykonává stávající účetní. Žalovaný zdůraznil, že tyto změny byly nezbytné pro efektivní fungování muzea a nebyly činěny s cílem vyhnout se nabídkové povinnosti vůči žalobkyni. Dle tvrzení žalovaného byly organizační změny motivovány požadavkem zřizovatele na snížení nákladů, vycházejícím z analýzy společnosti Ernst & Young z května 2023, která doporučovala zejména redukci počtu zaměstnanců a optimalizaci personálních nákladů s cílem snížit závislost muzea na rozpočtu města. Žalovaný uvedl, že v důsledku přijatých opatření došlo k celkové úspoře nákladů ve výši 2 648 720,37 Kč, z toho snížení mzdových nákladů činilo 932 444 Kč oproti roku 2023. Organizační změny podle žalovaného přinesly rovněž zlepšení provozu muzea, zvýšení efektivity práce a lepší pracovní podmínky zaměstnanců. Tvrzení žalobkyně, že změny byly činěny účelově proti ní, žalovaný odmítl s tím, že jejich cílem bylo výlučně snížení nákladů na provoz a zvýšení hospodárnosti. Dle žalovaného byly změny úspěšné, což dokládá pokles celkových mzdových nákladů z částky 5 660 200 Kč v roce 2024 na 5 314 977 Kč v roce 2025, tedy o 345 223 Kč, a to i přes navýšení nákladů na dohody o provedení práce z důvodu nové zákonné povinnosti vyplácet příplatky a zvýšení fondu odměn. Uvedl, že úspory jsou patrné zejména při porovnání celkových nákladů na úvazky včetně odvodů, kdy rozdíl mezi rokem 2024 a 2025 činí 605 954 Kč. K žalobkyní tvrzenému bossingu žalovaný uvedl, že žalobkyně zaměňuje žalovaného a jeho zřizovatele, přičemž popisované jednání se vztahuje k jeho zřizovateli a nesouvisí s předmětem žaloby. Žalovaný dále zdůraznil, že žalobkyně nevyužila žádné právní prostředky proti zřizovateli. Žalovaný uvedl, že se vůči žalobkyni choval korektně a odmítá jakékoli tvrzení o systematickém či protiprávním jednání. K tvrzení žalobkyně o tom, že v průběhu její pracovní neschopnosti bylo uvolněno místo pracovnice informačního centra, jenž bylo obsazeno paní jméno FO, žalovaný uvedl, že nabídková povinnost žalovaného měla být aktivována až po skončení pracovní neschopnosti žalobkyně.

3. Po provedeném dokazování soud vzal za prokázané následující skutečnosti významné pro právní závěry v projednávané věci:

4. Z jmenovací listiny vydané Radou města adresa dne 1. 2. 2017 vzal soud za prokázané, že žalobkyně byla jmenována do funkce ředitelky žalovaného s datem nástupu do práce dne 1. 2. 2017, místem výkonu práce bylo sídlo žalovaného a druhem práce byl výkon funkce ředitelky žalovaného. Pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou, se zkušební dobou od 1. 2. 2017 do 31. 7. 2017 a nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v průměru 40 hodin týdně.

5. Z notifikace č. hodnota označené jako „Informace o ukončení dočasné pracovní neschopnosti (DPN)“, kterou žalovanému zaslala právnická osoba, a která byla vystavena ke dni 10. 1. 2025, vzal soud za prokázané, že žalobkyně byla v období od 29. 12. 2023 do 12. 1. 2025 v dočasné pracovní neschopnosti.

6. Z výpisu usnesení ze 4. zasedání Rady města adresa, které se konalo dne 26. 2. 2024, označení sp. zn. UR-128-4/24, vzal soud za prokázané, že žalobkyně byla ke dni 29. 2. 2024 odvolána z funkce ředitelky žalovaného.

7. Z dopisu zřizovatele ze dne 4. 3. 2024 vzal soud za prokázané, že žalobkyni byla zasláno usnesení ze 4. zasedání Rady města adresa, které se konalo dne 26. 2. 2024, označené sp. zn. UR-128-4/24, spolu s poučením o povinnosti učinit výstupní oznámení dle zákona č. 159/2006 Sb., o střetu zájmů.

8. Ze zápisu z jednání konaného dne 13. 1. 2025 mezi žalovaným a žalobkyní, podepsaného oběma účastníky, vzal soud za prokázané, že žalobkyni bylo žalovaným sděleno, že po jejím odvolání zřizovatelem z funkce ředitelky žalovaného ke dni 29. 2. 2024 žalovaný nedisponuje žádným volným pracovním místem odpovídajícím její kvalifikaci, zdravotnímu stavu ani předchozímu funkčnímu zařazení, a žalobkyně se tak stává pro žalovaného nadbytečnou.

9. Z výpovědi z pracovního poměru adresované žalobkyni a datované dnem 13. 1. 2024 vzal soud za prokázané, že žalovaný žalobkyni vypověděl pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Tento výpovědní důvod odůvodnil tím, že nadbytečnost vznikla v důsledku odvolání žalobkyně z funkce ředitelky žalovaného, přičemž žalovaný nedisponuje žádným volným pracovním místem odpovídajícím kvalifikaci, zdravotnímu stavu žalobkyně ani funkci, kterou dosud vykonávala. Současně žalovaný uvedl, že pracovní poměr skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, jež počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Jako datum převzetí výpovědi je uveden den 13. 1. 2024, převzetí žalobkyně stvrdila vlastnoručním podpisem. Mezi účastníky bylo přitom nesporné, že výpověď žalobkyně převzala dne 13. 1. 2025, datum převzetí výpovědi má rovněž chybu v letopočtu (2024 namísto správného 2025).

10. Z dopisu právního zástupce žalobkyně žalovanému ze dne 27. 2. 2025 soud zjistil, že právní zástupce žalobkyně žalovanému sdělil, že žalobkyně považuje ukončení pracovního poměru za neplatné a postup zaměstnavatele za zmatečný a právně neúčinný. Soud vzal za prokázané, že žalobkyně upozornila žalovaného na chybu v časové dataci výpovědi a preferovala smírné řešení sporu, když její právní zástupce navrhl žalovanému ukončení pracovního poměru dohodou k budoucímu datu, se zachováním všech nároků, které by žalobkyni v případě ukončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti jinak naležely (tj. dlužná mzda, resp. náhrada mzdy a zákonné odstupné). Žalovaný byl dále upozorněn ze strany právního zástupce žalobkyně, že pokud nedojde k dohodě, bude žalobkyně bránit soudní cestou.

11. Z přípisu žalovaného nazvaného „Oprava data u výpovědi z pracovního poměru“ ze dne 6. 3. 2025, vzal soud za prokázané, že žalovaný informoval žalobkyni o zjevné chybě při psaní letopočtu ve výpovědi z pracovního poměru označené dnem 13. 1. 2024, podané z důvodu nadbytečnosti podle § 52 písm. c) zákoníku práce a uvedl, že překlepem bylo ve výpovědi uvedeno nesprávné datum výpovědi a převzetí výpovědi 13. 1. 2024, kdy správné datum výpovědi a jejího převzetí je 13. 1. 2025.

12. Z dopisu právního zástupce žalobkyně žalované ze dne 7. 3. 2025, označeného jako „Oznámení zaměstnance o tom, že trvá na dalším zaměstnávání ve smyslu ustanovení § 69 odst. 1 Zákoníku práce“, má soud za prokázané, že tímto dopisem právní zástupce žalobkyně žalovanému sdělil, že žalobkyně trvá na dalším zaměstnávání u žalovaného.

13. Ze zápisu z jednání konaného dne 27. 3. 2025, návrhu dohody o narovnání a následné emailové komunikace proběhlé mezi právní zástupcem žalobkyně a žalovaným dne 11. 4. 2025 soud zjistil, že mezi účastníky probíhala jednání o smírném vyřešení sporu, dohoda o narovnání nebyla uzavřena.

14. Z dopisu právního zástupce žalovaného žalobkyni ze dne 25. 4. 2025, označeného jako „Vyjádření ke Stanovisku k pracovněprávní dokumentaci ze dne 27. 2. 2025“ soud zjistil, že právní zástupce žalovaného žalobkyni sdělil, že žalovaný se závěry žalobkyně nesouhlasí a vznešené nároky žalobkyně odmítá, právní zástupce žalovaného dále upozornil na to, že žalobkyni odstupné nenáleží.

15. Z inzerce volného pracovního místa „Správce muzejních sbírek“ má soud za prokázané, že pracovní místo Správce muzejních sbírek bylo žalovaným inzerováno dne 23. 7. 2024, kdy přihlášky do výběrového řízení bylo možno zasílat do 30. 8. 2025.

16. Z inzerce volného pracovního místa „Odborní správci výstav a depozitářů“ má soud za prokázané, že pracovní místo „Odborní správci výstav a depozitářů“ bylo žalovaným inzerováno dne 2. 8. 2024.

17. Z organizačního schématu žalovaného se jmény zaměstnanců ze dne 13. 1. 205, ve spojení s přiloženými pracovními smlouvami jednotlivých zaměstnanců žalovaného ke dni podání výpovědi, tj. ke dni 13. 1. 2025, vzal soud za prokázané, že žalovaný ke dni podání výpovědi nedisponoval žádným volným pracovním místem, které by mohl žalobkyni ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce nabídnout.

18. Z dalších provedených důkazů soud nezjistil žádné skutečnosti významné pro posouzení věci. Soud neprovedl navržený důkaz výslechem starosty města adresa, pana jméno FO, neboť skutkový stav má za dostatečně zjištěný provedenými důkazy.

19. Z provedených důkazů pak soud učinil skutkový závěr, že žalobkyně byla ke dni 1. 2. 2017 jmenována Radou města adresa do funkce ředitelky žalovaného. V období od 29. 12. 2023 do 12. 1. 2025 byla žalobkyně v dočasné pracovní neschopnosti. Rozhodnutím Rady města adresa ze dne 26. 2. 2024 byla žalobkyně ke dni 29. 2. 2024 odvolána z funkce ředitelky žalovaného. V průběhu roku 2024 činil žalovaný organizační a personální změny. Dne 12. 1. 2025 došlo k ukončení dočasné pracovní neschopnosti žalobkyně. Žalovaný ke dni 13. 1. 2025 nedisponoval žádným volným pracovním místem. Dne 13. 1. 2025 se konalo mezi žalobkyní a žalovaným jednání, na němž bylo žalovaným žalobkyni sděleno, že žalovaný nedisponuje žádným volným pracovním místem, které by mohl žalobkyni ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce nabídnout, načež byla žalobkyni téhož dne doručena výpověď označená datem 13. 1. 2024 z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, tj. nadbytečnost, ve spojení s ustanovením § 73a odst. 2 zákoníku práce, tj. bez nároku na odstupné. Žalobkyně dopisem ze dne 27. 2. 2025 prostřednictvím svého právního zástupce žalovanému sdělila, že považuje skončení pracovního poměru za neplatné a postup žalovaného za účelový. Žalovaného upozornila nesprávně uvedené datum výpovědi, když uvedla, že datum podání výpovědi z pracovního poměru nemůže předcházet datu odvolání z pracovní pozice vedoucího zaměstnance. Žalobkyně dále žalovanému navrhla ukončení pracovního poměru dohodou se zachováním všech nároků, které by jí v případě ukončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti jinak naležely a upozornila žalovaného na to, že pokud na smírné řešení sporu nepřistoupí, bude hájit svá práva soudní cestou. Žalovaný dopisem ze dne 6. 3. 2025 informoval žalobkyni o chybně vyznačeném letopočtu v datu výpovědi, tj. roku 2024, kdy uvedl, že se jedná o zjevnou chybu v psaní a správné datum výpovědi je 13. 1. 2025. Dopisem ze dne 7. 3. 2025 žalobkyně žalovanému sdělila, že trvá na dalším zaměstnávání u žalovaného. Žalobkyně i žalovaný následně jednali o smírném vyřešení věci, dohoda o narovnání uzavřena nebyla. Dopisem ze dne 25. 4. 2025 právní zástupce žalovaného sdělil žalobkyni, že žalovaný nesouhlasí se závěry žalobkyně, které mu jsou vytýkané, tj. ohledně neplatného ukončení pracovního poměru, nesplnění nabídkové povinnosti a účelového jednání, a žalobkyní vznešené nároky, především v podobě odstupného, jako neoprávněné odmítá.

20. Žaloba není důvodná.

21. Popsaný skutkový závěr soud po právní stránce posoudil dle zákona č. 262/2006 Sb., v platném znění, zákoníku práce a podle zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění.

22. Pracovní poměr žalobkyně u žalovaného vznikl v souladu s § 33 odst. 1, odst. 3 písm. e), odst. 4 písm. e) a § 36 zákoníku práce na základě jmenovací listiny ze dne 1. 2. 2017, a to ke dni 1. 2. 2017. Žalobkyně byla ke dni 29. 2. 2024 v souladu s ustanovením § 73 odst. 1 a podle ustanovení § 73a odst. 1, 2 zákoníku práce odvolána zřizovatelem žalovaného (§ 102 odst. 2 písm. b) zákona č. 128/2000 Sb., zákon o obcích) z pracovního místa vedoucího zaměstnance. Odvoláním žalobkyně z pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr neskončil, trval až do uplynutí výpovědní lhůty po doručení výpovědi žalovaným žalobkyni dne 13. 1. 2025. Mezi účastníky přitom nebylo sporné, že k doručení výpovědi žalobkyni došlo dne 13. 1. 2025, ve výpovědi je nesprávně uveden rok (namísto správného 2025, nesprávný rok 2024). Výpověď z pracovního poměru byla žalovaným podána žalobkyni z důvodu uvedeného v § 52 písm. c) zákoníku po práce po předchozí aplikaci ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce, tj. z důvodu nadbytečnosti po splnění nabídkové povinnosti a bez nároku na odstupné, a to po ukončení dočasné pracovní neschopnosti žalobkyně tak, aby tento postup byl souladu s ustanovením § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce.

23. Dle ustanovení § 50 odst. 1 zákoníku práce musí být výpověď učiněna v písemné formě, jinak se k ní nepřihlíží. Dle ustanovení § 50 odst. 2 zákoníku práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 zákoníku práce. Dle ustanovení § 50 odst. 4 zákoníku práce musí zaměstnavatel ve výpovědi dané zaměstnanci skutkově zákonem předvídaný důvod výpovědi vymezit tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

24. Dle § 551 o. z. o právní jednání nejde, pokud chybí vůle jednající osoby. O právní jednání dále nejde, pokud nebyla zjevně projevena vážná vůle (§ 552 o. z.). Dle § 553 odst. 1 a 2 o. z. o právní jednání nejde ani tehdy, pokud nelze pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit jeho obsah ani výkladem, pokud byl však projev vůle mezi stranami dodatečně vyjasněn, nepřihlíží se k jeho vadě a hledí se, jako by tu bylo právní jednání od počátku. Dle § 554 o. z. se k zdánlivému právnímu jednání nepřihlíží.

25. Dle § 555 odst. 1 o.z. se právní jednání posuzuje dle svého obsahu.

26. Dle ustanovení § 574 o. z. je třeba na právní jednání spíše hledět jako na platné než jako na neplatné.

27. Dle ustanovení § 578 o. z. nejsou chyby v psaní nebo v počtech právnímu jednání na újmu, jeli jeho význam nepochybný.

28. Ustanovení § 580 odst. 1 o. z. je neplatné právní jednání, které se příčí dobrým mravům, jakož i právní jednání, které odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje.

29. Z uvedených zákonných ustanovení, zejména § 578 o. z., vyplývá, že tvrzení žalobkyně, že samotná chyba v dataci výpovědi činí toto právní jednání zmatečné a nezpůsobilé právních následků, je nesprávné. Z formy i obsahu výpovědi je zřejmé, že splňuje všechny formální i obsahové požadavky, jež jsou na toto právní jednání zaměstnavatele kladeny výše uvedenou pracovněprávní úpravou. Z hlediska formálních náležitostí je výpověď v souladu s § 50 odst. 1 zákoníku práce a § 559 o. z. činěna v písemné formě. Z hlediska obsahových náležitost byla výpověď činěna ze zákonem předvídaného důvodu nadbytečnosti dle § 52 písm. c) zákoníku práce tak, jak je stanoveno v § 50 odst. 2 zákoníku práce, přičemž tento důvod je ve výpovědi žalovaným skutkově vymezen tak, že jej nelze zaměnit s jiným výpovědním důvodem, když žalovaný uvedl, že žalobkyni dává výpověď z důvodu nadbytečnosti dle § 52 písm. c) zákoníku práce, a to na základě skutečnosti, že žalobkyně byla odvolána zřizovatelem z pracovního místa vedoucího zaměstnance, tj. z funkce ředitelky žalovaného, přičemž žalovaný nemá pro žalobkyni volné pracovní místo, které by jí mohl ve smyslu § 73a odst. 2 zákoníku práce nabídnout, tím se žalobkyně stala pro žalovaného nadbytečnou. Důvod výpovědi nebyl žalovaným ani dodatečně měněn (§ 50 odst. 4 zákoníku práce). Z obsahu výpovědi je patrná vážná vůle žalovaného rozvázat se žalobkyní pracovní poměr výpovědí z důvodu uvedeného v § 52 písm. c) zákoníku práce, a to v návaznosti na aplikaci ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce. Z výpovědi lze bez obtíží pochopit, co jejím prostřednictvím chtěl žalovaný vyjádřit a je z ní patrný její předmět i obsah. Výpověď je tudíž srozumitelná i určitá. Na základě zmíněného lze uzavřít, že výpověď daná žalovaným žalobkyni splňuje všechny formální i obsahové požadavky, které jsou na ni kladeny pracovněprávní i občanskoprávní úpravou. Skutečnost, že ve výpovědi bylo chybně uvedeno datum, nepředstavuje vadu způsobující její neplatnost, zákon nevyžaduje označení výpovědi datem jako obligatorní náležitost tohoto právního jednání. Chyby v psaní a počtech nemají za následek neplatnost právního jednání, pokud je význam právního jednání nepochybný, a nezpůsobují ani zdánlivost právního jednání kvůli jeho neurčitosti nebo nesrozumitelnosti. Jednoduše řečeno, pokud lze zjistit, co by v právním jednání v písemné formě bylo uvedeno, pokud by nebylo došlo k chybě, pak taková chyba není považována za vadu, kterou by bylo třeba sankcionovat neplatností právního jednání (§ 578 o. z.). V případě posuzované výpovědi lze konstatovat, že vůle žalovaného v ní vtělená, jakož i její význam, byl z výpovědi zcela patrný. Chybně uvedený datum výpovědi nečinil výpověď ani zmatečnou, neboť žalobkyni byl prokazatelně znám časový sled nastalých událostí, když odvolána zřizovatelem žalovaného z funkce ředitelky žalovaného byla ke dni 29. 2. 2024, což ostatně žalobkyně v žalobě nepopírá, přičemž o chybném datu výpovědi žalovaného sama informovala prostřednictvím svého právního zástupce dopisem ze dne 27. 2. 2025, mezi účastníky bylo nesporné jakého dne byla výpověď žalované předána, ostatně zcela shodná chyba v psaní byla i v dataci převzetí výpovědi, přičemž toto datum (13. 1. 2025) je mezi účastníky nesporné. Tvrzení žalobkyně o tom, že výpověď je pro chybně uvedené datum zmatečná tedy nepodporuje ani skutečnost, že žalobkyně stvrdila převzetí výpovědi vlastnoručním podpisem, kdy lze důvodně předpokládat, že se s obsahem výpovědi (v níž bylo explicitně stanoveno, že důvodem k podání výpovědi je skutečnost, že po odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebylo v rámci žalovaného žádné volné pracovní místo, které by ji mohl žalovaný nabídnout, tedy že odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance předcházelo výpovědi z pracovního poměru) seznámila, přičemž její převzetí, i přes chybně uvedené datum výpovědi i dne jejího převzetí, bez jakýchkoliv dalších námitek směřujících k uvedenému roku v datu, podepsala.

30. Dle ustanovení § 73a odst. 1 zákoníku práce musí být odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem doručení odvolání, pokud nebyl v odvolání uveden den pozdější.

31. Dle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce odvoláním z pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.

32. Podle § 52 písm. c) zákoníku práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, pokud se zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

33. Ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce stanovuje zákaz dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, a to v době, kdy je zaměstnanci nařízena karanténa nebo je uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování.

34. Dle judikatury Nejvyššího soudu ČR (např. rozhodnutí ze dne 5. 9. 2019, sp. zn. spisová značka, rozhodnutí ze dne 9. 10. 2012, sp. zn. spisová značka, rozhodnutí ze dne 17. 7. 2024, sp. zn. spisová značka) je splnění nabídkové povinnosti ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru dle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zákoníku práce, přičemž splnění této povinnosti soud zásadně zkoumá podle stavu v době výpovědi (jejího doručení druhému účastníkovi pracovního poměru). Nabídková povinnost zaměstnavatele pak dle Nejvyššího soudu představuje svou povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci. Cílem právní úpravy je, aby zaměstnavatel před tím, než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci s ohledem na to, že k výpovědi z pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na možnostech zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout. V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, nebo že zaměstnanec návrh na nové pracovní zařazení nepřijme, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele, jednak fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Zákon tu vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou je možné s ním rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo třeba se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce. K rozsahu nabídkové povinnosti ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce Nejvyšší soud uvedl, že povinnost zaměstnavatele navrhnout změnu dalšího pracovního zařazení zaměstnance u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce znamená, že se nevyžaduje, aby zaměstnavatel navrhoval zaměstnanci takové pracovní zařazení, při němž by nebyla zcela využívána jeho dosažená kvalifikace, a že se současně nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou. Zaměstnavatel též není podle § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce povinen vedoucímu zaměstnanci, který byl odvolán z pracovního místa nebo který se tohoto místa vzdal, navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na práci, k jejímuž řádnému výkonu tento zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele nesplňuje zaměstnavatelem stanovené požadavky, které jsou vzhledem ke konkrétním podmínkám výkonu práce u tohoto zaměstnavatele oprávněné a povahou pracovních činností (objektivně vzato) ospravedlnitelné. Mezi žalobkyní a žalovaným byl primárně spor o to, kdy je zaměstnavatel povinen učinit nabídkovou povinnost ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce, tj. zda se splnění nabídkové povinnosti zkoumá podle stavu v době odvolání zaměstnance z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo podle stavu v době výpovědi. Nutno dodat, že zákonodárce v ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce nestanovuje přesný časový okamžik, v němž je zaměstnavatel povinen učinit zaměstnanci nabídku dle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce, je tudíž třeba najít oporu v judikatuře, kdy Nejvyšší soud ČR ve svých rozhodnutích opakovaně vyjasnil, že nabídková povinnost podle § 73a odst. 2 zákoníku práce je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi ze strany zaměstnavatele právě podle § 52 písm. c) zákoníku práce a že její naplnění se tedy posuzuje k okamžiku doručení výpovědi druhé straně pracovního poměru.

35. Na základě již uvedeného lze shrnout, že žalovaný postupoval v souladu se zákoníkem práce i s ustálenou judikaturou Nejvyššího soudu, když přistoupil ke splnění nabídkové povinnosti v době po skončení pracovní neschopnosti žalobkyně, tj. dne 13. 1. 2025, nikoliv v době odvolání žalobkyně z pracovního místa vedoucího zaměstnance, tj. ke dni 29. 2. 2024. Žalovaný mohl splnit svoji nabídkovou povinnost až ke dni ukončení pracovní neschopnosti žalobkyně, resp. ke dni jejího návratu do zaměstnání, neboť v době dočasné pracovní neschopnosti nelze dát zaměstnanci ze strany zaměstnavatele výpověď (§ 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce). Tento závěr ostatně podporuje i skutečnost, že splnění nabídkové povinnosti je hmotněprávní podmínkou podání platné výpovědi, tzn. že se k výpovědi nutně váže. Z provedeného dokazování (a to především z organizačního schématu zaměstnanců žalovaného ze dne 13. 1. 2025 ve spojení s předloženými pracovními smlouvami) bylo dostatečně prokázáno, že žalovaný v době výpovědi nedisponoval žádným volným místem, které by mohl žalobkyni ve smyslu § 73a odst. 2 zákoníku práce nabídnout, tuto skutečnost žalobkyni sdělil na jednání dne 13. 1. 2025. Z judikatury Nejvyššího soudu ČR (např. rozhodnutí ze dne 4. 10. 2018, sp. zn. spisová značka) dále vyplývá, že soud může jen výjimečně přihlédnout k jiným okolnostem, než jaké tu byly v době výpovědi. Tento postup dle soudní judikatury přichází v úvahu tehdy, bude-li zjištěno, že zaměstnavatel nepřistoupil k povinnosti vyplývající z ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce s cílem naplnit její účel, ale v rozporu s ustálenými dobrými mravy s přímým úmyslem způsobit zaměstnanci újmu, a je-li proto třeba jeho jednání hodnotit jako zneužití výkonu práva. O takové jednání by mohlo jít například tehdy, kdyby zaměstnavatel záměrně přistoupil k podání výpovědi až poté, co u něj byla obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná pracovní místa, která by mu mohl podle ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce nabídnout, a veden přímým úmyslem by tím vytvořil v době výpovědi takový stav, který by mu umožňoval (jinak úspěšně) tvrdit, že nemůže zaměstnance dále zaměstnávat, a mělo-li by současně jeho jednání přímý (hlavní) cíl způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru výpovědí újmu. O tento závěr se ostatně žalobkyně v žalobě opírala, když uvedla, že jednání žalovaného bylo účelové, nepoctivé a rozporné s dobrými mravy, tedy že se jednalo o zneužití práva, a to jako takové nepožívá právní ochrany. Z provedeného dokazování však bylo zjištěno, že žalobkyně byla od 29. 12. 2023 do 12. 1. 2025 v dočasné pracovní neschopnosti, tzn. že byla k tomu oprávněnou osobou shledána neschopnou výkonu práce. Volná pracovní místa u žalovaného, na která žalobkyně upozornila, byla žalovaným inzerována dne 23. 7. 2024 a dne 2. 8. 2024, tj. v době dočasné pracovní neschopnosti žalobkyně. Zaměstnavatel je dle § 73a odst. 2 první věty zákoníku práce po odvolání povinen zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu § 208, jednak fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c). V projednávané věci však byla žalobkyně uznána práce neschopnou, tzn. že žalobkyně nebyla způsobilá k výkonu kterékoliv z žalovaným (po dobu pracovní neschopnosti) inzerovaných pozic, jednání žalovaného spočívající v tom, že žalobkyni nenabízel po dobu její pracovní neschopnosti uvolněná pracovní místa tudíž nelze považovat za účelové. Žalovaný nepochybil, když žalobkyni žádné z těchto inzerovaných pracovních míst ve smyslu § 73a odst. 2 zákoníku práce nenabídl a vyčkával na okamžik ukončení dočasné pracovní neschopnosti žalobkyně.

36. Tvrzení žalobkyně o tom, že jednání žalovaného bylo účelové, nepodporuje ani skutečnost, že žalovanému nebyl znám datum skončení pracovní neschopnosti, žalovaný tudíž nemohl k datu aktivace nabídkové povinnosti, tj. po skončení ochranné doby, v níž zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci platně výpověď, účelově obsadit či zrušit volná pracovní místa. Po žalovaném jako zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby v důsledku pracovní neschopnosti žalobkyně nečinil žádné organizační a jiné změny, jež by byly způsobilé zefektivnit jeho provoz. Žalovaný nebyl ani povinen pro žalobkyni vytvářet nová pracovní místa či nabízet žalobkyni taková pracovní místa, u nichž je zřejmé, že by se žalobkyně stala nadbytečnou. Podle ustanovení § 7 o. z. se má za to, že ten, kdo jednal určitým způsobem, jednal poctivě a v dobré víře. Ten, kdo tvrdí opak, musí toto tvrzení prokázat. Žalobkyně neprokázala, že organizační změny byly žalovaným prováděny s cílem způsobit jí újmu, ani že jednání žalovaného bylo nepoctivé či v rozporu s dobrou vírou a dobrými mravy.

37. Soud dospěl k závěru, že výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni žalovaným splňovala veškeré formální i obsahové náležitosti stanovené právní úpravou. Nesprávně uvedené datum ve výpovědi nezpůsobilo její neplatnost, neboť se jednalo o zjevnou písařskou chybu, která nezpůsobila nesrozumitelnost ani neurčitost právního jednání. Z obsahu výpovědi je jednoznačně patrná vůle žalovaného rozvázat pracovní poměr se žalobkyní, výpověď byla žalobkyni doručena a žalobkyně její převzetí (byť rovněž shodně s nesprávně uvedeným datem) potvrdila vlastnoručním podpisem, z čehož lze důvodně dovodit, že byla s obsahem výpovědi seznámena. Žalovaný postupoval v souladu s ustanovením § 73a odst. 2, § 53 odst. 1 písm. a), § 52 písm. c) zákoníku práce i s judikaturou Nejvyššího soudu, když přistoupil ke splnění nabídkové povinnosti, jakožto hmotněprávní podmínky k podání platné výpovědi dle § 73a odst. 2 a § 52 písm. c) zákoníku práce, v době a dle stavu, který tu byl ke dni doručení výpovědi žalobkyni, tj. ke dni 13. 1. 2025. Výpověď byla přitom žalobkyni doručena až po skončení její pracovní neschopnosti, v níž zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď. Žalobkyni se nepodařilo prokázat, že by jednání žalovaného bylo účelové, nepoctivé a rozporné s dobou vírou a dobrými mravy. O zneužití výkonu práva se nejednalo. Z uvedených důvodů proto soud žalobu žalobkyně zamítl.

38. Výrok o náhradě nákladů řízení je v souladu s ustanovením § 142 odst. 1 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád (dále jen o. s. ř.), kdy účastník, který měl ve věci plný úspěch, má právo na náhradu účelně vynaložených nákladů proti účastníku, který ve věci úspěch neměl. V řízení měl plný úspěch žalovaný. Náklady řízení ve věci úspěšného žalovaného tvoří: - odměna za zastoupení účastníka advokátem podle vyhlášky Ministerstva spravedlnosti č. 177/1996 Sb., advokátní tarif, v platném znění, za 4 úkony právní služby z tarifní hodnoty 65 000 Kč dle § 9 odst. 3 písm. a) a dle § 7 bod 5 advokátního tarifu (1 x převzetí a příprava zastoupení, 2 x písemné podání nebo návrh ve věci samé - vyjádření k žalobě ze dne 20. 8. 2025, vyjádření k replice ze dne 3. 11. 2025, 1x účast na jednání před soudem dne 12. 11. 2025), 3 700 x 4 = 14 800 Kč, - náhrada hotových výdajů dle § 13 odst. 4 advokátního tarifu za 4 úkony právní služby (1x převzetí a příprava zastoupení, 2 x písemné podání nebo návrh ve věci samé - vyjádření k žalobě ze dne 20. 8 2025, vyjádření k replice ze dne 3. 11. 2025, 1x účast na jednání před soudem dne 12. 11. 2025), 450 x 4 = 1 800 Kč, - náhrada za promeškaný čas strávený na cestě na soudní jednání konané dne 12. 11. 2025 dle § 14 odst. 3 advokátního tarifu (cesta adresa hodiny 40 minut), 1 x 8 x 150 = 1 200 Kč, - náhrada cestovních nákladů na soudní jednání dne 12. 11. 2025 dle § 1 písm. b) vyhlášky č. 475/2024 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad pro rok 2025 (při počtu 230 ujetých km, spotřebě 5,8 litrů/100 km, průměrné ceně 95 oktanového benzínu stanovené na 35,80 Kč/l a náhradě 5,8 Kč/km), celkem 1 811,57 Kč, - náhrada za daň z přidané hodnoty ve výši 21 % ve výši 4 118,43 Kč, když právní zástupce žalovaného je plátcem DPH.

39. Náhradu hotových výdajů za zaplacené parkovné soud žalovanému nepřiznal, když má za to, že hotové výdaje jsou pokryty paušální částkou ve výši 450 Kč za každý úkon advokáta. Náklady žalovaného tedy celkem činí celkem 23 730 Kč (včetně DPH). V souladu s § 149 odst. 1 o. s. ř. soud uložil žalobkyni, aby náklady řízení zaplatila žalovanému k rukám jeho zástupce. Lhůtu k plnění dle výroku II. tohoto rozsudku soud stanovil v souladu s § 160 odst. 1 o. s. ř. s přihlédnutím k osobním poměrům žalobkyně, která byla v dlouhodobě v pracovní neschopnosti a jejíž příjem byl nižší. Lhůtu soud určil třicetidenní, aby bylo v reálných možnostech žalobkyně náklady řízení uhradit. Proti tomuto rozsudku lze podat odvolání ve lhůtě 15 dnů od doručení písemného vyhotovení rozsudku ke Krajskému soudu v Hradci Králové prostřednictvím Okresního soudu v Hradci Králové ve dvou vyhotoveních. Nesplní-li povinný dobrovolně to, co mu ukládá pravomocné a vykonatelné rozhodnutí, může oprávněný podat návrh na výkon rozhodnutí soudem nebo návrh na exekuci.