15 C 31/2025

Plný text

Okresní soud v Karviné rozhodl samosoudkyní JUDr. Ivou Hrdinovou ve věci žalobkyně: Jméno žalobkyně , narozená dne Datum narození žalobkyně Jméno advokáta sídlem Adresa advokáta proti žalované: Jméno žalované ., IČ Anonymizováno sídlem Adresa žalované zastoupená advokátkou Jméno advokátky sídlem Adresa advokátky o neplatnost rozvázání pracovního poměru

I. Určuje se, že výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni přípisem žalované ze dne 26. 3. 2025 je neplatná.

II. Žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení 44 612 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku, k rukám , Jméno advokáta, , advokáta se sídlem v , adresa, .

1. Žalobkyně se žalobou domáhala určení, že výpověď z pracovního poměru daná jí přípisem žalované ze dne 26. 3. 2025 je neplatná. Žalobu odůvodnila především tím, že výpověď má formální nedostatky, výpovědní důvod je neurčitý. Žalovaná se omezila pouze na konstatování, že vytýkacím dopisem ze dne 24. května 2024 upozornila žalobkyni na nedostatky v práci, stanovila jí lhůtu k jejich odstranění, a přesto k nápravě nedošlo. Z výpovědi není zřejmé, v čem přesně nedošlo k nápravě nedostatků v práci, či jak se nedostatky v práci projevily. Ve vytýkacím dopise ze dne 24. května 2024 nebyla žalobkyni poskytnuta žádná lhůta k tomu, aby neuspokojivé pracovní výsledky odstranila. Pokud bylo žalobkyni něco vytýkáno, pak šlo o údajné porušování povinností žalobkyně při výkonu práce, avšak žádné konkrétní výhrady posuzovaná výpověď nezahrnovala.

2. Žalovaná navrhovala zamítnutí žaloby s tím, že žalobkyni byla dána výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky i pro závažné porušování jejích povinností vyplývajících z pracovního poměru. Lhůta k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků byla stanovena jako bezodkladná. Vytýkacím dopisem ze dne 24. května 2024 žalovaná mínila žalobkyni upozornit na porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci a zároveň na neuspokojivé pracovní výsledky. Žalobkyně byla opakovaně upozorňována na porušování povinností, přesto k nápravě nedošlo.

3. Z hlediska skutkového stavu soud zjistil, že žalobkyně pracovala u žalované od 1. 8. 2017 jako pracovník podpory zákazníkům (srov. pracovní smlouva ve znění dodatků). Dne 24. května 2024 byl žalobkyni doručen „vytýkací dopis“ nazvaný „upozornění na porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci a možnost výpovědi.“ V tomto dopise bylo uvedeno:„Přes předchozí upozornění jednatelem společnosti , právnická osoba, nadále neplníte své pracovní povinnosti podle pokynů vedoucích pracovníků.- Nesprávné vykazování práce- Zpětné vykazování práce- Neřešení tiketu na helpdeskuZaměstnavatel toto Vaše opakované porušení kázně posuzuje jako velmi závažné poškozující morálku kolektivu a způsobující finanční ztráty zaměstnavateli. V této souvislosti Vás upozorňujeme, že v případě dalšího porušení nařízení nebo nedostatečného plnění vašich pracovních povinností s Vámi může být pracovní poměr rozvázán výpovědí podle § 52 písm. f) nebo g) zákoníku práce.“4. Dne 26. 3. 2025 byla žalobkyni dána výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce s odůvodněním, že „žalobkyně nesplnila požadavky pro řádný výkon práce na sjednané pracovní pozici pracovník podpory zákazníků. Dne 24. května 2024 byla žalobkyně písemně upozorněna na nedostatky v práci, byla jí poskytnuta přiměřená lhůta k jejich odstranění, přesto k nápravě nedošlo a pracovní výsledky žalobkyně nadále neodpovídají požadavkům zaměstnavatele“.

5. Po takto provedeném dokazování dospěl soud k závěru, že žaloba je důvodná.

6. Podle ust. § 50 odst. 4 zákoníku práce ve znění účinném do 31. 5. 2025 (dále jen zákoník práce), dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

7. Podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce, může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.

8. Podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.

9. Jelikož žalovaná dala žalobkyni výpověď z pracovního poměru, v níž bylo uvedeno, že „nesplnila požadavky pro řádný výkon práce na sjednané pracovní pozici podpory zákazníků a jelikož zároveň ve výpovědi žalovaná uvedla, že „žalobkyně byla dne 24. května 2024 písemně upozorněna na nedostatky v práci a byla jí poskytnuta přiměřená lhůta k jejich odstranění“, se soud zabýval nejprve posouzením, ze kterého z důvodů uvedených v ust. § 52 zákoníku práce dala žalovaná žalobkyni výpověď z pracovního poměru.

10. Soud při tomto posouzení vychází ze skutkového vylíčení použitého výpovědního důvodu. Zaměstnavatel musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem – srov. § 50 odst. 4 zákoníku práce; okolnost, zda a jak zaměstnavatel výpovědní důvod právně kvalifikoval, není sama o sobě významná. Není tedy rozhodující, jak zaměstnavatel důvod výpovědi právně kvalifikoval, nýbrž je věcí soudu, aby posoudil, který v zákoně uvedený výpovědní důvod je vymezeným skutkem naplněn (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2016, sp. zn. 21 Cdo 5244/2014 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. srpna 2001, sp. zn. 21 Cdo 1768/2000).

11. V projednávané věci přicházely do úvahy výpovědní důvody uvedené v § 52 písm. f) a § 52 písm. g) zákoníku práce vzhledem ke znění samotného textu výpovědi z pracovního poměru ze dne 26. 3. 2025, ve které se odkazuje na ust. § 52 písm. f) zákoníku práce s tím, že žalobkyně nesplnila požadavky pro řádný výkon práce na sjednané pracovní pozici, a odkazuje se dále na vytýkací dopis ze dne 24. května 2024, ve kterém byla žalobkyně naopak upozorněna na porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (což je výpovědní důvod, na který pamatuje § 52 písm. g) zákoníku práce). Mezi účastníky nebylo sporu o tom, že žalovaná prodává , Anonymizováno, softwary a povinností žalobkyně byla pomoc stávajícím zákazníkům s případnými problémy či nejasnostmi. Komunikace mezi žalobkyní a zákazníky se odehrávala telefonicky, popřípadě písemně a zákazníci, kteří měli zaplacenou podporu, se elektronicky obraceli na žalovanou prostřednictvím tzv. helpdesku a zaměstnanci žalované měli jejich dotazy (nazývané tikety) vyřizovat. Žalovaná ve vytýkacím dopise ze dne 24. května 2024 žalobkyni vytkla „nesprávné vykazování práce, zpětné vykazování práce a neřešení tiketů na helpdesku.“12. Výpovědní důvod uvedený v ust. § 52 písm. g) zákoníku práce předpokládá, že zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Dodržovat povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahující se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance plynoucím z pracovního poměru (srov. § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce) a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy, pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Všechny tyto povinnosti, které je zaměstnanec povinen plnit od vzniku pracovního poměru, spojuje to, že vyplývají z pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele. Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, je ovšem výpovědním důvodem podle § 52 písm. g) zákoníku práce jen tehdy, bylo-li zaměstnancem zaviněno, a to úmyslně vědomou nedbalostí nebo alespoň z nevědomé nedbalosti.

13. Není-li, byť jen nedbalostního porušení pracovních povinností, nemůže se jednat o výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, ale případně při splnění dalších zákonných požadavků o výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce spočívající v nesplňování požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon sjednané práce, které může spočívat též v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance. Uplatnění tohoto výpovědního důvodu nevyžaduje porušení pracovních povinností (i když není vyloučeno, že nesplňování požadavků může spočívat také v tom, či může se projevovat také tím, že zaměstnanec některé své povinnosti porušuje); postačuje objektivní zjištění, že zaměstnanec nesplňuje požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon práce, aniž by bylo významné, zda tomu tak je v důsledku zaviněného jednání zaměstnance, alespoň ve formě nedbalosti. Je zcela nepodstatné, zda nesplňování požadavků zaměstnavatele je důsledkem zaměstnancovi neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností a podobně. Podstatné je, že objektivně nesplňování požadavků zaměstnavatele existuje. Rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje nesplňování požadavků zaměstnavatele ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, nebo zda jde o porušení povinnosti vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ve smyslu § 52 písm. g) zákoníku práce, tedy je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky porušení pracovních povinností, které musí být zaviněno alespoň z nedbalosti (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 6. 2015, sp. zn. 21 Cdo 2930/2014).

14. Ze skutkového vymezení důvodů výpovědi z pracovního poměru dané žalobkyni přípisem žalované ze dne 26. 3. 2025 ve spojení s vytýkacím dopisem ze dne 24. 5. 2024 je zřejmé, že důvodem výpovědi bylo porušování povinností žalobkyně vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, které mělo spočívat v „nesprávném vykazování práce, zpětném vykazování práce a neřešení tiketu na helpdesku“, jde tedy o výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce.

15. Výpověď však nesplňuje náležitosti, které požaduje ust. § 50 odst. 4 zákoníku práce, protože důvod výpovědi není skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Není uvedeno, co přesně se myslí „nesprávným vykazováním práce“, v kolika případech se takového jednání měla žalobkyně dopustit a v jakém období. Totéž se týče tzv. zpětného vykazování práce či neřešení tiketu na helpdesku. Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, není sice potřebné rozvádět do všech podrobností (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1234/2014 ze dne 3. března 2015), avšak pomocí výkladu právního jednání nelze nahrazovat nebo doplňovat vůli, kterou jednající zaměstnavatel v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale kterou neprojevil. Z ust. § 50 odst. 4 zákoníku práce vyplývá, že důvod výpovědi musí být ve výpovědi z pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl svým právním jednáním projevit, a aby bylo (jak je zejména v tomto případě podstatné) zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné měnit.

16. Pro úplnost je třeba dodat, že výpověď z pracovního poměru nesplňuje ani požadavky ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, pokud měla být dána žalobkyni výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky. V takovém případě lze dát zaměstnanci výpověď, jen pokud byl zaměstnanec zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. I pokud by se vytýkací dopis ze dne 24. května 2024 pokládal za výzvu k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, pak v tomto přípise není uvedena žádná lhůta, ve které by žalobkyně své neuspokojivé pracovní výsledky měla napravit. Stanovení této lhůty přitom je základní podmínkou pro zákonné použití § 52 písm. f) zákoníku práce.

17. Z výše uvedeného vyplývá, že výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni přípisem žalované ze dne 24. května 2024 nemá náležitosti výpovědi podle § 52 písm. g) zákoníku práce, ani podmínky pro ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, soud proto žalobě vyhověl.

18. O náhradě nákladů řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 142 odst. 1 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“) a procesně úspěšné žalobkyni byla přiznána náhrada nákladů potřebných k účelnému uplatňování práva. Náklady řízení činí celkem 44 612 Kč a sestávající ze zaplaceného soudního poplatku za žalobu ve výši 2 000 Kč a z náhrady nákladů za zastoupení advokátem ve výši 42 612 Kč.

19. O odměně a hotových výdajích advokáta žalobkyně bylo rozhodováno podle vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátní tarif, ve znění účinném ke dni provedení úkonu právní služby. Advokátovi žalobkyně náleží odměna za šest úkonů právní služby: 1. převzetí a příprava zastoupení 24. 7. 2025, 2. sepis žaloby 30. 7. 2025, 3. další porada s klientem přesahující jednu hodinu 21. 11. 2025, 4. sepis vyjádření k vyjádření žalované 24. 11. 2025, 5. účast na jednání před soudem 2. 12. 2025 a 6. účast na jednání před soudem 9. 12. 2025. Odměna činí celkem 22 200 Kč při sazbě 3 700 Kč za jeden úkon právní služby (tarifní hodnota 65 000 Kč) a byla stanovena podle § 6 odst. 1, § 7 bod 5, § 9 odst. 3 písm. a) a § 11 odst. 1 písm. a), c), d) a g) advokátního tarifu. K tomu náleží režijní náhrada dle § 13 odst. 4 advokátního tarifu za šest úkonů právní služby á 450 Kč, tj. celkem 2 700 Kč. Náklady dále tvoří cestovné advokáta k soudu na jednání a zpět dle § 13 odst. 5 advokátního tarifu a náhrada za promeškaný čas strávený cestou k jednání a zpět dle § 14 advokátního tarifu. Advokát použil k oběma cestám (2. 12. 2025 a 9. 12. 2025) osobní vozidlo AUDI A6 allroad quattro RZ , SPZ, průměrné spotřebě 5,8 l nafty na 100 km (údaj z předloženého technického průkazu, viz část technický popis vozidla bod V.7/V.8 CO2/Spotřeba paliva [l.100 km]), cesta z , adresa, a zpět 788 km, dle vyhlášky č. 475/2024 Sb. cena za litr nafty 34,70 Kč a sazba základní náhrady za používání vozidla za 1 km jízdy 5,80 Kč. Cestovné za jednu cestu tam a zpět činí 6 156 Kč (za ujetou naftu 1 586 Kč + za opotřebení vozidla 4 570 Kč), za dvě cesty tak náleží celkem 12 312 Kč. Náhrada za promeškaný čas činí celkem 5 400 Kč, tj. dvě cesty tam a zpět á 18 půlhodin á 150 Kč. Celkem přiznané náklady za zastoupení činí 42 612 Kč.

20. Lhůtu splatnosti soud stanovil v souladu s ustanovením § 160 odst. 1 věta před středníkem o. s. ř.