30 C 304/2020

Plný text

Obvodní soud pro Prahu 7 rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu Mgr. Jana Kobery a přísedících Jaroslava Fialy a Jana Fischera ve věci žalobce: osobní údaje žalobce zastoupený advokátem údaje o zástupci proti žalované: osobní údaje žalované zastoupená advokátem údaje o zástupci pro určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru a zaplacení 261 250 Kč s přísl.,

I. Žaloba o určení, že výpověď z pracovního poměru datovaná dne 31. 3. 2020 doručená žalovanou žalobci je neplatná, se zamítá.

II. Žaloba o zaplacení částky 261 250 Kč spolu se zákonným úrokem z prodlení z částky 261 250 Kč od 1. 6. 2020 do zaplacení ve výši 10% ročně se zamítá.

III. Žalobce je povinen zaplatit žalované náhradu nákladů řízení v částce 105 778,20 Kč, a to do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám právního zástupce žalované.

IV. Žalobce je povinen zaplatit České republice – Obvodnímu soud pro Prahu 7 náhradu nákladů řízení státu ve výši 828 Kč, a to do tří dnů od právní moci rozsudku.

1. Žalobce v podané žalobě uvedl, že mezi žalobcem a žalovanou vznikl pracovní poměr na základě pracovní smlouvy uzavřené dne [datum]; jako den nástupu do práce byl sjednán tentýž den. Jako druh práce byl v Pracovní smlouvě sjednán výkon pracovní pozice„ [název] [příjmení] [jméno]“; pracovní náplň této pozice přitom zahrnovala různé činnosti v oblasti informačních technologií související s předmětem činnosti žalované, kterou je poskytování reklamních a marketingových služeb zákazníkům žalované. Žalobce byl zejména pověřen řízením IT oddělení (vyjma IT vývoje), byl zodpovědný za tzv. service desk, infrastrukturu, bezpečnost, komunikaci se zákazníky apod. Před uzavřením Pracovní smlouvy bylo žalobci přislíbeno, že bude zařazen do bonusového systému a byl mu prezentován dokument upřesňující podmínky jeho odměňování, konkrétně dokument nazvaný„ Závazná nabídka pracovního místa“. Následně žalobce obdržel„ Incentivní plán [název] [anonymizováno] pro [název pozice] [anonymizována dvě slova] na rok 2019“. V obou zmíněných dokumentech byly specifikovány podmínky nároku žalobce na výplatu ročního bonusu za období od jeho nástupu do práce do konce roku 2019. Žalobce tyto podmínky akceptoval a za těchto podmínek souhlasil i s výší mzdy, jak byla sjednána v Pracovní smlouvě. Následně, dne 1. května 2019, byl mezi žalobcem a žalovanou sjednán dodatek č. 1 k Pracovní smlouvě (řešící výlučně snížení mzdy žalobce – na 35.000 Kč, aniž by byl jakkoli měněn jeho pracovní úvazek, resp. jiné podmínky pracovního poměru založeného Pracovní smlouvou). Současně byl mezi žalobcem a společností [právnická osoba] (jakožto spřízněnou společností ve vztahu k žalované, a to prostřednictvím osoby pana [jméno] [příjmení], jakožto jednatele a společníka obou uvedených společností) uzavřena smlouva o spolupráci. Na základě Smlouvy o spolupráci byla žalobci napříště proplácena zbývající část mzdy, a to formou fixní odměny vyplácené měsíčně na základě faktur vystavených žalobcem (de iure tedy v rámci zastřeného pracovněprávního vztahu). Z hlediska faktické náplně práce žalobce přitom nedošlo od 1. května 2019 k žádné změně, žalobce i od 1. května 2019 vykonával stále tutéž práci, v tomtéž rozsahu a místě a pro tytéž osoby jako do 30. dubna 2019. Dne 27. března 2020 obdržel žalobce e-mail označený v předmětu jako„ ukončení spolupráce“, v němž mu jednatel žalované, pan [jméno] [příjmení], sděluje, že nemá zájem na další spolupráci se žalobcem, a to s ohledem na„ mizerné vyhlídky v businesse“ a zejména pak přesvědčení pana [příjmení], že„ nám to do budoucna nebude fungovat“ (myšleno další spolupráce se žalobcem). Tento e-mail ani náznakem nezmiňuje jakoukoli reorganizaci, rušení pozice žalobce a podobné kroky. O tom, že jeho pozice rušena nebude, svědčí mj. žádost o to, aby žalobce následně předal svoji agendu. V navazující korespondenci se žalobcem pak pan [příjmení] dopředu vylučuje výplatu ročního bonusu, který přitom žalobci ještě v lednu roku 2020 ústně přislíbil. V podobném duchu probíhá i následné ústní jednání mezi žalobcem a žalovanou dne 31. března 2020: žalobci je předložen návrh dohody o rozvázání pracovního poměru a jako důvod ukončení spolupráce je mu komunikována opět především nespokojenost pana [jméno] [příjmení] s osobou žalobce. Uvedený návrh dohody o rozvázání pracovního poměru žalobce neakceptuje, načež je mu doručena výpověď z pracovního poměru odvolávající se na organizační změny podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce (dále jen„ Výpověď“). Následně byl žalobci doručen přípis nazvaný„ Oznámení o vyhodnocení ukazatele Individual rating pro účely ročního bonusu za rok 2019“ ze dne 8. dubna 2020, ve kterém žalovaná žalobci sděluje, že neměl splnit podmínky pro vyplacení ročního bonusu, neboť uvedený ukazatel měl být„ vyhodnocen“ na 25 % (bez jakéhokoli zdůvodnění). Současně zde však žalovaná nabízí další jednání se žalobcem ohledně případného vyplacení části daného ročního bonusu. Žalobce se domnívá, že Výpověď je neplatná a touto žalobou se tedy předně domáhá určení neplatnosti tohoto právního jednání. Nadto má žalobce za žalovanou (mimo jiné) neuspokojený peněžitý nárok z titulu nevyplaceného bonusu za rok 2019, neboť podmínky pro jeho vyplacení bezezbytku splnil. Žalobce o existenci svých nároků informoval žalovanou naposledy formálním dopisem ze dne 1. července 2020, který byl rovněž předžalobní výzvou ve smyslu § 142a občanského soudního řádu, a vyzval žalovanou k jejich dobrovolnému uspokojení. V rámci Předžalobní výzvy žalobce žalované rovněž oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání ve smyslu § 69 odst. 1 zákoníku práce. Žalovaná však dopisem ze dne 14. července 2020 smírné řešení a dobrovolné uspokojení nároků žalobce zcela odmítla.

2. Výpověď doručená žalobci vykazuje jak formální, tak obsahové nedostatky, nadto byla zjevně dána z jiných důvodů, než které připouští zákoník práce. Pokud jde o formální, resp. obsahové nedostatky, je třeba v prvé řadě poukázat na fakt, že ve Výpovědi není nijak ozřejměno, v čem má spočívat tvrzená organizační změna, proč je zrovna žalobce nadbytečný, kdy má být organizační změna účinná apod. Výpověď pouze uvádí skutkovou podstatu opsanou ze zákoníku práce, kterou nijak blíže nevymezuje a nespecifikuje, skutkové vymezení výpovědního důvodu ve Výpovědi tedy není dostatečně určité. Skutkové vymezení výpovědního důvodu (ve smyslu § 60 zákoníku práce) přitom v souladu s ustálenou judikaturou Nejvyššího soudu nelze zaměňovat s jeho právní kvalifikaci; Výpověď jako taková přitom obsahuje jen právní kvalifikaci a na skutkové vymezení zcela rezignuje. Již ze samotného textu Výpovědi je tak možné dovodit její účelovost: pokud žalovaná nebyla s to výpovědní důvod řádně skutkově popsat, je namístě učinit závěr, že důvod ve Výpovědi uvedený nikdy nenastal. K formálním aspektům Výpovědi je třeba rovněž podotknout, že paní [příjmení] toto právní jednání podepsala z titulu„ External HR Manager“, plná moc opravňující ji podpisu tohoto dokumentu nicméně nebyla žalobci nijak prezentována. Žalobce nebyl rovněž seznámen s rozhodnutím o organizační změně, na které Výpověď výslovně odkazuje a které měla žalovaná vydat téhož dne. Žalobce je přesvědčen, že jediné rozhodnutí, které bylo učiněno, bylo rozhodnutí o tom, že s ním bude ukončena spolupráce kvůli existujícím antipatiím jednatele, pana [příjmení], k žalobci. Toto rozhodnutí není v příčinné souvislosti s tvrzenou nadbytečností, resp. žalobce je přesvědčen, že jeho práce není v jeho důsledku pro žalovanou nadbytečná, jak bude uvedeno dále. O skutečnosti, že důvodem Výpovědi byl zcela jiný důvod než tvrzená organizační změna, jasně svědčí i skutkové okolnosti uvedené výše: žalobci byla jako alternativa Výpovědi předložena dohoda o rozvázání pracovního poměru, která ovšem důvod rozvázání pracovního poměru neuváděla, žalobci bylo opakovaně žalovanou i jejím právním zástupcem v reakci na Předžalobní výzvu poměrně otevřeně komunikováno, že důvodem rozvázání pracovního poměru nebyla tvrzená nadbytečnost. Ze strany žalované byl nadto v průběhu dubna učiněn pokus pracovní pozici žalobce, tj. pozici [název] [příjmení] [jméno], znovuobsadit, a to v rámci interního výběrového řízení – organizací tohoto výběrového řízení byla paní [jméno] [příjmení] (de facto vedoucí HR) pověřena paní [jméno] [příjmení]. Tento postup lze považovat pouze jako další důkaz ohledně toho, že provedená„ organizační změna“ byla čistě účelová, resp. žalovaná přijetí organizační změny pouze předstírala, aby zastřela svůj skutečný záměr a mohla v rozporu se skutečností vydávat za splněný hmotněprávní předpoklad pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Pokud mělo být cílem tvrzené organizační změny snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce prostřednictvím zrušení pozice, kterou žalobce vykonával, je nepřípustné, aby daná pracovní pozice byla (ještě během výpovědní doby žalobce a během tvrzených překážek na jeho straně) přeobsazována, resp. byly činěny pokusy o takové přeobsazení. Tvrzenou nadbytečnost žalobce nadto jednoznačně popírá fakt, že pan [celé jméno svědka] (pracující na pozici IT specialista, jehož nadřízeným byl žalobce), byl po odchodu žalobce, resp. po jeho nástupu na (tvrzené) překážky na straně zaměstnavatele dle § 208 zákoníku práce, pověřen vedením oddělení [název] [příjmení] a (prozatímním) převzetím prakticky kompletní agendy žalobce. Pan [celé jméno svědka] po celou dobu od 1. dubna 2020 až do skončení jeho pracovního poměru u žalované v červenci 2020 vystupoval ve firmě žalované jako vedoucí oddělení [název] [příjmení] a zajišťoval tutéž agendu jako žalobce z titulu pozice [název] [příjmení] [jméno]. Druh práce spočívající ve výkonu pozice [příjmení] [příjmení] [jméno] tedy evidentně nadbytečný nebyl. Konečně je třeba zmínit i skutečnost, že 7 dní před přijetím tvrzené organizační změny a 3 dny před doručením výše zmíněného e-mailu pana [příjmení] z 27. března 2020 týkající ho se ukončení spolupráce, pan [příjmení] zasílá žalobci a dalším dvěma osobám ze společnosti žalované e-mail, který se týká koncepčních otázek stran dalšího fungování oddělení [název] [příjmení] (které žalobce z titulu pozice [název] [příjmení] [jméno] řídil). V tomto e-mailu není jakákoli zmínka o tom, že by mělo dané oddělení v bezprostřední době projít tak zásadní změnou jako je reorganizace v podobě zrušení uvedené pozice (resp. že by jakákoli pozice z tohoto oddělení byla nadbytečná; e-mail prokazuje pravý opak, potřebnost činnosti žalobce pro zaměstnavatele). Dle názoru žalobce je podobný postup dalším (byť nepřímým) důkazem ohledně toho, že ve skutečnosti žádná reorganizace, která by mohla být důvodem Výpovědi, neproběhla.

3. Pokud jde o nárok na výplatu bonusu za rok 2019, žalovaná Oznámením o vyhodnocení ukazatele Individual Rating odmítla nárok žalobce na výplatu bonusu za rok 2019, neboť daný ukazatel měl být splněn pouze na 25 %, což dle Incentivního plánu výplatu bonusu vylučuje (bonus se vyplácí až od splněných 50 %). S tímto vyhodnocením však žalobce zásadně nesouhlasí. Incentivní plán stanoví pro výpočet bonusu jasná kritéria: výše tohoto bonusu se má odvíjet z roční mzdy žalobce (resp. její poměrné části za 9,5 měsíce trvání pracovního poměru žalobce v roce 2019; myšlena je zde přitom reálná výše mzdy, tj. do výpočtu se zahrnuje i odměna ze simulovaného obchodněprávního vztahu na základě Smlouvy o spolupráci; což Incentivní plán výslovně reflektuje). Pro výpočet konkrétní výše bonusu byl přitom sjednán následující vzorec, který reflektuje firemní výkon (ACTUM Group rating), týmový výkon (Unit rating), resp. individuální výkon žalobce (Individual rating): výše bonusu (v Kč) = 1.045.000 x 0,25 xXxYxZ (kde X = ACTUM Group Rating / v rozpětí 0 – 150 %, Y = Unit Rating / v rozpětí 0 – 150 %, Z = Individual Rating / v rozpětí 0 – 100 %; bonus přitom náleží za situace, kdy tento parametr Z činí 50 % a více). V daném případě jsou tedy dostatečně přesně specifikována kritéria pro výpočet výše bonusu, jedná se tedy (při splnění daných podmínek) o nárokové plnění, na které vzniká vymahatelný nárok. Pokud se jedná o splnění kritérií X (Group rating) a Y (Unit rating), jejich splnění de facto nerozporuje ani žalovaná, když v Oznámení o vyhodnocení ukazatele Individual rating uvádí jako jediný důvod odmítnutí nároku žalobce na výplatu bonusu nesplnění, resp. nedostatečné splnění naposledy zmíněného ukazatele Individual rating. Pro případ, že by žalovaná měla následně splnění výše uvedených dvou kritérií reflektujících firemní a týmový výkon zpochybňovat, žalobce uvádí, že pokud jde o tyto ukazatele, ukazatel Group Rating měl být splněn nejméně na 100 % a ukazatel Unit Rating rovněž nejméně na 100 %, o čemž svědčí mimo jiné to, že jiným zaměstnancům žalované byly roční bonusy vyplaceny. Pokud jde o splnění kritéria„ Individual rating“, pro naplnění daného kritéria byly stanoveny následující 4 parametry, tzv. KPI‘s („ key performance indicators“, tedy„ klíčové výkonnostní ukazatele“), z nichž 3 žalobce prokazatelně splnil a od splnění zbývajícího čtvrtého parametru žalovaná prokazatelně ustoupila: I. Implementace a provoz kontinuálního sledování spokojenosti klientů (nejpozději od 9/ 2019), II. Zajištění průběhu průzkumu spokojenosti zaměstnanců nejpozději ve 3. čtvrtletí roku 2019 ve standardizované formě v rámci celé organizace Actum a podpora HR při implementaci tohoto průzkumu, III. Implementace kontinuálního (měsíčního) P/L managementu péče o zákazníky – interní objednávky, externí objednávky s klienty zajišťované přímo oddělením péče o zákazníky a vypracování rozpočtů/odhadu nákladů nejpozději od 8/ 2019, IV. Standardizace a dokumentace procesu, kterým se předává výsledný produkt mezi oddělením vývoje a oddělením zákaznické podpory. Cíle I, II a IV měly váhu 20%, cíl III váhu 40%, cíle I, III a IV žalobce splnil na 100%, pokud jde o cíl II, tento byl zrušen ze strany žalované.

4. Pokud jde o splnění úkolu ad I., žalobce požadovanou implementaci a provoz kontinuálního sledování spokojenosti klientů v daném termínu zajistil – splnění tohoto úkolu demonstroval panu [jméno] [příjmení] mj. zasláním powerpointové prezentace dne 17. října 2019, kde snímek č. 5 zachycuje výsledky požadovaného monitoringu zákaznické spokojenosti. Požadavek splnění úkolů ad II žalovaná následně stornovala, aniž by ovšem jakkoli měnila podmínky Incentivního plánu. Úkol ad III žalobce rovněž splnil, P/L management (profit & lost management, tj. řízení zisku a ztráty) po celou dobu trvání pracovního intenzivně řešil s finančním oddělením žalované, požadovaný odhad nákladů rovněž v zadaném termínu dodal. Konečně i úkol ad IV byl splněn – proces, kterým se předává výsledný produkt mezi oddělením vývoje a oddělením zákaznické podpory byl standardizován a zdokumentován prostřednictvím předávacího protokolu ze dne 12. srpna 2019. S ohledem na skutečnost, že žalobce veškeré cíle (KPI’s) formulované žalovanou v plném rozsahu splnil, resp. nemohl splnit z důvodu na straně žalované (pokud jde o cíl ad II v tabulce výše), jakož i s ohledem na splnění kritérií dvou kritérií reflektujících firemní a týmový výkon, žalobci náleží bonus za rok 2019 minimálně ve výši 1.045.000 x 0,25 x 1 x 1 x 1 = 261.250 Kč.

5. Žalobci však bonus za rok 2019 žalovanou přiznán a vyplacen ani z části nebyl. Z jeho komunikace se žalovanou lze přitom jednoznačně dovodit, že důvodem nevyplacení bonusu nebyl pracovní výkon žalobce (pomineme-li zcela vágní a nijak nezdůvodněné vyhodnocení Individual rating žalobce„ na 25 %“ v dopise žalované ze dne 8. dubna 2020); pracovní výkon nicméně představuje jediné relevantní kritérium pro přiznání ročního bonusu. V e-mailové komunikace s žalobcem ze dne 27. března 2020 pan [příjmení] nijak nezastírá, že bonus žalobci nevyplatí s ohledem na předchozí (nespecifikované)„ průšvihy“ (Incentivní plán přitom ovšem odepření bonusu z důvodů porušování pracovní kázně či jiných obdobných pod„ průšvihy“ podřaditelných důvodů neupravuje; relevantní je pouze pracovní výkon, který nebyl po celou dobu trvání pracovního poměru z hlediska kvality či kvantity jakkoli žalovanou zpochybněn). Rovněž dopis žalované ze dne 8. dubna 2020 na jednu stranu nárok na bonusy žalobci nepřiznává, na druhou stranu ovšem ohledně bonusů připouští možnost dalšího jednání. Tento způsob komunikace ze strany žalované jasně naznačuje, že žalovaná si je vědoma toho, že žalobci nárok na výplatu ročního bonusu za rok 2019 vznikl. Konečně je třeba uvést, že bonusy za rok 2019 byly žalobci panem [příjmení], resp. žalovanou ještě v lednu 2020 i ústně přislíbeny.

6. Nárok žalobce na vyplacení prémie v uvedené výši lze přitom posoudit dvěma způsoby: (i) jako nárok na výplatu pohyblivé složky mzdy, nebo (ii) jako nárok na náhradu škody podle toho, zda soud dospěje k závěru, že prémie je tzv.„ nárokovou“ nebo„ nenárokovou“ složkou mzdy. Není rozhodující, jak zaměstnavatel plnění ve vnitřním předpise označí, ale jeho skutečná povaha. Žalovaná sice v Incentivním plánu (str. 1) uvádí, že bonus je„ nenárokovou“ složkou mzdy, tedy že na ni nevzniká právní nárok bez rozhodnutí o jejím přiznání, ale současně ve stanovení KPIs stanovila žalobci natolik přesná kritéria, že následný výpočet výše bonusu je de facto již pouze matematickou záležitostí. Rozhodnutí žalované o přiznání bonusu za této situace není konstitutivní a nárok žalobce na výplatu bonusu nezakládá, ale je pouze deklaratorní. I pokud by soud nesouhlasil, je nárok žalobce v uvedené výši důvodný. I u tzv.„ nenárokové“ složky mzdy je totiž žalovaná povinna postupovat v souladu s ustanoveními § 110 a § 16 zákoníku práce, které zakládají povinnost zaměstnavatele poskytovat všem zaměstnancům stejnou mzdu za stejnou práci a obecnou povinnost zaměstnavatele zacházet se všemi zaměstnanci rovně. Judikatura Nejvyššího soudu již dříve dospěla k závěru, podle nějž nelze při přiznávání a výplatě nenárokové složky mzdy rozlišovat mezi zaměstnanci podle toho, zda jsou v době přiznávání a výplaty mzdy ještě u zaměstnavatele v pracovním poměru. Jiným zaměstnancům žalované, se kterými byl sjednán obdobný incentivní program jako se žalobcem, byly bonusy za rok 2019 v odpovídající výši přiznány a vyplaceny. Je tedy zjevné, že se žalobcem bylo nerovně zacházeno, a to zjevně z titulu (neplatného) skončení pracovního poměru mezi žalobcem a žalovanou. Nerovné zacházení se žalobcem přitom představuje porušení právní povinnosti žalované, kterým vznikla žalobci škoda ve výši neposkytnuté prémie, tedy minimálně ve výši 261.250 Kč. In eventum lze toto plnění posoudit v souladu s judikaturou Nejvyššího soudu jako nárok na poskytnutí přiměřeného zadostiučinění, spočívající v plnění, o němž lze podle okolností důvodně předpokládat, že by se ho jinak dostalo, jestliže by z procesu rozhodování o fakultativní složce mzdy bylo vyloučeno ustanovení zakládající nerovnost mezi nimi a ostatními zaměstnanci. Bez ohledu na právní posouzení výše uvedeného nároku žalobce se tento nárok stal splatným nejpozději dne 31. května 2020 (pokud byl jako nejzazší termín vyhodnocení relevantních kritérií dle Incentivního plánu stanoven 31. březen 2020, bonusy měly být (a dle informace dostupné žalobci reálně také byly) vypláceny společně se mzdou za měsíc duben, tj. nejpozději do 31. Května 2020). Nejpozději od 1. června 2020 je proto žalovaná v prodlení s uspokojením uvedeného dluhu a od tohoto data proto žalobce požaduje rovněž zákonný úrok z prodlení z dlužné částky.

7. Žalobce navrhl, aby soud určil, že výpověď z pracovního poměru datovaná dne 31. 3. 2020 a doručená žalovanou žalobci je neplatná a že žalovaná je povinna zaplatit žalobci částku ve výši 261.250 Kč spolu s příslušenstvím.

8. Žalovaná ve vyjádření k podané žalobě popřela důvodnost nároku žalobce. Žalobce byl zaměstnán u žalované s ohledem na jím tvrzené zkušenosti a dovednosti, které uvedl v profesním životopisu. Žalovaná nicméně následně zjistila, že žalobcem tvrzené skutečnosti se nezakládají na pravdě a žalobce záměrně žalovanou uvedl v omyl ohledně svých zkušeností a dovedností. V dokumentu Actum Digital Incentive Plan for Delivery Unit Manager 2019 byly žalobci stanoveny cíle pro přiznání ročního bonusu za rok 2019 (dále též jen„ Pravidla ročního bonusu“). Jedním z cílů pro přiznání bonusu bylo splnění ukazatele Individual rating. Splnění tohoto ukazatele bylo závislé na subjektivním vyhodnocení pracovního výkonu žalobce ze strany žalované jako jeho zaměstnavatele. Žalobce nebyl dobrým zaměstnancem. V průběhu svého zaměstnání mu byla předána dvě upozornění na možnost výpovědi z důvodu porušování pracovního pracovní kázně, první upozornění bylo žalobci předáno dne 15. 11. 2019 z důvodu, že žalobce neoprávněně a nepravdivě upravil žalovanou vystavené potvrzení o jeho příjmech pro banku pro účely vyhodnocení žalobce pro poskytnutí úvěrového produktu ze strany banky tak, že navýšil své příjmy, čímž se pokusil podvést banku ohledné výše svých příjmů. Žalovaná uvedené zjistila na základě telefonátu z banky, kdy si banka ověřovala správnost údajů uvedených na potvrzení. Žalovaná považovala uvedené za jednání, které je porušením povinnosti nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy žalované jako zaměstnavatele. Druhé upozornění bylo žalobci předáno dne 16. 1. 2020 z důvodu, že žalobce jako organizátor vánočního večírku u žalované konaného dne 19. 12. 2019 namísto schváleného půlnočního překvapení v podobě ohňostroje najal tanečnici, která prováděla striptýz, nahá vyzývala různé zaměstnance k účasti a předváděla využití různých sexuálních pomůcek, což vedlo k pobouření řady zaměstnanců žalované a nutnosti jednatele žalované se za uvedené zaměstnancům omluvit. Žalovaná hodnotila jednání žalobce opět jako jednání, které je v rozporu s oprávněnými zájmy žalované.

9. V průběhu měsíce března 2020 žalovaná v rámci ročního hodnocení zaměstnanců vyhodnocovala, i u vědomí nastávající krize způsobené šířením nemoci Covid-19, vedle pracovního výkonu jednotlivých zaměstnanců též potřebu a přínos jednotlivých pracovních míst pro žalovanou. Pandemie nemoci Covid-19 a opatření zavedená za účelem předejití jejímu šíření bohužel od začátku významně zasáhla i podnikání žalované. Po provedeném vyhodnocení, kdy splnění ukazatele Individual rating u žalobce bylo vyhodnoceno na 25% ze 100%, což podle Pravidel ročního bonusu znamená splnění tohoto ukazatele na hodnotu 0, žalovaná dospěla k závěru, že práci vykonávanou žalobcem na jím zastávaném pracovním místě nepotřebuje a rozhodla o zrušení uvedeného pracovního místa. Pracovní úkoly původně vykonávané žalobcem rozdělila v rámci úspor mezi ostatní zaměstnance žalované. Žalovaná se pokusila ukončit působení žalobce u žalované dohodu o rozvázání pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že s žalobcem nedošlo k dohodě o jejím uzavření, žalovaná předala žalobci dne 31. 3. 2020 výpověď z pracovního poměru žalobce u žalované z důvodu jeho nadbytečnosti (tj. z důvodu ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce). Současně mu předala oznámení o překážkách v práci na straně žalované z důvodu, že pracovní místo žalobce u žalované bylo ode dne 1. 4. 2020 zrušeno a žalovaná tak nadále žalobci nemohla přidělovat práci. Výpověď z pracovního poměru výslovně uvádí důvod, kterým je rozhodnutí o snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce ze dne 31. 3. 2020, kdy důsledkem byla nadbytečnost práce žalobce pro žalovanou. Dne 8. 4. 2020 bylo žalobci zasláno Oznámení o vyhodnocení ukazatele Individual rating pro účely ročního bonusu za rok 2019, kdy bylo žalobci sděleno, že tento ukazatel byl vyhodnocen jako splněný na 25%. Jak bylo výše uvedeno, z Pravidel ročního bonusu vyplývá, že vyhodnocení ukazatele Individual rating je závislé na subjektivním hodnocení žalované jako zaměstnavatele s tím, že pokud vyhodnocení je v intervalu do 50%, má se ukazatel Individual rating za hodnocený hodnotou 0. Vzhledem k tomu, že roční bonus se počítá podle vzorce: Bonus = ABR * reference % * ACTUM Group rating * Unit rating * Individual rating pokud je Individual rating dle Pravidel ročního bonusu hodnocen hodnotou„ 0“, nevzniká nárok na roční bonus a roční bonus není zaměstnanci (žalobci) přiznán. To neznamená, že u zaměstnanců, kteří dosáhli lepšího hodnocení ukazatele Individual rating, k přiznání ročního bonusu mohlo dojít (a též k němu došlo). Pracovní poměr žalobce u žalované skončil uplynutím výpovědní doby dne 31. 5. 2020. Žalobci bylo vyplaceno řádné odstupné a byly plně vypořádány jeho další nároky z rozvázaného pracovního poměru. K prokázání skutečností uvedených v části II. tohoto vyjádření žalovaná navrhuje jako Žalovaná má za to, že byly splněný všechny podmínky pro platné rozvázání pracovního poměru žalobce u žalované. Bylo přijato rozhodnutí o organizační změně, bylo zrušeno pracovní místo žalobce, na toto pracovní místo žalovaná nepřijala žádného jiného zaměstnance, když práci rozdělila mezi stávající zaměstnance, zrušení pracovního místa tak vedlo ke zvýšení efektivity práce a úspoře nákladů, což jsou podmínky zákoníku práce odůvodňující existenci nadbytečnosti zaměstnance.

10. Výpověď z pracovního poměru je dostatečně určitá a srozumitelná, včetně vymezení výpovědního důvodu jak z hlediska právního, tak skutkového. Ohledně posuzování určitosti výpovědi si žalovaná dovoluje odkázat na konstantní judikaturu Nejvyššího soudu České republiky, která opakovaně stanoví, že„ skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je výpověď z pracovního poměru neplatná jen tehdy, jestliže by se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď.“ (viz například rozsudky Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. [spisová značka], [spisová značka], [spisová značka], [spisová značka]). I s ohledem na citovanou judikaturu je nutno považovat výpověď za platné právní jednání vedoucí k platnému rozvázání pracovního poměru žalobce u žalované. Pokud se týká nároku žalobce na roční bonus za rok 2019, jeho přiznání či přiznání je závislé na vyhodnocení jednotlivých ukazatelů mu stanovených. Pokud jeden z ukazatelů je hodnocen„ 0“ (u vědomí stanovených pravidel, když hodnocení ukazatele Individual rating na 25% znamená přiznání ukazatele ve výši„ 0“), nemůže logicky žalobce dle stanoveného vzorce (jak je uveden výše) dosáhnout nároku na roční bonus.

11. Po provedeném dokazování soud zjistil následující skutečnosti:

12. Žalobce byl zaměstnán u žalované na pozici [název] [příjmení] [jméno] na základě pracovní smlouvy ze dne 18.3.2019 s měsíční mzdou 110 000 Kč, zaměstnanec má nárok na roční bonus, který je specifikován v dokumentu„ [název] [jméno]“; pracovní poměr vznikl 18.3.2019 (pracovní smlouva). Bonus činí 25 % z ročního platu dle dosažených výsledků (závazná nabídka pracovního místa). Výplata bonusu je založena na hodnocení firemního, týmového a individuálního výkonu, jedná se o nenárokovou složku mzdy. Bonus se vypočte jako 25 % ročního platu X hodnocení firemního výkonu (0-1,5) X hodnocení týmu (0-1,5) X individální hodnocení (0-1). Při dosažení individuálního ratingu 0- 50 % je individuální rating 0 a právo na bonus nevzniká (incentivní plán pro customer care lead pro rok 2019).

13. Na základě dodatku č. 1 k pracovní smlouvě byla základní měsíční mzda od 1.5.2019 sjednána ve výši 35 000 Kč (dodatek č. 1) a současně téhož dne žalobce uzavřel smlouvu o spolupráci se splečností [právnická osoba] se sjednanou odměnou 86 250 Kč měsíčně (smlouva o spolupráci).

14. Dne 14.11.2019 žalovaná písemně upozornila žalobce na porušení povinností zaměstnance, když uvedla, že žalobce bez vědomí zaměstnavatele pozměnil vystavené potvrzení o příjmech, a to výši příjmu, jméno osoby, která potvrzení vystavila a kontaktní telefon (upozornění na porušení povinností zaměstnance ze dne 14.11.2019).

15. Dne 16.1.2020 žalovaná písemně upozornila žalobce na porušení povinností zaměstnance, když uvedla, že žalobce bez vědomí zaměstnavatele postupoval v rozporu se schváleným programem vánočního večírku a jako půlnoční překvapení zajistil vystoupení ženy se sexuálně pohoršlivým obsahem (upozornění na porušení povinností zaměstnance ze dne 16.1.2020).

16. Dne 27.3.2020 pan [jméno] [příjmení] sdělil emailem žalobci, že došel k rozhodnutí ukončit vzájemnou spolupráci, uvedl, že nemalý vliv má současná situace a mizerné vyhlídky v businesse, ale stejně tak platí, že on ani [jméno] [jméno] nejsou přesvědčeni, že to bude do budoucna fungovat (email ze dne 27.3.2020).

17. Dne 31.3.2020 přijala žalovaná rozhodnutí o organizanční změně v oddělení customer care, když za účelem úspory nákladů, snížení počtu zaměstnanců, zvýšení efektivity práce, reorganizace činnosti zaměstanavatele a uzpůsobení struktury a počtu zamětstnanců potřebám zaměstnavatele v rácmi poskytování služeb zákazníkům se s účinností od 1.4.2020 v oddělení [příjmení] [příjmení] ruší pracovní místo [název] [příjmení] [jméno] a jako přebytečný zaměsntnanec se určuje žalobce. Činnosti vykonávané na daném pracovním místě budou vykonávány jednatelem a zaměstnanci určenými jednatelem (rozhodnutí o organizační změně).

18. Dne 31.3.2020 žalobce obdržel od žalované výpověď z pracovního poměru, ve které žalovaná uvedla, že téhož dne přijala rozodnutí o organizačních změnách spočívající v rozhodnutí o snížení počtu zaměstnnaců za účelem zvýšení efektivity práce, v důsledku čehož se pozice žalobce stala nadbytečnou, pročež žalovaná rozvazuje pracovní poměr výpovědí dle § 52 písm. c) zákoníku práce (výpověď ze dne 31.3.2020). Téhož dne společnost [právnická osoba] vypověděla s žalobcem smlouvu o spolupráci (výpověď smlouvy o spolupráci ze dne 31.3.2020).

19. Dne 8.4.2020 sdělila žalovaná přípisem žalobci, že byl vyhodnocel ukazatel individuální rating pro účely ročního bonusu za rok 2019 s tím, že byl vyhodnocen jako splněný na 25 %, v důsledku čehož žalobce nemá nárok na bonus za rok 2019 (přípis ze dne 8.4.2020).

20. Dne 1.7.2020 právní zástupce žalobce zasla žalované výzvu, ve které uplatnil nárok na výplatu bonusu za rok 2019, na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou, na vyplacení zákonného odstupného, stejně jako sdělení, že trvá na dalším zaměstnávání (předžalobní výzva).

21. Dne 1.7.2020 žalovaná přijala rozhodnutí o organizační změně v oddělení customer care s tím, že za účelem reorganizace činnosti zaměstnavatele se od 1.7.2020 (nejpozději od 14.7.2020) ruší oddělení [název] [příjmení]. Zaměstnanci a osoby působící v tomto oddělení budou zařazení ve struktuře určené jednatelem společnosti do následujících oddělení: IT podpora do divize Supernova, podpora Kentice do divize Alfa, podpora Sitecore a Bloomreach do divizí Apollo a Trinity (rozhodnutí o organizační změně).

22. Dne 14.7.2020 [jméno] [příjmení] informoval emailem zaměstnance o rozhodnutí zrušit oddělení [název] [příjmení] (péče o zákazníky) jako samostatnou divizi společnosti s tím, že budou jejich služby integrovány do divizí Supernova, Alfa, Trinity nebo Apollo. V důsledku toho byla od 1.7.2020 provedena reorganizace tak, že zaměstnanci IT podpory přechází do divize Supernova, podpora souvesející s Kentico bude přesunuta do divize Alfa včetně zaměstnanců, podpora pro klienty Sitecore a Bloomreach bude pohlcena divizemi Apollo a Trinity bez změn v organizační struktuře (email ze dne 14.7.2020). 23. [jméno] [jméno] [jméno] [příjmení] v čestném prohlášení uvedl, že po odchodu žalobce žalovaná nehledala jiného kandidáta na pozici [název] [příjmení] [jméno]. Jedanatel pan [příjmení] byl trvale s činností oddělení nespokojen a chtěj je integrovat do jiných oddělení. Po odchodu a zrušení pozice žalobce oddělení vedl přímo jednatel, pan [příjmení] jako vedoucí oddělení Trinity byl pověřen komunikací se zaměstnanci a řešením operativních záležitostí. Od 1.7.2020 bylo oddělení zrušeno (čestné prohlášení ze dne 4.5.2021). 24. [jméno] [příjmení] v čestném prohlášení uvedla, že v životopise, který byl podkladem pro uzavření smlouvy se společností [právnická osoba] uvedla nepravdivé skutečnosti ohledně pracovních zkušeností, [právnická osoba] ([anonymizováno]) [příjmení] [příjmení], [právnická osoba] nebyli jejími zaměstnavateli. Životopis byl zpracován žalobcem, se kterým se náhodně setkala v červenci 2019 v baru, následně jí nabídl možnost ucházet se o spolupráci v rámci oddělení [název] [příjmení]. V průběhu výběrového řízení jí žalobcem byla sdělena částka odměny o kterou se má ucházet (50 - 60 000 Kč), která jí překvapila. Zároveň žalobce svědkyni instruoval, že má vystupovat tak, jako by se neznali (čestné prohlášení ze dne 11.8.2020).

25. Svědkyně [celé jméno svědkyně] uvedla, že o ukončení pracovního poměru žalobce toho moc neví, svědkyně již v tu dobu také končila pracovní poměr, pracovala na pozici náborář. Není pravda, že by byla svou nadřízenou paní [příjmení] pověřena v rámci interního výběrového řízení přeobsadit pozici žalobce, divize se rozpadla, výběrové řízení nebylo. Hledala se nová koncepce. Náplní práce oddělení byla péče o zákazníky, pracovalo tam cca 10 lidí. Žalobce měl odpovědnost za tým, za výsledky, byl tam nějaký hodnotící systém. Časově rozpad divize zařadit neumí, už delší dobu není zaměstnanec. Pokud šlo o novou koncepci divizí, takto bylo rozhodnutí jednatele, který vymýšlel nějaké nové možnosti a systémy.

26. Svědek [celé jméno svědka], že předtím, než žalobce dostal výpověď, jej kontaktoval jednatel s tím, zda mu svědek může pomoci s oddělením [název] [příjmení]. Svědek mu sdělil, že v tu dobu v oddělení pracovalo cca 8 lidí, z nichž dva se věnovali infrastruktuře, což je specifická oblast které svědek nerozumí a řekl, že pomůže, ale že tyto dva lidi řídit nemůže. Poté chod oddělení pokračoval dál a svědek měl za to, že byl fakticky v pozici vedoucího, s tím, že ti dva zaměstnanci, kteří se věnovali infrastruktuře, byli přesunuti do jiné divize. Mentorem svěka byl pan [příjmení] jako vedoucí divize Triniti. Není si vědom, že by se po odchodu žalobce vypisovalo výběrové řízení na obsazení jeho pozice. Pracovní poměr svědka trval do srpna 2020, myslím, že byl v práci naposledy 20.7.2020, poté čerpal dovolenou. Není si vědom, že by se během doby jeho pracovního poměru hovořilo o zrušení divize customer care. Po odchodu žalobce za ním ostatní zaměstnanci chodili s eskalacemi (případy kdy je třeba na vyřešení problému zákazníka zajistit vývojáře), jednotlivým zaměstnancům dával pokyny k práci. Po odchodu žalobce žádní noví zaměstnanci do oddělení nepřišli, pouze dva kolegové odešli. Po žalobci odcházela paní [jméno] [příjmení] s tím, že se ukázalo, že byla manželkou žalobce, což nebylo známo kolegům ani zaměstnavateli. Konzultace s panem [příjmení] probíhaly na denní bázi.

27. Svědek [jméno] [příjmení] uvedl, že pracoval na oddělení [název] [příjmení], s kolegou se staral o infrastrukturu firmy. Fakticky byli jenom dva, formálně museli být zařazeni pod nějakou divizí, mimo jiné z praktických důvodů. Žalobce řídil oddělení. Pokud jde o změny po odchodu pana žalobce, tak odešel pan žalobce, odešla paní [příjmení]. Za žalobce se náhrada nehledala, za paní [příjmení] neví. Chvilku to bylo trochu bezprizorní, poté se svědkovíi ozval pan [příjmení] s tím, že bude divizi přebírat, zajímal se o zkušenosti jednotlivých zaměstnanců atd., nicméně potom došlo k tomu, že svědek a jeho kolega, kteří se stali o infrastrukturu, odešli ihned a byli přiřazeni pod divizi Supernova. Poté na oddělení zůstal jenom pan [celé jméno svědka], pan [celé jméno svědka] a paní [příjmení] s tím, že pan [celé jméno svědka] potom poměrně rychle odešel. Došlo k nějakému přerozdělení, kdy jednotlivé divize byly dřív rozděleny podle zákazníků, to znamená, že velký zákazník měl svoji vlastní divizi. Nově se to rozdělilo podle produktů. Ti, co zůstali, tak plynule přešli do jiných divizí. Pan [celé jméno svědka] do Alfy, paní [příjmení] taktéž. Pan [celé jméno svědka] je tam doteď a paní [příjmení] poté odešla úplně. Pokud jde o pana [celé jméno svědka], tak si svědek vybavoil email pana [příjmení], kdy mu poděkoval za spolupráci. Co bylo důvodem si nevybavuje. Pokud jde o rozpad divize customer care, tak ten trval delší dobu. Začátek byl někdy v roce 2020, nebylo to ze dne na den, mluvilo se o tom delší dobu. Pokud jde o pana [celé jméno svědka], tak po odchodu žalobce se tam už moc nevyskytoval, protože pracoval pro německou společnost, ale když byly třeba meetingy, tak v rámci meetingu oddělení customer care pan [celé jméno svědka] předával informace od pana [příjmení]. V tu dobu se pana [celé jméno svědka] ptali pan [celé jméno svědka] a paní [příjmení], jestli byl povýšen, a on říkal, že jenom dostal práci navíc a že ho nikdo nejmenoval.

28. Svědkyně [jméno] [příjmení] uvedla, že je stále zaměstnancem žalované. Pan [příjmení] byl nespokojen s výkonností pana žalobce a bylo mu navrhováno ukončení pracovního poměru dohodou. Pan žalobce byl opakovaně upozorněn, že se pohybuje v šedé zóně, byly mu uděleny dvě výtky. Pan [příjmení] se ke dni [číslo] rozhodl zrušit pracovní pozici vedoucího customer care lead a ve druhém kroku, zhruba k červenci, zrušit celé oddělení. Mezitím oddělení řídil pan [příjmení] a pan [příjmení] a v operativních věcech mohl být pověřen pan [celé jméno svědka], ale nebyl nijak promován na vedoucí pozici. Nebyl učiněn žádný pokus pracovní pozici customer care lead znovu obsadit. Není tedy pravda, že by pověřila paní [celé jméno svědkyně] organizací interního výběrového řízení, které by mělo za cíl najít kandidáta na customer care lead. Po odchodu pana žalobce řídil oddělení customer care přímo pan [příjmení] s tím, že je běžné, že on řídí někdy celou divizi. Momentálně řídí 25 až 30 lidí, z toho jednu divizi přímo on, s tím, že pokud tam není manažer, neváhá přijmout odpovědnost za řízení celé divize. Integrace zaměstnanců do jiných divizí proběhla cca k 31.

7. Nejprve bylo zrušeno místo customer care lead a poté to bylo přímo řízeno panem [příjmení] a poté se rozhodli, že ta divize už pokračovat nebude jako taková a k 31. 7. došlo k integraci ostatních zaměstnanců jinam. Rozhodnutí zrušit celé oddělení přišlo v mezičase. Divize dlouhodobě nefungovala. Pan [celé jméno svědka] odešel, neboť zaměstnavatel zjistil, že pan [celé jméno svědka] věděl o tom, že žalobce přijmul vlastní ženu za nestandardních podmínek, čímž ztratil důvěru zaměstnavatele.

29. Svědek [celé jméno svědka] uvedl, že působil u žalované jako specialista customer care. Žalobce nastoupil v roce 2019. Tým se za jeho působení rozšiřoval. Poté, co skončil pracovní poměr pana žalobce, tak se tým začal postupně rozpadat. Nejprve odešel pan [celé jméno svědka], což bylo zhruba v létě 2020 Na konci roku 2020 pak odešla i paní [příjmení]. V roce 2021 už tam z bývalých zaměstnanců oddělení fakticky pracoval pouze svědek. Role pana žalobce byla manažerská. Po odchodu žalobce nikdo nevěděl, co bude. Pan [celé jméno svědka] fungoval jako jakýsi kontakt mezi ředitelem a týmem, to znamená, že chodil na interní schůzky kde se řešila budoucnost oddělení. Řešilo se, co bude s týmem, zda přejde pod jinou divizi nebo nadále zůstane ve firmě jako samostatná jednotka. Z těch nabízených možností, co bude dál s oddělením, se stalo to, že oddělení customer care přešlo pod jinou divizi a stalo se to cca po létě 2020, po odchodu pana [celé jméno svědka]. Po odchodu pana žalobce vše fungovalo na stejném principu. Je tam nějaký systém, který eviduje požadavky klientů a ty se vyřizují. Konkrétní úkoly od nikoho nedostával. Pokud jde o zaměstnance divize customer care, k okamžiku jejího zrušení zůstal pouze svědek a paní [příjmení], kteří přešli pod divizi Alfa.

30. Z ostatních provedených důkazů soud nic podstatného pro rozhodnutí o věci samé nezjistil.

31. Pokud jde o ostatní navržené důkazy, soud zamítl pouze návrh na doplnění dokazování o účastnický výslech žalobce, neboť ten uvedl, že na něm netrvá, dále pak výslech paní [příjmení], u níž měl soud za dostatečný obsah jejího čestného prohlášení, a výslech paní [příjmení], který měl soud již za nadbytečný, když k otázce jakým způsobem fungovalo oddělení [název] [příjmení] v odbobí mezi ochodem žalobce a zrušením oddělení již bylo slyšeno větší množství svědků, jejíchž výpovědi byly vzájemně souladné.

32. Na základě zhodnocení provedených důkazů ve smyslu § 132 o.s.ř. dospěl soud k tomuto závěru o skutkovém stavu ve věci samé:

33. Dne 31.3.2020 přijala žalovaná rozhodnutí o organizanční změně v oddělení customer care, když za účelem úspory nákladů, snížení počtu zaměstnanců, zvýšení efektivity práce, reorganizace činnosti zaměstanavatele a uzpůsobení struktury a počtu zamětstnanců potřebám zaměstnavatele v rácmi poskytování služeb zákazníkům se s účinností od 1.4.2020 v oddělení [název] [příjmení] ruší pracovní místo [název] [příjmení] [jméno]. Dne 31.3.2020 žalobce obdržel od žalované výpověď z pracovního poměru, ve které žalovaná uvedla, že téhož dne přijala rozodnutí o organizačních změnách spočívající v rozhodnutí o snížení počtu zaměstnnaců za účelem zvýšení efektivity práce, v důsledku čehož se pozice žalobce stala nadbytečnou, pročež žalovaná rozvazuje pracovní poměr výpovědí dle § 52 písm. c) zákoníku práce. Dne 8.4.2020 sdělila žalovaná přípisem žalobci, že byl vyhodnocen ukazatel individuální rating pro účely ročního bonusu za rok 2019 s tím, že byl vyhodnocen jako splněný na 25 %, v důsledku čehož žalobce nemá nárok na bonus za rok 2019. Dne 1.7.2020 žalovaná přijala rozhodnutí o organizační změně v oddělení customer care s tím, že za účelem reorganizace činnosti zaměstnavatele se od 1.7.2020 (nejpozději od 14.7.2020) ruší oddělení [název] [příjmení]. Zaměstnanci a osoby působící v tomto oddělení budou zařazení ve struktuře určené jednatelem společnosti do následujících oddělení: IT podpora do divize Supernova, podpora Kentice do divize Alfa, podpora Sitecore a Bloomreach do divizí Apollo a Trinity. Dne 14.7.2020 [jméno] [příjmení] informoval emailem zaměstnance o rozhodnutí zrušit oddělení [název] [příjmení]. Po odchodu žalobce nebylo místo [název] [příjmení] [jméno] obsazeno, oddělení řídil jednatel a pan [příjmení], operativní věci vyřizoval pan [celé jméno svědka] jako stávající zaměstnanec oddělení. Ke dni zrušení oddělení zde fakticky působil pouze pan [celé jméno svědka] a paní [příjmení], kteří byli přesunuti do jiného oddělení.

34. Pokud jde o hodnocení provedených důkazů, listinné důkazy včetně svědeckých výpovědí byly vzájemně souladné, když z nich vyplývá jednak skutečnost, že došlo k reorganizaci činnosti žalované, přičemž ke dni 31. 3. 2020 bylo zrušeno pracovní místo customer care lead, ke dni 1. 7., resp. 14.7, bylo zrušeno oddělení customer care jako takové a zaměstnanci převedeni na jiná oddělení. Sporu nebylo ani o tom, že žádný nový zaměstnanec na oddělení přijat nebyl, přičemž stávající odcházeli. Tyto skutečnosti vyplývají jednoznačně jak z listinných důkazů, tak ze svědeckých výpovědí. Pokud jde o otázku, zda bylo konáno interní výběrové řízení za účelem obsadit pozici customer care lead, svědkyni [celé jméno svědkyně] je možno považovat za nezaujatou, neboť její pracovní poměr k žalované již taktéž skončil a k žalobci ani k žalované nadále nemá žádný vztah, přičemž ta popřela, že by byla svou nadřízenou paní [příjmení] pověřena v rámci interního výběrového řízení přeobsadit pozici žalobce, výslovně uvedla, že se divize (oddělení customer care) rozpadla, výběrové řízení nebylo, hledala se nová koncepce. Pokud jde o otázku, kdo byl v mezidobí mezi odchodem žalobce a ukončením činnosti oddělení pověřen vedením oddělení, z provedených důkazů lze mít za prokázané, že operativními činnostmi byl pověřen [celé jméno svědka], o zásadních věcech rozhodoval pan jednatel [příjmení] a pan [příjmení].

35. Po právní stránce soud věc posoudil takto:

36. Dle § 52 písm. c) zákoníku práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď„ stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách“.

37. V posuzovaném případě bylo ke dni 31.3 zrušeno pracovní místo žalobce (vedoucí oddělení customer care), žaloci byla dána výpověď pro nadbytečnost, k 1.7. pak bylo zrušeno celé oddělení customer care a zbylí zaměstnanci oddělení, jejichž pracovní poměr neskončil v mezidobí, byli převedi do jiných oddělení v rámci žalované společnosti. Žalobce tvrdí, že tento tvrzený důvod skončení pracovního poměru je pouze účelový, že faktický důvod byl jiný (nespokojenost s jeho pracovními výkony). Ze zjištěného skutkového stavu však soud nemá za to, že by bylo možno usuzovat na to, že by tvrzená nadbytečnost žalobce byla účelově tvrzená.

38. K otázce významu pohnutky zaměstnavatele pro skončení pracovního poměru se zaměstnancem ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 11. 2015, sp. zn. [spisová značka], a v něm vyslovený závěr, podle kterého je možné, že spory mezi účastníky mohou být motivem, či pohnutkou k přijetí organizačního opatření, jímž je zrušeno pracovní místo zaměstnance, nicméně tato skutečnost sama o sobě nemusí znamenat, že jejím jediným smyslem je jej poškodit; opačný názor by znamenal, že nastanou-li v právnické osobě spory či neshody mezi osobami podílejícími se na různých stupních na řízení společnosti, je v tomto případě vyloučeno přijmout organizační a personální opatření, které by reagovalo na vzniklou situaci a umožnilo další„ efektivní“ bezporuchovou činnost. Samotnou tuto okolnost, tj. dosažení odchodu zaměstnance z pracovněprávního vztahu, nelze považovat za rozpornou s dobrými mravy, neboť skončení vzájemných vztahů zaměstnance a zaměstnavatele je vlastním účelem a smyslem výpovědi, jako jednostranného právního úkonu směřujícího ke skončení právního vztahu.

39. Je pravdou, že z neformální emailové konverzace, stejně jako z udělených výtek, lze usuzovat, že v rámci žalované společnosti panovala nespokojenost s pracovními výkony pana žalobce, potažmo s jeho přístupem k zaměstnání, nicméně důvodem pro ukončení pracovního poměru byla nadbytečnost žalobce. Nelze přehlédnout, že po zrušení pracovního místa žalobce jeho bývalé pracovní místo obsazeno nebylo (stávající pracovní náplň byla rozdělena mezi jednatele, vedoucího jiného oddělení a pana [celé jméno svědka]), s odstupem několika měsíců pak bylo v rámci reorganizace zrušeno celé oddělení. Současně se všichni svědci shodli na tom, že po odchodu pana žalobce žádné výběrového řízení na obsazení jeho pozice vypsáno nebylo, ani nebyl přijat žádný nový zaměstnanec do oddělení customer care, když naopak stávající zaměstnanci své pracovní poměry končili. Skutečnosti tvrzené žalovanou ohledně tvrzeného jednání žalobce v rozporu s dobrými mravy předmětem výpovědi nejsou, proto ve věci samotné pokud jde o platnost rozvázání pracovního poměru přímo rozhodné nejsou, nicémně nelze přehlédnout jejich závažný obsah, tedy tvrzené zaměstnání vlastní manželky na podřízené pozici bez vědomí zaměstnavatele o jejich vzájemném vztahu (což ve své výpovědi potvrdil pan [celé jméno svědka], přičemž paní [příjmení] uvedla, že důvodem následného ukončení pracovního poměru pana [celé jméno svědka] byla skutečnost, že zaměstnavatel zjistil, že pan [celé jméno svědka] věděl o tom, že žalobce přijmul vlastní ženu za nestandardních podmínek, čímž ztratil důvěru zaměstnavatele), stejně jako zaměstnání paní [příjmení], která v čestném prohlášení uvedla, že v životopise, který byl podkladem pro uzavření smlouvy, uvedla nepravdivé skutečnosti ohledně pracovních zkušeností, její životopis byl zpracován žalobcem, se kterým se náhodně setkala v červenci 2019 v baru, a který jí následně nabídl možnost ucházet se o spolupráci v rámci oddělení [příjmení] [příjmení], sdělil jí, o jakou mzdu se má ucházet a instruoval ji, aby vystupovala tak, že se neznají.

40. Pokud jde o námitky vůči tvrzeným formálním nedostatkům rozhodnutí o organizační źměně a výpovědi, Nejvyšší soud ČR dovodil, že zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem„ vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 9. 1998, sp. zn. [spisová značka], nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. [spisová značka], uveřejněného pod [číslo] Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, anebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2015, sp. zn. [spisová značka]). Takové rozhodnutí sice musí být přijato před podáním výpovědi (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 2. 2013, sp. zn. [spisová značka], který byl uveřejněn pod [číslo] v časopise Právní rádce) a zaměstnanec s ním musí být seznámen, avšak postačí, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp.zn. [spisová značka], uveřejněného pod [číslo] Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2015, sp. zn. [spisová značka]).

41. Pakliže je předpokladem výpovědi pro nadbytečnost zaměstnance jednak přijetí rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, nadbytečnost zaměstnance a příčinná souvislosti mezi rozhodnutím o změnách a nadbytečností zaměstnance, má soud v posuzovaném případě za to, že bylo přijato písemné rozhodnutí o organizanční změně, stejné důvody pak byly uvedeny i v písemné výpovědi, ze zjištěného skutkového stavu pak má soud za to, že nadbytečnost žalobce byla dána i po faktické stránce a je zde příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizanční změně a nadbytečností žalobce, a výpověď je tedy platná, když výpovědní důvod byl naplněn, pročež žalobu o určení neplatnosti výpovědi zamítl (výrok I.).

42. Pokud jde o nárok na vyplacení bonusu za rok 2019, pracovní smlouva stanoví, že žalobce má nárok na roční bonus, který je specifikován v dokumentu„ [název] [jméno]“. Dokument označený jako„ incentivní plán pro customer care lead pro rok 2019“ pak stanoví, že výplata bonusu je založena na hodnocení firemního, týmového a individuálního výkonu, jedná se o nenárokovou složku mzdy. Bonus se vypočte jako 25 % ročního platu X hodnocení firemního výkonu (0-1,5) X hodnocení týmu (0-1,5) X individální hodnocení (0-1). Při dosažení individuálního ratingu 0- 50 % je individuální rating 0 a právo na bonus nevzniká. Z výše uvedeného je zřejmé, že pro výplatu bonusu musí být firemní výkon hodnocen nenulově, hodnocení týmu musí být nenulové a individuální hodnocení žaloce musí být větší než 50 %. Důvodem, proč nebyl žalobci bonus vyplacen, je skutečnost, že žalovaná hodnotila jeho pracovní výkon za rok 2019 jako 25 %. Žalobce k otázce jeho individuálního hodnocení tvrdil a označoval důkazy k prokázání svých tvrzení, že mu byly uloženy 4 konkrétní úkoly, z nichž 3 splnil a 1 byl odvolán ze strany zaměstnavatele a nebyl realizován. Tyto cíle byly stanoveny takto:

43.

I. Implementace a provoz kontinuálního sledování spokojenosti klientů (nejpozději od 9/ 2019),

44.

II. Zajištění průběhu průzkumu spokojenosti zaměstnanců nejpozději ve

3. čtvrtletí roku 2019 ve standardizované formě v rámci celé organizace Actum a podpora HR při implementaci tohoto průzkumu, 45. III. Implementace kontinuálního (měsíčního) P/L managementu péče o zákazníky – interní objednávky, externí objednávky s klienty zajišťované přímo oddělením péče o zákazníky a vypracování rozpočtů/odhadu nákladů nejpozději od 8/ 2019, 46. IV. Standardizace a dokumentace procesu, kterým se předává výsledný produkt mezi oddělením vývoje a oddělením zákaznické podpory.

47. Když cíle I, II a IV měly váhu 20%, cíl III váhu 40%, cíle I, III a IV žalobce splnil dle svých tvrzení na 100%, pokud jde o cíl II, tento byl zrušen ze strany žalované.

48. Při posouzení tohoto žalobního nároku nelze přehlédnout, že žádný z cílů není kvantitativně jednoznačně vyčíslen tak, aby mohlo být objektivně posouzeno, zda žalobce cíl splnil či nesplnil (tedy například aby uzavřel obchody v konkrétním objemu), neboť se jedná o obecně zadané úkoly bez konkrétního výstupu v exaktních datech. Za této situace tak soud má za to, že výplata bonusu byla podmíněna tím, že v rámci více kritérií musí být mimo jiné pracovní výkon žalobce na škále 0- 100 % subjektivně hodnocen zaměstnavatelem více než 50 %, jinak žalobce právo na výplatu bonusu nemá. Ze zjištěného skutkového stavu má soud současně za to, že žalovaná hodnotila výkonnost žalobce za rok 2019 jako nižší, tedy 25 %, pročež žalobci nárok na výplatu bonusu nevznikl. Vzhledem k tomu, že individální cíle žalobce nebyly exaktně kvantifikovány, jednalo se o cíle kvalitativní, a tedy žalovaná měla prostor pro subjektivní úvahu jak bude pracovní výkon žalobce hodnotit, a může tedy přistoupit i k jinému hodnocení, než pouze splnil či nesplnil, například k celkovému jednání žalobce v rámci výkonu manažerské pozice, k naplnění morálních a etických standardů atd. V této souvislosti se nabízí odkaz na shora rekapitulované tvrzené zaměstnání manželky a paní [příjmení] na podřízených pozicíh, kdy vztah k těmto osobám před zaměstnavatelem žalobce zatajil, stejně jako na dvě písemné výtky, které se týkaly dalších dvou jiných jednání. Pokud pak žalobce namítá nerovné zacházení, když jiným zaměstnancům byl bonus vyplacen, z výše uvedeného je zřejmé, že jedním z klíčových parametrů pro výplatu bonusu je individiální hodnocení zaměstnance, přičemž každému vedoucímu pracovníkovi jsou stanoveny jiné individuální cíle a následně je vyhodnoceno jejich naplnění a hodnocení pracovního výkonu konrkétního zaměstnance. Žalobce se tak nemůže dovolávat nerovného zacházení, když parametry pro individuální hodnocení jednotlivých zaměstnanců jsou různé a různé může být i jejich hodnocení ze strany zaměstnavatele. Ze shora uvedených důvodů proto soud podanou žalobu zamítl i co do požadavku za nazplaecní částky 264 250 Kč s příslušenstvím, když uzavřel, že nárok na výplatu bonusu za rok 2019 byl podmíněn subjektivním pozitivním hodnocením pracovního výkonu žalobce zaměstnavatelem, přičemž požadované úrovně kvalitativního hodnocení žalobce nedosáhl (výrok II.).

49. O náhradě nákladů řízení rozhodl soud podle § 142 odst. 1 o. s. ř. tak, že přiznal žalované, jež byla v řízení zcela úspěšná, nárok na náhradu nákladů řízení v částce 105 778,20 Kč Tyto náklady sestávají z nákladů zastoupení advokátem, kterému náleží odměna stanovená dle § 6 odst. 1 a § 7 vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu, (dále jen „a. t.”) z tarifní hodnoty ve výši 261 250 Kč sestávající z částky 9 380 Kč za každý z osmi úkonů uvedených v § 11 odst. 1 a. t. (příprava a převzetí, vyjádření ze dne 1.9.2020, vyjádření ze dne 5.5.2021, ÚJ dne 6.5.2021, nahlížení do spisu 26.8.2021, ÚJ dne 16.9.2021 delší než dvě hodiny, ÚJ 7.12.2021) a z částky 4 690 Kč za každý ze dvou úkonů uvedených v § 11 odst. 2 a. t. (ÚJ 4.2.2021, kdy byla věc odročena za účelem smírčích jednání, účast na vyhlášení rozsudku dne 14.12.2021) včetně deseti paušálních náhrad výdajů po 300 Kč dle § 13 odst. 4 a. t. a daň z přidané hodnoty ve výši 21 % z částky 87 420 Kč ve výši 18 358,20 Kč (výrok III.).

50. O náhradě nákladů řízení státu soud rozhodl dle § 148 o.s.ř., pročež jejich úhradu uložil neúspěšnému žalobci. Tyto náklady jsou tvořeny svědečným ve výši 828 Kč (výrok IV.).