15 Co 126/2021-359

Rubrum

Krajský soud v Brně rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu Mgr. Jiřího Vašíčka a soudců Mgr. Martiny Polákové a Mgr. Pavla Mádra ve věci žalobkyně: ; [jméno] [příjmení], narozená dne [datum] bytem [adresa] zastoupená advokátkou JUDr. [jméno] [příjmení] sídlem [adresa] proti žalované: ; IČO: [osobní údaje žalované] sídlem [adresa] o náhradu majetkové a nemajetkové újmy, o odvolání žalobkyně proti rozsudku Městského soudu v Brně (dále jen„ soud I. stupně“) ze dne 17. 3. 2021, č. j. 13 C 237/2017-269, ve znění opravných usnesení ze dne 25. 1. 2022, č. j. 13 C 237/2017-291 a ze dne 30. 5. 2022, č. j. 13 C 237/2017-352, takto:

Výrok

I. Rozsudek soudu I. stupně se v napadeném výroku I. mění tak, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni částku 50 000 Kč do 3 dnů od právní moci tohoto rozsudku.

II. Rozsudek soudu I. stupně se v části napadeného zamítavého výroku II. ohledně částky 24 000 Kč mění tak, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni částku 24 000 Kč do 3 dnů od právní moci tohoto rozsudku.

III. Rozsudek soudu I. stupně se v části napadeného zamítavého výroku II. ohledně částky 15 000 Kč potvrzuje.

IV. Žalovaná je povinna nahradit žalobkyni na nákladech řízení před soudy obou stupňů částku 40 863,51 Kč do 3 dnů od právní moci tohoto rozsudku, k rukám zástupkyně žalobkyně [příjmení] [jméno] [příjmení].

Odůvodnění

1. V řízení zahájeném dne 1. 12. 2017 se žalobkyně domáhala po žalované zaplacení nemajetkové újmy ve výši 50 000 Kč a majetkové újmy ve výši 39 000 Kč, celkem tedy částky 89 000 Kč. V žalobě uvedla, že do pracovního poměru k žalované nastoupila dne 1. 1. 1971 a že od 1. 1. 2014 začala vykonávat funkci soudní tajemnice. Uplatněné nároky odůvodnila tím, že dne 6. 10. 2014 jí zaměstnavatel (žalovaná) předal výpověď z důvodu nadbytečnosti; předání výpovědi předcházelo oznámení zaměstnavatele (za kterého jednal Mgr. [příjmení]) o tom, že všichni důchodci musí odejít, neboť [název soudu] dostal od [název soudu] málo peněz na příští rok a musí se propustit důchodci. Proto jí navrhl ukončení pracovního poměru dohodou s tím, že všichni (ostatní zaměstnanci) již podepsali. S touto výpovědí a s postupem zaměstnavatele nesouhlasila, což ústně sdělila zaměstnavateli; nepodala však v zákonné lhůtě žalobu o neplatnost výpovědi, neboť se v té době psychicky necítila na vedení soudního sporu. Žalobkyně měla za to, že žalovaná vůči ní postupovala diskriminačně, když rozhodnutí zaměstnavatele (o ukončení pracovního poměru) se dotklo jen těch osob, které byly v důchodovém věku. V tomto směru poukázala na to, že výpověď pro nadbytečnost dostaly i její kolegyně [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení], které před tím rovněž odmítly uzavřít dohodu o ukončení pracovního poměru. K tomu dodala, že tyto dohody (o ukončení pracovního poměru) žalovaná uzavřela i s dalšími zaměstnanci v důchodovém věku, a to s [jméno] [příjmení], [jméno] [příjmení], [jméno] [příjmení], [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení]. Se všemi jmenovanými zaměstnanci bylo jednáno ve stejném časovém období a se stejným zdůvodněním (tedy že [název soudu] přidělil žalované malý objem peněz na mzdy pro rok 2015). Uvedla rovněž, že výpovědi pro nadbytečnost předcházelo rozhodnutí žalované z 2. 10. 2014 s tím, že tento postup zaměstnavatele byl pouze fiktivní a účelový, neboť jen sledoval svůj cíl, a to dosáhnout generační obměny na příslušném pracovišti zbavením se několika již nepohodlných zaměstnanců (pracujících důchodců). Splnění tohoto cíle se žalované u řady zaměstnanců podařilo tím, že je přesvědčila o výhodnosti uzavření dohody o skončení pracovního poměru; u těch, které se jí přesvědčit nepodařilo, pak využila institut výpovědi z důvodu nadbytečnosti. Diskriminaci žalobkyně spatřovala i v následném jednání žalované, když jen třem zaměstnankyním, které odmítly podepsat dohodu o ukončení pracovního poměru (žalobkyni, [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení]), nepřiznala na konci roku 2014 žádné odměny a také je nepozvala k předsedovi soudu (JUDr. [jméno] [příjmení]), u kterého dne 10. 12. 2014 proběhlo poděkování a rozlučka s odcházejícími zaměstnanci. Žalobkyně toto jednání žalované nedokázala pochopit; měla za to, že tím byla ve značné míře snížena její důstojnost, když důsledkem tohoto jednání následně bylo i to, že u ní došlo ke vzniku zdravotních problémů psychického rázu, které se projevily nespavostí, neustálým hledáním příčin chování žalované, což u ní vyvolávalo stres a nesoustředěnost. Měla za to, že se ze strany žalované jednalo o přímou diskriminaci z důvodu věku, a proto jedinou možností obrany proti tomuto jednání bylo podat v souladu s diskriminačním zákonem žalobu na poskytnutí přiměřeného zadostiučinění ve formě poskytnutí náhrady nemajetkové újmy v penězích; tuto újmu vyčíslila na částku 50 000 Kč. Kromě této nemajetkové újmy pak požadovala i náhradu majetkové újmy ve výši 39 000 Kč, která jí vznikla také diskriminačním (nezákonným) postupem žalované, když jí nebyly vyplaceny mimořádné odměny za období od 1. 6. 2014 do 30. 11. 2014 a za období od 1. 12. 2014 do 31. 12. 2014. Ohledně tohoto nároku opětovně poukázala na skutečnost, že tyto mimořádné odměny nebyly vyplaceny jen těm zaměstnankyním, které odmítly podepsat dohodu o ukončení pracovního poměru. Výši požadované náhrady odůvodňovala tím, že její kolegyně [jméno] [příjmení] (rovněž zaměstnankyně žalované) vykonávala práci srovnatelného množství, složitosti, náročnosti i odpovědnosti; zatímco žalovaná [jméno] [příjmení] přiznala v listopadu 2014 mimořádnou odměnu ve výši 26 000 Kč a v prosinci 2014 ve výši 13 000 Kč, tak žalobkyni byla za tato dvě období přiznána odměna ve výši 0 Kč. Měla tedy za to, že jí měla být přiznána odměna minimálně ve stejné výši jako kolegyni [jméno] [příjmení].

2. Žalovaná s uplatněnými nároky nesouhlasila a po celou dobu řízení navrhovala, aby žaloba byla zamítnuta. V řízení učinila nesporným, že žalobkyně u ní pracovala na základě pracovní smlouvy, tak jak uváděla v žalobě, naposledy pak na pozici soudního tajemníka od 1. 1. 2014. Rovněž považovala za nesporné, že dne 6. 10. 2014 předala žalobkyni výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti a že pracovní poměr žalobkyně skončil dnem 31. 12. 2014. Připustila, že v roce 2014 a na začátku roku 2015 z důvodu nízkého rozpočtu na platy zaměstnanců snižovala stav zaměstnanců z počtu 280 (k 1. 1. 2014) na 255 (rozpočtově krytý počet zaměstnanců pro rok 2015). Bránila se však tím, že vůči žalobkyni (ani vůči [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení]) se nedopouštěla diskriminačního jednání; v tomto směru poukazovala zejména na skutečnost, že v období od 1. 7. 2014 do 28. 2. 2015 ukončila pracovní poměr s 25 zaměstnanci různého věku, nejenom tedy s důchodci. Poukazovala rovněž na to, že pracovní pozice žalobkyně (tajemnice) byla zrušena bez náhrady, a to díky změně zákona, kdy žalobkyně už nemohla dělat práci vyššího soudního úředníka (dále také VSÚ), neboť jí na to chybělo vzdělání. Nemohla být ani přeřazena na jinou agendu, neboť jí na to nestačily znalosti práce s počítačem. Zmínila rovněž, že žalobkyně byla (oběma místopředsedy soudu) informována o důvodech, které vedly k masivnímu ukončování pracovních poměrů, a že měla za to, že pokud žalobkyně neuplatnila žalobu na neplatnost výpovědi, tak se s odůvodněním výpovědi ztotožnila. Poukazovala také na to, že z 25 zaměstnanců, se kterými byl ukončen pracovní poměr od 30. 6. 2014 do 28. 2. 2015, bylo starších 60 let jen 8 osob. Nesouhlasila ani se zaplacením náhrady za majetkovou újmu v souvislosti s nevyplacenými odměnami. Zde se bránila tím, že odměna není nárokovou složkou mzdy a rozhodnutí o její výši je v plné kompetenci předsedy soudu. Zdůraznila i skutečnost, že žalobkyně za období od 1. 6. 2014 do 31. 12. 2014 byla v pracovní neschopnosti trvající 63 dnů. Naopak soudní tajemnice [jméno] [příjmení] (od jejíž odměny výši svého nároku odůvodňovala) nechyběla v tomto období ani den. Dodala ještě, že v ty dny, kdy žalobkyně v tomto období pracovala, už pro ni prakticky nebyla žádná práce. Za těchto okolností tak nebyl důvod, aby žalobkyni byly vyplaceny mimořádné odměny.

3. Soud I. stupně ve věci rozhodl rozsudkem ze 17. 3. 2021, č. j. 13 C 237/2017-269 ve znění opravných usnesení z 25. 1. 2022, č. j. 13 C 237/2017-291 (oprava záhlaví rozsudku ohledně složení senátu) a z 30. 5. 2022, č. j. 13 C 237/2017-352 (oprava záhlaví rozsudku ohledně označení žalované), kterým zamítl žalobu na zaplacení nemajetkové újmy ve výši 50 000 Kč (výrok I.), zamítl žalobu na zaplacení majetkové újmy ve výši 39 000 Kč (výrok II.) a žádnému z účastníků nepřiznal právo na náhradu nákladů řízení (výrok III.). Z odůvodnění vyplývá, že dokazování ve věci bylo provedeno zejména listinnými důkazy, a to rozhodnutím žalované o organizační změně z 2. 10. 2014 [anonymizováno] [číslo] [rok] (na základě kterého byly u žalované zrušeny 3 pracovní místa, z toho dvě místa VSÚ a jedno místo soudní tajemnice), výpovědí zaměstnavatele z 6. 10. 2014 (dané žalobkyni z důvodu nadbytečnosti a na základě které pracovní poměr žalobkyně skončil k k 31. 12. 2014), mzdovými listy žalobkyně za rok 2014 a potvrzením ošetřujícího lékaře žalobkyně [příjmení] [příjmení] z 13. 12. 2019 (z těchto důkazů vzal za prokázané, že žalobkyně byla v pracovní neschopnosti od 9. 6. 2014 do 14. 7. 2014 a od 9. 10. 2014 do 30. 11. 2014 a že od 4. 12. 2014 do 31. 12. 2014 čerpala dovolenou), rozvrhy práce Městského soudu v Brně pro rok 2013, 2014 a 2015, statistikou vyřízených věcí za období roku 2013 a 2014, spisem Okresního soudu v Blansku sp. zn. 12 C 374/2015 (řízení se týkalo žaloby [jméno] [příjmení] o neplatnost výpovědi z pracovního poměru u žalované) a spisem Městského soudu v Brně sp. zn. 38 C 238/2017 (řízení se týkalo žaloby [jméno] [příjmení] o náhradu majetkové a nemajetkové újmy proti žalované ze stejného důvodu jako v případě žalobkyně). Dále bylo dokazování provedeno účastnickou výpovědí žalobkyně a výpovědí svědka [příjmení] [jméno] [příjmení] (místopředsedy soudu). Z důvodu nadbytečnosti nebyly v řízení provedeny navrhované výslechy svědků ([jméno] [anonymizována dvě slova] [příjmení], [anonymizováno] [příjmení], [anonymizováno] [příjmení], [anonymizováno] [příjmení], [anonymizováno] [příjmení]) a další listinné důkazy (seznam odměn všech zaměstnanců soudu od roku 2010, osobní spisy zaměstnanců, vyjádření zaměstnanců k rozvázání pracovního poměru a spis veřejného ochránce práv). Na základě takto provedeného dokazování soud I. stupně dospěl k závěru, že od 1. 7. 2014 byl postupně snižován početní stav zaměstnanců žalované z původního počtu 280 na výsledný počet 255 zaměstnanců, když k tomu došlo po provedení důkladného personálního auditu tak, aby došlo k co nejmenšímu počtu vynucených odchodů. Zaměstnavatel vygeneroval zaměstnance, kteří o odchodu uvažovali, respektive k němu nějakým způsobem dospěli. Soud I. stupně dovodil, že pokud s takto zjištěnými skutečnostmi žalovaná následně pracovala a využila tuto situaci ke splnění svých cílů (redukce počtu zaměstnanců), nemůže to jít k její tíži a tuto situaci nelze hodnotit pohledem ex post. Na základě těchto úvah dospěl k závěru, že k rozvázání pracovních poměrů došlo napříč soudními odděleními i napříč věkovými kategoriemi, nikoli jen (eventuelně převážně) s důchodci. Dodal, že v případě žalobkyně byla otázka jejího věku podružná a že její místo bylo zrušeno, protože se změnila agenda, kterou mohla vykonávat, a to co zbylo, zvládli ostatní (zaměstnanci) už jen jako doplňkovou agendu ke své hlavní pracovní náplni. Poukázal na to, že k nadbytečnosti žalobkyně došlo změnou zákona, když se snížil nápad agendy, kterou mohla jako tajemnice bez kompetencí VSÚ vykonávat, a její místo nebylo obsazeno. Funkce tajemnice zanikla a jinou agendu (kromě statistik) žalobkyně dělat nemohla a jinou práci pro ni zaměstnavatel už neměl. Zmínil také, že zákon umožňuje zaměstnavateli, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. V odůvodnění rovněž uvedl, že pokud v řízení bylo zjištěno (z připojených spisů, které se týkaly [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení]), že došlo k diskriminaci jiných zaměstnanců žalované z důvodu věku, tak v případě žalobkyně se jednalo o jiný skutkový děj než v těchto dvou jiných souvisejících sporech a učiněné závěry (v těchto jiných sporech) nelze na danou věc bez dalšího aplikovat. Na základě výše uvedených úvah dospěl k závěru, že v případě žalobkyně se o diskriminaci nejednalo, a proto žalobu v části náhrady nemajetkové újmy ve výši 50 000 Kč zamítl. Pokud se týká náhrady majetkové újmy z důvodu nevyplacení mimořádných odměn, i zde dospěl k závěru, že nárok důvodný není. Zmínil, že z provedených důkazů vyplývá, že za první polovinu roku 2014 (od 1. 1. 2014 do 31. 5. 2014) žalobkyně obdržela odměnu ve výši 5 000 Kč, když v tomto období nebyla v pracovní neschopnosti. Naopak v období od 1. 6. 2014 do 30. 11. 2014 žalobkyně byla v pracovní neschopnosti 89 dnů (tj. více než polovinu pracovních dnů) a její práce musela být přerozdělena. Proto je pochopitelné, že zaměstnavatel jí za toto období odměnu nepřiznal. U druhého období (prosinec 2014) pak vzal do úvahy to, že žalobkyně v tomto období čerpala dovolenou (čerpání dovolené jí bylo nařízeno z důvodu, že v předchozím období dovolenou nečerpala). Čerpání dovolené je objektivním důvodem, kdy žalobkyně rovněž neodváděla pro zaměstnavatele žádnou práci, proto jí odměna nebyla přiznána. O náhradě nákladů řízení mezi účastníky rozhodl podle § 150 o.s.ř. a úspěšné žalované náhradu nákladů nepřiznal.

4. Proti rozsudku soudu I. stupně žalobkyně podala odvolání, a to do všech jeho výroků. Nesouhlasila zejména se závěrem soudu o tom, že v případě žalobkyně se jednalo o jiný skutkový děj než v souvisejících sporech (žaloby [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení]), ve kterých soudy dospěly k závěru, že diskriminace ze strany žalované byla prokázána. Znovu poukázala na to, že výpověď z důvodu nadbytečnosti byla dána pouze 3 zaměstnankyním, které všechny spadaly do věkové kategorie nad 60 let. Tuto skutečnost ostatně nezpochybnila ani žalovaná, která svoji obranu postavila na jiných východiscích, když pozice důchodkyně zasadila do širšího kontextu všech zaměstnanců, s nimiž byl pracovní poměr ukončen v rozhodném období převážně druhého pololetí roku 2014. Měla za to, že argumentace žalované neobstojí, když v řízení sice bylo prokázáno, že v rozhodném období žalovaná ukončila pracovní poměr s 25 zaměstnanci, z nichž sotva třetina byla důchodového věku, nicméně u 22 z nich došlo k ukončení pracovního poměru buď dohodou, uplynutím doby nebo výpovědí ze strany zaměstnance. Podle názoru žalobkyně nelze takto postupem žalované automaticky navyšovat počet zaměstnanců, se kterými byl ukončen pracovní poměr, aby to relativizovalo skutečnost, že výpověď z důvodu nadbytečnosti byla dána pouze pracujícím důchodkyním, jakkoli byly všechny pracovní poměry ukončeny s legitimním cílem a nepochybně byly zároveň vhodným prostředkem k jeho dosažení. Tvrzení žalobkyně o výlučném ukončení pracovního poměru pouze s důchodci tak postačilo k tomu, aby v souladu s § 133 o.s.ř. přešlo důkazní břemeno v tom smyslu, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení při takovém jednání, na žalovanou. Žalovaná tak byla povinna prokázat, že jí daná výpověď žalobkyni z důvodu nadbytečnosti byla postavena na objektivně zdůvodnitelných a ospravedlnitelných faktorech, které nejsou spojeny s diskriminačním znakem (kritérium věku), případně, že na její jednání dopadají výjimky podle § 6 antidiskriminačního zákona, respektive § 16 odst. 4 zákoníku práce (ty nicméně žalovaná ani netvrdila). Namítala rovněž, že nebylo prokázáno tvrzení žalované o tom, že by agenda žalobkyně zanikla, když pozice (soudní) tajemnice nadále existuje a tuto pozici fakticky zastávají dvě osoby. Dodala, že pokud by soud provedl navržené důkazy (rozvrh práce žalované v roce 2014 a 2015), tak by tyto skutečnosti zjistil. Namítla i neprovedení důkazu navrženým výslechem [jméno] [příjmení], když tento důkaz nepovažovala za nadbytečný (zejména z toho důvodu, že nesouhlasila s tím, že by se v jejím případě jednalo o odlišný skutkový děj). Nadále pak považovala za důvodný i nárok na zaplacení náhrady majetkové újmy v souvislosti s nevyplacenými mimořádnými odměnami. K tomuto uvedla, že i když si je vědoma toho, že odměna náleží mezi nenárokové složky platu, tak za daných skutkových okolností (kdy byly odměny vyplaceny všem ostatním zaměstnancům žalované kromě těch, kteří nepodepsali dohodu o skončení pracovního poměru), je zcela zřejmá nerovnost (diskriminace) při odměňování žalobkyně a ostatních pracovníků. Žalobkyně uznává, že v rozhodném období byla v pracovní neschopnosti (zde poukázala na nesprávné výpočty doby pracovní neschopnosti uvedené v napadeném rozsudku), odpracovala však více než polovinu rozhodné doby. V tomto směru poukázala na to, že odpracovala fakticky stejný rozsah pracovní doby jako zaměstnankyně [příjmení], která měla zkrácený pracovní úvazek, když tato zaměstnankyně (stejně jako ostatní zaměstnanci) odměnu obdržela. Žalobkyně by dokázala pochopit, že by jí žalovaná odměnu s ohledem na pracovní neschopnost snížila, rozhodně však neměla důvod jí (a dalším 2 zaměstnankyním důchodového věku) nevyplatit žádnou odměnu. Dle jejího názoru je třeba hodnotit diskriminaci při udělení výpovědi a následné neudělení odměny jako spojené nádoby, přičemž žalovaná v řízení neuvedla žádné rozumné a ospravedlnitelné zdůvodnění, proč ji nebyla odměna vyplacena; proto je třeba mít za to, že odměna nebyla udělena v souvislosti s neochotou podepsat dohodu o skončení pracovního poměru u žalované po dobrém.

5. Žalovaná navrhla, aby napadený rozsudek soudu I. stupně byl potvrzen. Měla za to, že soud provedl podrobné dokazování a náležitě odůvodnil své závěry. Poukázala na to, že v řízení nebyla prokázána tvrzení uvedená v žalobě, což mělo za následek zamítnutí žaloby. Nebylo zejména prokázáno, že by žalobkyni bylo řečeno, že musí být propuštěni důchodci. Účelově byly zmiňovány pouze osoby důchodového věku, aniž by byly zmíněny i další osoby, u nichž došlo ke skončení pracovního poměru u žalované z důvodu nezbytných finančních úspor. Zdůraznila, že žalovaná nemohla předvídat, kdo v návaznosti na jednání členů vedení soudu sám dá výpověď, popřípadě přistoupí na dohodu o rozvázání pracovního poměru, popřípadě bude mu muset být dána výpověď. K souvisejícím řízením (ve věci paní [příjmení] a [příjmení]) uvedla, že i když tato řízení částečně jeví shodné prvky (časová souvislost), tak skutkový děj v dané věci (jak plyne z odůvodnění napadeného rozsudku) je zcela odlišný. V tomto směru poukázala na to, že žalobkyně pracovala na jiném úseku než paní [příjmení] a [příjmení] a byla podřízena jinému místopředsedovi. Dodala, že skutečnost, že v justici i nadále formálně existuje funkce soudního tajemníka, nemůže mít na skutková zjištění vůbec žádný vliv. Pokud pak žalobkyně v odvolání zmínila, že u žalované došlo k navýšení počtu soudních tajemnic, tak pouhým nahlédnutím do veřejně přístupného rozvrhu práce se lze přesvědčit o opaku. V tomto směru uvedla, že žalobkyní zastávaná funkce (tajemnice s kompetencemi VSÚ) již od 1. 1. 2015 v rozvrhu práce z důvodu legislativních změn být nemohla. Měla tak za to, že v řízení bylo (i bez provedení nepřipuštěných důkazů) jednoznačně prokázáno, že žalobkyně se stala nadbytečnou, neboť práce pro ni v důsledku legislativních změn zanikla. Za situace, kdy žalobkyně v rozhodném období v důsledku pracovní neschopnosti svou práci vykonávala ve velmi omezeném rozsahu a její práce musela být rozdělena mezi ostatní, nebyl pak ani žádný důvod k udělení mimořádné odměny. Skutečnost, že žalobkyni byla zaměstnavatelem v prosinci 2014 nařízena dovolená, byla logickým postupem, neboť v opačném případě by žalobkyni musela být dovolená proplacena. Jelikož ani v tomto období žalobkyně žádnou práci nevykonala, neobdržela žádnou odměnu ani za prosinec 2014.

6. Krajský soud v Brně jako soud odvolací (§ 10 o.s.ř.) po zjištění, že odvolání bylo podáno oprávněnou osobou (§ 201 o.s.ř.), že směřuje proti rozhodnutí, proti němuž je přípustné (§ 201, § 202 a contrario o.s.ř.) a že bylo podáno včas (§ 204 o.s.ř.), v souladu s § 212 a § 212a o.s.ř. přezkoumal napadené rozhodnutí soudu I. stupně i řízení, které mu předcházelo, zopakoval výslechy účastníků, doplnil dokazování listinnými důkazy a poté dospěl k závěru, že odvolání žalobkyně je z větší části důvodné.

7. V souladu s judikaturou odvolací soud zopakoval dokazování účastnickým výslechem žalobkyně a výslechem Mgr. [jméno] [příjmení] (vzhledem ke skutečnosti, že se žalobkyní jednal za žalovanou z pozice místopředsedy soudu, byl slyšen jako účastník řízení, nikoli jako svědek – jak před soudem I. stupně) a nově dokazování doplnil (na základě shodného návrhu účastníků) osobními spisy 23 zaměstnanců žalované, se kterými byl v období od 30. 6. 2014 do 28. 2. 2015 ukončen pracovní poměr. Jednalo se o zaměstnance uvedené v písemném vyjádření žalované k žalobě z 15. 6. 2018 (č.l. 14-19); z celkového počtu 25 tam uvedených zaměstnanců nebyl k důkazu předložen jen osobní spis týkající se žalobkyně a vyššího soudního úředníka [jméno] [příjmení].

8. Z opakovaného výslechu žalobkyně a žalované (resp. Mgr. [jméno] [příjmení]) nebyly zjištěny žádné nové zásadní skutečnosti, které by nezjistil soud I. stupně při jejich předchozích výsleších; v tomto směru tedy lze odkázat na dílčí skutkové závěry uvedené soudem I. stupně v odůvodnění napadeného rozsudku v bodě 21 (výslech žalobkyně) a v bodě 22 (výslech Mgr. [příjmení]). Odvolací soud na tomto místě jen zdůrazňuje skutečnost, že ze shodných částí výpovědí vyplynulo, že žalobkyně po dobu trvání pracovního poměru byla hodnocena jako dobrou a výkonnou zaměstnankyní. K výběru nadbytečných zaměstnanců pak Mgr. [příjmení] vypověděl, že žalovaná vybírala z těch, kteří neměli pracovní náplň, a v případě žalobkyně pak bylo vzato do úvahy, že neměla potřebné vzdělání. Jako konkrétní kritérium při výběru nadbytečných zaměstnanců Mgr. [příjmení] uvedl zánik agendy žalobkyně s tím, že její důchodový věk v tom nehrál žádnou roli.

9. Z osobního spisu [jméno] [příjmení], ročník narození [rok] ([anonymizováno] [číslo]) odvolací soud zjistil, že její pracovní poměr skončil na žádost zaměstnankyně dohodou z 10. 9. 2014. Z osobního spisu [jméno] [příjmení], ročník narození [rok] ([anonymizováno] [číslo]) odvolací soud zjistil, že její pracovní poměr skončil dohodou z 25. 9. 2014, když této dohodě nepředcházela žádná žádost zaměstnankyně. Z osobního spisu [jméno] [příjmení], ročník narození [rok] ([anonymizováno] [rok]) odvolací soud zjistil, že její pracovní poměr skončil dohodou z 6. 6. 2015 z důvodu přiznání invalidního důchodu. Z osobního spisu [jméno] [příjmení], ročník narození [rok] ([anonymizováno] [číslo]) odvolací soud zjistil, že její pracovní poměr skončil dohodou z 29. 9. 2014, když tomuto nepředcházela žádná žádost zaměstnankyně. Z osobního spisu [jméno] [příjmení], ročník narození [rok] ([anonymizováno] [číslo]) odvolací soud zjistil, že její pracovní poměr skončil dohodou z 19. 12. 2014, které předcházela žádost zaměstnankyně o rozvázání pracovního poměru z 11. 12. 2014 (z důvodu péče o děti). Z osobního spisu [jméno] [příjmení], ročník narození [rok] ([anonymizováno] [číslo]) odvolací soud zjistil, že její pracovní poměr skončil dohodou z 31. 10. 2014 z důvodu nadbytečnosti a dále z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti zaměstnankyně. Z osobního spisu [jméno] [příjmení], DiS, ročník narození [rok] ([anonymizována dvě slova] [rok]) odvolací soud zjistil, že její pracovní poměr skončil uplynutím sjednané doby k 31. 8. 2014. Z osobního spisu [jméno] [příjmení], ročník narození [rok] ([anonymizováno] [číslo]) odvolací soud zjistil, že její pracovní poměr skončil dohodou z 31. 7. 2014 (k 31. 12. 2014), když této dohodě nepředcházela žádná žádost zaměstnankyně. Z osobního spisu [jméno] [příjmení], ročník narození [rok] ([anonymizováno] [číslo]) odvolací soud zjistil, že pracovní poměr této zaměstnankyně byl na základě dohody o změně pracovní smlouvy z 25. 11. 2013 změněn z doby neurčité na dobu určitou do 31. 12. 2014 a současně byl její plný úvazek zkrácen na poloviční (tj. 20 hodin týdně). Další dohodou z 31. 12. 2013 byla u této zaměstnankyně změněna funkce soudní tajemnice s kompetencemi VSÚ na funkci soudní tajemnice (od 1. 1. 2014). Dále bylo zjištěno, že pracovní poměr této zaměstnankyně skončil uplynutím doby k 31. 12. 2014. Z osobního spisu [jméno] [příjmení], ročník narození [rok] ([anonymizováno] [číslo]) odvolací soud zjistil, že její pracovní poměr skončil dohodou z 16. 2. 2015 (k 28. 2. 2015), když této dohodě předcházel návrh zaměstnankyně z 2. 2. 2015 na ukončení pracovního poměru dohodou. Z osobního spisu [jméno] [příjmení], ročník narození [rok] ([anonymizováno] [číslo]) odvolací soud zjistil, že její pracovní poměr skončil dohodou z 25. 9. 2014 (k 28. 2. 2015), když této dohodě nepředcházela žádná žádost zaměstnankyně. Z osobního spisu [jméno] [příjmení], ročník narození [rok] ([anonymizováno] [číslo]) odvolací soud zjistil, že její pracovní poměr skončil k 31. 1. 2015, a to na základě výpovědi zaměstnankyně z 24. 11. 2014. Z osobního spisu [jméno] [příjmení], ročník narození [rok] ([anonymizováno] [číslo]) odvolací soud zjistil, že její pracovní poměr skončil dohodou z 9. 1. 2015 (k 31. 1. 2015), které předcházela žádost zaměstnankyně. Z osobního spisu Mgr. [jméno] [příjmení], ročník narození [rok] ([anonymizováno] [číslo] [rok]) odvolací soud zjistil, že její pracovní poměr skončil uplynutím sjednané doby k 31. 1. 2015. Z osobního spisu [jméno] [příjmení] (dříve [příjmení]), ročník narození [rok] ([anonymizováno] [číslo]) odvolací soud zjistil, že její pracovní poměr skončil dohodou z 13. 1. 2015, které předcházela žádost zaměstnankyně o rozvázání pracovního poměru. Z osobního spisu [jméno] [příjmení], ročník narození [rok] ([anonymizována dvě slova] [rok]) odvolací soud zjistil, že její pracovní poměr skončil na základě dohody z 21. 8. 2014 (k 31. 8. 2014), když tomuto předcházela žádost zaměstnankyně. Z osobního spisu JUDr. [jméno] [jméno], Ph.D., ročník narození [rok] ([anonymizována dvě slova] [rok]) odvolací soud zjistil, že jeho pracovní poměr skončil k 15. 8. 2014 na základě dohody z 12. 8. 2014, když důvodem bylo to, že k 16. 8. 2014 bude jmenován soudcem. Z osobního spisu [jméno] [příjmení], ročník narození [rok] ([anonymizováno] [číslo] [rok]) odvolací soud zjistil, že její pracovní poměr skončil dohodou z 14. 7. 2014 (k 31. 7. 2014), když této dohodě předcházela výtka zaměstnavatele z 14. 7. 2014 z důvodu nevhodného chování vůči jiné zaměstnankyni. Z osobního spisu [jméno] [příjmení], ročník narození [rok] ([anonymizováno] [číslo]) odvolací soud zjistil, že její pracovní poměr skončil dohodou z 15. 7. 2014 (k 31. 7. 2014), když této dohodě předcházela výpověď zaměstnavatele z 14. 7. 2014 pro opakované porušení pracovní kázně na straně této zaměstnankyně. Z osobního spisu [jméno] [příjmení], ročník narození [rok] ([anonymizováno] [číslo]) odvolací soud zjistil, že její pracovní poměr skončil na základě dohody z 13. 6. 2014 (k 20. 7. 2014), když této dohodě předcházela žádost zaměstnankyně o ukončení pracovního poměru z 13. 6. 2014 (z důvodu péče o postižené dítě). Z osobního spisu Mgr. [jméno] [příjmení], ročník narození [rok] ([anonymizováno] [číslo]) odvolací soud zjistil, že jeho pracovní poměr skončil na základě dohody z 10. 6. 2014 (k 30. 6. 2014), když důvodem byl jeho přechod na pozici justičního čekatele Krajského soudu v Brně. Z osobního spisu [jméno] [příjmení], ročník narození [rok] ([anonymizováno] [číslo]) odvolací soud zjistil, že žalovaná této zaměstnankyni dala dne 2. 10. 2014 výpověď ([anonymizováno] [číslo] [rok]), když této výpovědi předcházelo rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně z 2. 10. 2014 ([anonymizováno] [číslo] [rok]). Dále bylo zjištěno, že tato zaměstnankyně s výpovědí nesouhlasila (což zaměstnavateli sdělila 7. 11. 2014) a že dne 18. 3. 2019 vyzvala žalovanou k umožnění pokračování v práci (na základě pravomocného soudního rozhodnutí o tom, že výpověď z 2. 10. 2014 je neplatná). Její pracovní poměr skončil dohodou z 30. 4. 2019, když důvodem bylo to, že zaměstnankyně již přestala mít zájem být nadále zaměstnancem žalované (z důvodu, že žalovaná chtěla po pravomocném skončení sporu o neplatnost výpovědi podat dovolání k Nejvyššímu soudu). Z osobního spisu [jméno] [příjmení], ročník narození [rok] ([anonymizováno] [číslo]) odvolací soud zjistil, že tato zaměstnankyně dostala výpověď pro nadbytečnost z 2. 10. 2014, které předcházelo rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně z 2. 10. 2014 ([anonymizováno] [číslo] [rok]) a že s výpovědí nesouhlasila.

10. Jak již bylo výše uvedeno, oba účastníci k důkazu navrhovali osobní spis všech 25 zaměstnanců, u kterých byl v předmětném období ukončen pracovní poměr. Žalovaná však na výzvu soudu předložila jen 23 osobních spisů (viz výše), když nepředložila osobní spis týkající se samotné žalobkyně a osobní spis vyššího soudního úředníka [jméno] [příjmení]. Pokud se týká žalobkyně, zde nebylo nutné trvat na předložení jejího osobního spisu, neboť listiny vztahující se k okolnostem ukončení jejího pracovního poměru jsou součástí tohoto soudního spisu a soud I. stupně těmito listinami prováděl dokazování. Navíc skutkové okolnosti ohledně ukončení pracovního poměru žalobkyně mezi účastníky nejsou sporné. Pokud se pak týká nepředloženého osobního spisu [jméno] [příjmení], zde lze vycházet z listinných důkazů v připojeném spise Okresního soudu v Blansku, sp. zn. 12 C 374/2015 (kterým soud I. stupně rovněž provedl důkaz), když z dodatku k rozvrhu práce Krajského soudu v Ústí nad Labem pro rok 2014 a z přípisu a výstupního listu [anonymizováno] [číslo] [rok] lze mít za prokázané, že pracovní poměr Mgr. Bc. [jméno] [příjmení], ročník narození [rok] u žalované skončil dohodou z důvodu jeho dalšího působení v pozici asistenta soudce u jiného soudu.

11. Žalobkyně po doplnění dokazování odvolacím soudem trvala na tom, aby soud vyslechl jako svědky všechny zaměstnance, u kterých z osobních spisů nebyl zjištěn konkrétní důvod, pro který byla uzavřena dohoda o ukončení pracovního poměru u žalované. Tyto důkazy odvolací soud považoval za nadbytečné, a to z následujících důvodů. Z toho, co bylo zjištěno z osobních spisů (viz výše), lze zrekapitulovat, že jen u 4 zaměstnanců, u kterých byl ukončen pracovní poměr dohodou, nepředcházela uzavření dohody žádost zaměstnance o rozvázání pracovního poměru, případně nějaké jiné okolnosti, ze kterých by vyplývalo, z jakého důvodu se pracovní poměr ukončuje. Jednalo se o tyto 4 zaměstnankyně: [jméno] [příjmení], nar. [rok], [jméno] [příjmení], nar. [rok], [jméno] [příjmení], nar. [rok] a [jméno] [příjmení], nar. 1952. K těmto 4 zaměstnankyním je pak třeba připočítat i žalobkyni, nar. [rok], [jméno] [příjmení], nar. [rok] a [jméno] [příjmení], nar. [rok], u kterých byl pracovní poměr ukončen výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu nadbytečnosti. U všech ostatních zaměstnanců dohodám o ukončení pracovního poměru předcházela žádost samotného zaměstnance, případně jiné objektivní okolnosti vedoucí k ukončení pracovního poměru, které byly zmíněny v jednotlivých dohodách. Jen u [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení] v osobním spise nebyla založena žádost těchto zaměstnankyň o ukončení pracovního poměru; nicméně u obou těchto zaměstnankyň lze dovodit jiné okolnosti, které vedly k ukončení pracovního poměru. V případě [jméno] [příjmení] je zřejmé, že dohoda o ukončení pracovního poměru z 15. 7. 2014 byla uzavřena v souvislosti s výpovědí zaměstnavatele ze 14. 7. 2014 pro opakované porušení pracovní kázně zaměstnancem; tedy dohoda byla uzavřena ve prospěch zaměstnance. V případě [jméno] [příjmení] je zřejmé, že dohoda o ukončení pracovního poměru byla uzavřena v souvislosti s konflikty na pracovišti, když této dohodě bezprostředně předcházela výtka zaměstnavatele za nevhodné chování této zaměstnankyně. Odvolací soud nepovažoval za nezbytné provádět výslechy svědků [jméno] [příjmení], [jméno] [příjmení], [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení], když vycházel z toho, že pokud osobní spisy těchto 4 zaměstnanců neobsahovaly žádost zaměstnanců o ukončení pracovního poměru ani žádné jiné informace, které by ukazovaly na to, co bylo důvodem ukončení pracovního poměru, lze vycházet z toho, že v těchto čtyřech případech byly dohody uzavřeny z iniciativy žalované. A právě zde je třeba zdůraznit, že u těchto zaměstnanců (s připočtením žalobkyně, [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení] se tedy jednalo o 7 zaměstnanců) si nelze nepovšimnout, že všichni tito zaměstnanci byli v důchodovém věku. Právě tato okolnost byla významná pro posouzení, zda se ze strany žalované jednalo či nejednalo o diskriminační zacházení.

12. Podle § 2 odst. 3 zákona č. 198/2009 Sb. v platném znění (dále antidiskriminační zákon) se přímou diskriminací rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru, a dále v právních vztazích, ve kterých se uplatní přímo použitelný předpis Evropské unie z oblasti volného pohybu pracovníků, i z důvodu státní příslušnosti.

13. Podle § 3 odst. 1 antidiskriminačního zákona nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v § 2 odst. 3 osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné.

14. Podle § 16 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb. v platném znění (dále zákoník práce)„ v pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, zejména diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu …“.

15. Podle § 10 odst. 1 antidiskriminačního zákona dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Podle odstavce 2 téhož ustanovení, pokud by se nejevilo postačujícím zjednání nápravy podle odstavce 1, zejména proto, že byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti, má též právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Podle odstavce 3 téhož ustanovení výše náhrady podle odstavce 2 určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za niž k porušení práva došlo.

16. Jak vyplývá z citovaného ustanovení § 16 odst. 2 zákoníku práce, v pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Na rozdíl od zásady rovného zacházení, která ukládá (§ 16 odst. 1 zákoníku práce) zaměstnavateli zacházet se zaměstnanci rovně ve značně širokém rozsahu, v případě zákazu diskriminace se jedná o zákaz odlišného zacházení ze stanovených důvodů. Tyto důvody jsou demonstrativně vyjmenovány v § 16 odst. 2 zákoníku práce. Zakázaná je jak přímá, tak nepřímá diskriminace, když tyto pojmy upravuje antidiskriminační zákon v ustanovení § 3 odst. 1, odst. 2 antidiskriminačního zákona (viz odkaz v § 16 odst. 3 zákoníku práce). Jedním ze zakázaných důvodů diskriminace v pracovněprávních vztazích je přímá i nepřímá diskriminace zaměstnance z důvodu věku, která platí mimojiné i při skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Smyslem tohoto zákazu je, aby se věk zaměstnance nestal kritériem, které bude zaměstnavatel uplatňovat při rozvazování pracovního poměru se svými zaměstnanci. Soudní judikatura dovodila, že výpověď z pracovního poměru, kterou zaměstnanec obdržel v důsledku přímé nebo nepřímé diskriminace, je pro rozpor se zákonem neplatná (srov. rozsudek Nejvyššího soudu z 28. 1. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2754/2014). V projednávané věci nebylo třeba vycházet z § 6 odst. 1 antidiskriminačního zákona, který za diskriminační jednání nepovažuje taková jednání tam blíže uvedená, která zohledňují otázku věku, neboť žádná z uvedených situací nedopadala na skutkový stav zjištěný v této věci. S ohledem na zjištěný skutkový stav se rovněž neuplatní výjimky z rozdílného zacházení se zaměstnanci stanovené v § 16 odst. 4 zákoníku práce. Ve vztahu k dokazování diskriminačního jednání je pak třeba vycházet z ustanovení § 133a o.s.ř., podle kterého pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci (z dále stanovených důvodů, mimojiné i z důvodu věku), je žalovaný povinen dokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení. Jinými slovy dochází k přenesení důkazního břemene ze žalující strany na stranu žalovanou. Jak dovodil Ústavní soud v nálezu z 8. 10. 2015, sp. zn. III. ÚS 880/15, přenesení důkazního břemene není absolutní, když v tomto typu řízení je žalobce povinen prokázat znevýhodňující zacházení, to je, že s ním bylo ve srovnání s tzv. komparátorem (osobou ve srovnatelné situaci) zacházeno znevýhodňujícím způsobem z diskriminačního důvodu, a teprve pak přechází důkazní břemeno na stranu žalovanou.

17. Dokazováním v této věci bylo prokázáno, že výpověď z důvodu nadbytečnosti byla žalovanou dána pouze třem zaměstnankyním, které všechny spadaly do věkové kategorie nad 60 let; tato skutečnost ostatně mezi účastníky nebyla sporná. Žalovaná svoji obranu postavila zejména na prokazování skutečnosti, že v rozhodném období (30. 6. 2014 až 28. 2. 2015) byl z důvodu úsporných opatření pracovní poměr ukončen s 25 zaměstnanci, že jen necelá třetina z těchto zaměstnanců byla v důchodovém věku a že u 22 z nich došlo k ukončení pracovního poměru buď dohodou, uplynutím doby nebo výpovědí ze strany zaměstnance. Dle přesvědčení odvolacího soudu tato obrana (argumentace) by mohla obstát jen v případě, pokud by žalovaná postupovala při jinak legitimní snaze snížit počet zaměstnanců (z důvodu úsporných opatření) jiným způsobem. Pokud by totiž před 30. 6. 2014 žalovaná vydala rozhodnutí o organizační změně, kterým by zrušila 25 pracovních míst (ať už z důvodu nadbytečnosti těchto zaměstnanců nebo z důvodu nedostatku financí na zajištění platů), a v následujícím období by ukončila pracovní poměr s 25 zaměstnanci (způsobem tak, jak bylo v tomto řízení prokázáno), pak by případná diskriminace z důvodu věku musela být posuzována komplexně ve vztahu ke všem těmto 25 zaměstnancům (jak se o to žalovaná v řízení snažila). Takto však žalovaná v tehdejší době při nutném snižování počtu zaměstnanců nepostupovala, když vydala organizační opatření (ze dne 2. 10. 2014), kterým zrušila tři pracovní místa jen těch zaměstnanců, kteří odmítli podepsat dohodu o ukončení pracovního poměru (případně sami nedali výpověď nebo jejichž pracovní poměr neskončil uplynutím doby). Pokud za dané situace bylo prokázáno, že žalovaná dala výpověď pro nadbytečnost (na základě přijatého organizačního opatření) jen osobám v důchodovém věku, je to jasný znak zakázaného diskriminačního jednání z důvodu věku. Že se jednalo o tento typ zakázané diskriminace, pak vyplynulo ještě zřetelněji z doplněného dokazování provedeného odvolacím soudem, když bylo prokázané, že žalovaná sama iniciovala rozvázání pracovního poměru u 4 zaměstnanců ([jméno] [anonymizováno], [jméno] [příjmení], [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení]), kteří všichni byli rovněž v důchodovém věku a kteří (na rozdíl od ostatních 18 zaměstnanců) neměli žádný subjektivní důvod pro ukončení pracovního poměru z jejich podnětu. Pokud se tedy žalovaná snažila, aby soud posuzoval věc komplexněji i ve vztahu k ostatním zaměstnancům, se kterými byl v předmětném období ukončen pracovní poměr, bylo to možné jen ve vztahu k těmto 4 zaměstnancům (zaměstnankyním), u kterých žalovaná sama iniciovala ukončení pracovního poměru. Znovu lze zopakovat, že tyto 4 zaměstnankyně, dále pak žalobkyně, [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení], byly všechny v důchodovém věku. Z tohoto pohledu tedy odvolací soud na rozdíl od soudu I. stupně dospěl k závěru, že ze strany žalované bylo při ukončování pracovního poměru s žalobkyní postupováno diskriminačně.

18. V daném případě tvrzení žalobkyně o výlučném ukončení pracovního poměru pouze s důchodci stačilo k tomu, aby podle § 133a o.s.ř. přešlo důkazní břemeno na žalovanou v tom smyslu, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení. Žalovaná tak byla povinna prokázat, že jí daná výpověď žalobkyni z důvodu nadbytečnosti byla postavena na objektivních důvodech, které nejsou spojeny s diskriminačním znakem (zde kritérium věku), případně že na její jednání dopadají výjimky podle § 6 antidiskriminačního zákona nebo § 16 odst. 4 zákoníku práce. Žalovaná svůj přístup odůvodňovala mimojiné tím, že agenda žalobkyně zanikla a práce pro ni (od roku 2015) nebyla, což by byla argumentace způsobilá podpořit nediskriminační přístup. Odvolací soud z důkazů provedených soudem I. stupně (listinných důkazů) i z důkazů, které provedl sám, dospěl k závěru, že takové tvrzení žalované v řízení nebylo prokázáno. Zde lze odkázat na rozvrhy práce žalované z roku 2014 a 2015, kterými soud I. stupně provedl dokazování (v tomto směru nebyla důvodná odvolací námitka žalobkyně, že soud tyto důkazy k jejímu návrhu neprovedl), když z těchto důkazů lze mít za prokázané, že v roce 2014 rozvrh práce na civilním sporném úseku pro agendu statistiky a konečných referátů počítal se 4 zaměstnanci na pozici soudního tajemníka ([jméno] [anonymizováno], [jméno] [příjmení], [jméno] [příjmení] a žalobkyně) a s jedním zaměstnancem na pozici VSÚ ([jméno] [anonymizováno]). V roce 2015 pak rozvrh práce pro stejnou agendu počítal se 2 zaměstnanci na pozici soudního tajemníka ([jméno] [anonymizováno], [jméno] [příjmení]) a 2 zaměstnanci na pozici VSÚ ([jméno] [anonymizováno], [jméno] [příjmení]). Nelze tedy přisvědčit žalovanou tvrzenému závěru, že agenda, kterou žalobkyně vykonávala do konce roku 2014 (zejména statistika, kterou do té doby běžně vykonávali zaměstnanci na pozici soudního tajemníka), zcela zanikla, když tuto agendu v dalším období (rok 2015) vykonávaly nadále dvě soudní tajemnice. Odvolací soud nezpochybňuje ustálené judikatorní závěry, které stojí na stanovisku, že výběr konkrétního„ nadbytečného“ zaměstnance je zcela na zaměstnavateli (srov. rozhodnutí Nejvyššího soudu z 25. 8. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97, dále z 18. 12. 2012, sp. zn. 21 Cdo 262/2012), znovu však opakuje závěr, že z citovaných ustanovení zákoníku práce i antidiskriminačního zákona (viz výše) je beze všech pochybností, že zaměstnavatel při určení výběru konkrétního zaměstnance nesmí zvolit diskriminační kritérium (a to ani kritérium věku). Jiný důvod, než že agenda žalobkyně zanikla (tedy nebyla pro ni práce), žalovaná pro nadbytečnost netvrdila. V tomto směru pak nebylo sporné, že v důsledku změny zákona žalobkyně v posledním roce zaměstnání pozbyla možnost vykonávat funkci soudního tajemníka s kompetencemi VSÚ, nicméně stále existovala agenda (minimálně zmíněná statistika), kterou žalobkyně jako zaměstnankyně (v pozizi soudní tajemnice) mohla pro žalovanou vykonávat.

19. Antidiskriminační zákon v citovaném ustanovení § 10 odst. 1 vymezuje tři prostředky k nápravě diskriminace, a to jednak, aby bylo upuštěno od diskriminace, dále aby byly odstraněny následky diskriminačního jednání, případně aby bylo dáno přiměřené zadostiučinění. S ohledem na skutkový stav (kdy již došlo ke skončení pracovního poměru) je zřejmé, že náprava skrze první dva uvedené prostředky (upuštění od diskriminace a odstranění následků diskriminačního jednání) není z povahy věci možná. Pokud jde o přiměřené zadostiučinění (satisfakci), jedná se o určitou formu omluvy v situaci, kdy na základě intenzity diskriminačního jednání lze předpokládat, že tato postačí k nápravě následků diskriminačního jednání. Při posuzování této otázky je třeba přihlédnout k tomu, že pracovní poměr žalobkyni již skončil a nelze nastalé následky (diskriminačního jednání) odčinit jinak. Zejména bylo potřeba přihlédnout k tomu, že žalobkyně byla u žalované zaměstnána nepřetržitě od roku 1971 (tedy 44 let) a byla i žalovanou považována po celou dobu za dobrou a výkonnou pracovnici. Za této situace se způsob skončení jejího pracovního poměru jevil skutečně nedůstojným, když žalobkyně byla vystavena nepříjemnému jednání (naléhání) ze strany žalované, to vše pak umocnila (nesporná) skutečnost, že žalobkyně nebyla na konci roku 2014 pozvána na rozloučení s odcházejícími zaměstnanci u vedení soudu. Všechny tyto skutečnosti vedly k tomu, že byla snížena její důstojnost a vážnost; s ohledem na ně pak se jednalo o zvýšenou intenzitu. Z těchto důvodů je na místě přiznání nemajetkové újmy v penězích. Žalobkyní požadovaná částka (50 000 Kč) je přiměřená ve vztahu k intenzitě snížení důstojnosti a vážnosti její osoby a též i v porovnání s obdobnými případy (viz např. rozhodnutí Okresního soudu v Ostravě z 8. 3. 2018, č.j. 85 C 60/2016-163 nebo rozhodnutí Krajského soudu v Ostravě z 15. 9. 2020, č.j. 16 Co 86/2020-558).

20. Z výše uvedených důvodů tedy odvolací soud dospěl k závěru, že pokud jde o částku 50 000 Kč z titulu náhrady nemajetkové újmy za diskriminačního jednání žalované v souvislosti se skončením pracovního poměru žalobkyně, je tento nárok důvodný a požadovaná částka jí měla být soudem I. stupně přiznána. Pro úplnost lze dodat, že nároku na zaplacení nemajetkové újmy nebrání (při prokázání diskriminačního jednání) skutečnost, že žalobkyně se nebránila výpovědi z důvodu nadbytečnosti žalobou o určení neplatnosti výpovědi v soudním řízení (tak, jak to udělala její kolegyně [jméno] [příjmení]).

21. Odvolací soud se poté dále zabýval nárokem na zaplacení náhrady majetkové škody, která žalobkyni vznikla v návaznosti na diskriminační jednání žalované, a to nevyplacením odměn za období od 1. 6. 2014 do 30. 11. 2014 ve výši 26 000 Kč a za období od 1. 12. 2014 do 31. 12. 2014 ve výši 13 000 Kč.

22. Tento nárok vyplývá z ustanovení § 265 odst. 2 zákoníku práce, podle kterého zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci též škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem.

23. Odvolací soud v tomto směru uvádí, že je si vědom toho, že mimořádná odměna náleží mezi nenárokové složky platu a v obecné rovině soudům nepřísluší přezkoumávat, zda zaměstnanec měl či neměl nárok na odměnu, když toto je výlučně v kompetenci zaměstnavatele. Nicméně je třeba zdůraznit to, že žalobkyní uplatněný nárok vychází ze shora citovaného § 265 odst. 2 zákoníku práce, když se jedná o náhradu majetkové škody, která žalobkyni vznikla v souvislosti s diskriminačním jednáním žalované jednající prostřednictvím svých zaměstnanců (srov. např. rozhodnutí Nejvyššího soudu z 26. 5. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2863/2015). Jako u každé náhrady škody je třeba, aby bylo prokázáno, že žalovaná porušila nějakou právní povinnost, že žalobkyni vznikla majetková škoda (zde při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním) a že existuje příčinná souvislost mezi porušením právní povinnosti a způsobenou majetkovou škodou. S ohledem na tvrzené okolnosti bylo třeba zabývat se tím, zda žalovaná porušila právní povinnost, která pro ni vyplývá ze zákazu diskriminace podle § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona a § 16 odst. 2 zákoníku práce. Opětovně tedy bylo klíčové posouzení, zda žalovaná při vyplácení odměn v rozhodném období nepostupovala vůči žalobkyni diskriminačně.

24. Pokud se týká prvního předmětného období (1. 6. 2014 – 30. 11. 2014), tak z provedených listinných důkazů (klíč k rozdělení mimořádných odměn) lze mít za prokázané, že žalovaná po přidělení finančních prostředků na odměny postupovala tak, že dle předem stanoveného klíče rozdělila celkovou částku mezi jednotlivé pracovní pozice; v případě pozice soudních tajemníků a VSÚ byla tímto způsobem stanovena k rozdělení celková částka 1 410 000 Kč a dále byla stanovena průměrná částka (odměna) na jednoho zaměstnance v této pozici ve výši 30 000 Kč. Z přehledu odměn za toto období (vypracovaného žalovanou) lze mít za prokázané, že v případě zaměstnanců na pozici soudního tajemníka byla [jméno] [příjmení] vyplacena odměna ve výši 19 000 Kč (při pracovním úvazku 0,5), [jméno] [příjmení] 19 000 Kč (při pracovním úvazku 1,0), [jméno] [příjmení] 26 000 Kč (při pracovním úvazku 0,75), [jméno] [příjmení] 21 000 Kč (při pracovním úvazku 1,0) a žalobkyni 0 Kč (při pracovním úvazku 1,0). Dále z tohoto přehledu lze mít za prokázané, že žalobkyně v tomto období byla v pracovní neschopnosti 55 dní, ostatní výše uvedené tajemnice neměly vykázaný žádný den absence (pracovní neschopnosti).

25. V případě druhého rozhodného období (1. 12. 2014 – 31. 12. 2014) lze mít z klíče k rozdělení mimořádných odměn za prokázané, že na pozici soudních tajemníků a VSÚ byla přidělena k rozdělení celková částka 611 000 Kč s tím, že průměrná odměna na jednoho zaměstnance v této pozici byla stanovena částkou 13 000 Kč. Z přehledu odměn za toto období lze mít za prokázané, že soudní tajemnici [jméno] [příjmení] byla stanovena odměna 5 000 Kč, [jméno] [příjmení] 8 000 Kč, [jméno] [příjmení] 13 000 Kč, [jméno] [příjmení] 5 000 Kč a žalobkyni 0 Kč. V tomto období je absence (z důvodu pracovní neschopnosti) vyznačena jen u [jméno] [příjmení] v délce 15 dnů, u ostatních soudních tajemnic žádná absence vyznačená není. V řízení lze mít přitom za nesporné (a prokazovala to i účastnická výpověď žalobkyně a žalované – Mgr. [jméno] [příjmení]), že v prosinci 2014 bylo žalobkyni nařízeno čerpání dovolené a že z tohoto důvodu většinu pracovních dnů v tomto měsíci nechodila do práce.

26. Žalovaná nevyplacení žádné odměny (0 Kč) žalobkyni za obě předmětná období odůvodňovala tím, že žalobkyně byla v prvním předmětném období v dlouhodobé pracovní neschopnosti (jak bylo prokázané z přehledu odměn - v délce 55 dní) a že v druhém období nepracovala z důvodu čerpání dovolené. Tento přístup se na první pohled jeví celkem pochopitelným a zdůvodnitelným, nicméně při bližším zkoumání přehledu odměn vyplaceným všem zaměstnancům (nejenom v pozici soudních tajemníků a VSÚ), odvolací soud dospěl k závěru, že vyplacení nulových odměn v předmětném období muselo být motivováno jiným důvodem než jen dlouhou pracovní neschopností žalobkyně v prvním období a čerpáním dovolené v druhém období. Tento postup by totiž obstál jen, pokud by se žalovaná stejným způsobem chovala i k ostatním zaměstnancům, u kterých vykazovala ve stejném předmětném období delší absenci (mimo dovolenou, která se do absencí pro tyto účely nevykazovala). Zde si nelze nepovšimnout toho, že v prvním předmětném období žalovaná vyplatila odměnu pracovnici infocentra [jméno] [příjmení] ve výši 8 000 Kč, přičemž z přehledu odměn je zřejmé, že ta v období od 1. 6. 2014 do 3. 9. 2014 nepracovala z důvodu rodičovské dovolené a ošetřování člena rodiny. Přestože její absence v tomto období tedy byla delší než u žalobkyně, i tak této zaměstnankyni byla vyplacena odměna ve výši 8 000 Kč (přičemž průměrná odměna pro zaměstnance infocentra byla dle klíče žalované stanovena na částku 16 000 Kč). Z výpovědi žalované (Mgr. [jméno] [příjmení]) lze mít pak za prokázané, že čerpání dovolené obecně nebylo důvodem pro krácení mimořádných odměn. Pokud současně v řízení vyplynulo, že žalobkyně byla žalovanou po celou dobu jejího pracovního poměru hodnocena jako dobrou a výkonnou pracovnicí, nelze s ohledem na výše uvedené skutečnosti dospět k jinému závěru, než že žalovaná při odměňování zaměstnanců v předmětném období porušila zásadu rovného zacházení a ve vztahu k žalobkyni lze hovořit o diskriminaci při odměňování. Tento závěr pak potvrzuje i skutečnost (prokázaná z přehledu vyplácených odměn zaměstnancům v rozhodném období), a to že každému zaměstnanci žalované v předmětném období (jen s výjimkou těch, kteří v rozhodném období neodpracovali žádný den) byla vyplacena alespoň nějaká odměna a že odměna v nulové výši byla stanovena jen třem zaměstnankyním, které odmítly podepsat dohodu o ukončení pracovního poměru a kterým následně žalovaná dala výpověď pro nadbytečnost (to je žalobkyně, [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení]). Ze strany žalované v této souvislosti nebylo dáno žádné rozumné a ospravedlnitelné zdůvodnění, proč žalobkyni odměna vyplacena nebyla (respektive jediný tvrzený důvod, který mohl být relevantní, tj. že to bylo z toho důvodu, že žalobkyně měla déletrvající pracovní neschopnost, nebyl prokázán; naopak byl vyvrácen postupem vůči jiným zaměstnancům). V této souvislosti se tak nabízí to, že jediným důvodem nevyplacení odměn žalobkyni (i [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení]) byla jejich neochota podepsat dohodu o ukončení pracovního poměru. Proto lze vycházet z toho, že dání výpovědi žalobkyni a následné neudělení odměn bylo pokračujícím a navazujícím diskriminačním jednáním žalované. Na základě výše uvedeného tak lze mezi porušením právní povinnosti na straně žalované (zde v podobě porušení zákazu diskriminace dle § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona a § 16 odst. 2 zákoníku práce) a způsobenou majetkovou škodou (zde nevyplacenou odměnou a tedy nezvýšením majetku žalobkyně) dovodit příčinnou souvislost.

27. Pokud jde o výši způsobené škody, odvolací soud v případě prvního rozhodného období vycházel z toho, že toto období zahrnovalo 128 pracovních dní, přičemž žalobkyně z důvodu pracovní neschopnosti absentovala 55 dní. Lze tedy dojít k závěru, že žalobkyně z pracovního fondu v tomto období odpracovala 57 % pracovních dnů a neodpracovala 43 % pracovních dnů. Žalobkyně požadovanou náhradu poměřovala s odměnou, která byla vyplacena její kolegyni na stejné pozici ([jméno] [anonymizováno]), když této zaměstnankyni byla v daném období vyplacena odměna ve výši 26 000 Kč. Zde však je třeba přihlédnout k tomu, že tato zaměstnankyně pracovala jen na úvazek ve výši 0,75 a že žalovanou byla hodnocena jako mimořádně výkonná. Odvolací soud proto měl za to, že při stanovení adekvátní výše náhrady za toto období nelze nevyplacení odměny poměřovat s [jméno] [příjmení] (resp. s jí vyplacenou odměnou), když relevantnější je spíše porovnat nevyplacenou odměnu s odměnou vyplacenou zaměstnankyni [jméno] [příjmení]. Zde bylo vzato do úvahy, že tato zaměstnankyně byla tak jako žalobkyně již v důchodovém věku, zpracovávala stejnou agendu (statistika) a zejména pracovala na poloviční úvazek. Všechny tyto okolnosti vedly odvolací soud k tomu, že jako adekvátní náhradu majetkové újmy za toto období lze považovat částku 19 000 Kč, což byla odměna vyplacená [jméno] [příjmení] za toto období. Pokud se týká druhého rozhodného období (1. 12. 2014 – 31. 12. 2014), i zde při stanovení adekvátní náhrady odvolací soud jako nejrelevantnější vycházel z porovnání odměny, která v tomto období byla vyplacena [jméno] [příjmení], když ta v tomto období obdržela odměnu ve výši 5 000 Kč. Bylo sice prokázáno, že v tomto období žalobkyně většinu dní neodpracovala, avšak je třeba zohlednit důvod této absence, když důvodem bylo nařízení čerpání dovolené ze strany zaměstnavatele. Byla to tedy žalovaná, která v podstatě znemožnila žalobkyni práci v tomto období. Navíc, jak už bylo řečeno výše, žalovaná při vyplácení odměn za období, kdy byla čerpána dovolená, přistupovala k ostatním zaměstnancům odlišně (nediskriminačně), když čerpání dovolené při stanovení jejich odměny nezohledňovala.

28. Z výše uvedeného tedy odvolací soud dospěl k závěru, že adekvátní náhrada majetkové škody ve smyslu § 265 odst. 2 zákoníku práce činí 24 000 Kč (19 000 Kč + 5 000 Kč). V této částce tedy nárok žalobkyně byl uplatněn důvodně.

29. Na základě všech výše uvedených závěrů odvolací soud postupoval podle § 220 odst. 1 písm. b) o.s.ř. a rozsudek soudu I. stupně v napadeném zamítavém výroku I. změnil tak, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni částku 50 000 Kč (z titulu náhrady nemajetkové újmy) do 3 dnů od právní moci tohoto rozsudku (výrok I. tohoto rozsudku). Ze stejného důvodu pak odvolací soud změnil rozsudek soudu I. stupně v části napadeného zamítavého výroku II. ohledně částky 24 000 Kč (z titulu náhrady majetkové škody) tak, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni částku 24 000 Kč do 3 dnů od právní moci tohoto rozsudku (výrok II. tohoto rozsudku).

30. Za situace, kdy odvolací soud dovodil, že z titulu náhrady majetkové škody má žalobkyně nárok jen na náhradu ve výši 24 000 Kč, pak byl věcně správný rozsudek soudu I. stupně v části napadeného zamítavého výroku II. ohledně částky 15 000 Kč; proto bylo postupováno podle § 219 o.s.ř. a tato část napadeného výroku byla potvrzena (výrok III. tohoto rozsudku).

31. Podle § 224 odst. 1, odst. 2 o.s.ř. odvolací soud rozhodoval nově o náhradě nákladů řízení před soudem I. stupně a současně i o nákladech odvolacího řízení. Pro výpočet náhrady bylo nutné nejprve stanovit poměr úspěchu a neúspěchu účastníků v řízení. Zde bylo vycházeno z toho, že žalobkyně se domáhala po žalované zaplacení celkové částky 89 000 Kč, přičemž byla úspěšná ohledně částky 74 000 Kč. Její procesní úspěch je tedy 83 %, naopak procesní úspěch žalované je 17 %. Ve smyslu § 142 odst. 2 o.s.ř. tak žalobkyni vzniklo právo na náhradu účelných nákladů řízení v rozsahu 66 %.

32. Pokud se týká nákladů žalobkyně před soudem I. stupně, mezi tyto náklady náleží soudní poplatek ve výši 3 950 Kč a náklady za právní zastoupení ve výši 36 009,60 Kč Náklady za právní zastoupení byly vypočteny podle vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění účinném ke dni zahájení řízení (dále advokátní tarif). Bylo vycházeno z toho, že právní zástupkyně žalobkyně v řízení učinila 6 úkonů právní služby, které podle § 11 odst. 1 advokátního tarifu byly spatřovány v : 1) převzetí a příprava zastoupení z 9. 11. 2017, 2) podání žaloby z 30. 11. 2017, 3) písemné vyjádření z 30. 7. 2018, 4) – 5) účast u jednání 21. 1. 2021, které přesáhlo 2 hodiny, 6) účast u jednání 17. 3. 2021. Při určení tarifní hodnoty bylo vycházeno z ust. § 12 odst. 3 advokátního tarifu, podle kterého při spojení dvou a více věcí, pro něž spojení ke společnému projednání není stanoveno jiným právním předpisem, se za tarifní hodnotu považuje součet tarifních hodnot spojených věcí. V daném případě součet tarifních hodnot dosáhl částky 89 000 Kč (50 000 Kč + 39 000 Kč). Podle § 7 advokátního tarifu tak odměna za jeden úkon právní služby činí 4 660 Kč. Součet odměn za 6 úkonů právní služby tak činí 27 960 Kč. K odměnám bylo nutné přičíst náhradu paušálních výdajů ve výši 1 800 Kč (6 x 300 Kč za každý úkon právní služby, § 13 odst. 4 advokátního tarifu). Jelikož zástupkyně žalobkyně osvědčila, že je plátcem DPH, byla částka představující náklady za právní zastoupení ve výši 29 760 Kč navýšena o 21 % DPH na částku 36 009,60 Kč (§ 137 odst. 3 o.s.ř.). Včetně soudního poplatku tedy celkové náklady žalobkyně v řízení před soudem I. stupně dosáhly částky 39 959,60Kč.

33. Pokud se týká nákladů žalobkyně v odvolacím řízení, ty dosáhly celkové částky 21 954,80 Kč, když tato částka se skládá z náhrady za soudní poplatek za odvolání ve výši 3 950 Kč a z nákladů za právní zastoupení ve výši 18 004,80 Kč Náklady za právní zastoupení byly vypočteny rovněž podle advokátního tarifu, když zástupkyně žalobkyně v odvolacím řízení učinila 3 úkony právní služby spočívající v : 1) podání odvolání z 2. 6. 2021 ve znění jeho doplnění z 17. 6. 2021, 2) účast u jednání 17. 5. 2022, 3) účast u jednání 28. 6. 2022. Ve smyslu § 11 odst. 1 advokátního tarifu ve spojení s § 12 odst. 3 advokátního tarifu a § 7 advokátního tarifu náleží žalobkyni (její zástupkyni) odměna ve výši 3 x 4 660 Kč (13 980 Kč). Za každý úkon právní služby jí dále náleží podle § 13 odst. 4 advokátního tarifu režijní paušál ve výši 300 Kč (3 x 300 Kč, celkem 900 Kč). Náklady za právní zastoupení tedy dosáhly částky 14 880 Kč a s 21 % DPH (3 124,80 Kč) částky 18 004,80 Kč (§ 137 odst. 3 o.s.ř.).

34. Vzhledem k poměru úspěchu a neúspěchu ve věci tak žalobkyni na náhradě nákladů řízení před soudem I. stupně byla přiznána částka 26 373,34 Kč (66 % z 39 959,60 Kč) a za odvolací řízení částka 14 490,17 Kč (66 % z 21 954,80 Kč). Celková náhrada nákladů před soudy obou stupňů tak dosáhla částky 40 863,51 Kč. Z těchto důvodů odvolací soud rozhodl tak, jak je uvedeno ve výroku IV. tohoto rozsudku.

Poučení